Учет расчетов по оплате труда в системе информационного обеспечения управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические основы учета труда и его оплаты в системе управления персоналом
1.1. Правовые основы организации и оплаты труда в Российской Федерации
1.2. Понятие, сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда
1.3. Краткая характеристика деятельности организации и оценка эффективности системы управления персоналом
2. Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
2.1. Документальное оформление учета труда и его оплаты
2.2. Учет начисления и выплаты заработной платы
2.3. Учет удержаний из заработной платы
2.4. Учет отчислений на социальные нужды и расчетов с органами социального страхования
2.5. Раскрытие информации в бухгалтерской отчетности
3. Рекомендации по совершенствованию учета и системы управления персоналом
3.1. Основные направления совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда
3.2. Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А Приказ о приеме на работу
Приложение Б Приказ о предоставлении отпуска
Приложение В Приказ о расторжении трудового договора

Таблица 7 - Дополнения в рабочий план счетов
Наименование счета № счета Наименование субсчета Субсчета второго порядка Субсчета 3-го порядка Расчеты с персоналом по оплате труда 70 1. Заработная плата 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Отдел строительных работ
5. Склад
6. Бухгалтерия По сотрудникам 2. Отпускные 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Отдел строительных работ
5. Склад
6. Бухгалтерия По сотрудникам 3. Пособия 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Отдел строительных работ
5. Склад
6. Бухгалтерия По сотрудникам 4. НДФЛ 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Отдел строительных работ
5. Склад
6. Бухгалтерия По сотрудникам 5. По
исполнительным листам 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Отдел строительных работ
5. Склад
6. Бухгалтерия По
сотрудникам 6. Прочие удержания 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Отдел строительных работ
5. Склад
6. Бухгалтерия По сотрудникам
Такая детализация субсчетов позволит эффективно организовать аналитический учет, а соответственно повысить качество формируемой информации.
Произведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий. На первом этапе осуществим планирование расходов на внедрение предложенных мероприятий.
С целью повышения качества учета необходимо проводить курсы повышения квалификации. В связи с частыми изменениями в законодательстве рекомендуется проводить обучение 2 раза в год. Обучение будет проводиться в Международном центре профессионального образования. Стоимость обучения будет составлять 7 420 руб. за 1 курс за одного человека. На обучение будут направлены главный бухгалтер и бухгалтер по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Таким образом в год затраты на обучение составят 29 680 руб.
Необходимо разработать качественные должностные инструкции, исключающие дублирование обязанностей, обеспечивающие четкое распределение функциональных обязанностей. Средняя цена разработки одной должностной инструкции составляет 2 тыс. руб.. Соответственно разработка должностных инструкций для сотрудников бухгалтерии составит 12 тыс. руб. (6 сотрудников * 2 тыс. руб.).
Необходимо повысить эффективность работы системы внутреннего контроля, с целью предотвращения ошибок в учете. В частности внести ряд дополнительных настроек в «1С: Бухгалтерия 8.0» с целью повышения контроля за правильностью и своевременностью оформления документов, переноса данных.
Что касается совершенствования первичного учета, то необходимо разработать и утвердить новые документы, внести изменения в действующие формы, а также внести дополнения в рабочий план счетов. Помимо этого все указанные изменения необходимо внести в программу «1С: Бухгалтерия 8.0». Средняя стоимость оптимизации документооборота и плана счетов предприятия по определенному участку учета составляет 7 тыс. руб.
На внесение дополнительных настроек в 1С, внесения дополнения в рабочий план счетов, заведение новых бланков необходимо пригласить программиста по 1С. В среднем внесение данных изменений потребует 10-12 часов работы программиста. Средняя расценка 1000 руб. в час при заказе от 10 часов. Таким образом, потребуется 10 тыс. руб. на внесение изменений в «1С: Бухгалтерия 8.0». На внедрение системы планирования потребуется 5 тыс. руб.
Что касается применения пластиковых карт для расчетов с персоналом по оплате труда, то это одно из основных направлений совершенствования учета. Применение пластиковых карт в расчетах позволит сократить документооборот.
Для внедрения на предприятии системы расчетов с помощью пластиковых карт необходимо заключить с банком договор. Договор лучше заключать в банке, в котором открыт расчетный счет, с целью ускорения обращения денежных средств между расчетным и карточным счетом. На текущий момент предприятию необходимо завести в банке 294 дебетовых пластиковых карты.
Согласно тарифам Альфа Банка стоимость за открытие основной карты не взымается. Годовое обслуживание составит 200 руб..
Согласно маркетинговым исследованиям результатов внедрения аналогичных мероприятий на других предприятиях планируемый эффект может привести к приросту выручки на 0,5%.
Произведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий. Расходы на внедрение данного проекта мероприятий составят 62,04 тыс. руб., в том числе:
29,68 тыс. руб. – затраты на курсы повышения квалификации;
12 тыс. руб. – разработка должностных инструкций;
7 тыс. руб. – совершенствование первичного учета и рабочего плана счетов;
10 тыс. руб. – внесение изменений в программу 1С;
5 тыс. руб. – разработка системы планирования;
58,8 тыс. руб. – обслуживание пластиковых карт.
Выполним расчет эффективности в таблице 8.
Таблица 8 - Основные показатели деятельности ООО «ПСК «ПУЛКОВО» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. =4943210,5% +2 472 2. Затраты Тыс. руб. =14,84+10,5+7+10+5+14,7 +122,48 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +2 349,52 4. Прирост единого налога Тыс. руб. Стр. 320% +469,90 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +1 879,62
Таким образом, внедрение мероприятий по повышению качества учета расчетов с персоналом по оплате труда приведет к увеличению выручки от реализации, что повлечет за собой рост коэффициентов оборачиваемости и увеличение деловой активности. Также данные мероприятия приведут к росту прибыльности деятельности, что повысит в целом эффективность деятельности предприятия, его конкурентоспособность.
Таким образом, все данные мероприятия способствуют оптимизации учета расчетов с персоналом по оплате труда, а это в свою очередь приводит к повышению качества информации, формируемой бухгалтерским учетом, и бухгалтерской отчетности, которая должна быть:
сопоставимой. Необходимо всегда сопоставлять имеющиеся данные с им подобными, так как в противном случае можно прийти к неправильным заключениям, вытекающим из представленной информации.
краткой. Информация, формируемая системой учета должна быть четкой и не содержать ничего лишнего.
точной. Если информация не является точной, то она, очевидно, будет мало полезна руководству.
уместной. Это означает, что информация бухгалтерского учета, представляемая каждому пользователю, должна относиться к тем решениям, которые предстоит принять.
понятной. Если информация непонятна тем, для кого она предназначена, то это бесполезная информация, и руководители, принимающие решения, проигнорируют ее независимо от степени ее важности.
своевременной. Чтобы надлежащим образом осуществлять управление в условиях сегодняшней экономической ситуации, руководству необходима самая свежая информация.
рентабельной. Подготовка информации не должна стоить больше, чем выгоды от ее использования.
Таким образом, правильно организованный бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии обеспечит контроль за использованием денежных средств, позволит формировать достоверную информацию и не создаст проблем с налогообложением и аудиторской проверкой.
3.2. Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом
Рассмотрим, какие достоинства и недостатки присущи действующей на предприятии системе управления персоналом и какие были приняты меры с целью улучшения положения предприятия. Для этого изучим действующую систему управления персоналом по следующим основным направлениям:
Наличие и эффективность системы адаптации;
Эффективность системы мотивации.
1. Адаптация работников в ООО «ПСК «ПУЛКОВО» на сегодняшний день проводится совместно с прохождением испытательного срока и документально не оформляется. Такая система не является эффективной, так как не достигаются основные цели адаптации:
снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;
снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.
Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности на данном предприятии, и вторичную – работников, имеющих опыт профессиональной деятельности на предприятии. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).
Необходимость внедрения эффективной системы адаптации в сложившихся кризисных условиях обусловлена тем, что внедрение данной системы позволит повысить удовлетворенность персонала работой, что положительно скажется на производительности, а соответственно и на объеме продаж. Также система адаптации позволит в более сжатые сроки ознакомиться с трудовыми обязанностями, коллективом, корпоративной культурой, что также положительно скажется на производительности труда.
Система адаптации приведет к снижению текучести кадров, так как позволит подбирать персонал более качественно, что в конечном итоге приведет к сокращению расходов предприятия. При этом внедрение данной системы позволит предотвратить увольнения. Так как в кризисных условиях на сотрудников предприятия возлагается больше обязанностей, ответственности, система адаптации позволит более быстро понять требования руководства к трудовым обязанностям, соответственно в сжатые сроки сотрудники начнут эффективно исполнять требования, что в конечно итоге предотвратит увольнения (в результате неудовлетворенности руководства работой сотрудника), а также приведет не только к предотвращению банкротства предприятия, но и к росту эффективности деятельности, а соответственно предприятие сможет создавать новые рабочие места.
2. Мотивация персонала очень серьезный вопрос для такого предприятия как ООО «ПСК «ПУЛКОВО», так как на сегодняшний день система мотивации на предприятии отсутствует, что вызывает недовольство коллектива и снижает производительность труда.
В рамках сложившихся рыночных условий особую актуальность приобретает оптимизация расходов. Оптимизация расходов на заработную плату может быть достигнута за счет внедрения системы мотивации, как материальной, так и моральной. Наличие действующей эффективной системы мотивации позволит существенно повысить эффективность работы персонала, его производительность, а соответственно это приведет к оптимизации расходов предприятия и росту объемов продаж.
Подводя итог, отметим, что основными недостатками действующей системы управления персоналом является отсутствие у данной системы мотивационных функций, поощрения сотрудников к развитию, творческому подходу. Отсутствует эффективная система продвижения по службе. Таким образом, необходимо разработать мероприятия, направленные не только на совершенствование системы оплаты труда, но и на совершенствование системы управления персоналом в целом. Особенно актуализируется данный вопрос в рамках сложившихся кризисных условий, что в первую очередь проявилось в снижении спроса на отделочные услуги и возросшей конкуренцией на рынке СМР. Эффективная система управления позволит повысить производительность труда, что в свою очередь приведет к снижению затрат, и соответственно будет способствовать росту прибыльности деятельности.
Рассмотрим более подробно направления совершенствования системы управления персоналом.
1. В целях совершенствования первичной адаптации предлагается провести мероприятия по следующим направлениям:
а) введение в организацию;
б) введение в подразделение;
в) введение в должность.
На первом этапе работника необходимо знакомить:
с информацией о предприятии, его истории и правилах;
с условиями оплаты и стимулирования труда;
с должностной инструкцией;
с приказом о назначении на должность, одновременно вручают один экземпляр трудового договора.
На втором этапе, который проводится руководителем подразделения, работник:
представляется коллективу;
должен изучить положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;
должен изучить порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;
обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.
На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:
определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;
контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.
В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников на предприятии руководитель:
назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;
проводит планирование адаптации.
По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации. Рассмотрим направления совершенствования вторичной адаптации.
Прохождение вторичной адаптации осуществляется при перемещении:
а) на вышестоящую должность в рамках одного структурного подразделения;
б) на вышестоящую должность в другое структурное подразделение.
в) ротации персонала (на равнозначные должности по другому направлению деятельности).
В нашем случае - это перевод на вышестоящую должность.
При прохождении вторичной адаптации работник:
изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;
знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;
осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.
Далее проводится оценка результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.
Проведение данных мероприятий по адаптации персонала позволит создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на должности в компанию, для более объективной оценки принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на вышестоящую должность работников.
На основании результатов проведенных мероприятий появляется возможность планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в отношении тех, кто прошел эти мероприятия успешно, сократить издержки на прием и увольнение работников.
Помимо этого, можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Произведем расчет эффективности от внедрения на предприятии системы адаптации персонала. Экономическую эффективность предложенного проекта просчитать достаточно сложно. Для начала просчитаем расходы на разработку и внедрение системы адаптации персонала. Затраты на весь объём работ приведены в таблице 9.
Таблица 9 - Затраты на разработку и внедрение системы адаптации
Наименование показателей затрат на проект Сумма (руб.) Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий 11 000 Услуги по разработке проекта (разработка проекта 2 месяца)
Обучение наставников
Канц. и типограф. расходы 52 800
4 000
1200 Всего 69000
Затраты, как мы видим, совсем невелики и рассчитаны с учетом привлечения к разработке и внедрения системы адаптации персонала сторонней организации.
Предположительные же доходы от внедрения системы адаптации персонала будут выражены в стабильной и бесперебойной работе всего коллектива компании, повышении уровня обслуживания клиентов. А высокий уровень обслуживания в таких организациях, как правило, ведет к созданию хорошей репутации компании. Эти факторы обязательно приводят к увеличению количества клиентов с последующим увеличением объема реализации.
Также при внедрении системы адаптации необходимо учитывать сокращение текучести кадров и сокращение связанных с ней скрытых расходов. Необходимо учитывать и общепризнанный факт того, что в период испытательного срока эффективность работы вновь принятого или назначенного на вышестоящую должность работника составляет не более 70% от нормы.
Суммируя все эти факторы, можно предположить увеличение объема выручки, после внедрения адаптационной системы для персонала предприятия ООО «ПСК «ПУЛКОВО», приблизительно от 0,5% до 1%, что составит 2 472 тыс. руб. (494321 тыс. руб. 0,5 %).
Таблица 10 - Основные показатели деятельности ООО «ПСК «ПУЛКОВО» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. =4943210,5% +2472 2. Затраты Тыс. руб. =11+52,8+4+1,2 +69 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +2403 4. Прирост налога Тыс. руб. Стр. 320% +481 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +1922
Предложенный нами проект сможет в первый месяц окупить все затраты и уже принести прибыль.
2. В целях совершенствования системы мотивации целесообразно принять в штат менеджера по мотивации персонала. Менеджер по мотивации возьмет на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:
мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;
оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);
разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);
работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;
разработка рекомендаций по оплате труда.
Инновационность данного направления проявляется в том, что на сегодняшний день должность «менеджер по мотивации» проявляется лишь в наиболее прогрессивных и инновационных российских предприятиях. На текущий же момент мотивацией персонала в компании ООО «ПСК «ПУЛКОВО» никто не занимается.
Кроме того, менеджер по мотивации сможет проводить регулярные опросы сотрудников ООО «ПСК «ПУЛКОВО», выявляя глубинные причины поведения персонала.
Дадим рекомендации по формированию мотивационного механизма для менеджеров по закупкам и продажам ООО «ПСК «ПУЛКОВО». Необходимо понимать, что именно от мастерства менеджера во многом зависит успех компании, т.к. именно он взаимодействует с клиентами компании, принимают заказы. Поэтому чем эффективнее будет работа менеджера, тем эффективнее будет сама компания.
Сложность применения системы мотивации по отношению к менеджерам состоит в том, что внедрять систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, – затея практически бесполезная. В чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако копирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о персонале, работающем с клиентами, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании. Ниже представлен перечень факторов компании ООО «ПСК «ПУЛКОВО»:
стратегия продаж компании;
система продаж, особенности управления продажами;
особенности бизнес-процессов в компании;
организационная культура.
Первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела. Для примера приведем рекомендуемую схему оплаты труда специалистов, работающих в ООО «ПСК «ПУЛКОВО», но выполняющих различные функции:
Менеджер по работе с клиентами: оклад + премия за перевыполнение плана в размере 3% от чистой прибыли за месяц + премия за компетентность (квалификацию).
Начальник отдела: оклад + 2% от объема чистой прибыли свыше плана + премия за компетентность (квалификацию).
Как видно, для работников предусмотрена премия за компетентность, которая определяется 2 раза в год по результатам аттестации. Такая частота проведения аттестации обусловлено быстрой динамикой изменения рынка строительных материалов и техники и необходимостью постоянного отслеживания новинок и новых технологий.
Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в случае если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.
Также на менеджера по мотивации будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников компании. Определять планирование карьеры работника в компании необходимо как непрерывный процесс взаимодействия работника и компании, заключающийся в разработке и коррекции плана карьеры работника в компании и направленный на достижение целей его карьеры, а со стороны компании – на максимальное использование потенциала работника на повышение эффективности его деятельности и компании в целом. Определение плана карьеры работника можно рассматривать как внутриорганизационный документ установленной формы, в котором фиксируется последовательность планируемых к занятию работником должностей, а также мероприятий, направленных на развитие его профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для занятия данных должностей.
Оценим эффективность мероприятий по внедрению и развитию системы мотивации. Затраты на данное мероприятие составят:
поиск менеджера по мотивации через кадровое агентство «Персонал и Ко» - 14 тыс. руб.;
годовой фонд оплаты труда менеджера по мотивации – 400 тыс. руб.;
оборудование рабочего места – 106 тыс. руб.;
годовые затраты на мониторинг рынка труда (мониторинг СМИ, Интернет-сайтов и непосредственное обращение к конкурентам с целью возможного трудоустройства) – 120 тыс. руб. (по 10 тыс. руб. в месяц);
годовые затраты на анкетирование – 40 тыс. руб. (2 раза в год по 20 тыс. руб.);
проведение аттестации – 38 тыс. руб. (2 раза в год по 19 тыс. руб.).
Итого: 718 тыс. руб.
Реализация данного мероприятия:
требует затрат в размере 718 тыс. руб.;
требует увеличения численности персонала на 1 человека (менеджер по мотивации);
приведет к росту выручки и других показателей деятельности ООО «ПСК «ПУЛКОВО», затраты будут отнесены на издержки обращения, фонд оплаты труда и основные производственные фонды;
прогнозируется, что прирост выручки за счет мероприятия составит 0,5% (таблица 11).
Таблица 11 - Основные показатели деятельности ООО «ПСК «ПУЛКОВО» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. =4943210,5% +2472 2. Затраты Тыс. руб. =14+400+106+120+40+38 +718 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +1754 4. Прирост единого налога Тыс. руб. Стр. 320% +351 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +1403
Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.
Подводя итог, необходимо отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и повышению качества учета на предприятии ООО «ПСК «ПУЛКОВО» являются высоко эффективными и позволяют получить предприятию дополнительную прибыль в сумме 5 204,62 тыс. руб. (1403 тыс. руб. + 1922 тыс. руб. + 1879,62 тыс. руб.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках первой главы был изучен порядок организации учета оплаты труда. Определена экономическая сущность заработной платы, ее функции и назначение, а также рассмотрены ее основные системы и формы, в частности их основные достоинства и недостатки. Изучены факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Было установлено, что на заработную плату влияют рыночные и нерыночные факторы. Далее был рассмотрен вопрос нормативно-правового регулирования учета заработной платы и методология учета.
Во второй главе изучена краткая характеристика деятельности ООО «ПСК «ПУЛКОВО». Основным видом деятельности предприятия является производство строительных работ. Также было определено, что бухгалтерский учет на данном предприятии организован в соответствии с законодательством, автоматизирован и ведется путем создания бухгалтерской службы.
После ознакомления с деятельностью предприятия был изучен порядок документального оформления расходов на оплату труда, рассмотрен порядок отражения расходов на оплату труда на счетах бухгалтерского учета, в учетных регистрах и отчетности. В ходе исследования было установлено, что в рабочем плане счетов не предусмотрено аналитических субсчетов к счету 70, что затрудняет формирование полезной и достоверной информации о расчетах с персоналом по оплате труда.
Далее были предложены мероприятия по совершенствованию учета расходов на оплату труда. В частности были предложены следующие мероприятия:
разработать график документооборота с целью совершенствования первичного учета заработной платы;
внести дополнения в рабочий план счетов, что позволит получать более полную и полезную информацию;
повысить эффективность работы системы внутреннего контроля, чтобы исключить возможность появления искажений в учете, путем усовершенствования работы бухгалтерской программы (нанять в штат программиста, который внесет ряд дополнительный настроек и будет следить за эффективностью работы программы);
проводить специальные тренинги и семинары для работников, повышающие их квалификацию, навыки, знания и умения в данной области учета;
повысить период отдыха от работы на компьютере, чтобы исключить возможность появления ошибок из-за невнимательности;
повышение производительности труда не только за счет материального стимулирования, но и за счет внедрения моральных стимулов.
Реализация всех рекомендаций позволит предприятию «ПСК «ПУЛКОВО» повысить качество учета затрат на оплату труда, что приведет к их сокращению, а соответственно повысит эффективность использования собственных средств, что повысит эффективность деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Что касается системы оплаты труда, то на предприятии применяется повременная система. По результатам опроса сотрудников было выяснено, что данная система не является эффективной, что выражается в недовольстве сотрудников. Данная система не дает стимулов к развитию персонала, проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда.
Подводя итог, необходимо отметить, что на предприятии выявлен ряд проблем, что вызвано не эффективной системой управления персоналом. Далее были изучены достоинства и недостатки действующей на предприятии системе управления персоналом. Изучение проводилось по следующим основным направлениям:
Наличие и эффективность системы адаптации;
Эффективность системы мотивации.
На последнем этапе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. В действующей системе управления были выявлены следующие недостатки:
отсутствие оптимальной системы адаптации персонала;
отсутствие мотивации персонала.
Для их устранения были разработаны проекты по реализации и внедрению на предприятии системы адаптации, развитию системы мотивации в управлении персоналом.
Диагностика всех предложенных мероприятий показала, что мероприятия являются высоко эффективными, так как позволяют предприятию получить дополнительную прибыль 5 204,62 тыс. руб..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011);
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 30.11.2011);
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949);
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008);
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 30.03.2012);
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.03.12);
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2012);
Федеральный закон от 21 ноября 1996г. № 129-ФЗ (ред. от 28.11.2011) «О бухгалтерском учете»;
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (ред. от 01.07.2011) «О минимальном размере оплаты труда»;
Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998г. № 34н (ред. 25.10.2010) «Об утверждении положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации»;
Приказ Минфина РФ от 06.10.2008 N 106н (ред. от 08.11.2010) "Об утверждении положений Положения по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2008)»
Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 N 32н (ред. от 01.01.2011) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Доходы организации" ПБУ 9/99"
Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 N 33н (ред. от 01.01.2011) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99"
Положение о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации" (утв. Банком России 12.10.2011 N 373-П);
Положение о безналичных расчетах в Российской Федерации от 03.10.2002 N 2-П
Постановление Госкомстата РФ от 24 марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»
Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
Приказ Минфина РФ от 02.07.2010 N 66н (ред. от 05.10.2011) «О формах бухгалтерской отчетности организаций»
Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утверждены приказом Министерства Финансов РФ от 13.06.95 №49 (ред. от 08.11.2010);
Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 416с;
Бариленко В.И. Анализ финансовой отчетности. – М.: КНОРУС, 2011. – 416с.
Бородина В.А. Бухгалтерский учет. - М.: ЮНИТИ, 2010;
Бухгалтерский учет: Учебник./Под ред. Гришенко М.Н. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 592 с.;
Бухгалтерский учет / Под ред. И.П. Комиссарова, Ю.А. Бабаев, В.А. – М.: ЮНИТИ, 2010;
Бухгалтерский учет / Под ред. П.С. Безруких. – М., 2010;
Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет. – М.: ИКФ Омега-Л; Высш. шк., 2007. – 570с.;
Вещунова Н.Л. Бухгалтерский и налоговый учет: учеб. – 3-е изд.перер.и доп. – М.:Проспект, 2009. – 776с.
Гиляровская Л. Т., Лысенко Д. В., Ендовицкий Д. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: Проспект, 2010
Жигалова Н.Е. Бухгалтерская финансовая отчетность. – Н. Новгород: Издательство ВГОУ ВПО ВГАВТ, 2012. – 279с.;
Замотаева О.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебно-наглядное пособие для студентов факультета экономики и управления очного и заочного обучения экономических специальностей. – Н. Новгород: Издательство ВГОУ ВПО ВГАВТ, 2008. – 279с.;
Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет. Учеб. Для вузов. – М.: Экономистъ, 2011. – 618с.
Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - с. 138.
Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011 – 1024с.
Козлова Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях, М.,ФС, 2011, 752 с.;
Козлова Е.П. Корреспонденция счетов бухгалтерского учета. - М.: Финансы и статистика, 2011. – 214 с.
Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2012 – 528с.
Комплексный экономический анализ предприятия / Под ред. Н.В. Войтоловского, А.П. Калининой. – СПб.: Питер, 2010. 576с.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 592 с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008
Пономарева С.В., Рогуленко Т.М. Теория бухгалтерского учета, изд-во «КноРус», 2010 – 176с.
Пряничников С.Б. Финансовый менеджмент. – Н. Новгород: НОВО, 2009. – 285 с.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 - http://slovari.yandex.ru/
Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. –М.: Омега-Л, 2007. – 256с.;
Середа К.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 416 с.
Ткачук Н.В. Бухгалтерский финансовый учет учеб. Пособие. – СПб.: Изд-во «КОПИ – Р», 2010, - 137с.
Чайковская Л.А. Бухгалтерский учет и налогообложение: учеб. пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 621 с.
23 положения по бухгалтерскому учету. – М.:Эксмо, 2010.-Д22 240с. – (для бухгалтера)
Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда // статья опубликована на сайте http://lib.rus.ec/b/204761/read
Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - №6. - http://www.rnk.ru/article_2750.html
http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А
Приказ о приеме на работу
Приложение Б
Приказ о предоставлении отпуска
Приложение В
Приказ о расторжении трудового договора

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008). Ст. 7
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст.15
Там же. Ст. 40
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст. 56
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 - http://slovari.yandex.ru/
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст. 129
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949). Ст. 1
Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. –М.: Омега-Л, 2007
Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. – М.: Омега-Л, 2007
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст. 164
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст. 164
Там же. Ст. 131
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст. 62
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст. 91
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст. 99
Там же. Ст. 152
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012). Ст. 153
2
Функции заработной платы
Воспроизводственная
Стимулирующая
Социальная
Формирования платежеспособного спроса
Регулирующая (ресурсно-разместительная)
Учетно-производственная
Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности
Заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников
Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы
Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости
Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику
Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства
Заработная плата
Рыночные факторы
Нерыночные факторы
Складывается спрос и предложение на рынке труда
Полезность ресурса для предпринимателя
Эластичность спроса на труд по цене
Взаимозаменяемость ресурсов
Изменение цен на потребительские товары и услуги
Меры государственного регулирования заработной платы
Соотношение сил между профсоюзами и работодателями
Конечные результаты деятельнос