Человеческие ресурсы мирового хозяйства.

СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
Введение
1.Человеческие ресурсы
1.1 HR-брендинг
1.2 Основные виды человеческих ресурсов
1.3 Персонал-ориентированные технологии и эффективный брендинг
2.Управление человеческими ресурсами как стратегия повышения конкурентоспособности организации в условиях глобализации
2.1 Проблемы рекрутинга
2.1 Как удержать лучших сотрудников?
Заключение
Список использованных источников и литературы

Руководители желают инвестировать в удержание работника в организации для того, чтобы избежать риска снижения производительности и рентабельности от утечки ценных работников.
Эти выводы показывают, что организациям необходимо выявлять ценных работников, раскрывать потребности, связанные с карьерным ростом, семьей, образованием, обществом и пытаться удовлетворять эти потребности. Только упреждающие усилия могут способствовать снижению степени вероятности увольнения ценного работника по собственному желанию.
Человеческий капитал – ресурс для инновационной экономики
Согласно Концепции социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., отечественная экономика на пороге XXI в. оказалась перед следующими системными вызовами долгосрочного характера:
− усиление глобальной конкуренции, охватывающей не только традиционные рынки товаров, услуг, капитала и рабочей силы, но и системы национального управления, поддержки инноваций, развития человеческого потенциала;
− ожидаемая новая волна технологических изменений, усиливающая роль инноваций в социально-экономическом развитии и снижающая влияние многих традиционных факторов роста;
− возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития;
− исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития, базирующейся на форсированном наращивании топливного и сырьевого экспорта.
Реагирование на названные вызовы может быть адекватным только в случае признания человеческого капитала решающим фактором и главной движущей силой процесса трансформации социальной и экономической системы России в целом и каждого ее региона с целью формирования инновационной модели развития.
Мировой опыт свидетельствует, что современная эволюция хозяйственных систем обусловлена в первую очередь повышением значимости человеческого капитала как наиболее эффективного ресурса. По расчетам в начале XIX в. в совокупном фонде развития ведущих стран средняя доля производственного капитала достигала почти 80 %, а доля капитализированных расходов на человеческий капитал примерно составляла 20 %. Отмеченные пропорции претерпели кардинальное изменение, в результате которого в настоящее время в развитых странах доля накопленных инвестиций в человека в совокупном фонде капитализированных расходов на развитие составляет в среднем более 70 %.
Таблица 3.1
Стоимость труда на предприятиях обрабатывающей промышленности
Страна Стоимость труда, долл. США в час Западная Германия
Швейцария
Норвегия
Швеция
Бельгия
Нидерланды
Австрия
Дания
Италия
Люксембург
Япония
Финляндия
Франция
Канада
США
Испания
Великобритания
Ирландия
Австралия
Греция
Португалия
Турция 41,96
39,24
38,91
38,46
34,26
33,76
33,15
33,02
32,91
31,07
30,00
29,08
27,75
27,54
24,79
22,93
22,79
22,30
19,22
11,04
8,96
7,88
Увеличение вложений в человеческие ресурсы положительно влияет на результат функционирования национальной экономики, основным показателем которого служит стоимостной объем валового внутреннего продукта (ВВП). Страны-лидеры рейтинга по объему ВВП в 2011 г. имеют, как видно из табл. 3.2, постиндустриальную структуру национального богатства.
Таблица 3.2
Структура национального богатства
Страна
ВВП, трлн.долл.
по ППС* Элементы богатства, % к общему итогу человеческий природный воспроизводимый США 12,4 77 4 19 Китай 5,3 77 7 16 Япония 3,9 68 1 31 Германия 2,5 75 1 23 Индия 2,3 58 20 21 Великобритания 1,9 79 2 19 Франция 1,9 74 3 23 Россия 1,7 50 40 10 Италия 1,6 73 12 15 *ППС – паритет покупательной способности
Высокий удельный вес человеческого капитала в национальном богатстве России обусловлен тем, что качество российского человеческого капитала приравнено к качеству человеческого капитала в Западной Европе. Поскольку оплата труда российских специалистов за рубежом не ниже оплаты труда работников в этих странах, уровень их квалификации соответствует требованиям экономики данных стран.
Данные табл. 3.2 иллюстрируют прямую зависимость между долей человеческого капитала в совокупном национальном богатстве и уровнем национального производства. Следовательно, можно предположить, что увеличение ВВП России по итогам 2011 г. до 2,26 трлн. долл. США достигнуто за счет более эффективного использования человеческого капитала. В действительности же прирост ВВП России определяется в первую очередь ценой нефти на мировом рынке, а во вторую – ценой экспортируемых металлов.
Кроме того, по мере развития экономического кризиса лидерами по падению промышленного производства становятся страны-экспортеры продукции металлургической и лесной промышленности, удельный вес которых в экспорте России в 2011 г. соответственно составил 11,5 и 2,9 %. Физические объемы ВВП в январе-марте 2010 г. упали на 9,5 % по сравнению с первым и на 23,2 % – с четвертым кварталами предыдущего года.
Складывается парадоксальная ситуация. Россия, номинально обладая значительным по объему человеческим капиталом, имеет структуру промышленного производства и, соответственно, структуру экспорта, характерную для развивающихся стран.
Заключение
В России средняя продолжительность накопленных лет обучения и доля технических работников в общей занятости превышает аналогичные показатели развитых стран. При этом доля высокотехнологичного сектора экономики и число выданных патентов на порядок меньше, чем в развитых странах. Отстает отечественная экономика и по другим важнейшим показателям, например, по производительности труда. Сегодня, по оценкам аналитиков, уровень производительности российских предприятий составляет 10 – 30 % от уровня США, что обусловлено не только отставанием в уровне развития технологий. На производительность труда также влияют и квалификация персонала, и уровень компетенций менеджмента, и эффективность бизнес-процессов.
В инновационной экономике главный источник производительности заключается в технологии накопления знаний, обработки и распространения информации. В связи с этим человеческий капитал как главная форма проявления накопления знаний и движения современной экономики превращается в важнейший ресурс инновационной экономики.
Однако сам по себе человеческий капитал не обеспечивает ни высокой технологичности производства, ни высокой степени инновационности экономики, ни высокого уровня жизни населения. Необходимым условием реализации преимуществ человеческого капитала по сравнению с любым другим экономическим ресурсом является создание благоприятной среды. На формирование такой благоприятной среды направлена концепция инновационного развития, реализуемая странами Европейского сообщества с целью концентрации инвестиций в «экономику, основанную на знаниях». Итогом этой деятельности стало повышение доли продукции наукоёмких и высокотехнологичных отраслей, а также численности занятых в них. В результате динамичного развития «экономики знаний» в передовых странах от 70 до 85 % прироста ВВП приходится на долю новых или усовершенствованных технологий, оборудования и других продуктов, содержащих новые знания или решения.
Инновационный характер национальных экономик проявляется и на мировом рынке – растет доля таких стран в мировой торговле гражданской наукоемкой продукцией. Доля США на этом рынке составляет сегодня 36 %, Японии – 30 %, Германии – 17 %, а России – немногим более 1 %.
Вывод, который можно сделать на основе вышеизложенного: наша страна имеет необходимые для обеспечения инновационного развития человеческие ресурсы, но пока эффективность их использования низка, и даже ухудшается. Требуется развитие и качественное совершенствование, а не просто наращивание человеческого капитала.
Список использованных источников и литературы
Цыпин И.С., Веснин В.Р. Мировая экономика. – М.: Проспект, 2012. - 248 с.
Мамедов О.Ю. Модернизация – девиантная модель экономического роста? // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2010. Т. 8, № 1.
Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010. - 256 с.
Гладких И., Минина В. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами. – М.: Высшая школа менеджмента, 2010. - 440 с.
Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. – СПб.: Питер, 2010. – 288 с.
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. - 208 с.
Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. Серия: Фактор роста. – СПб.: БХВ-Петербург, 2011. - 224 с.
Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / Пер. с англ. Е. Титов. – М.: Группа ИДТ, 2008. 336 с.
Литвак М., Чердакова В. Рекрутинг - это драйв! Серия: Психологический практикум. – М.: Феникс, 2012. - 384 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Серия: Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2012. - 64 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Серия: Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2012. - 80 с.
Пугачев В.П. Планирование персонала организации. – М.: Издательство МГУ, 2011. – 236 с.
Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала в XXI веке. В 5 томах. М.: Издательство: Международный научно-исследовательский институт проблем управления, 2011. - 656 с.
Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике / Пер. с англ. А. Столяров. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. - 288 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Серия: Классика МBA / Пер. с англ. С. Мордовин. – СПб.: Питер, 2009. - 848 с.
Цыпин И.С., Веснин В.Р. Мировая экономика. – М.: Проспект, 2012. - 248 с.
Мамедов О.Ю. Модернизация – девиантная модель экономического роста? // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2010. Т. 8, № 1.
Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010. - 256 с.
Гладких И., Минина В. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами. – М.: Высшая школа менеджмента, 2010. - 440 с.
Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. – СПб.: Питер, 2010. – 288 с.
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. - 208 с.
Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. Серия: Фактор роста. – СПб.: БХВ-Петербург, 2011. - 224 с.
Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / Пер. с англ. Е. Титов. – М.: Группа ИДТ, 2008. 336 с.
Литвак М., Чердакова В. Рекрутинг - это драйв! Серия: Психологический практикум. – М.: Феникс, 2012. - 384 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Серия: Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2012. - 64 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Серия: Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2012. - 80 с.
Пугачев В.П. Планирование персонала организации. – М.: Издательство МГУ, 2011. – 236 с.
Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала в XXI веке. В 5 томах. М.: Издательство: Международный научно-исследовательский институт проблем управления, 2011. - 656 с.
Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике / Пер. с англ. А. Столяров. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. - 288 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Серия: Классика МBA / Пер. с англ. С. Мордовин. – СПб.: Питер, 2009. - 848 с.
23