Социальная защита работников ОАО "РЖД" в современных экономических условиях

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ
1.1. Сущность понятия «социальной защиты» населения
1.2 Формирование государственной социальной политики
1.3 Основные особенности социальной политики российских предприятий
Глава 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
2.2 Оценка социальной политики предприятия
2.3 Анализ затрат предприятия на социальную политику
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ СОТРУДНИКОВ
3.1 Основные направления коллективного договора предприятия
3.2 Формирование социального пакета сотрудника
3.3 Формирование социального пакета пенсионера
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список источников
Приложение

Возможно, имеет смысл проводить индексацию не более двух раз в год (в начале года упреждающим порядком), а ее размеры определять совместным решением руководства компании и первичной профсоюзной организации, ориентируясь при этом на инфляцию.
Важным новшеством в разделе «Обязательства Работодателя сверх законодательства» является его структурирование на 4 логические группы, определенные в соответствии с Системой социальной поддержки персонала:
• гарантии, компенсации и льготы, связанные с производственно-технологическим процессом;
• корпоративный социальный пакет, который направлен на формирование лояльности к Компании;
• различные виды материальной помощи, которые направлены на социальную защиту при наступлении определенных жизненных ситуаций;
• индивидуальный социальный пакет, основной ролью которого является привлечение, развитие, мотивация и удержание работников в Компании.
В прежние годы в Компании были разработаны единые принципиально новые подходы к системе премирования работников за основные результаты деятельности, позволяющие в наибольшей степени объединить интересы компании и потребности работников.
Основная задача новой системы премирования с учетом трехуровневого подхода - вовлечение каждого работника в решение корпоративных задач путем создания механизмов материальной заинтересованности и ответственности всех работников. Размер премии каждого поставлен в зависимость как от общих результатов деятельности филиала, структурного подразделения, так и от его индивидуальной работы.
В новой системе реализуется единый, но гибкий подход в организации премирования рядовых работников филиалов с правом филиалов самостоятельно определять показатели в зависимости от приоритетности задач производственно-хозяйственной деятельности в конкретный период.
В настоящее время эта система проходит тестирование, после подведения итогов которого, она будет распространена на всю сеть. Еще одной задачей предстоящего периода является необходимость разобраться с массой дополнительных положений о премировании, действующих в филиалах. Их анализ позволит, с одной стороны, отсечь утратившие актуальность, а с другой - применить на всей сети наиболее эффективные с точки зрения мотивации.
В новой редакции Коллективного договора исключены пункты, напрямую дублирующие Трудовой кодекс РФ или нормативные акты Компании.
При подготовке нового Коллективного договора целесообразно обратить особое внимание на наиболее затратные статьи социальных расходов. Показательно, что 50% затрат приходится всего на 6 статей:
расходы на негосударственное пенсионное обеспечение - 22% всех затрат на социальные гарантии в компании;
расходы на мероприятия по охране труда - 8%;
расходы на ДМС - 6%;
единовременное поощрение при увольнении работников из компании впервые в связи с уходом на пенсию - 6%;
финансирование негосударственных учреждений образования -5%;
оплата дополнительных отпусков за работу в районах Крайнего Севера - 3%.
Из данного перечня к индивидуальному соцпакету относятся негосударственное пенсионное обеспечение и добровольное медицинское страхование, а к дополнительным денежным выплатам - поощрения при увольнении. Это наиболее затратные статьи расходов, на повышение эффективности которых необходимо направить усилия.
Следующий шаг в этом направлении, актуальность которого не вызывает сомнений, - персонификация учета затрат на социальные гарантии, что крайне важно для определения и своевременной корректировки социальной политики компании.
Имея информацию о том, кто конкретно, какими социальными гарантиями воспользовался, можно проводить управленческий анализ в самых разнообразных срезах, следовательно, определить основные отличия в потребности различных групп работников, что они ценят и что их может мотивировать. Понятно, что потребности молодого поколения отличаются от потребностей людей старшего возраста, а потребности работников, проживающих в мегаполисах, от потребностей работников удаленных линейных станций.
Ставя задачу персонификации учета, надо понимать, что, в отличие от бухгалтерского или налогового учета, для целей управления социальным пакетом не требуется персонифицировать все гарантии, которые включены в Коллективный договор или другие нормативные акты.
Критерием для принятия решения о необходимости персонификации той или иной гарантии является адресный характер предоставления льготы (например, путевка в санаторий). При этом финансирование дома культуры персонифицировать не имеет смысла, так как данным домом культуры может воспользоваться любой работник, проживающий на территории, - это входит в его корпоративный социальный пакет.
Кроме того, надо учитывать возможность персонального выбора работником той или иной социальной гарантии. Таким образом, для целей управления социальным пакетом, важно обеспечить персонификацию двух групп гарантий - индивидуальный социальный пакет и дополнительные денежные выплаты (материальная помощь). В сумме они составляют почти 50%.
В будущем будет персонифицирован учет по 70 статьям из 92 (или 76%), чего вполне достаточно для эффективного управления социальным пакетом.
Эта работа осуществляется на базе уже действующей автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами компании - ЕК АСУТР, которая учитывает все персональные данные работника, в том числе и социальные гарантии, которыми он воспользовался.
В настоящее время разработаны функциональные требования к доработке данной системы с учетом внедрения новых принципов предоставления индивидуального социального пакета - реализации на пилотных полигонах принципа «кафетерий» (так называемый компенсируемый социальный пакет (КСП)), когда работник сам выбирает в пределах лимита наиболее актуальные для него льготы и социальные гарантии. Данный проект тестировался в 2009 г. на Октябрьской, Горьковской, Красноярской железных дорогах и в Федеральной пассажирской дирекции.
Поскольку социальное партнерство - это не только права, но и обязанности сторон, еще одним серьезным новшеством, основанным на международном опыте, которое нужно прописать в новый Коллективный договор, является усиление обязательств профсоюзных организаций, и в первую очередь, обеспечение гласности и прозрачности расходования средств, направляемых работодателем на поддержку деятельности профсоюзных организаций, в том числе публикация соответствующих отчетов в открытом доступе, например в сети Интернет.
Компания заинтересована в развитии «точечных» социальных проектов на принципах паритетного финансирования с профсоюзными организациями (например, профсоюз может софинансировать программы по изучению иностранного языка работниками компании и т.п.).
При этом необходимо конкретизировать в новом Коллективном договоре роль профсоюзов в части информирования работников по вопросам соблюдения трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности и производительности труда, снижения непроизводственных потерь рабочего времени, участия каждого работника в организации своего труда, повышения ответственности за качество и результаты работы.
Необходимо ввести в практику конференций по подведению итогов выполнения Коллективного договора отчета о выполнении обязательств не только работодателем, но и профсоюзными органами.
Также представляется целесообразным кардинальное усиление роли комиссий по трудовым спорам. Обладая особым правовым статусом и рассматривая первичные обращения работников, они могут и должны послужить своеобразной формой обратной связи между работниками и топ-менеджментом компании по проблемам и сложным вопросам, которые возникают, зачастую, на местах.
Рассматривая итоги выполнения Коллективного договора предыдущего периода, необходимо усилить внимание на работе с персоналом на перспективу.
Прежде всего, важным ресурсом повышения эффективности работы компании в целом является максимальное вовлечение руководителей всех уровней, особенно среднего звена, в решение корпоративных задач, повышение эффективности их деятельности. В связи с этим необходимо существенно повысить эффективность резерва (рис.5).
Рис.5. Формирование кадрового резерва
В настоящее время резерв формируется исходя из субъективной оценки руководителя. Суть изменений состоит в его формировании на основе предварительной системной оценки (рис.6). .
Результаты Ассессмент-Центра - пример распределения участников на подгруппы резерва Задачи Центров оценки и социального мониторинга персонала на железных дорогах
Рис.3 Классификация резерва руководящих кадров
Предполагается, что первичный отбор в резерв руководящих кадров будет осуществляться по системе «360 градусов» на основе ключевых корпоративных компетенций. Затем с помощью автоматизированных систем психодиагностики будет производиться первичный отсев «слабых».
Для оставшейся части кандидатов в кадровый резерв будет проведена углубленная оценка на основе технологии «ассессмент - центра». Далее комиссия принимает решение о включении работников в резерв кадров и определяет наставников.
В соответствии с картой карьерного роста формируются индивидуальные планы развития и обучения каждого кандидата. Предварительная оценка при создании кадрового резерва позволит разбить его на три категории: «Золотой фонд», «Стратегический резерв» и «Оперативный резерв». У каждой категории будет своя специфика подготовки
Новизна этого предложения состоит в том, что эта задача будет решаться системно в целом в масштабах компании центрами оценки и социального мониторинга персонала, которые будут созданы на всех железных дорогах.
Другим важным направлением деятельности центров оценки и социального мониторинга персонала будет формирование системы социального мониторинга в трудовых коллективах. С одной стороны, необходимо постоянно совершенствовать работу по информированности коллективов о происходящих в компании переменах, а с другой - нужна объективная информация «снизу» о проблемах, возникающих в трудовых коллективах, чтобы своевременно принять управленческие решения, устранить причины и минимизировать социальную напряженность, если она возникла.
Методологическое, организационное обеспечение этой работы, а также контроль будет возложен на Департамент управления персоналом, а в регионах - на службы управления персоналом железных дорог.
Департаментом социального развития сформирован график подготовки Коллективного договора на 2013г. и последующий период. В нем предусмотрено проведение серьезных аналитических мероприятий по изучению наиболее передового международного и российского опыта в сфере социального партнерства, анализ текущих расходов ОАО «РЖД» на выполнение обязательств по Коллективному договору, определение востребованности и актуальности существующих льгот и социальных гарантий, которые компания предоставляет своим работникам. В новом Коллективном договоре они должны стать не просто льготами, а действенным элементом мотивации и удержания персонала.
Важнейшими результатами реализации положений Коллективного договора станут повышение качества работы компании, улучшение микроклимата в коллективах, новый уровень организации физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы, увеличение числа работников компании и членов их семей, занимающихся физической культурой и спортом, ведущих здоровый образ жизни.
Экономический эффект от реализации положений Коллективного договора выразится в сокращении расходов на оказание медицинской помощи и выплату пособий по временной нетрудоспособности, а также в предотвращении экономического ущерба, связанного с заболеваемостью, инвалидностью и смертностью работников.
Социально ориентированная физкультурно-оздоровительная и спортивно-массовая работа среди молодежи и детей работников компании позволит использовать возможности физической культуры и спорта в совершенствовании нравственного, эстетического и интеллектуального развития, проводить профилактику асоциального поведения среди молодежи, предотвратить процессы вовлечения в преступную деятельность.
Ожидаемый социальный и экономический эффект от реализации положений Коллективного договора значительно превысит финансовые затраты, необходимые на начальном этапе.
В целях организации работы по выполнению поставленных задач на системной основе был проведен сетевой семинар с представителями железных дорог и иных филиалов ОАО «РЖД» о принципах и подходах в области подготовки корпоративной социальной отчетности по международным стандартам (GRI) и совершенствованию коллективно-договорных отношений.
Проект договора, разработанный на основе Отраслевого соглашения, а также структуры и принципов Концепции оптимизации Системы социальной поддержки персонала, рассматривается и одобряется на заседании правления ОАО «РЖД».
3.2 Формирование социального пакета сотрудника
Возможности ОАО «РЖД» в области взаимодействия с персоналом определяются, с одной стороны, сочетанием многолетнего опыта реализации социальных программ, существенной материально-технической базой в этой области, а с другой — внедрением новых методов и стратегических подходов к социальному развитию.
Система социальной поддержки персонала – это комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет Работникам в целях мотивации, привлечения и удержания персонала, а также заботы о его работоспособности, профессиональном долголетии, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.
Система социальной поддержки персонала состоит из 5 элементов:
социальные гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные законодательством;
гарантии, компенсации и льготы, связанные с характером работы и особенностями производственно-технологического процесса;
дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи и другие выплаты);
корпоративный социальный пакет (возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в мероприятиях компании);
индивидуальный социальный пакет.
Основной социальный пакет ОАО «РЖД» на основе законодательства РФ включает в себя:
индексацию заработной платы;
предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, и работникам определенных профессий и должностей за ненормированный рабочий день;
предоставление работникам ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней; работникам, являющимся инвалидами, - 30 календарных дней; работникам в возрасте до 18 лет – 31 календарный день;
выплату работникам (за исключением работников, получающих должностной оклад) дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере 75 рублей за один день;
установление 36-часовой рабочей недели для сотрудников -женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с выплатой заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе;
возмещение расходов, связанных с прохождением обязательных медицинских осмотров, а также расходов, связанных со служебными командировками;
бесплатный проезд железнодорожным транспортом:
- от места жительства до места работы (учебы) и до места лечения и обратно;
- по личным надобностям на суммарное расстояние двух направлений до 200 км в пригородных поездах;
- по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования.
предоставление работнику и членам его семьи права бесплатного проезда и провоза домашних вещей багажом в случае перевода работника в структурные подразделения ОАО «РЖД», расположенные в другой местности;
профессиональное обучение: подготовку, переподготовку, повышение квалификации;
обеспечение форменной одеждой за счет компании работников, для которых ее ношение обязательно;
обеспечение спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты за счет компании;
выдачу молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.
В ОАО «РЖД» предлагается социальный пакет и сверх законодательства РФ:
материальная помощь при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск;
медицинское обслуживание работников и членов их семей (муж, жена, дети в возрасте до 18 лет, дети, обучающиеся очно в высших и средних специальных учебных заведениях до достижения ими возраста 24 лет, родители при условии, если они являются инвалидами или неработающими пенсионерами) в больницах и поликлиниках РЖД;
обеспечение санаторно-курортного и реабилитационного лечения работников и членов их семей;
частичная компенсация затрат на занятия физической культурой в платных секциях;
проведение технической учебы в рабочее время с выплатой обучаемым работникам заработной платы в размере, установленном в трудовом договоре;
корпоративная поддержка (субсидии) работников, получивших высшее образование с помощью корпоративного образовательного кредита;
корпоративная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты, ипотека) на строительство и приобретение жилья в собственность;
возмещение работникам, проживающим в жилых помещениях специализированного жилищного фонда ОАО «РЖД», расходы по их найму;
компенсация затрат на приобретение бытового топлива;
обеспечение торгово-бытового обслуживания работников, проживающих на линейных станциях, разъездах, на которых отсутствует это обслуживание;
организация горячего питания локомотивных бригад по месту их отдыха, а также бесплатного горячего питания работников, занятых на ремонте пути в «окна» продолжительностью не менее 4 часов, на аварийно-восстановительных работах, работах по ликвидации чрезвычайных ситуаций;
компенсация неиспользованного времени междусменного отдыха, накопленного в период особого режима времени отдыха работниками бригад пассажирских поездов, билетными кассирами и др. путем предоставления дополнительного отдыха или присоединения к ежегодному отпуску;
обеспечение для работников услуг питания в производственных столовых;
единовременная денежная помощь в размере 4600 рублей при возвращении на работу в компанию уволенных в запас военнослужащих по призыву;
выплата компенсаций работающим инвалидам труда, получившим инвалидность по увечью по вине работодателя (в случае невозможности предоставления им путевок на лечение по медицинским показаниям);
выплата единовременного пособия по инвалидности при установлении работнику группы инвалидности вследствие профессионального заболевания или несчастного случая на производстве по вине компании;
предоставление при необходимости высвобождаемому работнику до 3 оплачиваемых рабочих дней в месяц с сохранением среднего заработка для самостоятельного поиска работы.
В ОАО «РЖД» осуществляется поддержка семей сотрудников:
в случае рождения ребенка, регистрации брака предоставляется отпуск до 5 календарных дней, в том числе 1 день с оплатой в размере оклада;
в случае смерти члена семьи (муж, жена, дети, родители) предоставляется отпуск до 3 календарных дней с оплатой в размере оклада;
оказывается помощь в организации похорон умерших работников и неработающих пенсионеров компании; их семьям предоставляется единовременная материальная помощь на предоставление ритуальных услуг;
работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет; имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери предоставляются ежегодные отпуска без сохранения заработной платы сроком до 14 календарных дней в удобное для них время;
выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% среднемесячного заработка;
выплачивается единовременное пособие в размере 4600 рублей при рождении ребенка сверх установленного законодательством РФ;
работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком от полутора до трех лет, выплачивается ежемесячное пособие в размере 4600 рублей. При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка;
матерям детей, обучающихся в начальной школе, предоставляется один нерабочий день - 1 сентября (без сохранения заработной платы);
обеспечивается организованный отдых и оздоровление детей работников;
обеспечивается страхование детей работников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных лагерях и время нахождения в пути в лагерь и обратно (при организованном заезде-выезде);
детям работников предоставляются места в негосударственных образовательных учреждениях ОАО «РЖД»;
детям работников в возрасте до 18 лет предоставляется право бесплатного проезда на железнодорожном транспорте:
- по личным надобностям по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования;
- до места лечения и обратно;
- в пригородном сообщении от места жительства до места учебы;
предусматривается преимущественное право на предоставление отпусков в летнее время работникам, имеющим детей дошкольного и школьного возраста, учащимся без отрыва от производства, другим категориям лиц, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.
Коллективным договором предусматривается поддержка семей работников, погибших на производстве:
детям работников предоставляется право бесплатного проезда:
- на железнодорожном транспорте по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования;
- в пригородном сообщении на суммарное расстояние двух направлений до 200 км по личным надобностям;
обеспечивается обучение по целевым направлениям в высших и профессиональных учебных заведениях железнодорожного транспорта детей работников до достижения ими возраста 24 лет;
компания сохраняет за семьями работников право на корпоративную поддержку при строительстве и приобретении жилья в собственность, а также право пользования их детьми дошкольными образовательными учреждениями;
лицам, которые имеют право на страховое возмещение при гибели работника вследствие несчастного случая на производстве, выплачивается единовременное пособие в размере не менее двух годовых заработков погибшего, за вычетом суммы единовременной страховой выплаты;
каждому ребенку погибшего работника до достижения им 18 лет выплачивается ежемесячное пособие в размере 2300 рублей.
Управление персоналом и повышение качества трудовых ресурсов Компании, а также их корпоративной социальной поддержкой осуществляется на основе Функциональной стратегии развития кадрового потенциала. Кроме того, в Компании должен быть разработан и реализоваться целый ряд программ по отдельным областям социального развития.
ОАО «РЖД» прилагает значительные усилия по развитию социального партнерства, сотрудничества с профсоюзными организациями, представляющими интересы работников Компании.
Успешность реализации политики взаимодействия с персоналом Компании зависит как от существующих возможностей и потенциала Компании, так и от действующих и потенциальных рисков, связанных с влиянием внешней и внутрикорпоративной среды.
3.3 Формирование социального пакета пенсионера
В 2010 году осуществлялось дальнейшее организационно-нормативное обеспечение деятельности системы негосударственного пенсионного обеспечения.
Были подготовлены и проведены 4 заседания Центральной комиссии по негосударственному пенсионному обеспечению работников ОАО «РЖД», 3 заседания Рабочей группы по совершенствованию системы негосударственного пенсионного обеспечения работников ОАО «РЖД» и 1 заочное правление ОАО «РЖД» по вопросу внесения изменений и дополнений в Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД».
В течение года были подготовлены нормативные документы, направленные на совершенствование системы негосударственного пенсионного обеспечения:
Регламент электронного обмена документами между ОАО «РЖД» и НПФ «БЛАГОСОСТОЯНИЕ» в рамках обслуживания договора негосударственного пенсионного обеспечения от 14 июня 2004г. № 1002004001 — 233 от 24 ноября 2010 г. № 92,
распоряжение ОАО «РЖД» от 21 декабря 2010 г. № 2641р «О внесении изменений в пункт 6.8 Регламента по обеспечению начала хозяйственной деятельности дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» и прекращению деятельности филиалов, на базе имущества которых они образованы»,
распоряжение ОАО «РЖД» от 29 декабря 2010 г. № 2775р «О внесении изменений в Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД»».
В течение 2010 года были подготовлены разъяснительные письма Центральной комиссии по негосударственному пенсионному обеспечению работников ОАО «РЖД», ответы на обращения физических и юридических лиц по вопросам негосударственного пенсионного обеспечения, 27 заключений к советам директоров дочерних обществ ОАО «РЖД» по вопросам согласования Положений о негосударственном пенсионном обеспечении работников ДЗО.
Социальное обеспечение пенсионеров включает следующие положения:
Единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работника из ОАО «РЖД» в связи с уходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности I и II группы.
Предоставление корпоративной пенсии работникам, уволенным не более чем за 2 года до наступления возраста для назначения пенсии по старости, при ее назначении.
Негосударственное пенсионное обеспечение работников через НПФ «Благосостояние».
Ежемесячная материальная помощь неработающим пенсионерам, не имеющим права на негосударственное пенсионное обеспечение, через благотворительный фонд «Почет».
Ежемесячная материальная помощь неработающим пенсионерам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, а также награжденным орденом Славы трех степеней, орденом Трудовой Славы трех степеней, Героям Социалистического Труда в размере 7500 рублей через благотворительный фонд «Почет».
Материальная помощь ветеранам Великой Отечественной войны ко Дню Победы.
Медицинское обслуживание в негосударственных учреждениях здравоохранения компании.
Санаторно-курортное оздоровление.
Обеспечение нуждающихся неработающих пенсионеров бытовым топливом.
Право бесплатного проезда (предоставляется пенсионерам и находящимся на их иждивении детям в возрасте до 18 лет):
- по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования;
- в пригородных поездах на суммарное расстояние двух направлений до 200 км.
Гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные настоящим Договором, предоставляются неработающим пенсионерам, не состоящим на дату получения указанных гарантий, льгот и компенсаций в трудовых отношениях с каким-либо работодателем.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе проведенного исследования были сделаны следующие выводы.
Социальная политика является составной частью общей стратегии государства. Цель социальной политики государства состоит в улучшении здоровья нации, в обеспечении достаточного дохода и социальной поддержки в определённых неблагоприятных жизненных ситуациях и, в целом, в создании для населения благоприятной социальной атмосферы в обществе.
В настоящее время большая часть социальной ответственности возложена на крупные российские корпорации. Едва ли не все сферы бизнес - активности в большей или меньшей степени включают социально-значимые компоненты.
Анализ социальной политики был проведен на базе ОАО «РЖД».
Компания стремится найти эффективный баланс между тремя составляющими устойчивого развития: экономикой, экологией и социальной сферой.
Проведенный анализ производственной деятельности Компании показал, что, несмотря на отрицательную динамику как общего объема выручки от реализации услуг, показателей валовой прибыли и балансовой прибыли, чистая прибыль ОАО «РЖД» увеличилась на 1 047 054,00 тыс. руб.
От финансовых результатов Общества во многом зависит финансирование социальной политики Компании.
Формируя стратегию в области развитии социальной сферы, руководство ОАО «РЖД» ставит конкретные задачи, определяющие ее социальную результативность.
Важнейшими целями социальной политики Компании выступают обеспечение ОАО «РЖД» профессиональными кадрами и мотивация работников к производительному и эффективному труду.
Планируемые и реализуемые Компанией меры социальной политики направлены не только на реализацию имеющихся возможностей, но и на эффективное управление существующими и потенциальными рисками Компании в области взаимодействия с персоналом.
Процесс реформирования ОАО «РЖД» влечет за собой изменение организационно-экономической политики, в том числе и в социальной сфере, что требует новых решений в области социальных проектов и их финансировании.
Одно из важнейших направлений деятельности ОАО «РЖД» поддержка социально-значимых для общества проектов.
Данные проекты направлены на обновление объектов здравоохранения и образования, увеличение специализированного жилищного фонда Компании и развитие материально-технической базы детских железных дорог.
Наибольшие проблемы обнаружены в области физической культуры и спорта. Ежегодные расходы на содержание спортивных сооружений значительно превосходят доходы от их эксплуатации. Спортивные сооружения не удовлетворяют потребности работников в занятиях физической культурой и спортом.
Основные положения социальной политики ОАО «РЖД» представлены в Коллективном договоре.
Компания прилагает усилия по строгому и неукоснительному соблюдению российских и международных (в части применимости к деятельности Компании) законодательных и нормативных требований во всех сферах своей деятельности.
В 2010 году Компания выполнила все обязательства, закрепленные в Коллективном договоре, несмотря на еще не закончившийся финансовый кризис.
Были рассмотрены основные положения, раскрывающие основы формирования Коллективного договора ОАО «РЖД» на предстоящий период.
Было отмечено, что несмотря на тяжелое финансовое положение, практически полностью сохранены льготы, гарантии и компенсации как для работников, так и для неработающих пенсионеров.
Цели и задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе, выполнены.
Список источников
1.Указ Президента РФ от 7 августа 1992 года № 822 «О Фонде социального страхования Российской Федерации»;
2.Указ Президента РФ от 28 сентября 1993 года № 1503 «Об управлении государственным социальным страхованием в Российской Федерации»,
3.Постановление Правительства РФ от 26 октября 1993 года № 1094 «Вопросы Фонда социального страхования Российской Федерации»;
4.Положение о Фонде социального страхования Российской Федерации.
5.Антюшина Н. М. Развитие системы социального диалога в странах Северной Европы в условиях глобализации и интеграции // Государственная власть и местное самоуправление. 2008. № 6.
6.Аверин, А. Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учебное пособие / А. Н. Аверин.- М.: Изд-во РАГС, 2007. - 96 с.
7.Апостолова, Т. М. Социальная политика и правовой механизм ее реализации: учебное пособие / Т. М. Апостолова, Н. Р. Косевич; под общ. ред. Н. Р. Косевич. – М. : ВЛАДОС, 2008. – 478
8.Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 210 с.
9.Бланк И.А. Стратегия и тактика управления финансами. – Киев: ИТЕМлтд, 2009. – 388с;
10.Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. – М.: Ника – Центр, 2009.- 326с;
11.Громов Н.Н., Персианов В.А. Управление на транспорте. - М.: Транспорт, 2007. - 336 с.
12. Гуияр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации. Пер. с анг., М.: Дело. 2000.
13.Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учебное пособие.- Изд.3-е доп. и перераб. - СПб: Бизнес-пресса. 2009. - 336 с.
14.Иваненко А. Ф. Анализ хозяйственной деятельности на железнодорожном транспорте. – М.: Маршрут, 2008. – 568 с;
15.Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. – М.: Финансы и статистика, 2008. –560 с.
16.Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Вузовский учебник, 2009. – 463 с.
17.Лапидус А.С. Проблемы транспорта. – М.: Изд. «Транспорт», 2008. – 319с;
18.Пласкова Н.С. Экономический анализ. - М.: Эксмо, 2009. – 542 с.
19.Селезнева Н.Н., Ионова А.В. Анализ финансовой отчетности организации. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 584 с;
20.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В.Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое издание, 2002. – с.259;
21.Терешина Н.П.. Экономическое регулирование и конкурентоспособность перевозок. – М: ЦНТБ МПС РФ, 2009. - 132с;
22.Чистов Л.М. Совершенствование управления транспортной отраслью. – Л.: ЛИЭИ, 2008. – 80 с.
23.Шобанов А.Б. Планирование на железнодорожном транспорте. – М.: Желдориздат, 2008. – 223 с,
24.Экономика железнодорожного транспорта: Учеб. Для вузов ж.-д. трансп. Под ред. Н.П. Терешиной, Б.М. Лапидуса, М.Ф. Трихункова. – М.: УМК МПС России, 2009. – 600 с;
25.Пехтерев Ф.С. Перспективы развития отрасли // Железнодорожный транспорт. 2008. - N 4.
26.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 2009. – 411 с.
27.http://www.rzdmba.ru/partners/rzd/
28.http://www.rzd-partner.ru/interview/
29.http://www.tdrzd.ru/activity/export/service/
30.http://social.rzd.ru/static/public/social?
31.http://www.rw.by/index.php
32.http://www.fss.ru/ru/fund/about/fundamentals/64/9340.shtml
33.http://www.pochet.ru/fileadmin/content/documents/Korporativnyi_socialnyi
34.http://sostavitel.ucoz.ru/publ/koncepcija_razvitija_fizkulturno_ozdorovitelno
35.http://www.zdt-magazine.ru/publik/pravlenie/2010/06-
Приложение
Финансовые результаты ОАО «РЖД», млрд. руб.
Показатели  2009 факт 2010 % факт. к Плану план факт Всего доходов 1101,7 1035 1050,2 101,5 Всего доходов от перевозок 1014,5 948,3 956,8 100,9 От пассажирских перевозок 150,4 151,6 151 99,6 из них в дальнем следовании 130,7 133,7 132,6 99,3 пригородном сообщении 19,7 17,9 18,4 102,8 От грузовых перевозок 847 775,5 783 101 О предоставленных услуг локомотивной тяги 10,6 10,6 11 103,8 От предоставления услуг инфраструктуры 6,5 10,6 11,7 110,4 Доходы от прочих видов деятельности 87,2 86,5 93,4 108 Всего расходов 1035,3 1002 999,9 100 Расходы от перевозок, в т.ч. 952,1 919,8 913,8 99 От пассажирских перевозок 216,9 203,3 203,3 100 из них в дальнем следовании 162,4 157,2 160,1 102 пригородном сообщении 54,5 46,1 43,2 94 От грузовых перевозок 722,7 696,9 691,1 99 От предоставления услуг инфраструктуры 4,7 11,3 11,1 98 Расходы от прочих видов деятельности 83,1 82 86,1 105 Всего прибыль от продаж 66,4 33,1 50,2 152 Прибыль по перевозкам, в т.ч. 62,3 28,5 43 151 От пассажирских перевозок -66,5 -51,7 -52,3 101 из них в дальнем следовании -31,7 -23,5 -27,5 117 пригородном сообщении -34,8 -28,2 -24,8 88 От грузовых перевозок 124,3 78,6 91,9 117 О предоставленных услуг локомотивной тяги 2,7 2,4 2,7 113 От предоставления услуг инфраструктуры 1,8 -0,7 0,6 -86 Прибыль от прочих видов деятельности 4,1 4,5 7,2 162 Себестоимость перевозок 366,2 380,5 376,8 99 Результат от прочих доходов и расходов -11,6 4,9 10,1 206 Прибыль до налогообложения 54,8 38 60,3 159 Чистая прибыль 13,4 2,1 14,4 686
Апостолова, Т. М. Социальная политика и правовой механизм ее реализации: учебное пособие / Т. М. Апостолова, Н. Р. Косевич; под общ. ред. Н. Р. Косевич. – М. : ВЛАДОС, 2008. – 478 с.
http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0337/analit04.php
http://www.rzd-partner.ru/interview/
http://www.tdrzd.ru/activity/export/service/
Чистов Л.М. Совершенствование управления транспортной отраслью. – Л.: ЛИЭИ, 2008. – с.44;
http://www.zdt-magazine.ru/publik/pravlenie/2010/06-10/shach.htm
2
Организационная структура ОАО «РЖД»
Филиалы - железные дороги
Октябрьская ЖД
Калининградская ЖД
Московская ЖД
Горьковская ЖД
Северная ЖД
Северо-Кавказская ЖД
Юго-Восточная ЖД
Приволжская ЖД
Куйбышевская ЖД
Свердловская ЖД
Южно-Уральская ЖД
Западно-Сибирская ЖД
Красноярская ЖД
Восточно-Сибирская ЖД
Забайкальс