Психологические особенности конфликта как типа взаимодействия

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1.Виды конфликтов и их характеристика
1.1 Конфликты, их сущностная характеристика
1.2 Виды конфликтов
1.3 Управление конфликтами
1.4 Типы конфликтов
2.Взаимодействие в конфликте
2.1 Причины и функции конфликта
2.2 Конфликтное взаимодействие
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Таким образом, до самого факта конфликта нельзя относиться однозначно. Анализируя его, следует учитывать как социальную природу конфликта, так и психологические последствия.
Социальные и индивидуальные причины возникновения конфликта успешно выясняются при наличии адекватной понятийной схемы, характеризующей конфликт. В социальной психологии в основном сложилось представление о конфликте, его структуре, динамике, функции и типологии.
Относительно структуры конфликта, то можно выделить следующие его основные элементы:
• участники конфликта, которые называются оппонентами (от лат. opponens - тот, что отрицает), соперниками, противниками и представляют не менее двух сторон;
• позиция сторон (внутренняя и внешняя);
• конфликтная ситуация;
• инцидент, то есть действие, которое направлено на создание конфликта;
• объект конфликта (реально имеющаяся объективная причина, по которой оппоненты вступают в «борьбу»);
• предмет конфликта (и внутренняя причина, например, личная неприязнь, которую имеет каждый оппонент, который вступает в конфликт);
• развитие и разрешение конфликта.
Поскольку в конфликте участвуют отдельные лица, прежде всего защищающие не собственные интересы, а интересы группы, то оппоненты, которые вступают в конфликт, имеют разный «вес», «силу», которые и определяют возможность победы. Указанную характеристику «силы» в теории и практике конфликта называют рангом оппонента. При этом оппонентом первого ранга становится человек, который действует от своего имени и преследует в конфликте достижения личных целей.
Участником второго ранга является «личность», которая отстаивает в конфликте интересы малой группы. Участником третьего ранга называют структуру (или отдельную личность), состоящую из взаимосвязанных групп (например организация), преследующую в этом конфликте общую цель. Можно выделить и четвертый ранг, при котором оппонент имеет возможность говорить от имени социальной системы, олицетворять собой культуру, нравственность и др. Также ведут речь и о так называемом нулевом ранге, который воплощает особенности нарушителя определенных социальных норм. В ходе разрешения конфликта сознательно или бессознательно оппоненты пытаются повысить свой ранг и снизить ранг противоположной стороны вплоть до нулевого.
Социально-психологическая сущность конфликта осознается и понимается скорее и эффективнее, если проведена некоторая классификация (типология) конфликтов по их признакам. Хотя единой классификации не создано через разнообразие форм проявления конфликтов, различий в характере их протекания, возможных последствий и т.п., однако обычно для создания классификации выбирается основной отличительный признак и за ним осуществляется группировка.
По непосредственным социально-психологическим причинам, выделяют такие виды межличностных конфликтов:
• конфликты, вызванные недоразумениями в передаче и восприятии информации (отсутствие или недостаток информации; ошибочная информация; различия в понимании важности информации; различия в интерпретации информации; непохожесть в порядке и способах оценки информации);
• конфликты, вызванные особенностями взаимодействия (выразительные эмоции; неправильное толкование и стереотипность мышления;
• отсутствие обратной связи; часто повторяющиеся негативные поступки, различия в критериях оценки идей и поведения и т.д.);
• конфликты, возникшие на уровне служебно-коммуникативного взаимодействия, т.е. «вертикальные» и «горизонтальные» (первые могут быть типа «работник - руководитель» или наоборот, в зависимости от того, кто является инициатором конфликта, а вторые - типа «работник - работник », инициатива может идти от одного из сотрудников или же от обоих одновременно).
По признаку «объективность - субъективность причины» конфликты разделяют на : деловые (в основе делового конфликта лежит вполне конкретная объективная причина, связанная с предметно-деловыми разногласиями) и эмоциональные (источники эмоциональных конфликтов кроются, прежде всего, в личностно-прагматических интересах оппонентов, их психологической несовместимости.
Конфликты между двумя участниками (так называемые диадные конфликты) являются наиболее распространенным типом межличностного делового или эмоционального конфликта, где в роли оппонентов встают два человека, каждый из которых является субъектом - носителем определенных ценностей, интересов и мнений. И именно диадный конфликт отличается эмоциональным запалом и напряженностью , протекает, как правило, в открытой форме.
Этот конфликт обычно возникает на почве личных симпатий - антипатий, но в определенной группе эмоциональные отношения между людьми всегда оказываются тесно переплетенными с деловыми, карьерными и другими интересами.
Относительно конфликтов между личностью и группой, то они оказываются как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сформированными в группе нормами поведения.
Известны и другие признаки, по которым классифицируют межличностные конфликты:
• по признаку «продолжительность течения» (конфликты разделяют на кратковременные и затяжные);
• по степени их влияния на эмоциональное состояние и деятельность оппонентов (конфликты, которые нарушают эмоциональную и деловую стабильность участников недоразумения, и разрушительные конфликты).
Среди общих причин возникновения конфликтов, связанных с психологическими и социально-психологическими особенностями участников межличностного взаимодействия, можно назвать следующие:
• ценностные факторы (принципы, которые провозглашает человек или отвергает; личностные системы убеждений, верований и т.п.);
• особенности отношений, связанных с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствием (учитываются их основа, сущность, баланс силы, значимость для себя и других, продолжительность, совместимость / несовместимость сторон и др.);
• поведенческие факторы (ущемлению интересов, подрыва самооценки, эгоизм, безответственность, несправедливость, скептицизм, сосредоточение внимания на мелочах, грубость, давление и т.д.);
• незнание тех или иных характерных , психологических свойств другого лица;
• неправильное толкование мыслей, поступков (отсутствие неформального общения, в результате чего создается поверхностное представление о собеседнике; психологическая скованность, неумение или боязнь продемонстрировать свои истинные качества; психологическая насыщенность, когда однообразие лиц, условий работы, ритма труда вызывает негативные эмоции); несоблюдение общепринятых моральных норм, переоценка собственных возможностей и недооценка возможностей других.
Динамика протекания конфликта зависит от поведения его оппонентов. Поскольку люди неодинаково ведут себя во время конфликта, то вопрос, который является предметом разногласий, может решаться как в форме совета, просьбы, так и в форме коренной ломки взаимоотношений.
Известны такие формы протекания конфликта:
• открытый конфликт, который характеризуется очевидным, ярко выраженным, эмоционально насыщенным столкновением сторон;
• скрытый конфликт (реальные различия скрываются оппонентами за внешне безупречными формами отношений);
• так называемый «слепой» конфликт (один или оба участника вообще не осознают его наличия);
• «неизвестный» конфликт (реальные противоречия маскируются, а на поверхности отношений остается слабо выраженная неприязнь).
Одновременно каждая форма течения конфликта имеет свой специфический тип поведения и взаимоотношения людей. На стадии, когда состояние напряженности скрыто, чрезвычайно важно почувствовать момент осознания ситуации как конфликтной, то есть момент понимания того, что противоречие, которое возникло, привычным образом не разрешится.
Именно такое осознание и определение ситуации, как конфликтной , становится своеобразным пусковым психологическим механизмом, который отсекает все стратегии и формы поведения, которые не соответствуют состоянию конфликта, и «включает» тот запас стратегий поведения, который помогает достичь цели, решить проблему.
На этой стадии, которая вызывает различные эмоции, неодинаковое отношение к конфликту оппонентов, предлагаются некоторые варианты, формы совместных действий:
• уход от конфликтной ситуации (осознав ситуацию как конфликтную, оценив ее возможные результаты, один из оппонентов может принять решение о выходе из системы отношений, что сложилась);
• переговоры или «торг», поиски компромиссов. В форме открытого конфликта каждая из сторон расценивает собственные ресурсы как значительные и считает, что есть резерв их усиления.
Для того, чтобы достичь максимума желаемого, разрабатываются и предлагаются определенные формы действий:
• демонстрация усиления собственных ресурсов (тактика заключается в том, что одна из сторон дает понять своим оппонентам, что у нее есть реальная возможность увеличить свои ресурсы таким образом, что они значительно перекроют ресурсы другой стороны; безусловно, на такое действие оппонент может реагировать по - разному, а именно: он выходит из конфликтной ситуации, ведь собственные возможности могут показаться меньшими; мобилизует дополнительный потенциал, отыскивает пути усиления собственных ресурсов);
• выжидания, сохранение предыдущего состояния (эта тактика часто применяется, чтобы получить дополнительную информацию от оппонентов, их ресурсы и т.д.);
• риск (сторона, которая использует подобную тактику, применяет серию быстрых, непрерывных, максимально эффективных действий, на которые невозможно не ответить, создавая тем самым своему оппоненту условия неожиданности, дефицита времени, которые в соотношении с дефицитом информации заставляют делать грубые промахи и ошибки) ;
• принуждение (тактика используется сильной стороной и стороной, которая имеет больше возможностей для усиления собственных ресурсов).
Этап решения межличностного конфликта, является самой сложной задачей для его участников, он требует проявления творчества. Именно межличностный уровень в первую очередь требует вникнуть в психологическую сущность разногласий между сторонами, которые конфликтуют, не отдавая предпочтения тому или иному оппоненту. Исходя из этого, предлагается немало практических рекомендаций и по предупреждению конфликтов, и в отношении его профилактики или ослабления.
Заключение
По результатам исследования сделаем выводы:
1. При появлении конфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между сторонами конфликта.
2. Приходящее через определенное время осознание конфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер.
3. Конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон.
4. Разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей.
5. На после конфликтной стадии происходит разрядка напряженности.
6. Причинами конфликтов (источниками /конфликтогены) являются противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения профессиональных задач, которые затрагивают личные интересы.
7. Выбор способов и методов преодоления конфликта зависит как от объективной ситуации, психического состояния оппонентов, так и от направленности конфликта, то есть будет ли он способствовать более глубокому пониманию проблемы, а следовательно и развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта, или, наоборот, приведет к расшатыванию и несогласованности взаимодействия.
История обсуждения конфликта, попыток его анализа и интерпретации исчисляется тысячелетиями. Конфликт - постоянный спутник человека, по сути дела - лишь одна из форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью раскрыться в борьбе с оппонентом.
Список использованной литературы
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2009. 551 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмет: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2008. – С. 409–416.
Замедлина Е. А. Конфликтология. М – РИОР, 2007 г.
Лигинчук Г.Г. Конфликтология. - М.: МИЭМП, 2009.
Морозов А.В. Психология влияния. – Спб.: Питер, 2007. – С. 106–107.
Общая психология: Курс лекция для первой ступени педагогического образования / Сост. Е.И. Рогов. – М.: ВЛАДОС, 2007. – С. 160–163, 173–174.
Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. К. Савельева. – М.: Агентство «ФАИР», 2007.
Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. 2009.№ 7. С. 11-16.
Станкин М. психологический климат коллектива// Консультант директора. – 2008 - №12 (с.13-16)
Столяренко Л. Д. Психология управления. Изд. 2-е. Ростов-на-Дону – «Феникс», 2007 г.
Тренев Н. Управление конфликтами / Консультант директора. 2008. № 7
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – С. 359–387.
Замедлина Е. А. Конфликтология. М – РИОР, 2007 г.-С.67.
Общая психология: Курс лекция для первой ступени педагогического образования / Сост. Е.И. Рогов. – М.: ВЛАДОС, 2007. – С. 160–163, 173–174.
Общая психология: Курс лекция для первой ступени педагогического образования / Сост. Е.И. Рогов. – М.: ВЛАДОС, 2007. – С. 160–163, 173–174.
Морозов А.В. Психология влияния. – Спб.: Питер, 2007. – С. 106–107.
Морозов А.В. Психология влияния. – Спб.: Питер, 2007. – С. 106–107.
Лигинчук Г.Г. Конфликтология. - М.: МИЭМП, 2009.-С.37.
Лигинчук Г.Г. Конфликтология. - М.: МИЭМП, 2009.-С.43.
Столяренко Л. Д. Психология управления. Изд. 2-е. Ростов-на-Дону – «Феникс», 2007 г.-С.123.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – С. 359–387.
Столяренко Л. Д. Психология управления. Изд. 2-е. Ростов-на-Дону – «Феникс», 2007 г.-С.213.
Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. 2009.№ 7. С. 11-16.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмет: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2008. – С. 409–416.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2009. 551 с.-С.321.
3