Проблема эффективности государственного служащего и кадровой политики

Введение
Глава 1. Научно-теоретические и правовые аспекты эффективности
1.1.Понятие, критерии и показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих
1.2.Сущность и основное содержание государственной гражданской службы
1.3.Нормативно – правовое регулирование и правовой статус государственного гражданского служащего
1.4. Зарубежный опыт повышения результативности деятельности государственных служащих
2. Оценка деятельности государственных гражданских служащих (на примере Администрации Ленинградской области)
2.1. Общая характеристика деятельности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области
2.2. Параметры оценки эффективности деятельности гражданского служащего Администрации Ленинградской области
2.3. Оценка эффективности и основные проблемы деятельности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области
3. Проектно- практические рекомендации мер по совершенствованию систем оценки государственной профессиональной деятельности государственного гражданского служащего
3.1. Основные направления по совершенствованию оценки деятельности государственного гражданского служащего
3.2. Совершенствование правовой базы регулирования системы оценки
Заключение
Список использованной литературы

Целью мер совершенствования является - обеспечение подготовки профессиональных кадров всех направлений деятельности Администрации Ленинградской области, и разработка учебных траекторий для студентов, позволяющие осуществлять обучение и совершенствовать свой профессиональный уровень.
Должен измениться и механизм аттестации государственных служащих как система их оценки.
Рис. 3.1. Алгоритм построения аттестации в Администрации Администрации Ленинградской области
Исходя из предложенного алгоритма построения аттестации в Администрации Ленинградской области, считаем, что этап оценки эффективности должен включать не просто оценку аттестации, а и возможность резерва лучших госслужащих на более высокие должности, а также должна быть оценка деятельности Администрации в целом после проведения аттестации, то есть необходимо отслеживать изменения.
Компетентностный подход очень важен в конструировании содержания образования – от «знаний» к «способам деятельности».
Модульно–компетентностный подход к построению содержания образования позволяет оптимально сочетать теоретическую и практическую составляющие обучения, интегрируя их.
Общеобразовательный блок дисциплин (общеобразовательные и общепрофессиональные предметы) построен на традиционной основе. При разработке положений стандарта должны быть подготовлены необходимые требования к кадровому обеспечению образовательного учреждения, консультационной помощи обучающимся, а также требования к организации учебной и производственной практики.
Для развития профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность.
Познавательная активность государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области выражается в волевых действиях, деятельном состоянии, усиленной познавательной деятельности, всестороннем глубоком интересе к знаниям, напряженности внимания.
Достижение целей реформирования управления в области кадровой работы Администрации Ленинградской области возможно при эффективной управленческой деятельности руководителей всех уровней управления. Важное место здесь занимает руководитель органа управления Администрации Ленинградской области.
При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. оттого, какие системы временных связей выработаны у него. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности.
Карьерное движение, в том числе и в системе государственной службы, есть естественный саморазвивающийся процесс.
Однако, успешная карьера многих гражданских служащих является результатом удачного стечения обстоятельств.
Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать, случай не ожидать, а находить, способности - развивать, добросовестность - воспитывать, т. е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека - это движение жизни, выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха.
Анализ успешности карьеры включает в себя ряд важных зависящих друг от друга понятий, которые в свою очередь представляют собой схему успешности, как неотъемлемой части по формированию руководящего ядра органа управления.
Резерв кадров для выдвижения на руководящую работу должен быть поделен на три составляющие - обучение, успешность, поддержка (рис. 3.2).
Рис.3.2. Структура факторов, участвующих в формировании резерва руководящего ядра органа управления
Основным звеном системы работы с руководящими кадрами является подбор резерва кадров, который в самом широком его толковании включает следующие процедуры: набор, формирование резерва, выдвижение, ротацию, расстановку, уход. Каждая из них имеет свои специфические особенности, этапы.
В рамках совершенствования системы оценки результативности, эффективности деятельности предлагается ввести рейтинг вице - губернаторов, под руководством которых находятся управления и ввести рейтинг управлений в целом, который будет основан на принципе результативности.
Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.
Под результатами должна пониматься степень достижения поставленных целей и количественное соотношение результатов и затрат, а также эффект «обратной связи», т.е. отношение и оценка населением деятельности государственных служб.
Это предполагает, в свою очередь, стоимостную оценку всех происходящих процессов и выполняемых функций и трансформацию в сторону процессно-стоимостного управления, что раньше было типично только для коммерческого сектора.
Таким образом, результативность следует понимать как меру эффективности, которая характеризуется достижением результата либо цели деятельности Администрации Ленинградской области или степенью приближения к ней. Результативность деятельности определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
Методы оценки результативности деятельности заместителей (вице – губернаторов) - это специфические способы и приемы, применяемые для определения степени достижения результатов отдельными служащими, управлениями и отделами и т.д. в процессе их деятельности.
Создание рейтинговой системы позволит оценить деятельность Администрации Ленинградской области в целом.
Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и гражданских служащих и установления тесной взаимосвязи между ними.
В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности.
Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого сотрудника Администрации Ленинградской области в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели.
Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые государственный служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности сотрудников в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов.
Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного сотрудника по отношению к определенному фактору.
Показатели результативности должны отвечать следующим основным критериям:
1. Быть четко увязаны с целями и задачами органов власти;
2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;
3. Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей;
4. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние сотрудника на динамику показателей результативности.
В большинстве зарубежных практических руководств по разработке показателей результативности отмечается, что они должны удовлетворять основным критериям «4С»:
1. Четкость (Clearness),
2. Полнота (Completeness),
3. Комплексность (Complexity),
4. Непротиворечивость (Consistency).( рис.3.3.)
Рис. 3.3. Критерии оценки результативности 4С
Эти требования относятся как к количественным, так и к качественным показателям. Как правило, при постановке качественных показателей органами власти издаются гиды, в которых четко определяются критерии качественной деятельности.
Также показатели результативности должны соответствовать концепции «SMART» и обладать пятью следующими свойствами.
Показатели должны быть:
1. Конкретными (Specific);
2. Измеримыми (Measurable);
3. Достижимыми (Achievable);
4. Релевантными (Relevant);
5. Привязанными к определенному периоду времени (Timecertain). ( рис.3.4.)
Рис.3.4. Показатели результативности должны соответствовать концепции «SMART»
Одной из самых сложных проблем является квантификация и формализация показателей результативности. Этот процесс важен как для целеполагания и планирования деятельности государственных гражданских служащих, так и для проведения оценки результативности и определения уровня вознаграждения. Количественные показатели результативности легче оценивать при проведении мониторинга, кроме того, они обеспечивают объективность оценки и не зависят от субъективного отношения руководителей к подчиненным.
Таким образом, одним из важных аспектов является разделение результатов деятельности гражданских служащих на непосредственные (outputs) и конечные (outcomes). Непосредственные результаты деятельности государственных служащих выражаются, как правило, в количественных характеристиках объема проделанной работы, а конечные – в достижении социально значимых целей и задач органов власти. При этом достижение конечных результатов (outcomes) показывает результативность деятельности государственного служащего с точки зрения общества, а достижение непосредственных результатов (outputs) характеризует насколько рационально государственный служащий осуществлял свою деятельность с точки зрения органа власти.
Считаем, что в Администрации Ленинградской области также должны быть разработаны и внедрены шкала оперативности, основанная на коэффициентах, устанавливаемых за работу в срок, возможных задержках и т.п. Возможно введение шкалы результативности по количеству нарушений, сроку исполнения, объема выполняемых работ, рейтинговой системы.
3.2. Совершенствование правовой базы регулирования системы оценки
Эффективная кадровая политика требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении конкурсов на замещение должностей гражданской службы, аттестации, формировании резерва кадров, плановой ротации кадров и др.
Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. В этой связи неуклонно возрастает значение аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и других качеств гражданских служащих.
В рамках федерального законодательства необходимо обязательно принятие критериев эффективности деятельности, разделяя специфику органов региональной, муниципальной власти.
Традиционные подходы в государственном управлении концентрируют основное внимание на вопросе о том, сколько потрачено государственных средств, при этом измерение реального результата остается в тени.
Главной тенденцией современных теорий оценки результативности является смещение акцента от измерения затрат на измерение и мониторинг результатов.
Как отмечает А.Л.Гапоненко: «Переход менеджмента в государственной службе от традиционной бюрократической модели к новой модели управления, ориентированной на поиск эффективного решения постоянно нарождающихся проблем, характеризуется ориентацией на цели и миссию по сравнению с ориентацией на правила и процедуры».
Новые подходы акцентируют внимание на результатах, которые получены в процессе тех или иных действий государственной службы.
Ключевым вопросом должен стать вопрос о том, в какой степени достигнуты поставленные цели и соответствуют ли затраты полученным результатам, как используется человеческий ресурс, каково отношение населения к результатам работы. Именно поэтому в практике современного менеджмента в государственной службе измерение и мониторинг результатов начинают занимать центральное место.
Ключевым аспектом повышения результативности деятельности во многих странах становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание сотрудников на основных приоритетах органов власти. Для этих целей широко используются всевозможные показатели результативности.
Для достижения названных целевых ориентиров должны быть выполнены задачи и стандарты по огромному количеству показателей.
Правовым обоснованием мер совершенствования в области результативности, эффективности деятельности государственных служащих Администрации Ленинградской области являются следующие документы, которые необходимо принять:
Комплексные программы по оценке эффективности деятельности госслужащих;
Программа результативности госслужащих отдельных подразделений комитетов и управлений, основанная на специфике деятельности подразделения
Положение о рейтинге работы вице - губернаторов
Положение о рейтинге подразделений и работы госслужащих, входящих в комитет или управление
Введение шкалы оперативности и как следствие стимулирования к результативной работе;
Программа стимулирования на основе результативности работы в Администрации Ленинградской области.
Изменения, которые должны внести вышеперечисленные программы, документы имеют своей целью решение следующих основных задач.
Для оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего используются показатели её эффективности и результативности.
В организации труда:
• производительность (выполняемый объем работ);
• результативность (мера достижения поставленных целей);
• интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);
• соблюдение трудовой дисциплины;
• своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.
По качеству выполненной работы:
• подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;
• полное и логичное изложение материала;
• юридически грамотное составление документа;
• отсутствие стилистических и грамматических ошибок.
По профессиональному соответствию:
• профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);
• способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
• способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
• творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;
• способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
• способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
• осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
• способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.
Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100 %.
Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим государственным гражданским служащим с последующим подтверждением этой оценки руководителем. В дальнейшем самооценка руководителя подтверждается вышестоящим руководителем.
Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского служащего включает в себя три этапа:
• оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
• общая оценка результативности деятельности государственного гражданского служащего;
• формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского служащего.
Заключение
Государственная служба Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти; иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской.
Государственный служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управления, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение политическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий.
Правовой основой работы государственной службы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы, распоряжения Правительства РФ, а также локальные акты отдельных ведомств государства.
Администрация Ленинградской области – является единой системой исполнительных органов власти Ленинградской области, которые наделены полномочиями исполнительного и распорядительного характера, в отношении решения вопросов регионального значения.
Вопросами кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, регулирования различного рода вопросов кадровой деятельности, в Администрации Ленинградской области, занимается Управление государственной службы и кадров
Администрация Ленинградской области, как и многие исполнительные органы регионов РФ, встроена в систему административного реформирования, результатами которого явилось создание регламентной работы государственного служащего. Одним из важных аспектов результативности деятельности является следование административному регламенту. Однако никаких критериев эффективности, в Администрации не установлено.
По сложившейся практике, в Администрации Ленинградской области, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить его соответствие занимаемой должности.
На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в Администрации Ленинградской области имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы государственной службы. К отрицательным моментам в основном относится возрастная категория персонала. В данной организации существует дефицит молодых кадров, количество персонала в организации в основном возрасте до 40 лет составляет 40 %.
Система подготовки государственных служащих в Администрации Ленинградской области требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг.
Повышение эффективности деятельности Администрации Ленинградской области, за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации государственных функций в Администрации и внедрению новых методов управления.
Для развития профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Администрации Ленинградской области необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность.
В целях разрешения проблем оценки результативности деятельности госслужащих Администрации Ленинградской области предлагается ввести рейтинг вице - губернаторов, под руководством которых находятся управления и ввести рейтинг управлений в целом, который будет основан на принципе результативности.
Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.
Кроме этого, необходимо в Администрации Ленинградской области внедрить шкалу оперативности, основанную на коэффициентах, устанавливаемых за работу в срок, возможных задержках и т.п. Возможно введение шкалы результативности по количеству нарушений, сроку исполнения, объема выполняемых работ, рейтинговой системы. Критерии оценки определены в параграфе 3.2. Все эти меры требуют принятия новых правовых актов локального уровня.
Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования:
Необходимо разрабатывать количественные показатели эффективности и результативности деятельности гражданских служащих в соответствии с его должностными обязанностями, закрепленными в соответствующем разделе его должностного регламента.
Внедрить многоуровневую систему планов в деятельность администрации и ее структурных подразделений, основывающуюся на принципе декомпозиции целей и задач, а именно индивидуальный план деятельности гражданского служащего на квартал, по результатам выполнения которого будет определяться результативность его деятельности и, соответственно, будут определяться размеры премиальных выплат.
Расчет размера премиальных выплат производить пропорционально уровню результативности деятельности по предложенной автором формуле, причем фонд оплаты труда остается неизменным.
Ввести особый порядок оплаты труда для гражданских служащих, назначаемых на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, и заключать с ними срочные служебные контракты.
Предложенные рекомендации возможно использовать в других регионах Российской Федерации после их пилотного внедрения в администрациях районов Санкт-Петербурга.
Список использованной литературы
Законы и иные нормативные акты
Конституция Российской Федерации – М., 2012
Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013)». // СЗ РФ 2009. - N 11., ст. 1277
Указ Президента РФ от 25 декабря 2008 г. № 1847 «О Федеральной службе государственной регистрации кадастра и картографии» // СЗ РФ 2008, N 52 (ч. 1), ст. 6366
Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 945; 2007. № 40. Ст. 47
Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.05 №110 // СЗ РФ 2005 - № 6. Ст. 437
Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих // СЗ РФ 2006, N 31 (1 ч.), ст. 3459.
Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» //СПС Консультант плюс 2012
Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. ( с измен. на 22.08.2009 г.) «О государственной гражданской службе» // СЗ РФ 2004. - № 31. Ст. 3215
Федеральный закон РФ «О системе государственной службы» от 27.05.2003 г., № - 58 - ФЗ // Российская газета 2003 – 31 мая.
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 11.09.2008 № 1313-р. О реализации Указа Президента РФ от 28.04.2008 N 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов // СЗ РФ 2008. - № 39. ст. 4455
Устав Ленинградской области // URL: http://www.lenobl.ru/gov/law/regulations/ustav_LO (дата обращения 15.04.2012)
Положение о Управлении государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области // Нормативно – правовое обеспечение Управления государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области
Литература
Алехин А.П.Государственные служащие – М.: Эксмо, 2009.
Алиев, Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 - № 3. С. 28-32
Анисимов, С.А. Государственная служба: вопросы истории, теории и практики правового обеспечения интересов граждан Российской Федерации. - М., 2009.
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления – М., 2009.
Бажин, И.И. Инновационная система профессионализации служащих органов власти // Власть. 2009. № 10. С. 65-69
Барцис И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации». // Журнал российского права. 2008. - № 6. С. 21-31
Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 1 / И.Н. Барциц. – М.: Изд-во РАГС, 2011.
Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 2 / И.Н. Барциц. – М.: Изд-во РАГС, 2011.
Батов, Г.Х., Мамбетов, А.В. Методические подходы к формированию эффективной территориальной организации муниципальных образований // Terra Economicus 2010 – Т. 8. – № 1-3. – С. 233-235
Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010
Берг О.В. Разграничение государственной власти и местного самоуправления: организационные и территориальные аспекты // Журнал российского права. 2001. – N 4. – С. 21-25
Волкова Т.А. Оптимизация процесса аттестации государственных гражданских служащих регионального уровня // Автореферат на соискание ученой степени к.п.н. – М., 2008
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба – М.: Кнорус, 2007.
Грицюк Т.В. Система государственного и муниципального управления. - М., 2004.
Гришаев С.П. Правовой режим недвижимого имущества. – М.: Велби, 2007.
Гришин, В. В. Конституционно-правовая модель местного самоуправления в Швеции :Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук.. -М.,2008.
Губарева Т.В. Государственная автоматизированная система «Управление» Проблемы социально-экономического развития Сибири. 2011. № 4. С. 55-57
Давыдов В.Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 2. С. 21-26
Иванова С.А. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих: Учеб. и науч.-практ. пособие. Екатеринбург, 2009.
Калашник Н. И. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих исполнительных органов власти субъектов федерации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. - Томск,2003.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист, № 2, 2010. С. 11
Корнийчук Г.А. Особенности регулирования труда государственных служащих РФ. – М., 2009.
Крылова Е.Г. Развитие системы государственной службы Российской Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2008.
Коррупция и борьба с ней: роль гражданского общества / Под ред. М.Б. Горного. СПб., 2009.
Лукьянчикова Л.В.Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. – М., 2007.
Макаров И.И. Правовое регулирование организации местного самоуправления в Норвегии // Государство и право 2009 - № 3. – С. 73
Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование – М., 2009.
Нагорная, Н.В. Реформы местного самоуправления в России и Германии: территориальные и региональные аспекты // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. – СПб, 2009
Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2007. - № 5. - С. 54 – 58
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник. М., 2005.
Общий и специальный менеджмент: Учебник/ О6щ.ред.А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин.- М. : Изд-во РАГС, 2010
Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие. М., 2005.
Олдегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г., Апенько, С.Н., Мерок А.И. Мотивация персонала - М. : Альфа рпесс, 2010.
Остроухов, В.М. Основные теоретические подходы к формированию организационных иерархий // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. – № 3. – С. 42-47
Петухов Р. Системный подход как способ преодоления кризиса муниципальной власти // Власть 2010 – № 3. – С. 74-77
Птахин, Д. И. Совершенствование организационных структур управления муниципальными социально-экономическими системами: Дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / Д.И. Птахин.: СПб., 2010
Ростовцева, Ю. В. Аттестация государственный гражданских служащих Российской Федерации: Правовые и организационные проблемы :// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. - М., 2007
Севастьянова А.Е. Информационнно – аналитические системы в электронном Правительстве региона // Регион: Экономика и Социология. 2009. № 4. С. 213
Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 2006.
Харченко А.А. Разработка и реализация модели опережающего профессионального обучения государственных служащих // Среднерусский вестник общественных наук. 2010. № 1. С. 115-119
Холлис Г. Поддержка мероприятий программы по административной реформе в рамках проекта ОРГО в 2006-2007 гг. // Материалы международной конференции «Реализация мероприятий административной реформы в 2006-2008 годах на федеральном и региональном уровнях», Москва, 17-18 февраля 2006 г.М.. 2006.
Хруцкий, В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2004
Чагина, А.В., Вильчинская, О.В. Проблемы реализации механизма оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления // Вестник Башкирского института социальных технологий 2010 – № 1(5). – С.72-73
Чернова, Е.Б. Совершенствование организационно- экономического механизма мотивации труда государственных служащих // автореферат на соискание ученой степени к.э.н. – М., 2009.
Шекня С.В. Управление персоналом современной организации - М., 2006.
Шереметов, П.В., Петухова, С.В. Теория организации: учебное пособие / П.В. Шереметов, С.В. Петухова. – 3-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2008.
Эмпирический материал:
Кадровый состав в 2011 гг. // Архив Управления государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области
Штатное расписание за 2005-2011 гг. // Архив Управления государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области
Электронные ресурсы
Бабун, Р. Организационные структуры администраций городов: проблемы оптимизации /Р. Бабун, Е. Старченко // URL: http://emsu.ru/babun/view.asp?c=1422&p=1 ( дата обращения 16.04.2012)
Структура Управления государственной службы и кадров // URL: http://lenobl.ru/gov/committee/apparat/kadr ( дата обращения 16.04.2012)

Управление Федерального Казначейства по Самарской области: офиц. сайт. URL: http://samara.roskazna.ru/page/6835 (дата обращения 17.02.2010); Губернатор и Правительство Белгородской области: офиц. сайт. URL: http://www.belregion.ru/reform/gossl/meropr/ (дата обращения 10.03.2010); Администрация Кемеровской области: офиц. сайт. URL: http://www.ako.ru (дата обращения 05.04.2010).
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006.
Государственная гражданская служба: Учебник. / Под ред. В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «Март», 2005.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.
Основы государственной службы и кадровой политики. / Под ред. В.В. Черепанова, В.П. Иванова. М.: Юнити-Дана, 2010; Махов Е.Н. Оценка персонала государственной службы: аттестация, квалификационный экзамен: учебное пособие. М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2007.
О системе государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27 мая 2003г. №58-ФЗ. Ст. 5. Ч. 3. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ. Ст. 47. Ч. 2. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
URL: http://1gost.net.ru/doc-36357.html (дата обращения: 27.01.2012).
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 347.
Ниссен И., Воутилайнен Э.Время руководителя: эффективность использования. М., 1998.
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. С. 466-472.
Основы государственной службы и кадровой политики/ Под ред. В.В. Черепанова, В.П. Иванова. С. 431.
Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010 С. 5
См.: Атаманчук Г.В. Теория государственного управления – М., 2009.
См.: Крылова Е.Г. Развитие системы государственной службы Российской Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2008.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист, № 2, 2010. С. 11
Старилов Ю.Н. Служебное право – М.: Норма, 2009. С. 207
Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010. С.115
Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование – М., 2009. С. 197
Алехин А.П.Государственные служащие – М.: Эксмо, 2009. С. 154
См.: Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2007. - № 5. - С. 54 – 58
Конституция Российской Федерации 1993 г. – М., 2011. С. 11
Там же.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58 – ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Ст. 4; Пп. 1, 2, 3 Ст. 5. // Российская газета 2004 -31 июля.
Калашник Н. И. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих исполнительных органов власти субъектов федерации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. - Томск,2003. -С. 25.
Там же. С. 25.
Корнийчук Г.А. Особенности регулирования труда государственных служащих РФ. – М., 2009. -С. 24.
Корнийчук Г.А. Особенности регулирования труда государственных служащих РФ. – М., 2009. -С. 24.
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба – М.: Кнорус, 2008. С. 140
Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 2006. С. 119.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник. М., 2005. С. 123.
Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие. М., 2005. С. 47.
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба – М.: Кнорус, 2008. С. 154
Старилов Ю.Н. Служебное право – М., 2009. - С. 23.
Российская газета 1993. – 25 декабря; с изменениями и дополнениями см.: Конституция РФ – М., 2009
Федеральный закон РФ «О системе государственной службы» от 27.05.2003 г., № - 58 - ФЗ // Российская газета 2003 – 31 мая.
СЗ РФ 2004. - № 31. Ст. 3215
СЗ РФ 2005 - № 6. Ст. 437
Алиев Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 - № 3. С. 28
См.: Барцис И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации». // Журнал российского права. 2008. - № 6. С. 21-31
Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы// Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. №2. С. 83.
Сравнение используемых технологий повышения результативности государственных служащих за рубежом представлено в Приложении В.
Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих: автореферат дисс. … канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2006.
Божья-Воля А.А. Оценка результ