Лидерство и руководство в трудовой деятельности.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ФЕНОМЕНА РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА …..5 1.1. Сущностные характеристики понятий «лидерство» и «руководство»
1.2. Руководство и лидерство в системе управленческой деятельности
1.3. Изменение стилей лидерства руководителя предприятия соответственно к этапам жизненного цикла организации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЗАИМОДОПОЛНЯЮЩИХ СИСТЕМ «ЛИДЕРСТВО-РУКОВОДСТВО» В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ…………………………….28 2.1. Социально значимые черты личности руководителя в восприятии подчиненных
2.2. О взаимосвязи эмоционального интеллекта и лидерского потенциала руководителя
2.3. Феномен лидерства и его психофизиологические корреляты
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Успехи и неудачи компании они склонны приписывать скорее своим решениям и поступкам, нежели факторам внешней среды;– склонность респондентов к диктату в нашей выборке не установлена.Относительно равное количество респондентов мужского и женского пола в нашей выборке дает возможность посмотреть степень выраженности лидерства для обоих полов и сравнить полученные результаты.Средний уровень лидерского потенциала преобладает среди мужчин-руководителей нашей выборки в 51,9%, среди женщин средний уровень установлен для 47,9%, существенных различий нет.Низкий уровень лидерского потенциала имеет также примерно равнозначное распределение – 33,3% мужского пола и 30,4% – для руководителей женского пола.Высокий уровень выраженности лидерского потенциала имеют незначительное количество руководителеймужчин (14,8%) и женщин (21,7%), существенной разницы не установлено.Таким образом, для большей части нашей выборки характерен средний и низкий уровень выраженности лидерского потенциала; высокий уровень лидерства составляет наименьший процент; сравнительный анализ показателей степени выраженности лидерского потенциала не обнаруживает различий между мужчинами и женщинами в целом, что дает основание предполагать, что уровень лидерского потенциала в данной выборке не связан с половыми различиями.Следуя предположению о том, что лидерские качества взаимосвязаны с эмоциональным интеллектом, следующей задачей работы является определение уровня выраженности эмоционального интеллекта руководителей. Диагностика эмоционального интеллекта проводилась по двум методикам. Методика диагностики эмоционального интеллекта Н. Холла позволяет дать анализ парциальных характеристик эмоционального интеллекта. Второй методикой является субтест 2 «Группа экспрессии» SIT CBI полупроективной методики социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена в адаптации Е.С. Михайловой (так как методика диагностики эмоционального интеллекта Н.Холла представляет собой вопрос-ответную форму, а способности неакадемических форм интеллекта по своей природе в большей степени имеют имплицитный (скрытый, неявный) характер, то полупроективная методика Дж. Гилфорда и М. Салливена, на наш взгляд, является достаточно адекватным инструментом для установления корреляционного анализа EQ и лидерского потенциала руководителя).На основании полученных данных по методике Н. Холла было установлено, что:– большая часть респондентов выборки имеют высокий уровень «эмоциональной осведомленности» – 54%. Данная характеристика часто встречается как у мужчинруководителей – 59,3%, так и у женщин-руководителей – 47,8%. Это может говорить о том, что большинство руководителей способны хорошо различать и интерпретировать собственные настроения, эмоции, порывы, а также их влияние на людей. Такие люди, как правило, хорошо распознают то, как эмоции влияют на других и каковы последствия этих влияний. Умеют контролировать свои эмоции и управлять ими таким образом, чтобы они развивались в нужном направлении;– средний уровень «эмоциональной осведомленности» преобладает у 36% испытуемых, из них 29,6% мужчины и 43,5% – женщины. Данные руководители не всегда способны правильно понимать и оценивать мотивы, стоящие за собственным поведением и поведением окружающих его людей. Данная характеристика имеет наибольшее выражение среди женщин-руководителей, что может объясняться особенностями социализации полов;– низкий уровень характерен для 10% выборки, мужчиныруководители – 11,1% , женщины – 8,7%.По характеристике эмоционального интеллекта «управление своими эмоциями» высокие показатели установлены лишь у 16% испытуемых, из них мужчины составляют 18,5%, женщины – 13%. Такие руководители эмоционально компетентны, хорошо осознают и понимают свои эмоции, на основе этого достаточно успешно контактируют с окружающими, преодолевают барьеры в общении, используют свои эмоции как ресурс в управленческом взаимодействии.Достаточно хорошо могут управлять своими эмоциями 24% респондентов – средний уровень проявления характеристики «управление своими эмоциями» (22,2% – мужчины-руководители и 26,1% – женщины-руководители соответственно).Низкий показатель «управления своими эмоциями» имеют 60% руководителей (мужчины-руководители – 59,3%, женщины-руководители – 60,9%). Это говорит о слабо выраженной способности большей части нашей выборки контролировать и направлять собственные импульсы и порывы. Для таких людей свойственно подавление своих эмоций, вместо того чтобы научиться управлять ими.Одной из важных характеристик эмоционального интеллекта является «самомотивация». Анализируя полученные результаты по этой характеристике, можно сказать следующее:– высоким уровнем обладает 46% испытуемых, мужчины – 44,4%, женщины– 43,5%. Это отражает наличие у респондентов хорошей внутренней мотивации, самодисциплины, настойчивости в достижении поставленных целей;– «самомотивация» находится на среднем уровне у 24%. Такая характеристика в одинаковой степени характерна как для респондентов мужского пола – 25,9%, так и женского – 26,1%.Такие люди не всегда могут заменить отрицательные эмоции на положительные, образно уменьшить проблему, решать проблему сразу, а не откладывать на потом;– низким уровнем «самомотивации» обладают 30% респондентов выборки (мужчины – 29,6%, женщины – 30,4%). Таким руководителям сложно долгое время обходиться без внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях.Характеристика «эмпатия» на высоком уровне установлена у 50% респондентов (мужчины – 51,9%, женщины – 47,8%). Можно предположить, что такие респонденты способны лучше других понимать эмоциональное состояние других людей, посредством сопереживания, проникновения в их субъективный мир.Определять эмоциональное состояние других людей на основе мимических реакций, поступков, жестов. Тот факт, что женщины-руководители имеют примерно одинаковое количественное проявление по данной характеристике, может объясняться их стремлением соответствовать модели «сильного руководителя», опасением проявить «женскую слабость».Средний уровень «эмпатии» характерен для 32% испытуемых, мужчин – 29,6%, женщин 34,8%.У таких руководителей нечетко выражена способность непроизвольно переживать эмоции, для них характерна эпизодическая «слепота» к чувствам и мыслям других. Они не всегда способны глубоко и точно понимать другого человека, мысленно воссоздавать его переживания, ощущать их как собственные. Такие руководители не обладают поведенческим тактом, облегчающим осознание человеком своих и чужих проблем и принятие правильных решений без всякого навязывания своего мнения или своих интересов.Низкий уровень «эмпатии» имеют 18% опрошенных, из них мужчины – 18,5%, женщины – 17,4%. Такие руководители, как правило, слепы к чувствам и мыслям других, их больше интересуют их собственные переживания; они плохо воспринимают внутренний мир другого человека, его скрытые эмоции и смысловые оттенки, не созвучные с его переживаниями.Высокий уровень «распознавания эмоций» имеют 38% респондентов. Данная характеристика сильнее выражена у мужчин-руководителей, чем у женщинруководителей (51,9% и 34,8% соответственно).Средним уровнем «распознавания эмоций» других людей обладают 36% опрошенных (29,6% мужчинруководителей и 30,4% – женщин-руководителей). Высокий и средний уровень «распознавания эмоций» других людей говорит о хорошем умении воздействовать на эмоциональное состояние других людей, распознавать их чувства и эмоции.Низкий уровень распознавания эмоций других людей характерен для 26% руководителей (мужчины – 18,5%, женщины – 34,8%). Преобладание женщин-руководителей в данном случае, на наш взгляд, может объясняться опасением с их стороны получить ярлык «неэффективного работника», стремясь скрыть свою эмоциональную чувствительность, «сохранить дистанцию», они часто применяют «маску хладнокровия» или сдержанной эмоциональности.Отсюда – неспособность точно и своевременно определять эмоциональное состояние другого человека. Таким образом, было установлено, что большинство испытуемых нашей выборки имеют высокий уровень «эмоциональной осведомленности», управление своими эмоциями находится на низком уровне, самомотивация развита на высоком уровне, эмпатия развита также на высоком уровне у одинакового числа мужчин и женщин-руководителей (38% и 36%), распознавание эмоций других людей находится на высоком и среднем уровне.Общий уровень эмоционального интеллекта складывается из суммы его характеристик, на основании чего были сделаны следующие выводы:– высокий уровень эмоционального интеллекта не является характерным для нашей выборки (16%), причем данный уровень имеет примерно одинаковое выражение среди руководителей как женского, так и мужского пола (17,4% и 14,9% соответственно). Руководители с высоким уровнем эмоционального интеллекта способны опознавать и понимать причины как своих, так и чужих эмоций. Они легче выстраивают эффективные коммуникации, лучше адаптируются к изменениям окружающей обстановки. Понимание жизненной ситуации, принятие себя и других, в свою очередь, может обеспечить им чувство безопасности и эмоционального комфорта. Таким людям свойственно уверенное поведение (лишенное в то же время неадекватной агрессивности, желания доминировать любой ценой), позитивная, но при этом реалистичная самооценка, способность взглянуть на себя интегрально;– средним уровнем эмоционального интеллекта обладает большая часть испытуемых нашей выборки – 56% (мужчины – 66,7%, женщины-руководители – 43,5%). Средний уровень эмоционального интеллекта характеризует руководителей как людей, не всегда способных вовремя замечать и перенаправлять свои неконструктивные, «стрессовые» реакции, эмоции и импульсы в другое русло, они не всегда умеют сдерживать и осмысливать свою реакцию на события и людей, прежде чем начать действовать. Последовательность и устремленность в работе такие руководители проявляют эпизодично, неопределенные перспективы и внезапные изменения способны воспринимать в одном случае как новые возможности, а в другом – как угрозу для личной безопасности и самооценки, по этому поводу они могут впадать в панику, не всегда взвешенно реагировать;– низкий уровень эмоционального интеллекта характерен для 28% руководителей (39,1% – женщины-руководители и 18,6% – мужчины-руководители). Данные руководители не достаточно хорошо осознают свои жизненные цели, пути их достижения, не признают свои ошибки и не стремятся извлечь урок из трудной ситуации. Они не способны разобраться в себе и причинах своих чувств, переносить стресс и контролировать свои импульсы, фокусироваться на людях и их чувствах.Различия в общем уровне эмоционального интеллекта у мужчин и у женщин показали незначительные результаты, в то же время установлены видимые различия в степени развития его компонентов: у женщин преобладают показатели, характеризующие межличностные отношения (эмоциональность, межличностные отношения, социальная ответственность), а у мужчин – внутриличностные (самоутверждение, способность отстаивать свои права).На основании данных, полученных по субтесту 2 «Группа экспрессии» методики социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена:– большинство опрошенных испытуемых нашей выборки 56% имеют показатель познания классов поведения на уровне ниже среднего;– средний уровень способностей к познанию поведения характерен для 34% руководителей;– незначительное количество респондентов, 8%, обладают низким уровнем познания классов поведения;– уровень способностей к познанию классов поведения находится на уровне выше среднего у 2%;– при этом можно отметить, что высокий уровень способностей к познанию поведения в данной выборке не установлен;– значимых различий у мужчин и женщин - руководителей, участвовавших в исследовании, не установлено.Для большей достоверности вывода о взаимосвязи уровня лидерского потенциала и эмоционального интеллекта мы использовали математическую обработку (коэффициент ранговой корреляции rsСпирмена).В результате анализа математической обработки наша гипотеза о взаимосвязи эмоционального интеллекта и лидерского потенциала получила частичное подтверждение, а именно:– эмпирически подтвердилась взаимосвязь уровня лидерского потенциала и эмоционального интеллекта по субтесту 2 «Группа экспрессии» (методика диагностики социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена, адаптация Е.С. Михайловой). Полученные данные свидетельствуют о наличии взаимосвязи между уровнем эмоционального интеллекта и лидерского потенциала;– ранговая корреляция между эмоциональным интеллектом и проявлением лидерского потенциала по методике диагностики эмоционального интеллекта Н. Холла не установлена.Тот факт, что в результате математической обработки (коэффициент ранговой корреляции rsСпирмена) качественный анализ взаимосвязи уровня эмоционального интеллекта и лидерского потенциала руководителей получил лишь частичное подтверждение, на наш взгляд, может объясняться спецификой выборки (возрастные особенности выборки, немногочисленность выборки, средовые факторы). По результатам теоретического и эмпирического анализа можно сделать обоснованное утверждение, что одной из возможностей активизации управленческого ресурса является развитие эмоционального интеллекта; у мужчин-руководителей и женщин-руководителей по характеристикам проявления лидерства и эмоциональной компетентности гораздо больше схожих качеств, чем отличий; у женщин-руководителей преобладают показатели, характеризующие межличностные отношения (эмоциональность, межличностные отношения, социальная ответственность), а у мужчин-руководителей преобладают внутриличностные показатели (самоутверждение, способность отстаивать свои права).2.3. Феномен лидерства и его психофизиологические корреляты На данном этапе нами исследованы физические характеристики голоса и речи у сформировавшихся лидеров, выявлены их психологические корреляты. Голосовые составляющие являются важным психофизиологическим маркером личности лидера. Особенности темпоритмоинтонирования речи лидера является психофизиологической характеристикой, которая на невербальном уровне отличает его от обычных людей. В основе психологического подхода к изучению феномена лидерства лежит выявление качеств и свойств личности, свойственных идеальным лидерам-героям. Однако обширный материал, полученный при исследовании личностных качеств известных лидеров показал противоречивые результаты и позволил сделать обобщающий вывод о том, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных качеств. Природа выдвигает лидера как функцию для большинства. Следовательно, определяющим качеством истинного лидера будут его психофизиологические качества, которые воспринимаются окружающими на бессознательном уровне. Например, особенности голосоречеобразования (тембра, темпа, ритма, пауз, дикции и т.д). Речь, позы и жесты лидера отличаются от речи подчиненных. Речь строится в форме приказов. Кроме того, она всегда имеет более медленный темп, чем речь подчиненных. В ней больше пауз и они длиннее. Культурные нормы предполагают, что лидер всегда говорит больше остальных. На наш взгляд, мало внимания в отечественной политической психологии уделяется психофизиологическим коррелятам, сопутствующим феномену лидерства, в частности, голосовым характеристикам лидера. Звучащее слово, которое слышит наше ухо и анализирует мозг, многогранно. В нем пересекаются лингвистические, акустические, эмоционально - психологические, эстетические параметры. Речевая деятельность структурно организованна, связана с процессами смыслообразования, смысловыражения и смысловосприятия. Важное значение в передаче смысла в устной речи имеет (невербальная) несловесная коммуникация. В.П. Морозовым выдвинута концепция двухканальной вербально-невербальной природы речевого общения (интонация, тембр, жест, поза). Звучащая речь всегда представлена интонационным рисунком акустического и просодического планов взаимодействия: сила, высота, тембр, темпоритмические и мелодические составляющие. Эти характеристики речи и составляют ее индивидуальное качественное своеобразие, делают узнаваемой, а лидеру позволяют использовать как инструмент воздействия на окружающих. Производилась аудиозапись голоса при чтении стандартного текста и спектральный анализ полученной записи. При объективизации результатов обращалось внимание на перераспределение мощности в спектре исследуемого голосового сигнала в диапазоне 200 - 2000 Гц, смещение которого идет в сторону высокочастотных характеристик - высокой речевой форманты (ВРФ). Наличие высокой речевой форманты, в первую очередь обусловлено правильной постановкой гортани, которая позволяет задействовать резонаторы и обеспечить правильное голосоведение. Сначала осуществлялась запись голоса обследуемых испытуемых, частота дискретизации составляла 44,1 кГц, разрядность 16 бит. Затем к фрагментам записанного сигнала, выбранным в результате работы совместно с фониатром, применяли быстрое преобразование Фурье. В полученном спектре выделяли формантные области частот. Путем сравнения различных спектров выбирали параметры, необходимые для анализа. На первоначальном этапе, для определения корреляций между психологическими параметрами, визуально сравнивались трехмерные спектры. Параллельно проводилось психологическое обследование с помощью тестов САН (самочувствие, активность, настроение), Айзенка (экстраверсия - интроверсия, нейротизм - эмоциональная стабильность, неискренность), Тейлор (тревожность, эмоциональное напряжение - вегетативный и импрессивный компонент), шкала Ридера (уровень психосоциального стресса).По большинству изучаемых параметров «лидеры» и «подчиненные» существенно отличались друг от друга. У подчиненных, в отличие от лидеров, существенно чаще встречалась речь, лишенная богатства эмоциональных оттенков, интонационной выразительности, «смазанная» дикция, нарушение индивидуального тембра (голоса глухие или неестественно визгливые). Глухой голос характеризует состояние подавленности, снижение жизненной активности, что подтверждалось с помощью теста САН. Встречалась, особенно у молодых людей, интонация «раскачивания» (резкое повышение и понижение тона), ничего общего не имеющая с традиционными нормативными мелодическими рисунками русского языка, чего ни в одном случае не наблюдалось у лидеров. Исследование голосоречевых составляющих лидеров выявило особенности во всех невербальных параметрах голоса. Наиболее яркие отличия обнаружены в ритмической организации слова и темпоритмической организации фразы, наименьшие отличия - в дикции (рис. 2.1). Выявлены корреляции показателей темпоритмоинтонирования с некоторыми психологическими параметрами. Наибольшая корреляционная взаимосвязь (положительная) выявлена между показателями самооценки (уровни самочувствия, активности, настроения) и высокой речевой формантой (рис. 2.1.). Рис. 2.1. Сравнение кумулятивных спектров: а) лидеры, б) подчиненныеОсобенность темпоритмоинтонирования речи лидера является психофизиологической характеристикой, которая на невербальном уровне отличает его от обычных людей. ВРФ очень чутко реагирует на психоэмоциональный тонус, настроение, активность, общее самочувствие (рис. 2.2.), и тесно связана с конституционально-личностными качествами, такими, как нейротизм, экстраверсия, интроверсия, а также зависит от уровня стресса (рис. 2.3.). Рис. 2.2. Корреляционная взаимосвязь между высокой речевой формантой и данными теста САН (самочувствие, активность, настроение) По ВРФ можно судить об уровне тревожности или депрессии человека, уровне его психосоциального стресса, об его коммуникативных свойствах. Высокоречевая форманта в некоторой степени поддается тренировке, и в процессе усиления ВРФ наблюдалось достоверное снижение уровня депрессии, снижение уровня тревожности, причем не только импрессивного, но и вегетативного ее компонента. Рис. 2.3. Корреляционная взаимосвязь между высокой речевой формантой и некоторыми психологическими параметрами Голосовые составляющие являются важным психофизиологическим маркером не только личности пациента, но и уровня его соматического здоровья. Правильно с физиологической точки зрения организованная речь сопутствует благоприятному психоэмоциональному состоянию, гармоничной и уравновешенной психике, конструктивным мотивациям и хорошей адаптации в социуме. Такая речь будет способствовать большей уверенности в себе, высокой самооценке, что немаловажно при наличии лидерских качеств. Голосовые составляющие являются важным психофизиологическим маркером личности лидера. Особенности темпоритмоинтонирования речи лидера является психофизиологической характеристикой, которая на невербальном уровне отличает его от обычных людей. Кроме того, правильно с физиологической точки зрения организованная речь сопутствует благоприятному психоэмоциональному состоянию, гармоничной и уравновешенной психике, конструктивным мотивациям и хорошей адаптации в социуме. ЗАКЛЮЧЕНИЕНа современном этапе развития общества проблемы, связанные с вопросами лидерства, действенного и продуктивного управления и разумного, целесообразного использования власти требуют углубленного изучения, как феноменов лидерства, так и феноменов управления. Удачное руководство влияет на постоянство и отлаженность, решения большого количества проблем, связанных с нашей повседневностью, а лидер и власть тесно связаны с системой управления. Поэтому особенно актуальной проблемой является рассмотрение лидерства как обязательной черты современных руководителей отечественных предприятий.Лидерство - это способность руководителя влиять на подчиненных, обусловленная его индивидуальными чертами (личный подход к управлению), его поведением, стилем руководства (авторитарным, либеральным, демократическим). Это также процесс воздействия на группу людей, чтобы побудить их следовать за собой для совместной реализации определенных целей.Руководство - это процесс воздействия на людей для направления их усилий на достижение определенных целей, который является способом принуждения их работать на достижение единой цели. Руководство имеет право давать официальные поручения, распоряжения и требовать их выполнения, т.е. это процесс управления совместной деятельностью членов группы.Необходимо отметить, что между лидерством и руководством есть общие черты: во-первых, они являются средством координации, организации отношений членов социальной группы и управления ими с целью достижения целей, однако работают они в системе формальных и неформальных отношений; во-вторых, они реализуют процессы реального социального влияния группе, однако влияние проходит по официальным и неофициальным каналам и осуществляется различными способами;в-третьих, обеим присуща субординация отношений. В руководстве субординация отношений выступает достаточно четко и закрепляется в должностных инструкциях. В лидерстве субординация менее заметна и никак не закреплена. Поэтому часто лидерство способно переходить в руководство, а руководство - в лидерствов-четвертых, постоянное общение с людьми, объединение в группы (коллектив, команда);в-пятых, реализация социального влияния на рабочие группы.На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что руководство и лидерство являются двумя отличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации. Руководство является объединяющей функции менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы менеджмента каждого руководителя имеют свое поле применения, свои недостатки и преимущества, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников.Искусство руководства заключается в том, чтобы в конкретных пространственно-временных условиях и для подчиненной группы работников подобрать такой комплекс управленческих действий, который обеспечит максимальную эффективность работы группы.Перспективы дальнейших исследованийПерспективой дальнейших исследований является анализ действующих стилей руководства на отечественных предприятиях и классификация факторов, формирующих стили руководства.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАндреева, И.Н. Эмоциональный интеллект: исследования феномена // Вопросы психологии. 2006. № 3. С. 78-86.Андреева, И.Н. Эмоциональные особенности творческой личности // Психология, 2003. № 1. С. 51-60.Андреева, И.Н. Предпосылки развития эмоционального интеллекта // Вопросы психологии. 2007. № 5. С. 57-65.Алыфанов, С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. 1991. № 3. С. 90-96.Бендас Т.В., Якиманская И.С. Лидерство в кросскультурных и гендерных исследованиях: монография/ Т.В. Бендас, И.С. Якиманская. – Оренбург: ИПК ГОУ ОГУ, 2006. – 294 с.Большой англо-украинский словарь / Автор-составитель М. В. Адамчик. - Донецк: Изд-во «Сталкер», 2002. - 1152с. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. — М.: Российское педагогическое агентство, 1998. - 263 с.Ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации. - Харьков: Изд- во Гуманитарного центра, 2006. - 142 с.Василенко В.А. Ситуационный менеджмент: учебное пособие / В.А. Василенко, В.И. Шостка. - К.ЦУЛ, 2003 - 285 с. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Бизнес Букс.Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: От теории к практике. - М.: ООО «Вершина», 2004. - 912 с.Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Психология социальных ситуаций / Под ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. - С. 8-27.Завалишина Н.Д. Способы идентификации человека с профессией //Психология субъекта профессиональной деятельности. - М.: Институт психологии РАН, 2001.-С. 104-129.Ильин, Е.И. Эмоции и чувства. – СПб.: Питер, 2001.Карпинский Б. Формирование и развитие лидерских основ в условиях глобальных финансовых вызовов / Б. Карпинский, Ю. Стеблецкая // Научный вестник. - 2010. - Вып. 20.11. - С. 327-335. Корнев М. Н. Социальная психология / М. Н. Корнев, А.Б. Коваленко. - К., 1995. Люсин, Д.В., Ушаков Д.В. Социальный интеллект. Теория, измерение, исследования – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. – 176 с.Магнуссон Д. Ситуационное восприятие - область исследований // Психология социальных ситуаций / Под ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.-С. 205-212.Мескон М. Х. Основы менеджмента: перевод с англ. / М. Х. Мескон, И. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1999. - 800 с. Михайлова (Алешина), Е.С. Методика исследования социального интеллекта. СПб., ГП «ИМАТОН», 1996. – 56 с.Орбан-Лембрик Л. Е. Психологияуправления: Руководство / Л. Е. Орбан-Лембрик. К. Академизд., 2003. 568 с.Парыгин, Б.Д. Руководство и лидерство // Руководство и лидерство. – Л.: ЛГУ, 1973. – 280 с.Практическая психодиагностика: методики и тесты // Под ред. Д.Я. Райгородского. — Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998. — 672 с.Психология деятельности и учебный менеджмент. Психология субъекта деятельности. - К., 2000. - Ч. 1. Психологическоеуправление в кризисномобществе / Мануйлов Г. М., Новиков В. В. СПб. : Алетейя, 1999. 352 с.Развитиеуправленческогопотенциала : модуль 1 : Учеб.-практич. пособие / Травин В. В.,Магура М. И., Курбатова М. Б. М. : Дело, 2004. 124 с.Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. — М.: Аспект Пресс, 1999. - 429 с.Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях. - М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002. — 192 с.СобчикЛ.Н.Диагностикамежличностныхотношений: Модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири. - М., 1990.-48 с.Теорияуправления: социально-технологическийподход: Энциклопед. слов. / Под ред.В. Н. Иванова, В. И. Патрушкова; Акад. наук соц. технологий и кист. самоупр. 3-е изд.,перераб. и доп. М. : Муниц. мир, 2004. 672 с.Тригубьюк С. Лидерство в современном стратегическом планировании / С. Тригубьюк // Научный вестник. - 2009. - Выпуск 19.5. - С. 228-232 Умаров, А.М. Руководитель; Размышление о стиле управления. – 2изд., доп. – М.: Полит.издат., 1987. – 54 с.Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2002. - 490 с.Хьюстон М., Штребе В. Введение в социальную психологию. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 622 с.Щербань П. Н. Национальная направленность - непременное условие повышения эффективности высшего образования / П. Н. Щербань // Высшее образование Украины. - 2006. - № 2. - С. 107-110. Щербань П. Н. Украинская национальная идея и современные проблемы воспитания студенческой молодежи / П. Н. Щербань // Высшая школа. - 2008. - № 4. - С. 62-66. Юкиш В. Стили поведения руководителя предприятия в критических ситуациях / В. Юкиш // Инновационная экономика. - 2011. - №1 (20). - С. 39-43. Hersey P. and K. H. Blanchard. Management of Organizational Behavior. (3 rd. ed.). Engewood Cliffs. - N. - J., Prentice Hall Inc., 1977. - 286 p. House P.J. Path - Goal Theory of Leadership / House P.J., Mitchel T.R. // Jornal of Contemporary Business, Autumn 1974. - pp. 81-98.