Вход

Повышение профессионализма государственных служащих

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 165596
Дата создания 2012
Страниц 93
Источников 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 340руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
Глава I.
ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Анализ системы профессионального образования госслужащих
1.2. Аспекты развития профессионально-личностного потенциала государственных служащих
1.3. Эмпирическая характеристика повышения профессионализма государственных служащих
Глава II.
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
2.1. Модель системы повышения профессионализма государственных служащих
2.2. Условия реализации модели повышения профессионализма государственных служащих
Глава III.
СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ МИНИСТЕРСТВА ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИИ
3.1. Модель повышения профессионализма государственных служащих на примере Министерства внутренних дел России
3.2. Результаты использования модели повышения профессионализма государственных служащих
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Фрагмент работы для ознакомления

Поскольку такой подход противоречит главному из законов «диалектики - закону единства и взаимодействия противоположностей, который следует из принципа универсальных взаимосвязей по В. Васильеву, В. Красильникову, Т. Тягуновой.
Следуя: данному подходу диагностический инструментарий исследования включает:
стандартную диагностику, установление результатов тестовых испытаний, оценку и самооценку;
взаимную экспертную оценку;
самооценку степени профессиональных затруднений;
Особенность данной методики состоит в использовании условной ситуации - через психологически менее напряженную и менее сложную для слушателей процедуру оценки затруднений по тому или иному аспекту развития своего профессионально-личностного потенциала, которая нашла свое отражение в следующей анкете слушателя. Кроме того, специфика и достоинство такой методики состоит в том, что она носит рефлексивный характер, то есть, учитывает личностное осознание госслужащим своего профессионально-личностного опыта, с другой, стороны – создает личностную (эмоциональную, когнитивную и операционную) основу для развития своего профессионально-личностного потенциала (табл.3).
Таблица 3
Анкета «Мой профессионально-личностного потенциал и проблемы его развития и саморазвития»
Структура профессионально- личностного потенциала (компоненты и показатели их отражающие) значительные затруднение средние затруднения незначительные затруднения затруднений нет Мотивационно-ценностный компонент 1. Интерес госслужащего к развитию и саморазвитию 3 2 1 0 2. Удовлетворенность результатом развития своего профессионально- личностного потенциала 3 2 1 0 3. Удовлетворенность условиями профессионально-личностного развития 3 2 1 0 4. Понимание значимости развития профессионально-личностного потенциала 3 2 1 0 Теоретико-аналитический компонент 5.Интереск новым знаниям 3- 2 1 0 6. Владение теоретическими основами госуправления 3 2 1 0 7.Владение аналитико-оценочными 3 2 1 0 методами 81 Владение основными психолого-
педагогическими закономерностями
комплексных наук 3 2 1 0 9. Оперирование научной терминологией 3 2 1 0 Ю.Владение информацией о современных достижениях науки и практики государственного управления 3 2 1 0 Операционально-деятельный компонент 11. Стремление и умение анализировать свой профессионально-личностный потенциал 3 2 1 0 12. Способность в кризисных ситуа
циях пересмотреть свои мотивы, цели, ценности и смыслы деятельности 3 2 1 0 13.Стремление и способность к осознанию способов своего личностного развития и саморазвития 3 2 1 0 14. Умение оценивать свои возможности в работе, видеть 4 свои плюсы и
минусы 3 2 1 0 15. Способность осознавать ход и смысл своих профессиональных действии 3 2 1 0 16. Способность и стремление к саморазвитию и самовоспитанию 3 2 1 0 17.Умение выделить противоречие,
поставить проблему 3 2 1 0 18. Умение решать исследовательские
задачи в профессиональной ситуации 3 2 1 0 19. Умение прогнозировать возможные профессиональные затруднения» 3 2 1 0 20. Умение применять на практике
полученные знания 3 2 1 0
В целом процесс развития и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащих осуществлялся и отслеживался по выделенным общим уровням его развития (адаптивно-репродуктивный, репродуктивно-деятельностный, продуктивно-деятелъностный), отражающих динамику «перехода» профессионально-личностного потенциала на новый качественный уровень развития.
3.2. Результаты использования модели повышения профессионализма государственных служащих
Использование индивидуального или; группового индекс-рейтинг (обратная; величина степени затруднений относится качественным методам оценки (самооценки), наиболее отвечающим, личностно ориентированному обучению. Применение в диагностике методов количественной оценки – педагогической квалиметрии, наряду с качественными методами оценки, объясняются:
1. Выявлением познавательных потребностей и прогностического, развития; госслужащего;
2. Фрагментарностью количественных знаний, необходимостью дополнения и подтверждения ими качественной сущности профессиональной деятельности;
3. Ориентированием, на уровни компетенций, согласно ISO (международному стандарту);
4. Некритическим анализом исходных данных (за достоверные факты принимается; закон распределения величин образовательных факторов);
Пренебрежением релевантными величинами явным пристрастием к числовым факторам;
Игнорированием содержательной трактовки свойств и поведения нечисловой природы, как в педагогической деятельности;
Рассмотрением объекта как простое количественное «уменьшение» или «увеличение» не позволяющее выделить внутренние причины развития.
Так, информация по каждому уровню оценки и соответствующим показателям собирается методом анкетного опроса среди госслужащих. Определена единая шкала, изменений, условно от «1» до «3» баллов. Условный индекс рассчитывается по формуле:
J = (3А + 2Б + 1С)/N (1)
где N - общее количество госслужащих, принимавших участие в эксперименте
А - количество госслужащих, выбравших максимальный уровень затруднений;
Б – количество госслужащих, выбравших средний уровень затруднений
С - количество госслужащих, выбравших минимальный уровень (1 б.).
В экспериментальных целях для сравнительной оценки и самооценки исходного, промежуточного и конечного уровня развития и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащих дополнительно использован вариант методики (тест) оценки опыта профессиональной, деятельности, госслужащих, адаптированными исследованиями И.Т. Тайсина, Г.С. Самигуллиной.
Развитие и саморазвитие профессионально-личностного потенциала госслужащих требует качественно нового подхода к его организации на уровне содержания, форм и методов личностно-ориентированного характера (табл.4).
Таблица 4
Уровневое соотношение слушателей по курсам
Слушателей в % от общего числа слушателей на I уровне на II уровне на III уровне на IV уровне (низкий) (средний) (высокий) (очень высокий)
Диагностика показала, что только 47% из них, госслужащих, обучающихся на курсах повышения профессионализма , имеют устойчивую мотивацию (осознанную потребность, интерес) к профессиональному развитию и саморазвитию. При этом 43,5 % госслужащих имели средний уровень, 22 % низкий уровень развития профессионально-личностного потенциала, 20 высокий, 14.5% очень высокий (табл.5).
Таблица 5
Процентное соотношение уровней развития и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащих (в среднем %)
Всего слушателей адаптивно-репродуктивный (низкий) уровень репродуктивно-деятельностный
(средний) уровень продуктивно-деятелъностный
(высокий) уровень Эффективный (очень высокий) уровень 635 22 43,5 20 14,5
Таблица 6
Показатели развития и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащих в процессе курсового обучения
Структура профессионально- личностного потенциала (компоненты и показатели их отражающие) Уровень затруднений (в начале курсов) Уровень развития (в начале курсов) Уровень затруднений (в конце курсов) Уровень развития (в конце курсов) Мотивационно-ценностный компонент 1. Интерес госслужащего к развитию и саморазвитию
а). Как вы оцениваете ваши знания в области профессионального развития и саморазвития?
б). Как часто вы обращаетесь к теории профессионально-личностного развития и саморазвития деятельности: а) всегда; б) когда есть на это время; в) редко; г) иногда 1.1 1.9 0.4 2.6 2. Удовлетворенность результатом развития своего профессионально-личностного потенциала 1.2 1.8 1.0 2.0 3. Удовлетворенность условиями профессионально-личностного развития Как вы относитесь к профессионально-личностному развитию и саморазвитию: а) они вызывают мой профессиональный интерес; б) изучаю потому, что этого требует современная социально-политическая ситуация (другие причины); в) они мне неинтересны 1.5 1.5 1.1 1.9 4. Понимание значимости развития профессионально-личностного потенциала 0.6 2.4 0.3 2.7 Теоретико-аналитический компонент 5.Интерес к новым знаниям 5. Какие аспекты профессиональных проблем вы могли бы решить, используя теорию профессионально- личностного развития и саморазвития а) правовые; б) социальные: в) экономические: г) политические 1.1 1.9 0.7 2.3 6. Владение теоретическими основами гос.управления 1.1 1.9 0.4 2.6 7. Владение аналитико-оценочными методами. 0.9 2.1 0.6 2.4 8.Владение основными психолого-педагогическими; закономерностями комплексных наук 0.9 2.1 0.7 2.3 10. Оперирование научной терминологией 1.1 1.9 0.8» 2.2 10. Владение информацией о современных достижениях науки и практики государственного управления 1.2 1.8 0.8 2.2 Операционально-деятельный компонент 11. Стремление и умение анализировать свой профессионально-личностный потенциал 1.1 1.9 0.7 2.3 12. Способность в кризисных ситуациях пересмотреть свои мотивы, цели, ценности и смыслы деятельности 1.1 1.9 0.7 2.3 13.Стремление и способность к осознанию способов своего личностного развития и саморазвития 1.1 1.9 0.5 2.5 14. Умение оценивать свои возможности в работе, видеть свои плюсы и минусы 1.3 1.7 1.0 2.0 15. Способность осознавать ход и смысл своих профессиональных действий 1.2 1.8 0.9 2.1 1 б. Способность и стремление к саморазвитию и самовоспитанию 1.3 1.7 0.8 2.2 17.Умение выделить противоречие, поставить проблему 0.8 2.2 0.6 2.4 18. Умение решать исследовательские задачи в профессиональной ситуации 1.4 1.6 0.9 2.1 19. Умение прогнозировать возможные профессиональные затруднения 1.2 1.8 0.7 2.3 20. Умение применять на практике полученные знания 1.4 1.6 0.7 ' 2.3 Структура профессионально- личностного потенциала (компоненты и показатели их отражающие) 1.0 2.0 0.6 2.4 Мотивационно-ценностный компонент 1.1 1.9 0.8 2.2 Итого (среднее значение) 1.2 1.8 0.6- 2.4 Всего (среднее значение) 1.3 1.7 0.7 2.3
Обращает на себя внимание, прежде всего, относительно более высокий рост мотивационно-ценностного компонента, в том числе основных показателей его составляющих (0.5 балла) (интерес к профессиональному развитию и саморазвитию, понимание значимости развития профессионально-личностного потенциала для профессиональной деятельности).
Это очень важный момент, поскольку без позитивного мотивационного компонента не представляется возможным сам процесс развития и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащих. В среднем по всем показателям, диапазон динамики показателей уровня развития профессионально-личностного потенциала госслужащих в процессе курсового обучения составил 0.6 балла. Конечный уровень, развития получил значение 2.3 балла (по 3-х балльной шкале), что свидетельствует о существенных позитивных изменениях и достигнутом среднем (творческо-репродуктивном) уровне развития профессионально-личностного потенциала слушателя курсов.
В целом до начала курсового экспериментального обучения признаки очень высокого уровня развития профессионально-личностного потенциала имело 14.5% госслужащих, высокий уровень 20% госслужащих от общего числа участников, средний – 43.5% и низкий уровень 22% госслужащих. По окончании эксперимента произошло количественное (качественное) изменение соотношений уровней развития профессионально-личностного потенциала. Динамика развития профессионально-личностного потенциала связана с «переходом» госслужащих на средний и высокий уровни (см. диаграмму 6).
%
Рисунок 2. Динамика развития профессионально-личностного потенциала госслужащих, %
Динамика самореализации госслужащих по направлениям (табл.7)
Таблица 7
Динамика самореализации госслужащего по направлениям
№ Формы самореализации профессионально-личностного потенциала госслужащего показатель 1 Работа в творческих группах 2 2 Семинары разного уровня 17 3 Авторские лаборатории - 4 Профессиональные конкурсы разного уровня 1
Важным критерием оценки качественного состояния кадров госслужащих являются такие профессионально важные качества, как: ответственность, добросовестность, эмоциональная уравновешенность, активность, аутосанация здоровья, коммуникабельности т.д.
Отношение к людям, способность быть полезным им на каждом из этапов управленческой деятельности характеризуют содержательно-смысловые стремления руководителя при выполнении ответственных дел.
Примечательно, что данная; направленность имеет не столь выраженный характер у госслужащих - восьмая позиция в рейтинге актуальности (25,9 баллов), что соответствует ситуативному проявлению данной направленности. Между тем, именно содержательно-смысловые стремления служат большой обязательности и добросовестности, которые проявляются при выполнении дел альтруистического характера, направленных в большей мере на социальное окружение (табл.8).
Таблица 8
Иерархия проявления компонентов ответственности госслужащих (в баллах)
№ Компоненты ответственности 1 Эмоциональность стеническая (29.3) Выраженная характеристика компонентов 2 Регуляторная интериальность (28.6) Выраженная характеристика компонентов 3 Инструментально-стилевые устремления (28.3) Выраженная характеристика компонентов 4 Когнитивная осмысленность (27.9) Выраженная характеристика компонентов 5 Продуктивность предметная (27.8) Выраженнаяхарактериегика компонентов 6 Мотивация социоцентрическая (27.6) Выраженная характеристика компонентов 7 Продуктивность субъектная (26.8) Ситуативное проявление 8 Содержательно-смысловые стремления (25.9) Ситуативное проявление 9 Ди зм (24) Ситуативное проявление
Вместе с тем, отмечаются высокие показатели относительно когнитивной осмысленности качества ответственности (четвертая позиция; коэффициент актуальности - 27,9 баллов), ее сути, стержневой основы, что говорит о глубоком и целостном представлении этого качества у госслужащих.
Кроме того, ответственность госслужащих характеризуется предметной продуктивностью (пятая-позиция; 27,8 баллов), что говорит о том, что ответственность лучше проявляется при выполнении коллективных дел, когда есть кому продемонстрировать самоотверженность и добросовестность.
Это подтверждается данными по параметру мотивационной социоцентричности (шестая позиция; 27,6 баллов), т.е. выполнение ответственных дел руководителями мотивировано желанием быть среди людей, принадлежать определенной общности.
Кроме того, отмечена выраженность субъективной переменной (26,8 баллов), которая влияет на процесс завершения ответственных дел. По полученным данным завершение ответственных дел госслужащими зависит от личностного благополучия, самореализации, возможности проявления различных сторон и качеств личности. То есть, руководителю важно, чтобы оценивали его труд по заслугам, чтобы пальма первенства доставалась по справедливости, чтобы не было возможности переживать по поводу присвоения личных успехов другим лицам. Если этого не происходит, то велика вероятность использования своего положения в сугубо личных целях. Отсутствие внимания к профессиональному труду ведет к ощущению бесконтрольности, к профессиональному попустительству. Это очень важно учитывать при разработке методов поощрения и наказания государственных служащих.
Проявление ответственности динамично. Динамический компонент ответственности в работе госслужащих МВД характеризуется ситуационно выраженной способностью работать самостоятельно, без дополнительного контроля, тщательно выполняя при этом ответственные задания (последняя, девятая позиция; 24 балла).
В группе профессионально значимых качеств личности государственного служащего особое место отводится качеству эмоциональной уравновешенности.
Среди респондентов преобладает такое профессиональное качество, как высокая эмоциональная уравновешенность (42,5%). Очень высокая эмоциональная» возбудимость отмечена в 2-х случаях (5%), высокая возбудимость характерна 5 госслужащим (12,5%), что в целом составляет 17,5%. Большую группу представляют руководители, не проявляющие отчетливо данных качеств (40%). Для данной группы в большей степени очевидным является риск «ухода в себя».
Деятельность государственного служащего богата экстремальными, ситуациями, кроме того, переход к рыночным отношениям сопряжен с многочисленными проблемами правовой и экономической неопределенности, поэтому учтен параметр «темп реакций», определяющий оперативность в работе. Ситуация приобретает тотальный характер в том случае, если административная система массивна, неповоротлива, плохо ориентируется в происходящих изменениях и, соответственно, плохо реагирует на инновации. В целом госслужащие показали хорошие результаты по данному параметру: 45% имеют быстрый «темп реакции», по 12.5% очень быстрый и медленный, 30% средний. Активность выполняет функцию своеобразного пускового механизма в процессе разработки и принятия управленческих решений, формирования стилистики отношения к коллегам и поведения в организации, в том числе формирования; способности достойно выходить из сложных; противоречивых ситуаций затрагивающих вопросы социального престижа, профессионального статуса человека, его амбициозности разрешении проблем карьерного роста: Активность человека, как его способность к продвижению, становится тем внутренним качеством, которое проявляется в двух основных стратегиях: стремления к успеху или избегания» неудачи. Качество активности играет решающую роль в процессе целеполагания личности, ее самооценке, самоактуализации и самореализации. Результаты опроса следующие: 57.5% опрошенных имеет в совокупности очень высокую и высокую активность.
Проведенное исследование на оценку развития коммуникативных способностей выявило следующие особенности:
Из семи возможных уровней коммуникативной компетентности, начиная от полной/замкнутости и неразговорчивости и заканчивая чрезвычайной коммуникабельностью, носящей характер навязчивости, госслужащим принадлежат 5 уровней:
Нормальная коммуникабельность;
Саркастичность в общении;
Общительность «сверх меры»;
Общительность «бьет ключом»;
5: Говорливость и многословие.
Нормальная коммуникабельность выявлена у 22,5% госслужащих, что означает любознательность, широкий круг интересов, умение слушать интересного собеседника, терпеливость в общении с другими людьми, отстаивание своей точки зрения без вспыльчивости. Такие люди без неприятных переживаний идут на встречу с новыми людьми, в то же время они не любят шумных компаний, случается, что экстравагантные выходки и многословие вызывают у них раздражение, но они умеют быть снисходительными и никогда не проявляют открытой неприязни. Часто такие люди отличаются хорошо развитой аффилиативной потребностью (потребностью в общении); они умеют перенимать ценный опыт от окружающих их людей, умеют быть вовремя благодарны. 47,5% из числа опрошенных отличаются высоко развитой общительностью (категория - «общительность сверх меры»). В их деятельности может ощущаться дефицит усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами.
Третью по численности группу (20%) составляют госслужащие, принадлежащие к категории - «общительность бьет ключом». Как правило они берутся за любое дело; хотя не всегда могут успешно довести его до конца. Вероятнее всего, дефицитным здесь является качество системности мышления.
«Крайними» являются две группы с минимальным количеством респондентов (по 5%), охватывающие две категории - это категория – «говорливость и многословие» и категория «саркастичность общения».
Дефицитными качествами у таких людей являются терпеливость и сдержанность, уважение к людям, способность, беречь свое собственное здоровье и здоровье окружающих.
Другая малочисленная группа (5%) относится к категории с «саркастичностью в общении». Их дефицитным качеством является лояльность, они подчас слишком требовательны к окружающим и могут быть беспощадными к себе, к тому же часто проявляют непереносимость к неопределенности.
В ходе исследований по выявлению специфических личностных качеств социально успешного государственного служащего выявлено, что это конкурентоспособный субъект профессиональной деятельности, это лидер, имеющий явные преимущества среди других людей, вызывающий у них доверие и признание.
Таким образом, выбор тестового материала предопределен компонентами и элементами, выделенными в результате исследования развития и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащего в условиях реализации личностно ориентированного подхода в процессе повышения профессионализма. Вместе с тем, первый этап проведения тестирования в среде государственных служащих предусматривал адаптацию к процедуре тестирования, к восприятию исследовательской ситуации, методам исследования и самоисследования.
Таким образом, результаты опытно-экспериментальной работы подтвердили гипотезу исследования о положительном влиянии комплекса организационно-педагогических условий на процесс развития» и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащего в процессе повышения профессионализма в рамках разработанной личностно ориентированной модели управления этим процессом. Формирование и реализация комплекса организационно-педагогических условий способствовало повышению уровня профессионально-личностного потенциала госслужащего с учетом развития различных структурно-функциональных компонентов профессионально-личностного потенциала, а значит повышению роста уровня готовности к творческой профессиональной деятельности. Кроме того, замечено, что возникает возможность преодоления определенной дифференциации в уровнях профессионально-личностного развития госслужащих, имеющих различный стаж управленческой деятельности, благодаря позитивно-универсальному и активному воздействию организационно-педагогических условий на процесс развития и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащих в процессе личностно ориентированного повышения профессионализма .
На современном этапе проблемой изучения многих исследований стала профессиональная компетентность. Сущность компетентности в них рассматривается в логике профессиональной деятельности.
Операционально-деятельный компонент профессионально-личностного потенциала госслужащего включает анализ своего профессионально-личностного потенциала; пересмотр профессиональных взглядов; осознание способов личностного развития; умение оценивать свои возможности; осознание хода, и смысла своих профессиональных действий; саморазвитие; умение выделить противоречие, поставить проблему; решать исследовательские задачи в профессиональной ситуации; прогнозировать возможные профессиональные затруднения; применять на практике полученные знания;
Основными объектами' измерения качества повышения профессионализма госслужащих являются: курсовые проекты как образовательные результаты слушателей.
Их оценка проводится по дихотомической шкале - утверждено, не утверждено, как педагогом-андрагогом, так и самими слушателями. Такой подход позволит скорректировать курсовые проекты, исходя из реальных запросов госслужащих и уровня их профессионально-личностного потенциала (табл.9).
Таблица 9
Компоненты программы
№ Основные компоненты программы Показатель 1 Паспорт, программы + 2 Цель и основные задачи + 3 Основные принципы реализации - 4 Система мероприятий по достижению программы 5 Учебно-методическое,
научно-методическое
обеспечение 6 Этапы реализации +
Вопрос №1: Определите, пожалуйста, уровень интереса к проведенным занятиям.
Ответы респондентов показали количество слушателей, ожидания которых от проведенных учебных занятий оправдались в полной мере (59%). Думается, что это происходит по причине усиления работы по прогнозированию познавательных потребностей слушателей, усилению блока специальных дисциплин, усовершенствованию технологии системы преподавания.
Вопрос №2: Определите, пожалуйста, уровень интереса к проведенным занятиям.
Уровень интереса к проводимым занятиям чаще всего детерминирован таким качеством как готовность к обучению, к восприятию личности преподавателя, его профессионального потенциала, к оценке его способности ясно и убедительно преподнести учебный материал с перспективой его использования в будущей профессиональной деятельности служащего.
Тщательное продумывание содержания образования управленцев разного уровня, подбор преподавательского состава, соответствующего задачам факультета повышения профессионализма и профессиональной переподготовки, создали условия для повышения интереса служащих к проводимым занятиям.
Результаты опроса подтверждают интерес слушателей к обучению, что позволяет прийти к выводу о том, что не может быть интереса к навязанным, извне целям.
Учет насущных потребностей в повышении профессионализма государственных служащих является особой стратегической линией. Однако нельзя не учитывать динамичность развития рыночных отношении и связанных с ними социальных проблем. Необходимо включение прогностического компонента в организацию и содержание образовательной деятельности, что в какой-то степени содействует практике предотвращения критических ситуаций в деятельности государственных служб.
Вопрос МЗ: Какие дисциплины, на Ваш взгляд, были наиболее содержательными?
Традиционно программа повышения профессионализма государственных служащих включает значительное количество часов по дисциплинам, связанным с юриспруденцией, кредитно-финансовыми отношениями, основами рыночной экономики, психологии профессиональной деятельности, государствоведению, информационным технологиям, основам государственного и муниципального управления, менеджменту. Отношение к данному набору знаний меняется в зависимости от того, насколько изучаемый материал приближен к реальной профессиональной деятельности специалистов. Поэтому, выражая свое отношение к дисциплине, слушатель параллельно оценивает способность педагога войти в тот профессиональный мир, представителем которого он является. Выбор этих дисциплин объясняется консультирующей, нежели просто транслирующей, декларативной, оценочной деятельностью преподавателя.
Вопрос №4: Определите степень своей активности на занятиях (табл.10)
Таблица 10
Мониторинг активности слушателей
№ Критерии активности Показатель 1 работал активно 10 2 достаточно активно 36.6 3 недостаточно активно 39.9 4 не проявлял активность 14
Благодаря личностно ориентированным технологиям обучения актуализируется деятельность самих слушателей, позволяющая прогнозировать профессиональные планы, наметить перспективы профессионального самосовершенствования, оценить свой сегодняшний потенциал, соизмерив его с проекцией будущего профессионального роста.
Вопрос N95: Какие из перечисленных элементов, на Ваш взгляд, следует заложить в основу совершенствования профессионального образования? (табл.11)
Таблица 11
Мониторинг развития сети оказания образовательно-профессиональных услуг
№ Критерии активности Показатель 1 актуализация содержания образования 70.3 2 активные формы занятий 29.7
Как видно из таблицы спадает острота проблемы, связанной с актуализацией содержания образования. Современный период развития цивилизованного общества характеризует процесс информатизации.
Роль информационных и коммуникационных технологий в интенсификации, индивидуализации, незамедлительной обратной связи образовательного процесса неоценима.
Реализация отмеченных выше возможностей позволяет организовать новые виды учебной, деятельности: интерактивный диалог; управление реальными объектами, управление моделями, автоматизированный, контроль, коррекция, тренировка.
Вопрос N26: Какое практическое значение для Вашей профессиональной деятельности имеют проведенные занятия?
В качестве критериев были предложены следующие: имеют большое значение, их практическое невелико, не имеют большого значения, затрудняюсь ответить
Ответы на данный вопрос являются самой важной информацией, она отражает успешность (неуспешность) деятельности педагога-андрагога. Слушатели в своем большинстве говорят, что проведенные занятия имеют большое практическое значение, что подтверждает личностно ориентированный, деятельностный подход в процессе повышения профессионализма.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, процесс повышения профессионализма госслужащих понимается нами как иерархизированная и упорядоченная система процедур, неукоснительное выполнение которых гарантирует достижение развития и саморазвития профессионально-личностного потенциала госслужащего, содействие в развитии саморазвитии, личностном росте государственных служащих. Поэтому основная задача обучения государственных служащих заключается в том, чтобы процесс приобретения ими новых знаний происходил через максимальную самореализацию профессионально-личностного потенциала и вел к формированию подлинного профессионализма посредством интеграции гуманитарной культуры и технологии как «мастерства», «искусства», обеспечивающего гуманитарно-технологический способ деятельности кадров государственного управления.
Итак, в МВД складывается устойчивый и профессиональный состав государственных служащих, имеется преемственность управления, резервы повышения эффективности и качества управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 12.01.2010) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».
Бодалев A.A. Психология личности /А.А.Бодалев.- М.:Педагогика, 1988.-316 е.- С.99.
Васецкий А.А. Педагогическая система дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих // Научные труды Северо-Западной академии государственной службы. 2011. Т. 2. № 3. С. 22-31.
Васильев О.А. О реализации современных кадровых технологий в системе государственной гражданской и муниципальной службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 2. С. 33.
Вахитова P.M., Коршун E.H. Аттестация государственных служащих Республики Татарстан. Методические рекомендации. - Казань: Институт государственной службы при Президенте Республики Татарстан, 2001.-59 с.
Вихрян А.П. Профессионализм руководителей - ключевая тема регионального семинара в Ашхабаде // Экономика и управление собственностью. 2008. № 1. С. 65-72.
Выготский Л.С. Педагогическая психология. (Под редакцией. В.В. Давыдова).- Mi: Педагогика-Пресс, 1996. – 534 с.
Горшков А.С. Совершенствование системы профессионального обучения государственных служащих в условиях административной реформы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2006. № 1. С. 28-36.
Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека /А.А.Деркач. Кн. 1: Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. - М.: Изд-во РАГС, 1999.- С.32
Ефанова О.А. Профессионализм кадров органов исполнительной власти: уровень, мотивация к учебе, повышение квалификации // Социология власти. 2004. № 1. С. 116-130.
Иванова Н.Л., Дубиненкова Е.Н. Карьерное консультирование в системе государственного и муниципального управления // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 4. С. 176-188.
Камирова А.Н. Модель управления сферой культуры региона // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. С. 172-181.
Кирсанов С.А. Кадровое обеспечение инновационного развития муниципальных образований // Экономика и управление. 2006. № 5. С. 107-109.
Клочкова Т.Н. Оценка преподавателями региональных академий непрерывного профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Регионология. 2011. № 3. С. 197-203.
Кочегура А.П. Управление профессиональным развитием гражданских служащих как инструмент повышения эффективности их деятельности // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2008. № 2. С. 121-133.
Нехвядович Э.А. Психолого-педагогическое обеспечение эффективного использования телекоммуникационных технологий в профессиональной переподготовке и повышении квалификации государственных служащих // Вестник психотерапии. 2006. № 18. С. 165-174.
Перспективные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих / Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Старостин А.М. // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 1999. Т. 11. № 1. С. 99-102.
Подольская Т.А. Дополнительное образование государственных служащих: проблемы и пути их решения // Право и образование. 2005. № 3. С. 71-76.
Подольская Т.А. Задачи и принципы дополнительного профессионального образования государственных служащих (нормативные основы) // Право и образование. 2006. № 1. С. 54-61.
Позднышов А.Н. Развитие системы профессиональной подготовки государственных служащих // Юристъ - Правоведъ. 2011. № 2. С. 94-100.
Понеделков А.В. Политическая компетентность в системе государственного управления: критерии, уровни, технологии реализации // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 2. С. 22.
Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть. 2011. № 7. С. 122-125.
Сыров А.Н. Создание положительного имиджа правительства субъекта Российской Федерации // Регионология. 2007. № 3. С. 40-47.
Тавокин Е.П. Государственные служащие (часть 1: самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств) // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 2[96]. С. 5-20.
Цогт Э. Реформирование институтов государственной службы посткоммунистических государств: стратегии и практики (на примере россии и Монголии) // Государственное управление. Электронный вестник. 2009. № 18. С. 10.
Шамахов В.А. Профессионализм и компетентность государственных служащих - основные принципы российской гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 2. С. 4.
Шапиро С.А. Управление деловой карьерой государственных служащих // Управление мегаполисом. 2010. № 1. С. 36-45.
Черкезов В. Профессионализм служащих как основной фактор, влияющий на эффективность государственной администрации в республике Болгария // Социосфера. 2011. № 3. С. 67-70.
Яблонская Л.М. Место этико-деонтологического подхода в становлении профессионализма служащих полиции // Теория и практика общественного развития. 2011. № 4. С. 56-58.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Анкета для выявления профессионально-важных качеств госслужащих
Если Вас не удовлетворяет предыдущая работа, то по каким причинам?
Связываете ли Вы свою будущую работу с возможностью реализовать свои идеи? С повышением заработной платы?
Какого рода достижения доставляют Вам наибольшее удовлетворение? Творческие? Материальные? Авторитет у коллег?
Вопрос о хобби (коллективный или индивидуальный характер» деятельности) позволяет сделать вывод о степени коммуникабельности работника.
Как влияют на Вашу работу имеющееся у Вас образование и опыт профессиональной деятельности?
Повышаете ли Вы свою квалификацию? Испытываете ли потребность в ее повышении? Когда и где обучались на курсах переподготовки и повышения

Список литературы [ всего 30]


1.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2.Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 12.01.2010) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».
3.Бодалев A.A. Психология личности /А.А.Бодалев.- М.:Педагогика, 1988.-316 е.- С.99.
4.Васецкий А.А. Педагогическая система дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих // Научные труды Северо-Западной академии государственной службы. 2011. Т. 2. № 3. С. 22-31.
5.Васильев О.А. О реализации современных кадровых технологий в системе государственной гражданской и муниципальной службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 2. С. 33.
6.Вахитова P.M., Коршун E.H. Аттестация государственных служащих Республики Татарстан. Методические рекомендации. - Казань: Институт государственной службы при Президенте Республики Татарстан, 2001.-59 с.
7.Вихрян А.П. Профессионализм руководителей - ключевая тема регионального семинара в Ашхабаде // Экономика и управление собственностью. 2008. № 1. С. 65-72.
8.Выготский Л.С. Педагогическая психология. (Под редакцией. В.В. Давыдова).- Mi: Педагогика-Пресс, 1996. – 534 с.
9.Горшков А.С. Совершенствование системы профессионального обучения государственных служащих в условиях административной реформы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2006. № 1. С. 28-36.
10.Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека /А.А.Деркач. Кн. 1: Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. - М.: Изд-во РАГС, 1999.- С.32
11.Ефанова О.А. Профессионализм кадров органов исполнительной власти: уровень, мотивация к учебе, повышение квалификации // Социология власти. 2004. № 1. С. 116-130.
12.Иванова Н.Л., Дубиненкова Е.Н. Карьерное консультирование в системе государственного и муниципального управления // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 4. С. 176-188.
13.Камирова А.Н. Модель управления сферой культуры региона // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. С. 172-181.
14.Кирсанов С.А. Кадровое обеспечение инновационного развития муниципальных образований // Экономика и управление. 2006. № 5. С. 107-109.
15.Клочкова Т.Н. Оценка преподавателями региональных академий непрерывного профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Регионология. 2011. № 3. С. 197-203.
16.Кочегура А.П. Управление профессиональным развитием гражданских служащих как инструмент повышения эффективности их деятельности // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2008. № 2. С. 121-133.
17.Нехвядович Э.А. Психолого-педагогическое обеспечение эффективного использования телекоммуникационных технологий в профессиональной переподготовке и повышении квалификации государственных служащих // Вестник психотерапии. 2006. № 18. С. 165-174.
18.Перспективные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих / Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Старостин А.М. // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 1999. Т. 11. № 1. С. 99-102.
19.Подольская Т.А. Дополнительное образование государственных служащих: проблемы и пути их решения // Право и образование. 2005. № 3. С. 71-76.
20.Подольская Т.А. Задачи и принципы дополнительного профессионального образования государственных служащих (нормативные основы) // Право и образование. 2006. № 1. С. 54-61.
21.Позднышов А.Н. Развитие системы профессиональной подготовки государственных служащих // Юристъ - Правоведъ. 2011. № 2. С. 94-100.
22.Понеделков А.В. Политическая компетентность в системе государственного управления: критерии, уровни, технологии реализации // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 2. С. 22.
23.Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть. 2011. № 7. С. 122-125.
24.Сыров А.Н. Создание положительного имиджа правительства субъекта Российской Федерации // Регионология. 2007. № 3. С. 40-47.
25.Тавокин Е.П. Государственные служащие (часть 1: самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств) // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 2[96]. С. 5-20.
26.Цогт Э. Реформирование институтов государственной службы посткоммунистических государств: стратегии и практики (на примере россии и Монголии) // Государственное управление. Электронный вестник. 2009. № 18. С. 10.
27.Шамахов В.А. Профессионализм и компетентность государственных служащих - основные принципы российской гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 2. С. 4.
28.Шапиро С.А. Управление деловой карьерой государственных служащих // Управление мегаполисом. 2010. № 1. С. 36-45.
29.Черкезов В. Профессионализм служащих как основной фактор, влияющий на эффективность государственной администрации в республике Болгария // Социосфера. 2011. № 3. С. 67-70.
30.Яблонская Л.М. Место этико-деонтологического подхода в становлении профессионализма служащих полиции // Теория и практика общественного развития. 2011. № 4. С. 56-58.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00505
© Рефератбанк, 2002 - 2024