Особенности построения карьеры женщинами-руководителями среднего звена в банках.

Оглавление
Введение
1. Гендерные особенности построения карьеры в банковской системе современной России
1.1. Содержание и подходы к определению понятия «карьера»
1.2. Особенности и способы построения карьеры
1.3. Гендерные различия в построении карьеры
1.4. Особенности построения карьеры в современной России. Построение карьеры в банковской системе
Литература
?

Психологи говорят, что желание достичь вершины вполне естественное желание каждого человека, поэтому, стремились построить карьеру во все времена и всегда, неважно, какой была государственная и политическая система. Тем не менее, от господствующей идеологии Советского Союза долго слово «карьерист» звучало как что-то негативное. Старший Консультант кадрового агентства «Penny Lane Personne»Анастасия Селиванчик считает, что перелом произошел в сознании людей в 2004-2005 годы:«Понятие «построение карьеры» стало важной и неотъемлемой мотивационной составляющей для отечественных менеджеров ориентировочно с 2004-2005 года. Именно тогда произошел некий перелом в массовом сознании, и понятие «карьерист» приобрело нейтральный оттенок взамен негативного. Сегодня выражение «делать карьеру» подразумевает рост заработка, рост профессионализма, получение высокой должности, тонкое знание специфики офисной жизни и корпоративной политики и, в конце концов, увеличение капитализации личного бренда».Сегодня построить карьеру и достичь высоких позиций пытаются многие, и так считают не только кадровики и психологи, но и руководители многих национальных компаний. Глава компании «Clever» Хадина Марина говорит:«И молодых специалистов и менеджеров среднего звена и топ-менеджеров одинаково интересуют вопросы: как быстрее вырасти, достичь результатов, заработать больше. Одинаково для всех категорий характерен информационный голод на тему построения карьеры в интересуемых их областях. Вот самые популярные запросы к карьерным консультантам:построение карьеры в начале пути;достиг потолка, хочу выбрать дальнейшее направление развития;не могу выбрать из двух альтернатив путей развития (часто уровень выше или свой бизнес);хочу сменить сферу деятельности/индустрию;сложный опыт (рваный/перерыв/хаотичный/много переходов), как презентовать при поиске, хочу понять причину и сделать правильной выбор в дальнейшем;как сделать переход в западную компанию, на следующую карьерную ступень;как оценить свою стоимость на рынке труда».Тем не менее, есть определенная тенденция, а именно, хотя каждый знает, что западные стандарты ведения бизнеса для строительства карьеры эффективны, но местные эксперты им следовать не спешат. В России, распространено профопределение, стажировки для студентов-выпускников, дополнительное образование, MBA, и другие методы развития карьеры.Самый легкий и простой путь сегодня сделать карьеру в России: использоватьсвязи родителей, друзей и знакомых, чтобы найти престижное и перспективное место с хорошей зарплатой и перспективой роста, или родиться в богатой семье, что предопределит работу в компании и соответствующую заработную плату. Однако, такими методами могут воспользоваться не все, а лишь небольшая часть российских граждан, поэтомуосновной массе населения России придется решать этот вопрос иначе. Амбициозные молодые люди пытаются стремиться вверх, попав в престижную компанию или компанию с сильными брендами. Если это удастся, первый шаг к успеху сделан. Генеральный директор рекрутинговой компании «AntalRussia» Михаэль Гермерсхаузенговорит:«Мне кажется, что в России люди начинают задумываться о построении карьеры раньше, чем во многих странах Западной Европы и в Америке. Там, как правило, менеджеры нарабатывают минимум пять-десять лет опыта после окончания университета прежде, чем начинать обучение на МВА, а в России люди до тридцати лет уже думают, о карьерном продвижении и обучаются на МВА».Хотя MBA и критикуют, но этот инструмент хорошо работает, и для тех, кто стремится к высоким постам, это необходимо. Кроме того, многие компании сегодня на высшие руководящие посты не принимают людей, которые не имеют степень МВА, так амбиции амбициями, но без хорошего образования и карьеры высокого поста достичь просто невозможно. Карьера требует различных видов дополнительного образования, наличие международной сертификации, которую требуют от ищущих работу.Другой момент: двигаться вверх по карьерной лестнице в России на сегодняшний день, не меняя работодателя, очень сложно. Как правило, вмешивается начальник, который не собирается никуда уходить, отношения, формируется команда, отсутствуют возможности для дальнейшего развития, поэтому дорасти до топ-менеджера в одной компании практически невозможно. Переход на более высокую должность и зарплату может постепенно стимулируют рост карьеры и богатства, но этот путь тернист и таит в себе множество препятствий и трудностей. Михаэль Гермерсхаузен утверждает, что главное, что мешает прогрессу – это стремление к быстрому росту карьеры:«В основном мешает делать карьеру желание быстро расти. Это редко удается сделать в одной компании, а каждый переход – это адаптация, создание новой базы знакомых, создание репутации, а риск не быть успешным есть всегда. В России менталитет людей отличается от многих западных стран – они пережили несколько кризисов, теряли все, и поэтому живут сегодняшним днем. Они не копят деньги, это бессмысленно, ибо не знают, что будет через двадцать-тридцать лет. Если человек понимает, что есть другое интересное предложение, что он может гораздо больше зарабатывать уже сейчас, то он будет пробовать, невзирая на риски. Менеджер из Западной страны более осторожно подходит к этому вопросу, и даже за 30-40% прибавки в зарплате не пойдет на риск смены работы. Потому что понимает, не факт, что человек, успешный в одной компании, будет настолько же успешно развиваться в другой – иной подход, корпоративная культура и прочее могут не способствовать развитию».Сегодня активно развивающаяся банковская система - это место, где можно построить успешную карьеру в достаточно короткий период времени.Для молодых людей, которые хотят построить карьеру в банковской сфере –это хорошее начало может быть в качестве консультанта и кассира. Существуют яркие примеры карьерного роста и на этих позициях, и на достаточно высоких должностях - руководитель отдела или заместитель руководителя одного из ключевых подразделений банка, и за короткое время.Сотрудники бэк-офиса работают с большим объемом документации, поэтому они должны обладать ключевыми качествами, такими как внимательность, умение работать с большими объемами информации, пунктуальность, аккуратность в работе с документами.Фронт-офисные сотрудники - это «лицо» банка. Это показатель качества обслуживания, из-за которого многие клиенты выбирают какой-либо конкретный банк, поэтому для специалистов, работающих непосредственно с клиентами, ориентация на клиента является важными качествами, также как и активность, грамотная речь, отличные коммуникативные навыки, инициативность, доброжелательность, пунктуальность.При наборе персонала банки ориентированы на кандидатов разного возраста и профессионального опыта. Таким образом, банки имеют также позиции, которые не требует специального образования и опыта работы в банковской отрасли. Может быть, человек, работающий, как учитель, врач или инженер, решил сменить сферу деятельности. Если у него аналитический ум, умение работать с большим количеством информации, то он может начать карьеру с должности андеррайтера - специалиста, анализирующего кредитоспособность клиентов банка и принимающего решения о предоставлении им кредитов. Такие работники не контактируют непосредственно с клиентами, то есть, это работа в бэк-офисе банка.Если мы говорим о фронт-офисе, то есть работа для вчерашних студентов в call-центре обслуживания клиентов или в качестве помощника аналитика. Это может быть хорошее начало карьеры: бывают люди, которые выросли из стажеров в вице-президенты. Говоря бэк-офисе, наиболее востребованы сейчас, как и всегда, специалисты по кредитным операциям и операциям с ценными бумагами. «Идеальный» кандидат в этом направлении должен быть осторожным, педантичным, аккуратным, способным обрабатывать большие объемы информации, и желательно иметь глубокие знания в своем сегменте и соответствующий опыт.В настоящее время, во фронт-офисе наиболее востребованы специалисты по привлечению крупных корпоративных клиентов и предприятий малого бизнеса практически для всех банковских продуктов: RKO, кредитование, Private Banking, лизинг, факторинг, кредитные карты, инвестиционно-банковские услуги и так далее. Идеальный «привлеченец» - это общительный, целеустремленный человек, имеющий высшее образование, успешный опыт продаж, хорошее знание банковских продуктов и быструю обучаемость.В последнее время, на рынке труда в банковском секторе можно отметить появление новых специальностей, например, аналитики, методологи, экономисты специалисты по ИТ-Аудиту, инвестиционному консалтингу, структурному и проектному финансированию, слияниям и поглощениям.В банковской системе есть два пути карьеры:Начиная с нуля, с исходной позиции, учиться в рамках данного банка и его продуктов, и постепенно занимать более высокие должности.Перейти из банка в банк с повышением в должности или изменением деятельности.Конечно, первый путь должен сделать из специалиста профессионала высокого уровня. Однако, в обоих случаях, специалист должен постоянно учиться, уметь анализировать новую информацию.Карьеру в банке может сделать любой сотрудник, если он показывает отличные результаты. Также для управления карьерой следует развивать навыки, которые необходимы всем людям, так что если мы обратим внимание на потенциал работника, который не развил этот навык, то ему рекомендуется усиленное обучение и развитие.ЛитератураАберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь. — М.: Экономика, 2004. — 620 с.Адашкин, Н.Г. Психолог в современном предприятии / Н.Г. Адашкин. – М.: Наука, 2004. – 400 с.Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 161 с. С. 53.Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 363 с.Андросова, Л.А. Экономика труда: Учебное пособие / Л.А. Андросова. – Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 160 с.Балабанова Е. С. , Домашний труд как символ гендера и власти, СОЦИС 2005-№6.Бандурка, А.М., Бочарова, С.П., Землянская Е.В. Психология управления / А.М. Бандурка. – Харьков: Фортуна-пресс, 1998. – 464 с.Банк - отличное место для построения карьеры [Электронный ресурс] - http://tvoybiz.biz/publ/bank_otlichnoe_mesto_dlja_postroenija_karery/1-1-0-963Белочкина, М.Е. Психология и бизнес: процесс взаимопроникновения / М.Е. Белочкина. – М.: Просвещение, 2004. – 425 с.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Совр. школа, 2008. – 448 с.Блэклок, Д., Джекс, Э. Технологии командной игры / Д. Блэклок, Э. Джекс. – М.: ИД Гребенникова, 2008. – 232 с. Большая советская энциклопедия. — М.: Советская энциклопедия. 1969—1978. В 11 Т.Борисова, Е. Поведенческие ошибки при оценке персонала // Персонал-Микс. – 13.07. 2003. – с. 27-31.Буценко И.Н., Вельгош Н.З. Менеджмент персонала / Деловая карьера [Электронный источник] - http://vocable.ru/dictionary/917/word/delovaja-kareraВейл, П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотич. перемен / Пер. с англ. И.Козыревой. - М.: Новости, 1993. - 222с. Вершигора, Е.Е. Менеджмент – 2-е изд. перераб. и доп. / Е.Е. Вершигора. М.: ИНФРА-М, 2008. – 283 с.Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. –1998. № 4. – с. 37-48.Володин, Н.П., Буралчук, Л.Ф. Оценка и управление персоналом: проблема выбора инструментов. // ЭКО. – 2003. №11. – С.89-104.Выханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Выханский. – М.: Гардарика, 1996. – 435 с.Гагарина, Н.Д. Психология в системе менеджмента / Н.Д. Гагарина. – М.: Психея, 2003. – 460 с.Ганов, К.В. Экспресс-адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал – 2001, №11. - С. 53-58.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 448 с.Головин С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 620 с. Голод, С.И. Семья и брак: историко-социологический анализ. – СПб: ТОО ТК «Петрополис», 1998. – 272с.Горелик, О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений / О.М. Горелик. – М.: КноРус, 2009. – 272 с. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. - 632 с.Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина. - Л.: Лениздат, 1990. – 175 с.Давыдова Н. М., Глава семьи: распределение ролей и способ выживания, ОНС 2000-№4.Даринова, Г.Н. Отбор кадров на предприятии: психологический аспект / Г.Н. Даринова. – М.: Наука, 2004. – 400 с.Джерелевская, М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях / М.А. Джерелевская. - М.: Смысл, 2000. – 191 с.Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во МУ, 1984. – 204 с.Ермаков, В.В. Менеджмент организации: Учебное пособие - 2-е изд.,стер. / В.В. Ермаков. – М.: МОДЭК, 2007. – 208 с.Зельдович, Б. З. Практический менеджмент / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И. Фаенсон. – М.: Моск. гос. ун-т печати, 2001. – 195 с.Каркуленко, Н.А. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика – 2001 № 6. – стр. 46.Кашкин, В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие / В.Б. Кашкин. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 507 с.Кобяк, О.В. Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с. Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы.- М.:1994. – С. 101.Кравченко А.И. Современная семья: распределение ролей [Электронный ресурс] - http://yourlib.net/content/view/4777/59/Кузнецова, М.С. Кадры предприятия: взгляд психолога / М.С. Кузнецова. – М.: Психея, 2004. – 520 с. Курулев, А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций / А.П. Курулев. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с.Ламскова, О.М., Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом – 2004, №13. - С. 53-56.Лапшина, Н.Л. Кадровый менеджмент организации с точки зрения психолога / Н.Л. Лапшина. – М.: Психея, 2003. – 500 с.Лукаш, Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива / Ю.А. Лукаш. – СПб.: Финпресс, 2007. – 144 с. Манаев, С.В., Горковенко, Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией // Управление персоналом. – 2000, №11-12. – С. 50-53.Мескон, М.Х. Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 702 с.Морган Г. Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития / Г. Морган. – М.: Вершина, 2006. – 520 с. Национальные особенности карьерного роста [Электронный ресурс] - http://www.personalmoney.ru/pnwsinf.asp?id=1699567&pg=4Никифоров, Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с. Осипов, Г. В. Рабочая книга социолога / Г. В. Осипов. – М: Наука, 2003. – 480 с.Осипов, Г.В. Социологический энциклопедический словарь / Г.В. Осипов – Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. — М.: НОРМА, 2000. 488 с. Остапенко, Ю.М. Экономика труда. – 2-е изд. / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с. Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент. – 2-е изд.,доп. и перераб. / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330 с.Плотников, А.Д. Молодая семья: Шаг в XXI век / А.Д. Плотников. - М.: Социум, 1999. - 94с.Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен. – М: Когито-Центр, 2002. – 396 c.Ратников, В.П. Конфликтология / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова. – М.: Юнити-Дана, 2001.- 512 с.Российская социологическая энциклопедия / Под общей редакцией академика РАН Г.В. Осипова , 1998 - C.102.Словарь по профориентации и психологической поддержке / Карьера [Электронный источник] - http://vocabulary.ru/dictionary/27/symbol/205Сорочан, В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. – М.: МИЭМП, 2005. – 70 с. Сравнение построения карьеры российскими и западными менеджерами [Электронный ресурс] - http://www.naim.ru/Таврилова, О.А. Управление кадрами предприятия / О.А. Таврилова. – М.: Высшая школа, 2002. – 410 с.Толочек, В.А. Современная психология труда / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2005. – 479 с.Фролов, С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.Циценко, Н.Р. Психология в современной фирме / Н.Р. Циценко. – М.: Наука, 2003. – 468 с.Черняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения / Т.В. Черняк. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. – 120 с.Шварц, Х., Дэвис, С. Соответствие корпоративной культуре и деловой стратегии // Организационная динамика. – М.: Наука, 1981. – 384 с. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2002. – 336.Шепель, В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера / В.М. Шепель. - М.: Дом педагогики, 2000. – 544 с.Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – Ростов н/Д: Феникс, 1998. – 344 с.Эви, Н.Г. Психология в современном бизнесе / Н.Г. Эви. – М.: Наука, 2001. – 410 с.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. – Москва, Наука, 1987, 253 с.Ярцева С.И. Лекции по предмету Управление персоналом, 2000.