Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организациях

Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения проблемы организационного поведения на предприятии
1.1 Понятие организационного поведения
1.2 Виды, структура, факторы организационного поведения и его влияние на процессы в организации
Глава 2. Управление организационным поведением
2.1 Процесс управления организационным поведением
2.2 Стиль организационного поведения как объект управления
Заключение
Список использованной литературы

Их результатом оказывается нарастание «несостыковок» и трудовой конфликтности. На практике в данном случае необходима разработка проектов развития организационного поведения, внедрения мотивации достижения цели работниками, оптимизации сочетания субординационных и координационных сил во времени и пространстве. Практика подтверждает, что модернизация организационного поведения связана со становлением новой достижительной организационной культуры, привлечением работников к разработке и реализации управленческих решений, приобщением к решению стратегических и тактически х проблем организации и в конечном счете - формированием достижительной мотивации трудовой деятельности. Современные организации не могут развиваться с данным стилем организационного поведения. Они функционируют в конкурентной среде, а это появлению необходимости в организационном поведении нового типа, направленном на активное достижение целей на каждом рабочем месте, создание и внедрение социальных инноваций. Ю. Красовский доказывает, что в новых условиях появляются специализированные отделы (маркетинга, рекламы и связей с общественностью, логистики, управления персоналом, организационного развития), которые включаются в общую работу всех подразделений организации. Организационное развитие предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления. Приростные стереотипы поведения работников исчезают лишь тогда, когда на их место приходят новые, более прогрессивные формальные и неформальные ценности, нормы, принципы достижительного поведения. При этом поведение работников больше начинает ориентироваться на достижение не только групповых, но и общеорганизационных целей. Появление достижительного стиля организационного поведения связано со стремлением организаций к постоянному повышению эффективности труда, в том числе за счет высокой степени привлечения работников к установлению целей и выбору средств их достижения. Данный тип организационной культуры и соответственного организационного поведения имеет принципиально индивидуальные черты, он присущ различным организациям, при развитии в последних демократических управленческих отношений он отличается специфической структурой «перевернутой пирамиды» управления (1, С. 51). В рамках указанного стиля организационного поведения вместо того, чтобы подавлять и минимизировать изменения, организация стремится к ним. Вместо реакции на возникшую проблему предвосхищаются будущие возможности и опасности; вместо частных решений ведется глобальный поиск альтернативных путей действий; вместо одной генерируются многочисленные альтернативы; вместо удовлетворительности процесс принятия решений направлен на выбор лучшей из имеющихся альтернатив. Вместо того чтобы стремиться к сохранению прошлого, предпринимательская организация выступает за непрерывное изменение достигнутого состояния. В новых условиях формируется культура достижения целей, зарождаются новые достижительные ценности, традиции, принципы трудового взаимодействия, внедряются новые достижительные методы социальной оценки трудовых результатов и отчетности. Классические ценностные приоритеты уже плохо вписываются в привычные рамки приростных приоритетов, достижения формально механистических результатов и отчетности. Получать результаты и нести ответственность в мире непрерывных, непредсказуемых изменений стало одной из самых сложных проблем, с которыми приходится сталкиваться менеджменту организационного поведения. В новых условиях модель достижительного организационного поведения гораздо более приемлема, чем модель приростного стиля организационного поведения. Достижительное организационное поведение направлено на постоянное обновление трудовой стратегии, которая должна лучше приспособить систему к условиям неопределенности социальной среды организации. Именно достижение цели трудовой группой позволяет формировать адаптивный тип группового поведения, когда трудовой коллектив несет ответственность за сознательно избранную им трудовую стратегию, критерием которой является ее направленность на деятельность единой команды лидеров, достижение общей цели организации, способность повышать командную эффективность деятельности персонала. Формирование достижительного стиля организационного поведения предусматривает не только изменение системы управления и подготовки сотрудников организации, но и становление специфической системы материальной и нематериальной мотивации, развитие инновационной организационной культуры. Формирование достижительного стиля организационного поведения не может осуществляться автоматически и зависит не только от управленческих предпочтений топ-менеджмента организации. Важнейшими условиями динамичного формирования достижительного стиля организационного поведения являются развитие инновационных ценностей работников организации, совершенствование демократического стиля управленческого взаимодействия работников, внедрение образовательных проектов, направленных на развитие коллективного человеческого капитала работников, целевое управленческое развитие коллективных форм сотрудничества работников, выявление блокирующих трудовую деятельность противоречий, их преодоление, профессиональная разработка планов, приемлемых способов командной трудовой деятельности. Формирование достижительного стиля организационного поведения осуществляется в результате проектного управления развитием человеческих ресурсов организации. Наиболее значимые принципы нового социального управления следующие. 1. Введение новых организационных структур, формирование, демократизация стиля управления, делегирование ответственности, введение структур внутренней и внешней социальной конкуренции. Управленческие отношения, культура труда становятся важнейшей целью и средством повышения эффективности управления. 2. Активизация внешних и внутренних социальных рычагов и механизмов государственного управления. Социальное управление ориентировано на социальный результат. При этом социальный результат необходимо рассматривать как средство и промежуточную управленческую цель. 3. Модернизация внутриорганизационного управления персоналом. Введение постоянно совершенствующихся концепций и стилей управления, а также новых социальных методов подбора персонала и мотивации труда (договорное право, развитие и обучение персонала, организационная культура). 4. Введение новой системы анализа и совершенствования социальных процессов управления. Социальное управление должно постоянно совершенствоваться, необходимо пользоваться услугами профессиональных консультантов по оптимизации стиля управления, организационному развитию, которые должны направлять свою деятельность на достижение постоянной модернизации социальных процессов управления. Достижительный стиль организационного поведения начинает проявляться у многих современных социальных коммерческих и некоммерческих организаций, которые стремятся к постоянному повышению эффективности труда, конкурентоспособности. Данные социальные организации направляют свою деятельность прежде всего на рост конкурентных преимуществ, стремятся к повышению эффективности своего функционирования и развития. Указанный стиль организационного поведения влечет за собой совершенно другое отношение к изменениям: вместо того чтобы подавлять и минимизировать изменения, современная организация стремится к инновациям. Организации, где доминирует достижительный стиль организационного поведения, характеризуются низким уровнем рассогласований, модель поведения их сотрудников оказывается интегрирующей, социально адаптивной, сплачивающей. У работников формируется широкофункциональное видение работы панорамное видение всего фронта работ, что создает трудовые поля открытых коммуникаций. В результате становления достижительного организационного поведения нарастает взаимовыручка, сплочение социально-трудовых взаимодействий, взаимоподдержка, взаимостраховка в реализации совместных трудовых действий. Таким образом, стиль организационного поведения является определяющим фактором развития любой организации. Выбор приростного или достижительного стиля необходимо осуществлять в зависимости от того, в какой мере организация ориентирована на рынок и на формирование собственной конкурентоспособности. При этом основным инструментом в данном случае будет являться организационная культура. Заключение Организационное поведение на современном этапе развития управленческой теории и практики является одной из наиболее актуальных проблем. Стоит отметить, что сам по себе данный предмет носит междисциплинарный характер и изучается такими дисциплинами, как менеджмент, психология, социология, экономика. В связи с этим на современном этапе сложилась целая серия подходов к определению понятия «организационное поведение». В целом на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что весь комплекс определений может быть сведен к следующему: организационное поведение – это систематический научный анализ индивидов и групп в организации с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование предприятия. При этом в существующем понимании организационного поведения четко прослеживается две основные линии. Первая из них предполагает, что организационное поведение – это аналитическая деятельность субъектов управления (высшего руководства или структур управления человеческими ресурсами), направленная на выявление целей, причин, факторов тех действий, которые совершают индивиды и группы работников организации. А впоследствии на основе имеющейся информации принимаются решения о том, каким образом и в каком направлении необходимо формировать организационное поведение работников компании. Вторая линия организационного поведения предполагает под ним ничто иное как сам комплекс тех поведенческих стратегий и тактик, которые реализуют работники организации в процессе осуществления своей профессиональной деятельности. При этом между двумя этими направлениями нет никаких противоречий, поскольку, по сути, второе выступает в качестве объекта первого, а значит они теснейшим образом взаимосвязаны. Таким образом, приведенные в курсовой работе точки зрения относительно понимания организационного поведения в целом не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, организационное поведение можно представить комплексно, как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Одновременно с этим необходимо указать на то, что в значительной степени. эффективность самой организации в современных условиях экономической или социальной деятельности будет производной от того, каким образом реализуется организационное поведение в ней и каким образом оно управляется. Поскольку организационное поведение – это, прежде всего, люди, то это будет означать, что сам процесс носит очень сложный характер, Это нашло свое отражение в том, что сложилось несколько классификаций организационного поведения. Кроме того, многофакторное влияние внешней, внутренней среды и личностных факторов обуславливают неоднозначность проявления организационного поведения в современных организациях. В связи с тем, что организационное поведение, с одной стороны, сложный феномен в организации, а с другой стороны – сильно влияет на ее результативность и эффективность, то им необходимо управлять. Управление организационным поведение – это сложный процесс. Сложность его заключается, прежде всего, в том, что оценить его результаты мы можем по тому, насколько успешно и эффективно развивается сама организация в целом и каждый ее работник в частности. Поэтому в уже существующей практике управления организационным поведением отмечается его многоцелевой характер, многоуровневсть осуществления, наличие целого ряда принципов, рассмотрение в качестве объекта управления как организации в целом, так и личности, в частности, комплексность используемых механизмов и методов, а также целого ряда показателей. В отношении последних важным представляется отметить тот факт, что все они, по сути, носят опосредованный характер, поскольку невозможно напрямую проследить эффективность управления организационным поведением. Поэтому такие выводы мы можем сделать только исходя из того, насколько эффективна сама организация и в какой мере удовлетворены работники работой в ней. Кроме того, необходимо отметит и то обстоятельство, что комплексным объектом управления организационным поведением может быть рассмотрен его стиль. При этом каждая организация должна ориентироваться на такой тип его формирования, который будет в максимальной степени соответствовать целям ее деятельности. Список использованной литературы 1. Акофф, Рассел Л. Планирование будущего корпорации / Рассел Л. Акофф. - М.: Сирин, 2002. – 255 с. 2. Ансофф, И. Стратегический менеджмент : классическое издание / Игорь Ансофф; (пер. с англ. под ред. А. Н. Петрова). - Москва : ЗАО "Бизнеском", 2010. - 342 с. : 3. Бас В.Н. Управление организационным поведением. Монография. – М.: Изд-во Моск.гуманит. ун-та, 2010. – 200 с 4. Глумаков, В. Н. Организационное поведение: Учеб. пособие / В. Н. Глумаков. - М. : Финстатинформ : КноРус, 2002. - 256 с. 5. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности "Менеджмент" / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина ; Российская экономическая акад. им. Г. В. Плеханова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2007. - 382 с. 6. Красовский, Ю. А. Человек в организационной системе. Организационное поведение (Текст)/Ю. А Красовский. - Самара, 2006., - 255 с. 7. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 526 с. 8. Лютенс, Фред. Организационное поведение : Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / Фред Лютенс; (Пер. с англ. Гончаровой О. Е. и др.). - Пер. с 7-го изд. на англ. яз. - М. : ИНФРА-М, 1999. - 691 с. 9. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. Учебное пособие. –М.: Изд-во МГУПИ. 2006. – 140 с. 10. Общая психология : слов. / под ред. А. В. Петровского. - М.: Per Se; СПб. : Речь, 2005 (ППП Тип. Наука). - 250 с 11. Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах% Учебное пособие. — М.: Издатель-ство «Альфа-Пресс», 2007. — 360 с. 12. Организационное поведение: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации" / (В. Г. Антонов и др.) ; под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Питер, 2008. - 460 с. 13. Сордж, Э. Организационное поведение: Управление человеческими ресурсами (Текст) /Э. Сордж ; под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. - 320 с. 14. Шермерорн, Джон.Организационное поведение : учеб. для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования" / Дж. Шермерорн ; (пер. с англ. И. Малковой под общ. ред. Е. Г. Молл). - 8-е изд. - М. (и др.) : Питер, 2004. - 636 с.