Вход

Технология командоформирования (командообразования):проблемы и взаимосвязь с организационным поведением.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 165312
Дата создания 2012
Страниц 20
Источников 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 270руб.
КУПИТЬ

Содержание


Оглавление
Введение
Глава 1. Понятие команды и ее роль в организационном поведении
Глава 2 Виды и характеристика команды
Глава 3. Технологии командообразования
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Здесь нами разработаны различные процедуры комплектования команды преимущественно в рамках типологических подходов Юнга и Киртона; 3) как демонстрация командного взаимодействия в учебных группах. Обычно используются два вида процедур: а) простое разбиение группы на небольшие команды; б) специальные приемы или упражнения для комплектования команд. Среди таких приемов часто используются игровые методы комплектования команды. Сыгровка команды происходит в результате последовательного проведения специально организованных процедур работы с командой, предполагающих прохождение участниками стадий командообразования и отработку коммуникативных навыков, необходимых в командной работе. Процедуры сыгровки команды проводятся на двух уровнях: 1. Основной уровень, осуществляемый в соответствии со стадиями командообразования: 1) знакомство, ориентировка участников — устанавливается первичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников, происходит знакомство и ориентировка членов команды друг в друге и в ситуации; 2) общее видение (формирование образа желаемого будущего) — согласование взглядов, позиций, образа желаемого будущего и т.д. среди участников, определение направления движения, целей, задач и специфики деятельности команды (организации); 3) позиционирование — макро- и микропозиционирование участников. В результате макропозиционирования участники определяют основные позиции в деятельности своей команды и соответствие ее членов этим позициям. Учитываются все необходимые составляющие: склонности, способности, уровень профессиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т.д. В процессе микропозиционирования обозначаются и распределяются командные роли, обеспечивающие взаимо-дополнение и совместимость членов команды; 4) составление плана (планирование перспективное) — стратегическое планирование деятельности команды (организации), анализ имеющихся ресурсов, определение субъектов и основных направлений деятельности. Результатом завершения этапа является составленный план работы (или техническое задание) на ближайшие два—пять лет; 5) планирование первого шага (планирование и бюджетирование первого шага) — конкретный план-график, распределение ресурсов, ответственности и сроков исполнения; 6) исполнение — собственно выполнение намеченного и спланированного; 7) анализ результатов (работа с результатами). Команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвигается вперед. Участники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует эффективной работе команды). 2. Тренинговый уровень, позволяющий отрабатывать определенные навыки взаимодействия, расширять и корректировать поведенческий репертуар членов команды (активное слушание, управление дискуссией, командное взаимодействие и т.д.). Диагностика команды позволяет, с одной стороны, получить интегративное представление — портрет команды — и совершенствовать технологию проведения командообразования, включая разработку информационно-методического и процедурного его обеспечения, а с другой — добиться максимального эффекта от командообразования за счет минимизации числа ошибок на стадииния технологии командообразования. Диагностика команды представлена разработанным многосторонним методом, который состоит из нескольких этапов: - сбор и регистрация результатов опроса. Для фиксации оценочных суждений участников разработан комплекс методических инструментов, основанный на методах прямой оценки, включающий шкалы оценки основных и вспомогательных характеристик команды (соответственно, параметры эффективности команды и эмоциональные и мотивационные компоненты). Этот комплекс отличается от традиционных методов оценки групп гибкостью, легкостью "настройки" на поведенческие индикаторы и экономичностью; - обработка и анализ данных. Недостатки, свойственные шкалам прямой оценки, устраняются на этом этапе посредством аддитивного метода анализа данных. Этот метод позволяет: 1) скорректировать данные и нейтрализовать влияние артефактов (а именно существование различных стилей оценивания и существование различий в точках отсчета разных индивидов); 2) получить больше информации о команде и ее членах, чем дают традиционные методы анализа данных, описываемые в терминах соотношение централь-ной тенденции и меры разброса данных. 3) получить более дифференцированную картину данных; - интерпретация и представление результатов является центральным моментом в диагностике команды. Разработаны способы интерпретации и представления результатов, которые интуитивно понятны, информационно прозрачны и легко воспринимаются участниками командообразования, поскольку позволяют задействовать дополнительные каналы коммуникации. Вопрос технологии проведения командообразования решается посредством разработанного информационно-методического обеспечения. Информационно-методическое обеспечение представляет собой мощный инструмент управления процессом командообразования, оно обеспечивает преемственность технологии через контроль содержания, структурирование группового процесса, формирование у начинающих ведущих когнитивной схемы реализации программы проведения командообразования. Используются различные формы информационно-методических материалов: 1) рабочая тетрадь для участника; 2) раздаточный материал для участника; 3) блокнот ведущего; 4) методическое руководство для ведущего; 5) визуальный ряд. При командообразовании в процессе организационного поведения следует учитывать следующие моменты: 1) не все сотрудники готовы принять ответственность, что типично для России. В организации удобнее, когда прав нет, потому, что работать по указке сверху спокойнее. А если члены команды не готовы взять на себя ответственность – создание команды невозможно; 2) каждый руководитель, создавая управленческую команду, должен осознавать, что командное управление занимает очень много времени, ведь требуются длительные согласования вопросов со всеми ее членами. А значит, членами команды должны быть очень хорошо подготовленные к оперативным согласованиям и действиям люди [16, С.587]. Эффективным командообразование будет, если: - оно способствует скорейшему решению каких–либо задач (экономических, социальных), стоящих перед самой командой, организацией, обществом; - команда приводит к нужным результатам; - команда достигает наилучший результат, с наименьшими затратами (материальных, временных, физических и др. ресурсов). Таким образом, создание команды является достаточно сложным процессом. В нем необходимо учитывать особенности самой организации, ее коллектива, специфики цели и деятельности. Заключение В рамках данной курсовой работы были рассмотрены основные теоретические положения, связанные с процессами командообразования в организации в процессе управления организационным поведением. Команда - тип группы, с такими дополнительными чертами, как высокий уровень взаимозависимости и координации действий, а так же сильно развитым чувством персональной ответственности за достижение групповых результатов. Три основных характеристики рассматриваются в качестве важнейших у команд: -- взаимная зависимость. В команде представлены люди, которые являются специалистами в разных направлениях деятельности, которые при их объединении позволяют наиболее эффективно достигать поставленной цели; -- взаимная ответственность. Ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми. При этом должны быть выработаны общие для всех нормы совместной деятельности и одинаково пониматься и сама цель, и средства ее достижения, и возможные последствия за отсутствие результата; - результат. Ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и побуждает к активному командному труду. В командах нет индивидуальной деятельности и соответственно результатам, и первое и второе является общим, командным. Технология командообразования - это совокупность методов и средств по формированию команды, целью которой является повышение эффективности деятельности организации. Любая команда успешна и процесс управления командообразованием эффективен, если команда способствует скорейшему решению каких-либо задач (экономических, социальных); если команда приводит к нужным результатам; если достигает наилучший результат, с наименьшими затратами (материальных, временных, физических и др. ресурсов). Процесс командообразования не происходит одномоментно и по приказу «сверху»: это очень сложный и тонкий процесс. Условно процесс командообразования может быть представлен следующим образом 1) определение необходимости в команде; 2) формирование управленческой команды; 3) повышение эффективности команды. Однако, сформировав команду, можно столкнуться с тем, что данная группа людей, на самом деле, не будет настоящей командой, а будет лишь формальной. Тогда целесообразно, как доказывают исследования, пройти ещё пять этапов командообразования: адаптация, группирование, кооперация, нормирование, функционирование. Только пройдя все пять этапов командного строительства группа становится настоящей, эффективной командой. Затем следует периодически оценивать эффективность команды и, если необходимо, повышать её, применяя различные методы. К ним можно отнести командные тренинги, помощь консультанта по командообразованию, корпоративные мероприятия по сплочению и другие. Проанализировав управленческую литературу, мы пришли к выводу, что роль командообразования в управлении для организации заключается в следующем: - усиливает управляемость организации; - способствует принятию эффективных управленческих решений; - повышает качество управленческих решений; - снижает риск ошибок, способствует снижению бизнес-рисков; - способствует достижению таких результатов, которые не под силу каждому в отдельности (синергетический эффект); - позволяет лучше скоординировать, спланировать деятельность организации; - способствует своевременному выявлению проблем в организации. Для организационного поведения актуальность проблемы командообразования определяется тем, что в современных организациях основным субъектом деятельности выступает группа. Эффективность групп будет зависеть, прежде всего, от того, насколько хорошо налажены процессы взаимодействия в них. Высокой степенью развития группы является команда. Командообразование представляет сложный творческий процесс. При этом следует предполагать, что управление этим процесс требуетогромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Далеко не каждый руководитель обладает нужными для этого навыками, знаниями и временем. Поэтому на современном этапе все чаще говорят о том, что при командообразовании необходимо обращаться к консультантам по этому направлению управления. В противном же случае, когда и сам руководитель не в состоянии это сделать, ни обращается он к специалистам, сам процесс командообразования, а в последствии и команда могут принять формализованный характер. Список использованной литературы 1. Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст] / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2006. – 360 с. 2. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование [электронный ресурс]. – URL: www.1c-personal.ru/attaches/ attach_285.doc (дата доступа – 5.04.2012) 3. Белбин М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. [Текст] /М. Белбин. - М.: HIPPO, 2003. - 315 с. 4. Бронштейн М. Управление командами для «чайников»: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 320 с. 5. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие [Текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с. 6. Дульзон А.А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст] / А.А. Дульзон.- Томск: Изд-во ТПУ, 2000. - 315 с., 7. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. Учеб. пособие для студентов вузов / Ю.М. Жуков А.В., Журавлев, Е.Н. Павлова. – М.:Аспект Пресс, 2008. - 320 . 8. Калабин А.А. К вопросу об определении термина "команда"[электронный ресурс]. – URL:. HYPERLINK "http://www.s-effect.ru/poleznoe/articles /articles_3.html" www.s-effect.ru/poleznoe/articles /articles_3.html (дата доступа – 5.04.2012) 9. ЛапыгинЮ.Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] : учебное пособие : по специальности "Менеджмент организации" / Ю. Н. Лапыгин. - Москва : ИНФРА-М, 2011. – 327 с. 10. Петросян, Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории [Текст] : учебное пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина ; под ред. Б. А. Райзберга. - Москва : ИНФРА-М, 2011. – 270 с. 11. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник [Текст] / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА - М, 2006. – 3-4 с. 12. Томпсон, Л. Создание команды [Текст] / Л. Томпсон. – М.: Вершина, 2006. – 544 ч. 13. Хохлова, Т.П. Организационное поведение [Текст] / Т.П. Хохлова. - М.: Экономист, 2005. – 156 с. 14. Хохлова Т. Team-building как основа современных персо-нал-технологий [Текст] / Т. Хохлова // Управление персоналом. – 2005. — №1–2. — С. 72–76 15. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организации. М., Генезис. – 350 с.. 16. Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М.: МИФЕР, 2003. –864 с.

Список литературы [ всего 16]


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст] / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2006. – 360 с.
2. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование [электронный ресурс]. – URL: www.1c-personal.ru/attaches/ attach_285.doc (дата доступа – 5.04.2012)
3. Белбин М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. [Текст] /М. Белбин. - М.: HIPPO, 2003. - 315 с.
4. Бронштейн М. Управление командами для «чайников»: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 320 с.
5. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие [Текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с.
6. Дульзон А.А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст] / А.А. Дульзон.- Томск: Изд-во ТПУ, 2000. - 315 с.,
7. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. Учеб. пособие для студентов вузов / Ю.М. Жуков А.В., Журавлев, Е.Н. Павлова. – М.:Аспект Пресс, 2008. - 320 .
8. Калабин А.А. К вопросу об определении термина "команда"[электронный ресурс]. – URL:. www.s-effect.ru/poleznoe/articles /articles_3.html (дата доступа – 5.04.2012)
9. ЛапыгинЮ.Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] : учебное пособие : по специальности "Менеджмент организации" / Ю. Н. Лапыгин. - Москва : ИНФРА-М, 2011. – 327 с.
10. Петросян, Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории [Текст] : учебное пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина ; под ред. Б. А. Райзберга. - Москва : ИНФРА-М, 2011. – 270 с.
11. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник [Текст] / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА - М, 2006. – 3-4 с.
12. Томпсон, Л. Создание команды [Текст] / Л. Томпсон. – М.: Вершина, 2006. – 544 ч.
13. Хохлова, Т.П. Организационное поведение [Текст] / Т.П. Хохлова. - М.: Экономист, 2005. – 156 с.
14. Хохлова Т. Team-building как основа современных персо-нал-технологий [Текст] / Т. Хохлова // Управление персоналом. – 2005. — №1–2. — С. 72–76
15. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организации. М., Генезис. – 350 с..
16. Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М.: МИФЕР, 2003. –864 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00575
© Рефератбанк, 2002 - 2024