Корпоративная культура на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1.Сущность и основные понятия корпоративной культуры
1.2. Процесс формирования корпоративной культуры
1.3. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации
ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КИРИШСКОЙ ГОРОДСКОЙ БИБЛИОТЕКИ
2.1. Характеристика Киришской городской библиотеки
2.2.Анализ деятельности организации
2.3.Анализ корпоративной культуры библиотеки
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КИРИШСКОЙ ГОРОДСКОЙ БИБЛИОТЕКИ
3.1.Тренинг по формированию корпоративной культуры
3.2.Разработка Корпоративного кодекса сотрудников библиотеки
3.3. Формирование традиций библиотеки и библиотекаря
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1.
Приложение 2.

Стоимость такого тренинга составляет 2000 руб. на человека.
Тренинг будет проводиться в стенах университета Управления и Экономики.
Аудитория - Сотрудники всех филиалов библиотеки
Ценности и нормы, сформулированные в «Корпоративном кодексе», будут действительно мотивировать персонал, если они отражают реальные, «живые» ценности и нормы, проявляющиеся во взаимодействиях сотрудников и составляющие атмосферу компании. И напротив, если руководство «спускает сверху» «Корпоративный кодекс» как обычный, директивный документ или приказ, а реально в компании действуют другие правила и цели, то мотивирующего значения он иметь не может. В последнем случае сотрудники обычно даже не знают, как сформулирована миссия их компании, каковы ценности и цели их предприятия.
Для «выращивания снизу» «Корпоративного кодекса» руководство библиотеки организует специальные корпоративные тренинги. Краткое описание их технологии выглядит следующим образом.
Тренинг будет проходить в здании университета Управления и Экономики. В нем участвуют до 50–60 человек. В корпоративном тренинге участвует весь персонал.
Корпоративный тренинг проводится в течение двух дней. В первый день тренинга руководство библиотеки выступает с установочными целями, организаторы рассказывают о целях и планируемом результате тренинга.
Разделение участников на команды может проводиться в двух формах. Во-первых, в нем может быть отражена штатная структура компании. В нашем случае будут образованы команды «Библиотекарь» и «Фонд». Обязательно должна присутствовать команда «Управление». А если при разработке «Корпоративного кодекса» решено учитывать мнения клиентов, значит, будет организована и команда «Клиенты».
В состав перечисленных команд входят сотрудники, которые реально занимаются вопросами, соответствующими профилю команды.
Так в команду «Библиотекарь» будут входить работники зала – библиотекарь, а в команду «Фонд» - работники по сохранности и хранению книг. Соответственно, команду клиентов должны составлять клиенты, взаимодействующие с компанией. Итак, если все перечисленные службы присутствуют в штатном расписании компании, то участники тренинга разделены на четыре команды.
Разделение участников на команды может проводиться и с учетом принципа ротации. В тренинге вводятся четыре группы, каждая из которых имеет свой цвет, например, красный, синий, желтый, зеленый. В результате получаются четыре команды: «Красная команда», «Синяя команда», «Желтая команда», «Зеленая команда». В этом случае составляются списки участников в командах без учета их реальной профессиональной или должностной принадлежности.
В первый день тренинга, с утра и до обеда, каждая команда получает общее задание: обсудить в режиме «мозгового штурма» миссию, видение и ценности компании. В отдельных помещениях они подготавливают сообщение, рисуют схемы, выбирают лидера, который будет рассказывать то, что придумала команда.
После обеда проводится общее обсуждение, на котором каждая команда выступает со своим результатом, а другие команды слушают и оценивают выступление. Общие вопросы рассматриваются с разных позиций — руководства, продаж, производства, снабжения, клиентов (или с разных «цветных» позиций). В результате дискуссии разрабатывается часть «Корпоративного кодекса», которая устраивает подавляющее большинство участников тренинга.
Программа первого дня корпоративного тренинга
10.00–10.30 Цели и задачи тренинга
10.30–13.00 Работа групп по формулированию миссии, видения и ценностей компании
13.00–14.00 Обед
14.00–17.00 Общее обсуждение
17.00–19.00 Разработка первой части «Корпоративно- го кодекса»
Во второй день тренинга по такой же технологии обсуждаются цели компании, корпоративные мероприятия и традиции, особенности деловых отношений между сотрудниками и клиентами, требования к деловому костюму персонала. В конце второго дня тренинга составляется вторая часть «Корпоративного кодекса», в которой описаны эти вопросы.
Программа второго дня корпоративного тренинга
10.00–13.00 Работа групп по разработке целей, традиций, норм деловых взаимодействий, требованиям к дресс-коду
13.00–14.00 Обед
14.00–17.00 Общее обсуждение
17.00–19.00 Разработка второй части «Корпоративно- го кодекса». Подведение итогов тренинга
Разработанный на корпоративном тренинге «Корпоративный кодекс» пока еще является «сырым» вариантом документа. После тренинга он передается для дальнейшей проработки группе внешних или внутренних консультантов по маркетингу и рекламе, затем его утверждает руководство, и только после этих обязательных процедур Корпоративный кодекс» вступает в силу.
Важный факт: разработанный на корпоративном тренинге документ является «калькой» общего мнения сотрудников, он отражает реальную атмосферу и дух компании. Организаторы тренинга подчеркивают общие моменты в конструктивной дискуссии, а после каждого дискуссионного момента подводят общие итоги. Как правило, на корпоративном тренинге сотрудники реально видят, что говорят они об общих идеях, связаны едиными целями, стремятся к одним результатам. Другого и быть не может: ведь люди работают вместе не один год, со временем у них вырабатываются общие взгляды и общий язык.
В результате корпоративного тренинга у сотрудников остаются позитивные впечатления причастности к общему делу и развитию компании.
3.2.Разработка Корпоративного кодекса сотрудников библиотеки
Для совершенствования системы корпоративного поведения библиотеки, для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждому из сотрудников библиотеки необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.
Несмотря на то, что библиотечная этика – явление новое, значение изучения этических проблем в настоящее время возрастает. Это обусловлено различными факторами, и, прежде всего, ролью библиотечно-информационной деятельности в условиях формирования информационного общества.
Поскольку понятия профессиональной и корпоративной этики нередко смешиваются, хотя они не тождественны, необходимо показать их отличие.  
Профессиональная этика – это система моральных принципов, норм и правил поведения специалистов внутри одной профессиональной группы (например, «Кодекс профессиональной этики российского библиотекаря»). Профессиональная этика конкретизирует общие моральные требования применительно к своеобразию соответствующей профессии.
 Корпоративная этика – это система моральных принципов, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной институциональной группы, организации или учреждения (например, внутри конкретной библиотеки).
Одна из основных функций кодексов корпоративной этики – репутационная – призвана формировать доверие к библиотечному коллективу со стороны внешних ключевых групп–пользователей, представителей власти, партнеров.
Именно поэтому кодексы корпоративной этики должны быть известны не только коллективу библиотеки, но и общественности – часто они вывешиваются в центральном вестибюле библиотеки, публикуются в печати, на веб-сайте и т.д.
 Другая функция – управленческая – повышает эффективность деятельности персонала и качества менеджмента, так как предлагает:
( модели разрешения сложных этических ситуаций, возникающих как внутри коллектива, так и в отношениях с читателями;
( критерии взаимодействия между библиотечными работниками и представителями внешних групп;
( корпоративные стандарты поведения, обеспечивающие сплочение на единой системе ценностей и представлении о целях развития.
 
Кроме того, кодекс содействует усилению самоидентификации работников библиотечных коллективов, ориентирует их на единые цели, регулирует процесс их адаптации к существующим нормам.
 Таким образом, выделяются три основные функции корпоративного кодекса: репутационная, управленческая и функция развития корпоративной культуры.
Автор разработал свой вариант Кодекса (см.приложение)
В Кодексе должны быть учтены следующие параграфы. Российский библиотекарь руководствуется следующими убеждениями:
– библиотека является необходимым и важнейшим учреждением, выполняющим информационную, образовательную, культурную, досуговую и другие функции, отвечающие потребностям личности и общества в целом;
– распространение знаний и информации является важным условием общественного развития, модернизации и процветания России, способствует социальной стабильности и справедливости;
– библиотечные ресурсы являются основой для сохранения, развития и распространения культурного достояния, духовных традиций, всего многообразия национальных культур и языков народов Российской Федерации и других стран;
– гуманизм является мировоззренческой основой библиотечной профессии;
– общественный характер библиотечной профессии основывается на чувстве социальной ответственности.
В ОТНОШЕНИЯХ С ОБЩЕСТВОМ БИБЛИОТЕКАРЬ
– руководствуется профессиональным долгом, а не личными взглядами или предпочтениями политических, экономических, религиозных и других организаций;
– противостоит цензуре, экономическим, политическим и иным барьерам при обеспечении доступа пользователей к информации, знаниям и культурному наследию;
– соблюдает установленные законом меры по предотвращению использования информации в целях насилия, распространения расовой и религиозной ненависти, национальной, политической и другой дискриминации;
– способствует позитивному межкультурному диалогу этнических, языковых и культурных групп, представленных в обществе;
– стремится к развитию партнерских отношений с органами власти, общественными организациями и различными учреждениями в целях содействия развитию библиотек и повышения их социальной значимости.
 
В ОТНОШЕНИЯХ С ПОЛЬЗОВАТЕЛЕМ БИБЛИОТЕКАРЬ
– уважительно и доброжелательно относится ко всем пользователям, реальным и потенциальным;
– обеспечивает высокое качество библиотечных услуг и высокий уровень культуры общения;
– обеспечивает права пользователя на поиск, отбор и получение информации и знаний, в том числе посредством современных информационно-коммуникационных технологий;
– обеспечивает права пользователя на доступ к культурным ценностям и инициирует участие пользователя в культурной жизни общества;
– обеспечивает равенство прав пользователей на библиотечное обслуживание, вне зависимости от их пола, расы, национальности, имущественного или должностного положения, политических или религиозных убеждений, состояния физического здоровья;
– способствует социализации личности, формированию гражданского сознания;
– содействует развитию информационной культуры личности;
– пропагандирует книгу и чтение как источник интеллектуального и духовного развития личности, способствует формированию и развитию культуры чтения;
– содействует интеллектуальному и духовному развитию пользователей-детей и юношей;
– не рекомендует недостоверные, заведомо ложные материалы, сознает опасность и вред, который они могут нанести личности и обществу;
– защищает право пользователя на частную жизнь и конфиденциальность сведений о его информационной деятельности, руководствуясь при этом чувством социальной ответственности.
 
В ОТНОШЕНИЯХ С КОЛЛЕГАМИ БИБЛИОТЕКАРЬ
– проявляет доброжелательность, уважение и честность;
– участвует в формировании корпоративной культуры коллектива и следует ей в целях эффективной совместной работы и товарищеской взаимопомощи;
– способствует профессиональному становлению молодых кадров;
– соблюдает принцип конфиденциальности личной информации;
– стремится заслужить свою репутацию профессионализмом и моральными качествами, не прибегает к нечестным приемам соперничества;
– результаты сторонней интеллектуальной деятельности использует добросовестно, не допуская плагиата.
 
ПО ОТНОШЕНИЮ К СВОЕЙ ПРОФЕССИИ БИБЛИОТЕКАРЬ
– стремится к профессиональному развитию и повышению квалификации, культурному самообразованию как неотъемлемым условиям выполнения своей социальной миссии и профессионального долга;
– прилагает усилия к повышению социального престижа своей профессии и признанию ее перспективной роли в информационном обществе;
– заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии;
– в ходе профессиональной деятельности не допускает получения личной материальной или иной выгоды за счет пользователей, коллег, книготорговых фирм и других поставщиков товаров и услуг;
– не совершает поступков, наносящих ущерб престижу библиотечной профессии, заботится о ее высоком общественном признании.
 В заключение отметим, что описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.
Для внедрения предлагаемого документа – Правил корпоративного поведения сотрудников библиотеки - необходимо проведение определенных манипуляций, чтобы его внедрение происходило плавно и позволило успеть сотрудникам приспособиться к нововведениям, для этого необходимо, чтобы сотрудники приняли это нововведение, поняли его значимость и безукоризненно следовали новым технологиям ведения бизнеса, оказания услуг. Наиболее эффективным мотивационным воздействием всегда было и остается материальное воздействие. Поэтому, социальные программы, проводимые в компании имеют своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах, путем дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы. Производя материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, компания воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одной большой команды, заслужившей за свои труды вознаграждения.
Также предлагается позаботится о досуге своих сотрудников: организовывать экскурсии для сотрудников компании и членов их семей, проводить спортивные соревнования среди коллектива
Сознавая, что библиотека заботится о своих работниках, сотрудники в свою очередь способны показать очень высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая должна иметь место в деятельности компании, является забота о здоровье работников. Необходимо оказывать материальную помощь на лечение и в том числе на дорогостоящие операции, должны предоставляться страховые медицинские полюса, дающие возможность сотрудникам на получение любого рода медицинской услуги. Также, показывая заботу о своем персонале, компания может производить частичные компенсации санаторно-курортного лечения для работников и их детей.
Библиотека выделяет необходимые ресурсы для развития и обучения персонала. Проводится плановое обучение и повышение квалификации персонала в соответствии с планами развития на подразделениях компании. Для обучения работников используется метод корпоративного обучения на рабочем месте (метод наставничества). Для повышения квалификации специалистов и руководителей организуются внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия.
Кроме всего перечисленного, необходимо разработать систему контроля за соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. Руководители филиалов библиотеки в регионе должны способствовать пониманию и отвечать за соблюдение основных положений Правил корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Контролировать поведение своего персонала и докладывать о соответствующих инцидентах. За неправильные действия в отдельно взятых подразделениях ответственность должны нести не только сотрудники, их совершившие, но и их руководители, за исключением тех случаев, когда имеются доказательства того, что последние безоговорочно следовали положениям данного документа. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры. К нарушениям следует относить также и случаи пренебрежительного отношения к доведению до сведения сотрудников содержания правил корпоративного поведения.
3.3. Формирование традиций библиотеки и библиотекаря
Особое богатство библиотеки – это коллектив единомышленников. Сотрудники библиотеки вместе отмечают праздники и дни рождения. Стало уже традицией в профессиональный праздник «День библиотек» посещать с экскурсиями памятные места. Благодаря поддержке ректората и профсоюзного комитета университета библиотекари побывали в Санкт-Петербурге, посетили с экскурсией Нижний Новгород.
Коллектив библиотеки обладает высоким личностным инновационно-творческим потенциалом, он находится в постоянном поиске. Сочетание традиционных форм работы и поиск новых показывает, что библиотека находится на пути преобразований и свершений.
На сегодняшний день у библиотеки много задач, идей, планов и энергии для их воплощения, достаточно профессионализма, компетентности, способности воспринимать все новое, чтобы сделать библиотеку еще более привлекательной, современной, необходимой читателю.
Сотрудники библиотеки на тренинге определил, какой они видят библиотеку в перспективе: просторной, богатой литературой, насыщенной современной техникой, обслуживаемой специалистами; заполненной читателями, удобной для читателей. В планах: внедрение системы автоматизированной книговыдачи и технологии штрихкодирования.
При этом значение внешнего вида в создании положительного имиджа как библиотеки, так и самого библиотекаря не следует преуменьшать. Как известно, визуальная информация составляет около 70%, но эти проценты включают ещё и манеру говорить, позу, мимику, жесты, осанку, походку. И всё это должно гармонично сочетаться и соответствовать обстоятельствам. Не последнюю роль здесь играют лидерские качества. На корпоративном тренинге сотрудники определили для себя параметры имиджа библиотекаря. Уверенное, открытое поведение выражается через такие жесты и действия, как:
  - прямая спина, гордая осанка, прямой, открытый взгляд;
  - во время общения – лёгкий наклон вперёд к собеседнику.
Организаторы тренинга порекомендовали несколько деталей по созданию имиджа, которые актуальны для библиотекарей в большей степени, чем для представителей других профессий:
 «1. Перестаньте критиковать себя, отнеситесь к своим недостаткам как к возможности усовершенствования.
2. Будьте самодостаточны. Кроме вас, никто не сможет сделать вас счастливым, возьмите на себя эту ответственность и начните строить свой новый образ.
3. Перестаньте жаловаться. Жалобы не преображают ситуацию, а лишь только усугубляют проблемные моменты. Ищите пути, и тогда решение придёт к вам.
4. Будьте проницательными и внимательными к другим, окружающие предоставляют нам множество информации о том, в каком направлении стоит совершенствоваться».
Далее необходимо было разработать единый стиль одежды для работников библиотеки. Если рассматривать понятие «фирменная одежда» в широком смысле, то можно сделать вывод, что это рабочая (производственная) одежда сотрудников какой-либо организации (фирмы, корпорации), являющаяся элементом установленного внешнего вида в библиотечном деле ни специальная, ни санитарная, ни ведомственная одежда не используются. Правда, можно вспомнить синие и черные халаты, довольно долго представлявшие образ советского библиотекаря, но даже их можно отнести к санитарной одежде с очень большой натяжкой - несмотря на то, что они были предназначены для защиты от пыли и другой грязи при обеспыливании или передвижке фондов, проведении санитарных дней и т.д.
Внешний вид сотрудников должен иметь различную степень нормативности и официальности - от введения общего стиля в фасонах и цветах, до самых мелких деталей одежды, например, галстук, или специальных значков - бэйджиков - ламинированных нагрудных карточек, прикрепляющихся на грудь при помощи специальной "кусачки", с указанием имени, фамилии и должности сотрудника, а также названия библиотеки.
Специальная форма, одинаковая для всех сотрудников - это объект творческой деятельности дизайнеров одежды, и, к сожалению, дизайн одежды для библиотекарей не входит в сферы их интересов. Это можно объяснить и недостатком денежных средств, так как бюджетное финансирование библиотек крайне невелико и невниманием руководителей к этой проблеме, и отрицательным отношением к данному вопросу персоналом библиотеки, так как большинство сотрудников - это женщины, для которых одним из способов самовыражения является разнообразие в одежде и нежелание быть как все. Однако, на корпоративном тренинге было определено, что средства на формирование корпоративного имиджа не могут быть выделены, но должен быть урегулирован общий фасон и цвет одежды. Так было предложено. Что библиотекари, работающие в зале с людьми должны носить черную юбку до колен, белую блузку и голубой шарфик. Шарфы решено было купить за счет библиотеки для поддержания единого стиля.
Что касается формирования традиций, то работниками библиотеки были предложены несколько вариантов, которые были позднее закреплены в корпоративном кодексе этики библиотекаря.
1. В прошлом году в библиотеке была проведена акция помощи детям и взрослым, попавшим в тяжелую жизненную ситуацию. Работники библиотеки выразили желание, что бы эта акция стала хорошей традицией в преддверии Нового года проводить благотворительную акцию. В прошлом, 2011 году, работники библиотеки объявляли сбор необходимых вещей для детей из детского дома г.Кириши. Результатом этой акции явилось большое количество собранных книг и игрушек, бережно упакованных и переданных детям в канун Нового года. Также специалистами был проведен утренник для воспитанников детского дома.
Работники библиотеки решили продолжать эту традицию, немного расширив аудиторию. Сбор средств организуется в помощь Социальному приюту для детей и подростков, а с новогодней программой работники библиотеки решили посетить детский дом г.Кириши, школу-интернат «Горизонт» и детский дом № 66.
В рамках акции будет объявлен сбор:
Художественной литературы, в том числе детской
Игрушек: мягких, развивающих, настольных
CD,DVD-дисков различной тематики
Предметов мебели и быта
Взрослой и детской одежды, обуви, головных уборов.
Были утверждены даты ежегодной акции – с 10 ноября по  12 декабря.
Выводы
В результате внедрения предлагаемых мероприятий у сотрудников компании появится понимание ее норм и принципов. Каждый сотрудник будет чувствовать свою сопричастность к судьбе компании благодаря принципу задействованности в обсуждении профессиональных вопросов, принятии управленческих решений. Таким образом, каждый сотрудник библиотеки не является лишь нанятым работником, а рассматривается как партнер по бизнесу. В результате этого каждый сотрудник будет ощущать большую ответственность при выполнении задач, поставленных перед ним, т.к. от того, как он выполнит свою работу, будет зависеть не только благосостояние и репутация компании, но и его в том числе.
Активное участие сотрудников библиотеки в управленческой деятельности компании, делегирование полномочий на более низкие уровни позволит сотрудникам также избежать однообразной рутинной работы, выполнять работу от начала и до конца, быть задействованными на ответственных заданиях, самостоятельно планировать и определять детальный график выполнения работ, высказывать свои предложения и идеи относительно развития компании.
Также благодаря внедряемым мероприятиям, при принятии на работу нового сотрудника сократиться его адаптационный период. Библиотека старается максимально сократить срок влияния в коллектив ее новых членов, привить чувство сопричастности нового сотрудника к деятельности организации за минимальный срок.
Проведение корпоративных мероприятий, таких как командные игры, совместное празднование общегосударственных праздников, дней рождений и т.п. позволит создать из сотрудников библиотеки эффективную рабочую команду, которая будет ориентированна на организационные цели, а также будет способствовать сплощению сотрудников, созданию благоприятного климата и психологической атмосферы в коллективе. В данных мероприятиях обязательным является участие всех сотрудников библиотеки, в том числе и высшего руководства. Общение сотрудников компании в неформальной обстановке с высшим руководством также положительно скажется на атмосфере в коллективе компании в целом. Например, возникают «доверительные отношения» на работе между сотрудниками и высшим руководством организации. Таким образом, у сотрудников компании повышается ответственность по отношению к поставленным задачам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.
Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.
На базе полученных теоретических данных, были разработаны элементы корпоративной культуры библиотеки.
Поскольку корпоративная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили нынешнее положение дел в библиотеки, определили какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед библиотекой на данном этапе.
Корпоративная культура библиотеки - это система существующих на уровне коллективного сознания социально-допустимых моделей жизнедеятельности, представленных в результатах и продуктах материального и духовного труда, в совокупности ценностей, в совокупности взаимоотношений людей в библиотеке. Результаты и продукты материального и духовного труда представляют собой наблюдаемые, физические проявления культуры в виде норм и правил, которые проявляются во внешнем виде, обращении между сотрудниками, в поведенческих ритуалах и т.д. Совокупность ценностей заключается в обычаях, традициях, используемой символике, истории складывающихся отношений в библиотеке, представленных в виде рассказов об истории библиотеки и ее сотрудниках, легендах, других формах передачи сведений от одного поколения библиотекарей к другому. Совокупность взаимоотношений в библиотеке рассматривается как система отношений между руководителями библиотеки и библиотечными работниками; между библиотечными работниками. Все взаимоотношения основаны на библиотечной этике, психологическом взаимодействии внутри трудового коллектива. Они проявляются в стиле управления, системе мотивации библиотекарей, их стремлении к обучению, креативности, инновациям и т.д.
С целью изучения корпоративной культуры библиотеки было проведено исследование в форме анкетирования, тестирования, изучения различных документов и личного общения, направленное на анализ характеристик подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке», выявление специфических особенностей, характерных для корпоративной культуры библиотеки.
В результате проведенного исследования автор может утверждать, что участники анкетирования достаточно хорошо представляют себе, какова миссия библиотеки сегодня, ее основные цели и пути их достижения.
Коллективы гордятся своими библиотеками и в большинстве случаев удовлетворены работой. К сожалению, невысок уровень информированности работников о современных проблемах, это подтверждает правильность того, что необходимо совершенствовать систему повышения квалификации персонала в библиотеке, расширять возможности библиотек в работе с кадрами.
Возникает необходимость развивать в коллективах ощущение собственной значимости и постепенно привлекать всех сотрудников к участию в принятии принципиальных решений на рабочем месте и в библиотеке вообще.
Отрадно и то, что сотрудники интересуются событиями, происходящими в их библиотеках, но прослеживается необходимость в расширении профессионального кругозора. По итогам исследования можно судить о том, что очень небольшое количество респондентов интересуется чем-то, что происходит вне их библиотек: в библиотеках области, города, страны.
Уровень информированности коллектива достаточно низкий, необходимо обратить на это внимание и попытаться расширить источники, которые способствуют повышению и расширению знаний. Обращаем внимание и на то, что непонятым остался вопрос о традициях и обычаях, которые наверняка существуют в каждом коллективе, тем более нет смысла говорить о том, что можно предпринять для их сохранения. Недостаточно развита система работы с новыми сотрудниками на местах.
Необходимо отметить, что в большинстве все централизованные библиотечные системы взяли на вооружение работу по укреплению имиджа библиотек и активно используют связи со СМИ. Массовая работа приобретает несколько другой оттенок, библиотеки пытаются наладить связи с общественностью и расширять круг своих партнеров и единомышленников.
Библиотекари пытаются повышать привлекательность своей профессии. Что касается удовлетворенности читателей уровнем обслуживания, можно выделить то, что лишь немногие библиотекари могут с уверенностью сказать о том, что их читатели довольны. С чем это связано? Все те же всем известные проблемы: плохое комплектование, минимальная техническая база, аварийное состояние помещений и многое другое.
Но примыкая к общим исследованиям, анализу собственной деятельности, библиотеки практически не уделяют внимания или обращаются к этому по острой необходимости или под давлением.
В результате мы могли сформулировать следующие принципы корпоративной культуры библиотеки: создание сплоченного коллектива, разделяющего основные ценности, нормы поведения в библиотеке; формирование и развитие внутреннего кадрового резерва; создание атмосферы, способствующей инновационной, профессиональной деятельности, готовности к приобретению профессиональных знаний.
Вывод проделанной работы: корпоративная культура библиотеки полностью соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развития.
По результатам анализа деятельности библиотеки в рамках формирования корпоративной культуры во второй главе, мы можем утверждать, что участники анкетирования достаточно хорошо представляют себе, какова миссия библиотеки сегодня, ее основные цели и пути их достижения.
Коллективы гордятся своими библиотеками и в большинстве случаев удовлетворены работой.
Возникает необходимость развивать в коллективах ощущение собственной значимости и постепенно привлекать всех сотрудников к участию в принятии принципиальных решений на рабочем месте и в библиотеке вообще.
Так же библиотекари пытаются повышать привлекательность своей профессии. Что касается удовлетворенности читателей уровнем обслуживания, можно выделить то, что лишь немногие библиотекари могут с уверенностью сказать о том, что их читатели довольны.
На основании этого мы выдвинули следующие мероприятия для формирования крепкой корпоративной культуры. Во-первых, руководство библиотеки провело командообразующий тренинг, на котором весь персонал библиотеки был вовлечен в разработку корпоративного кодекса библиотеки. На данном тренинге был разработан данный кодекс и в него включены основные моменты для библиотекарей – организация внешнего вида и формирования традиций библиотеки.
В результате внедрения предлагаемых мероприятий у сотрудников компании появится понимание ее норм и принципов. Проведение корпоративных и благотворительных мероприятий позволит создать из сотрудников библиотеки эффективную рабочую команду.
Таким образом, вышеприведенные мероприятия будут способствовать сплочению команды, сотрудники организации будут чувствовать себя ее частью, в результате чего повысится корпоративный дух библиотеки.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. - М.: «БДЦ-пресс», 2006.
Албастова Л.H, Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.; «Издательство ПРИОР»., 1998.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Корпоративная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 2002. –       416 с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2002. – 600 с., с ил.
Баринов В.А. Основы менеджмента. - М.: РИОР, 2004.
Беляев А.А. Теория организации: Учеб. пос. - М.: ИМПЭ, 2007. - 56 с.
Большой коммерческий словарь. - М.,2002. - 132 с.
Брукинг Э.Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: с ил.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала( Пособие по кадровой работе. – М.( Юристъ, 2003.
Вильховиченко Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании. // Мировая экономика и международные отношения. - №12. - 1994.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики,  2002. – 296 с.
Герчикова И.Н Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 501.
Джордж Дж. М. Корпоративное поведение. Учеб.пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Еремина Б.Л. Под ред. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА, 2001.
Заржевский С.Г. Корпоративная культура в современной России: Автореф. дис канд. социол. наук. - М., 2007.
Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал. - №6. - 2001.
Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 327 с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры/ Пер.  с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.: с ил.
Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Пер. с англ. - М.: Экономика, 2005.
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - №11. - 2005.
Комаров Е.И. Культура управления: измерение и изменение // Управление персоналом. - №3. - 2005.
Коултер Д. Культурные различия и управление // Проблемы теории и практики управления. - №3. - 2005.
Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. - №1. - 2001.
Луков С. В. Специфика корпоративной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 2005*8 (45) /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005.
Магура М.И. Корпоративная культура как средство успешной реализации корпоративных изменений // Управление персоналом. - №1. - 2002.
Маркетинг и культура предпринимательства // Тезисы Международной конференции. Т.1,2. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пе