Психологические факторы успешности управленческой деятельности

Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УСПЕШНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Успешность управленческой деятельности
1.2. Личностные особенности руководителя как факторы восприятия его починенными
1.3. Профессионально важные качества руководителя
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ УСПЕШНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗАО «РОДНИК»
2.1. Характеристика ЗАО «Родник»
2.1. Исследование культуры делового общения (Л.Г. Почебут)
2.2. Исследование удовлетворенности и привлекательности труда в организации (М.В. Снетков)
2.3. Исследование ролевой направленности руководителя (C.B.Мясникова)
Заключение
Литература

Разности средних арифметических значений шкал между первой и второй частями (М1 – М2) оказалась положительной, но небольшой, всего 9 баллов. Это означает, что удовлетворенность и привлекательности труда в данной организации присутствует, но не на высоком уровне.
2.3. Исследование ролевой направленности руководителя (C.B.Мясникова)
Под ролью руководителя Г. Минцберг понимает «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Он считает, роли не могут быть независимы одна от другой. Они взаимозависимы и взаимодействуют для создания одного целого. По мнению Л.Д. Кудряшовой, исполнение ролей связано разнообразием индивидуальных целей управления. Каждая роль работает на своего «зрителя», в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные и руководители других подразделений. Таким образом, успех организации и ее процветание зависят от того, насколько быстро и адекватно руководитель осознает собственную роль и соответственно ей выберет нужную стратегию поведения.
Но в процессе деятельности организации возникают многообразные ситуации, которые требуют от руководителя использования различных ролей. В зависимости от индивидуальных способностей, руководитель предпочитает использовать только некоторые из возможных, но чем больший спектр ролей он способен использовать, тем более успешен он будет в своей деятельности. С. Уэллс предлагает целостный взгляд на систему управления и, соответственно, ролевых направленностей руководителя, которые помогают организации развиваться эффективно. В основе его системы ролевых направленностей руководителя лежат определенные ключевые ценности. У каждой роли есть название, придуманное для того, чтобы создать в воображении образ, который включает в себя качества, навыки и мысли, присущие человеку, исполняющему ту или иную роль. Эти названия, - символы, которые позволяют полнее воспринять значение каждой роли и избежать ограничения, накладываемые на мышление бизнес-ситуациями.
Цель: определить ролевую направленность руководителя организации.
Оснащение: методика оценки ролевой направленности руководителя организации. Порядок работы: предлагается система оценки сильных сторон и предпочтений руководителя в каждой из ролей по тридцати шести примерам его типичного поведения (по четыре для каждой из девяти ролей, табл. 7).
Ответный лист
Ф.И.О. __________________________________ Пол ___ Возраст ____
Должность __________________ Стаж работы в организации ___________
№ п/п Редко Иногда Часто Постоянно 1. … 36. Таблица 7
Сводная таблица результатов по респонденту
Мудрец Пророк Волшебник р и ч п р и ч п р и ч п 1 * 2 * 3 * 10 * 11 * 12 * 19 * 20 * 21 * 28 * 29 * 30 * Общее число ответов Умножить на 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Баллы 0 0 3 12 2 4 0 0 0 4 3 4 Общий счет 15 6 11 Глобалист Наставник Союзник р и ч п р и ч п р и ч п 4 * 5 * 6 * 13 * 14 * 15 * 22 * 23 * 24 * 31 * 32 * 33 * Общее число ответов Умножить на 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Баллы 0 6 3 0 0 0 6 8 3 2 0 Общий счет 9 14 5 Властитель Проводник Художник р и ч п р и ч п р и ч п 7 * 8 * 9 * 16 * 17 * 18 * 25 * 26 * 27 * 34 * 35 * 36 * Общее число ответов Умножить на 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Баллы 3 2 0 0 0 6 3 0 3 2 0 0 Общий счет 5 9 5 Обработка результатов: за каждый ответ начисляется 1 балл, затем суммируется количество ответов в каждой колонке для каждой роли. Умножается число ответов: на 1 для Р — редко; на 2 для И — иногда; на 3 для Ч — часто; на 4 для П — постоянно.
Складывается результат по четырем колонкам для каждой из девяти ролей и определяется текущий уровень способностей: 4-6 - уровень новичка; 7-10 - уровень ученика; 11-14 - уровень подмастерья; 15-16 - уровень мастера.
Интерпретация результатов
1. Мудрецы — это мозг организации. Они разрабатывают стратегию, поскольку знают и понимают прошлое, настоящее и способны прогнозировать будущее организации и различные силы, людей, внешнее окружение. Они всегда готовы к обучению, к постижению новых идей и способов мышления.
2. Пророки погружаются в сравнительно нереальные мечты и превращают их в реальную возможность. В организации они олицетворяют новаторство во имя будущего благодаря предельно ясной формулировке перспективных идей, которые вдохновляют на действия всю организацию. Они обладают творческими способностями, не боятся препятствий, сохраняют оптимизм.
3. Волшебники сосредоточены на переменах и превращениях. Данная роль отражает процессы руководства, направленные на улучшение производительности, и затрагивает системный аспект управленческих усилий. В организации они гармонизируют перемены, создавая баланс между различными структурами процессами по мере того, как старые формы исчезают, а на смену им приходят новые. Они никогда не удовлетворяются существующим положением дел.
4. Глобалисты являются странниками по культурам и традициям. В организации они занимаются сглаживанием культурных различий, проявляя интерес, понимание и заинтересованность в других культурах, подбирая общие основания для представителей разных культур, так чтобы не страдала общая производительность труда. Они комфортно чувствуют себя в любых обстоятельствах, легко адаптируются к новым идеям.
5. Наставники стимулируют личностный и профессиональный рост подчиненных. В организации они создают мотивации к развитию, помогая окружающим развивать карьеру за счет разного рода обучения, поощряют желание человека заняться самосовершенствованием. Они полностью посвящают себя интересам других, зачастую пренебрегают собственными.
6. Союзники остаются с вами и в лучшей, и в худшей ситуации. Они не отказываются от отношений по эгоистическим причинам. В организации они занимаются построением партнерства, поскольку умеют повышать уровень эффективности, находить взаимовыгодные решения в рамках рабочей группы, команды, в общении — формальном и неформальном, причем это касается как сотрудников организации, так и других людей. Они заботятся о самочувствии (интеллектуальном, эмоциональном и физическом) и настроении окружающих, всегда готовы поддержать, проявить терпение в коллективной работе, укрепить уверенность партнера в себе.
7. Властители вдумчиво относятся к использованию власти. В организации они берутся за принятие решений, принимают на себя ответственность за последствия этих решений, умеют передавать право на принятие решений другим людям. Они готовы пойти на риск, принять неопределенность ситуации, преодолевать трудности и ожидают от остальных уважения к своим действиям.
8. Проводники — это гибкие и умелые организаторы, которые знают, как собрать воедино и повести за собой людей в избранном направлении, сделать путь не менее важным, чем точка назначения. В организации они обеспечивают достижение целей, используя твердые принципы, основанные на ключевых ценностях, чтобы пройти оптимальным путем к намеченной цели. Они умеют превращать каждое задание в важную цель для сотрудников организации. Им нравится поддерживать усилия окружающих. Они склонны к активным действиям, неутомимы, стремятся быстрее продвигаться вперед. Они не напрягаются понапрасну, сохраняют сосредоточенность, главное для них — достижение общей цели в результате коллективной деятельности.
9. Художники посвящают свою жизнь совершенствованию мастерства или умения. В организации они стремятся к совершенству, тщательно анализируя стандарты качества конечной продукции и самого процесса производства. Они сосредоточены на эстетической стороне дела в той же мере, что и на практической, находят пути максимально повысить ценность продукции для клиентов. Они отдают предпочтение простоте, эффективности и изяществу процесса и результата. Они открыты для критики, внимательны к деталям, нетерпимы к безразличию, всегда используют любую возможность поднять стандарты и всегда пытаются повысить собственный уровень профессиональной подготовки.
Таблица 8
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 % выбора 1 15 14 16 16 12 14 9 8 12 11 13 13 10 10 18 18 15 14 14 13 13 15 12 12 15 15 19 12 14 17 26 2 6 13 15 7 13 14 13 9 11 13 10 9 9 8 13 13 12 9 12 12 13 13 11 10 12 12 18 11 10 9 21 3 11 13 15 13 14 14 12 14 14 13 13 13 12 12 14 14 12 12 14 13 13 12 13 13 14 11 10 11 11 12 13 4 9 9 14 13 13 12 12 13 11 12 11 12 16 12 12 11 12 13 13 14 14 12 12 12 14 14 11 11 9 10 13 5 14 14 3 4 5 6 7 8 8 6 4 4 6 6 7 8 6 4 6 6 7 4 9 8 9 9 8 8 9 13 11 6 5 10 3 3 4 5 4 5 5 5 3 3 5 5 3 4 4 5 5 3 3 5 5 3 3 5 3 5 4 4 7 7 5 2 5 2 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 5 5 3 3 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 8 9 4 9 2 3 2 3 4 2 2 2 3 3 3 4 4 4 2 2 2 3 1 3 4 4 3 3 3 2 2 2 9 5 1 3 1 1 2 2 1 1 2 2 3 4 4 5 6 1 1 2 2 2 4 2 2 4 4 1 1 2 1 2 Условные обозначения: 1. Мудрецы. 2. Пророки. 3. Волшебники. 4. Глобалисты. 5.Наставники. 6. Союзники. 7. Властители. 8. Проводники. 9. Художники.
Результаты выбора коллектива в оценке руководителя: 1. Мудрецы – 26%. 5. Наставники – 21%. 3. Волшебники – 13%. 8. Проводники – 13%. 4. Глобалисты – 11%. 2. Пророки – 7%. 7. Властители – 5%. 6. Союзники – 2%. 9. Художники – 2%.
Заключение
Личностные параметры давно являются значительными и успешно действующими критериями при выборе руководителя и его успешной деятельности. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений.
Был проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности. Выяснилось что индивидуальные особенности играют существенную роль как в жизни самой личности так в организации, в которой эта личность работает. Для каждой компании важно, что бы ее сотрудник как можно эффективней работал и приносил выгоду. Добиться максимальной эффективности работы организации можно посредством правильного подбора и распределения сотрудников. Так как каждый сотрудник обладает определенными индивидуальными характеристиками, то их необходимо учитывать и использовать в работе.
В ходе проведенного исследования был сделан ряд выводов. В первую очередь нужно отметить, что труд руководителя разнообразен и сложен. Вся его деятельность протекает в постоянном решении управленческих задач и поиске истины.
Были определены и раскрыты психологические факторы эффективности юридического труда. Фактор (от лат. factor - делающий, производящий) - причина, движущая сила какого-либо процесса, явления, определяющая его характер или отдельные его черты.
Определены и предложены способы управления эмоциями такие как, например эмоциональная тренировка, которая опирается на принцип психологической науки о связи психики и деятельности: психика, сознание формируются в деятельности.
Из сказанного выше следует, что психологические факторы тесно связаны с поведением, которое по своей сущности является сознательным и целенаправленным, а не стихийным и неорганизованным.
Успешность деятельности организации (фирмы, предприятия) во многом зависит от управленческого персонала, а успешность деятельности руководителя, - от многих факторов, среди которых особенности и деловые качества как его лично, так и его подчиненных.
Психологические факторы – это причины и движущая сила психологического процесса, обеспечивающего, в итоге, успешность руководителя в организации.
Качества руководителя - это сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности
Таковы основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Набор перечисленных выше качеств является сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию управленческих качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность. Для исследования были использованы методики:
1. Культура делового общения (Л.Г. Почебут).
2. Удовлетворенность и привлекательность труда в организации (М.В. Снетков).
3. Диагностика ролевой направленности руководителя (C.B.Мясникова).
Литература
Авдейчев А.А., Резникова Ю.С. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология, 2000. - № 6.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с
Головаха Е.И., Панина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. - Киев: Политиздат, 2007.
Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб: Лениздат, 2007.
Добрович А. Общение: Наука и искусство. - М.: Яуза, 2006.
Добротворский ИЛ. Технология успеха: Все, что Вам нужно знать о достижении успеха. - М.: КСП, 2006.
Ишин С. Как стать менеджером. - М. , 2006. - С. 66 - 92.
Жариков Е.С., Крушельницкий Е.Л. Для тебя и о тебе: Кн. для учащихся. - М.: Просвещение, 2007.
Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: ЦИТП, 1992 – 168с
Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. - М.: Знание, 2007.
Карпов А.В. Психология менеджмента: учебник для вузов / А.В. Карпова. - М.: 2000. – 660 с. с. 536.
Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 160 с.
Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2007.
Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М., 2001.
Методы практической психологии общения: Учеб. пособие / Под ред. В.П. Захарова, Е.В. Сидоренко. - Л.: ЛГУ, 2006.
Михайлов Г. Личность руководителя и условия успешного управления // Народное образование. – 2002. - № 1.
Моргунов Е. Профессионально важные качества менеджера // Управления персоналом.-2003. - № 7.
Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчинёнными. Дис…канд. психол. наук – Иваново, 1998
Петин И.А «Психологические эмоциональные состояния человека как фактор его взаимодействия со средой»// Юридическая психология, 2008. - №3.
Почебут Л.Г. Взаимопонимание культур. Методология и методы этнической и кросс-культурной психологии. Психология межэтнической толерантности. СПб, 2007.
Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. СПб.: Питер, 2010.- 672 с.
Психология менеджмента. Практикум // Под редакцией Г.С. Никифорова. – М.: Издательство: Речь, 2010. – 535 с.
Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 2000. - 384 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 1997. - 512 с
Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.; ЮНИТИ, 2005.С.79.
Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. – 351 с
http://hghltd.yandex.net/yandbtm?text
Собрание акционеров
Генеральный директор
Ревизионная комиссия
Товаровед
Бухгалтерия
Отдел внешних экономсвязей
Отдел кадров
Кассир
Заведующий
складом
Персонал склада
Продавцы-консультанты