Лидерские качества военнослужащих

Аннотация
Summary
Введение
ГЛАВА 1. Проблемы изучения психологических качеств военнослужащих
1.1. Понятие психологические качества в современной науке
1.2. Командирские качества, как составляющая психологических особенностей личности офицеров с высшим военным образованием
1.3. Особенности проявления особых качеств офицеров с высшим военным образованием в процессе управления коллективом
Глава 2. Психологические особенности офицеров с высшим военным образованием, как условие успешной военной карьеры
2.1. Организация исследования
2.2.Методы исследования
ГЛАВА 3. Результаты исследования и их обсуждения
3.1. Сравнительный анализ средних значений
3.2. Обсуждение результатов исследования
Заключение
Список литературы
Приложения

Военный лидер более четко ориентирован на цель, чем гражданский, более целенаправленно ставит собственные приоритеты и приоритеты доверенных ему в командование людей. Гражданские лидеры, для сравнения, на современном этапе предпочитают менее прямые способы воздействия на собеседника, соответствующие пониманию отношений между людьми (они меньше перебивают, более тактичны и вежливы, менее самоуверенны). Для военного же такой подход не результативен.
К особенностям лидерских ориентаций военных необходимо отнести такое качество, как способность работать в команде и способность организовать команду. Стиль руководства военного, как правило, ассоциируется с командным стилем руководства, основанным на использовании власти и жесткого контроля. В приоритете находится авторитарный стиль руководства, отсутствие внимания к межличностным связям, терпимости в общении, склонности к партнерским отношениям. Военный лидер в своем приоритет направлен на то, чтобы решать проблемы за свою команду, ставить перед ними цели, задачи и выдвигать концепцию их решения. Действуя на основе личного примера, лидер такого типа мобилизует возможности членов своей группы, стимулирует активность и предпочитает сотрудничество с ними на базе соблюдения субординации и иерархичных отношений. Конкретно здесь имеется в виду отсутствие ориентации лидера на то, чтобы делиться с подчиненными властью и информацией, без особой на то необходимости что позволяет им повысить самооценку, пробуждает у людей интерес к выполняемой работе. Привлекая к взаимодействую своих подчиненных, лидеры – военные уясняют собственное мнение, они как бы думают вслух, и это помогает им адекватно оценивать все факторы.
Обращение к подчиненным за помощью, как правило, возникает в случае острой необходимости. Необходимость может возникнуть по ряду причин – необходимость разделить команду, необходимость для командира отстраниться от команды и пр.
Целью передачи части полномочий может стать желание получения дополнительной информации. Для получения от кого-то идеи и информации требуется время, нередко приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать, возникают предпосылки для личных и производственных конфликтов. Кроме того, «участвовать» хотят далеко не все, предпочитая получать распоряжения. Рискованность складывающейся ситуации во многом обусловлена тем, что у подчиненных появляется возможность не принимать идеи лидера, критиковать их или подвергать сомнению – в общем, ставить под вопрос авторитет лидера. Следует учитывать также, что подчиненным неприятно, когда руководитель, выслушав, отвергает их идеи.
Наряду со стремлением найти оптимальные признаки руководства, встречается мнение о том, что едва ли подобные поиски достаточно основательны, ибо интересы и поведение людей определяются социальными рычагами. С подобными взглядами можно согласиться лишь отчасти, имея в виду, что сущность руководства универсальна безотносительно к любым иным его проявлениям. Отсюда руководство через взаимодействие не может быть феноменом лидерства, поскольку в определенных ситуациях его используют и представители не имеющие лидерских качеств. В то же время, хорошо известно, что, напротив, сами лидеры нередко практикуют стиль руководства, рассматриваемый в литературе в качестве типично авторитетного. Думается, что с учетом специфики природы их лидерство имело, и будет иметь некоторые особенности, которые нуждаются в объективном изучении. Однако эти особенности существуют на основе единой сущности и не могут быть чрезмерными, ибо руководители – это не просто лидеры, а специалисты управления.
Структура военного управления подвергается постепенной реорганизации, как и структура управленческих направлений в целом. В последние годы постепенно формируются новые приоритетные направления в области стилей руководства, происходит изменение профилей в структурам управления.
Все более приходит осознание того, что для того, чтобы руководить, нужно быть:
во-первых, личностью лидерского типа, предполагающего наличие достаточно целеустремленной воли и авторитета,
во-вторых, необходимо иметь в своем распоряжении спектр лидерского поведения.
В теоретической части исследования мы пришли к выводу о том, что значительную роль в формировании стиля лидерства играют личностные особенности человека и стиль руководства по сути является одной из характеристик личности руководителя. Однако, специфика личности руководителя, как таковая тоже заслуживает изучения в контексте данной тематики, так как определение личностных характеристик дает возможность определить каким именно будет стиль руководства данного человека и приемлем ли он для определенных условий.
По сути, каждый человек индивидуален и его специфические особенности выделяются как им самим, так и окружающими. Так, организмический, или телесный уровень индивидуальности человека составляют его физическое здоровье, красота, природная сила и ловкость, телосложение и связанная с ним манера двигаться, особенности темперамента, детерминированные свойствами нервной системы.
Степень индивидуального овладения принятыми нормами, способами поведения в обществе, глубина профессиональных знаний, сформированность умений, навыков, развитость способностей человека образуют другой пласт его индивидуальности, систему измерений социального индивида. Моральная стойкость, способность принимать решения и нести за них ответственность, согласованность или противоречивость поступков, черт характера, потребностей, мотивов и целей по их достижению, социальная дальновидность, способность к управлению своей эмоциональной сферой – все это и многое другое относится к личностным параметрам индивидуальности.
Индивидуальность личности, как правило, выражается в совокупности личностных характеристик человека, которым относят психологические качества личности: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик, интроверт, экстраверт и пр.
Психологи выделяют различные типологии характеристик личности. Но все они включают в себя одни и те же составляющие совокупность которых характеризует личность, как специфическую.
В частности, экстраверт – это человек направленный в общении на окружающих. В отличие от интроверта он стремится к общению, взаимодействию, социальным контактам. Холерик – эмоционально неустойчивый тип личности, склонный к частым сменам настроения, но одновременно с этим весьма активный, деятельный и творческий человек, в отличие от флегматика, склонного к состоянию покоя и чрезмерной уравновешенности.
Однако, в чистом виде выделенные специфические характеристики личности встречаются весьма редко. Чаще всего качества, присущие тому или иному типу, составляют симбиоз, дающий индивидуальность и неповторимость. В соответствие с данной индивидуальность и выстраивается стиль руководства, который отражает и специфику личности лидера.
Возможно выделить несколько личностных качеств, оказывающих наибольшее влияние на формирование стиля лидерств и выделенных в практическом исследовании:
1) Уровень коммуникативных склонностей свидетельствует о высоком уровне коммуникативного потенциала руководителя. Коммуникативные руководители не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
Уровень организаторских склонностей свидетельствует о высоком уровне возможностей руководителя в организации подчиненных, а также способности к выполнению должностных обязанностей и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными и др.) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций.
2) Уровень умения влиять на других людей у лидеров находится на высоком уровне, что позволяет судить об обладании лидерами отличных способностей, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь необходимый в деятельности. Они убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине, думать только о себе, наоборот, он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать на допущенные ошибки, учить, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Они наделены даром убеждения людей в своей правоте.
3) Уровень умения лидера вести переговоры соответствует высокому уровню экстраверсии. Это позволяет лидеру эффективно взаимодействовать с окружающими, реализуя комфортно-психологическое общение и разнообразные стратегии и тактики, ориентированные на достижение компромисса и сотрудничества. А это, в свою очередь, снижает риск неблагоприятных последствий решений при ведении переговоров.
4) Рациональный канал эмпатии лидера характеризуется высоким уровнем направленности внимания, восприятия и мышления лидера на понимание сущности другого человека, на его состояние, проблемы и поведение.
Таким образом, стиль руководства по сути является отражением специфических особенностей личности руководителя и присущих ему психологических качеств. Однако, нужно учесть, что в процессе руководства руководитель не всегда показывает все свои качества, ориентируясь только на необходимые в данном процессе и подавляя мешающие ему. Например, руководитель может быть весьма сентиментальным человеком, но в процессе руководства подавлять данное качество, как неприемлемое.
Значимым определяющим личностных особенностей лидера является стиль его поведения в процессе управления. Стиль поведения лидера определяет такое важное свойство, как доверие к нему со стороны подчиненных. Доверие выступает как вера в конкретного человека или в какие-то его качества. Весьма сложно зафиксировать, какой психологический компонент – подсознательный или сознательный – сыграл решающую роль. Бесспорно лишь то, что без симпатии он не образуется. Доверие – это сгусток чувств и оценочного отношения. Поведение руководителя также может служить основой для доверия и фактором, облегчающим влияние, использование стиля поведения в качестве средства социального влияния возможно не всегда, а при определенных условиях, которым должен соответствовать стиль поведения.
Эту психологическую функцию формируют следующие психологические свойства личности, присущие для лидера:
- Способность доводить дело до конца. Данное качество плохо развито у сангвиников, поэтому в «команде» сангвиника должны быть флегматики и меланхолики, которые всегда доводят начатое дело до конца.
- Терпение. Добиться успеха мгновенно невозможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведет к цели.
- Трудолюбие и жизнестойкость. Руководитель должен обладать высокими духовными и физическими качествами.
- Умение работать с людьми, Прежде всего, это умение находить нужных и хороших помощников, предоставлять им полномочия, самостоятельность и возлагать на них персональную ответственность за их функциональные обязанности.
Симпатия так же является важным фактором в выстраивании специфического типа взаимоотношения лидера с подчиненными. Симпатия – это эмоциональная расположенность, направленное влечение к кому-либо.
Данную социальную функцию лидера поддерживают следующие свойства личности:
- Уверенность в себе.
- Наличие творческого потенциала.
Важным аспектом личностных характеристик, влияющих на формирование стиля лидерства является уважение. Уважение – это добровольное признание личности, занимаемого ею статуса. Претензия на уважение должна быть подкреплена наличием незаурядных данных у того, кто его добивается, которые включают в себя:
- Решительность. Умение пользоваться случаем; быстро принимать решения. В армии полностью применимо правило военного искусства «Лучше принять неверное решение, чем не принять никакого решения», ибо в первом случае, за редким исключением, появляется возможность переломить ход развития событий в благоприятную сторону, во втором случае воздействие ведет к деморализации как самой личности, и падение престижа и социального статуса.
- Дальновидность. Для успеха в деятельности лидеру необходимо ею обладать: решения должны быть ориентированы не только на приоритетную цель.
- Проницательность. Дает возможность представить в уме интересы того человека, с которым имеешь дело, заговорить с этим человеком на его языке.
- Контактность. Лидер должен быть не просто общительным, а именно контактным, т. е. уметь завязывать и поддерживать связь с коллективом и в коллективе.
Надежность отношений решающим образом зависит от баланса доверия, которое сложилось между лидером и подчиненными:
- Честность и надежность, верность данному слову. Это качества лидера, которые в наибольшей степени уважаются военными.
- Способность рисковать, с одной стороны, и брать на себя ответственность, с другой. Данное качество тесно связано с решительностью.
Таким образом, личностные характеристики лидера - военного и стиль руководства взаимовлияемы и являются основополагающими аспектами в процессе управления.
В теории были выделены основные типы власти, формирующие специфику стиля лидерства.
1. Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры и пр.
2. Власть влияния. Взаимодействие руководителя с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица, стоящего над ним. От этого сила власти приобретает совокупный характер.
3. Власть компетенции. Руководитель, если он профессионально подготовлен, наделяется правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам. Подчиненные воспринимают его как властный феномен.
4. Власть информации. Исполнители постоянно испытывают потребность в информации. Руководитель обычно регулирует ее доступ к конкретным людям.
5. Власть должностного положения. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, взаимодействуя со своим руководителем в процессе делового общения, прежде всего, сталкиваются с должностной позицией руководителя. Процесс общения сначала завязывается по вертикали начальник – подчиненный и лишь потом, если начальник проявит свои лидерские функции, приобретает горизонтальную выраженность.
6. Власть авторитета. Руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своих властных полномочий. Подчиненные без протеста порой даже с охотой, повинуются авторитетному руководителю.
7. Власть награждать. Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать и миловать.
В контексте практики были изучены характеристики военнослужащих, которые соответствуют теоретически выделенным аспектам лидерства, обусловливающим успешное руководство.
По результатам исследования было выявлено, что группа изучаемых кадровых военных в сравнении с контрактниками обладает всеми вышеперечисленными качествами. Военный лидер обладает высоким и адекватным уровнем самооценки, что позволяет ему оптимально оценивать свои способности и возможности, ставить перед собой цели, которые в приоритете возможно достигнуть, в том числе и в процессе управления группами. Контрактники в большей степени выявили самооценку адекватную либо заниженную, которая не способствует развитию качеств лидера.
Военные лидеры также имели такие личностные качества, как выраженная агрессия, что при роде их деятельности возможно расценить, как ному. Однако при этом проявлялась и значительная сдержанность, благодаря которой агрессию удается подавлять и у части испытуемых она носит ситуативный характер. В сравнении с ними контрактники были менее агрессивны и более склонны к проявлению агрессии ситуативно, что является положительным показателем на гражданской службе, однако для военного агрессии более приоритетна, чем склонность к ее избеганию.
Важной характеристикой является склонность к конфликтам модель поведения в конфликте. Подавляющее большинство кадровых военных проявило склонность к конфликтным ситуациям однако, с приоритетной направленность на разрешение ситуации конструктивным путем. Контрактники в большей мере выявили склонность к избеганию конфликта и модели поведения в нем, ориентированной на уступки. Фактически они в гораздо более меньшей степени способны отстаивать свои приоритетные позиции, чем кадровые военные.
Способность предотвращать и разрешать конфликты при помощи своего авторитета является одним из значимых качеств лидера – военного. Предотвращение конфликтной ситуации для лидера возможно при помощи использования таких лидерских качеств, как убеждение и коммуникативность, которые позволяют выяснить суть процесса и найти приемлемый подходящий выход. Данные качества оказались присущи кадровым военным, в отличие от контрактников, которые были более склонны к модели избегания и компромисса.
Значимым аспектом проявления лидерских качеств военнослужащих является умение устанавливать контакт с равными по званию. Основание культуры взаимоотношений принято считать знания о сущности, содержании, принципах, функциях и специфике оптимальных способов, приемов и средств построения и поддержания благоприятных взаимоотношений с окружающими (сослуживцами, командирами и др.). Источниками знаний в данной области для военнослужащих являются: устав, классическая художественная и специальная литература по проблемам этики и культуры взаимоотношений; занятия в системе ОГП и культурно-развивающие специальные беседы в рамках воспитательной работы; консультации (советы) командиров (начальников) и сослуживцев. Особо полезным является самопознание, основанное на тщательном наблюдении, фиксации, переработке, отборе и использовании всего ценного, что можно обрести в сфере разнообразного взаимодействия людей.
В качестве значимого аспекта успешности лидера и одним из элементов лидерских качеств были определены коммуникативные качества лидера – возможность вербально выражать свои мысли и отдавать указания. У испытуемых данные качества в преобладающем большинстве были выявлены.
Результаты тестирования склонности к конфликтам выявили, что уровень склонности к конфликтному поведению у кадровых военных в отличие от контрактников достаточно высокие, что выдвигает их лидерские позиции в приоритет перед позициями контрактников.
Согласно результатам, выявленным по методике «Несуществующее животное» испытуемых кадровых военных проявили склонность к экстраверсии, то есть ориентированности на окружающих и устремленность к общению и взаимодействию с окружающими, контактности. Контрактники были более склонны к интроверсии, т.е. ориентированности на свой внутренний мир, что не является выраженным лидерским качеством. Данный тип более склонен в ориентации на свой внутренний мир и в меньшей степени проявляет потребность в общении с окружающими людьми, делает это по мере необходимости и без особого энтузиазма. При этом по результатам модели поведения в конфликте все 100% кадровых военных выявили приоритет в сторону устойчивости в направлении его разрешения, что является значимым показателем и указывает на явное наличие лидерских качеств, в отличие от контрактников. Важным качеством для кадрового военного и выявленного у подавляющего большинства респондентов стала эмоциональная устойчивость. Эмоциональная устойчивость подразумевает отсутствие с склонности к явному выражению своих эмоций, умению сдерживать и переживать свои эмоции. Эмоциональное состояние военнослужащих находится под контролем, что позволяет им более успешно выполнять свои профессиональные обязанности.
Таким образом, результаты исследования выявили, что в сравнении с контрактниками лидерские качества кадровых военных выражены гораздо более явно и более ориентированы на командование в воинском коллективе.
Отдельные выявленные качества респондентов могут вызывать опасения, однако, при организации руководством соответствующих тренингов по снижению конфликтности, повышению умения взаимодействовать и работать в группе данные опасения могут быть сняты.
В соответствие с данным аспектом оценке подлежат не только потенциальные возможности респондентов, но так же и его компетентность, как профессионалов, реализуемость им имеющегося потенциала, удовлетворение его требованиям.
В качестве деловых качеств при этом, определяются качества, которые позволяют кадровому военному полноценно выполнять возложенные на него обязанности. Деловые качества весьма тесно соотносятся с личностными качествами, которые определяют соответствующие модели поведения человека и его предрасположенность к определенным эмоциональным состояниям, склонности к оценке окружающей действительности и самого себя.
Квалификационные требования включают уровень образования и профессиональной подготовки и т.д. В зависимости от условий и перспектив в организации, эта база является потенциалом профессионального и карьерного роста, который реализуется за счет мотивации достижений, креативности и интеллекта.
Выявление личностных качеств, сопутствующих каждому из военнослужащих и составление полной картины о его личностных особенностях ведут к тому, что руководство получает возможность оценивать не только результативность работы группы в целом, но и лидера в частности.
Одной из проблем в изучении лидерских качеств военного также является и проблема фактического существования в группе с официальным лидером лидера неформального или даже нескольких лидеров. Неформальное лидерство в военной среде является обязательным атрибутом действующей системы. Неформальный лидер берет на себя обязанности, которые не вписываются в компетенцию формального лидера. В результате в воинском коллективе формируется очень сложная культура взаимоотношений.
Приоритетная культура взаимоотношений требует наличия у лидера определенных навыков и умений, основанных на сформированных у него личностных качеств. К ним, в частности, относятся такие, как предотвращение конфликтов, разрешение конфликтов, умение убеждать, умение заинтересовать, привлечь к трудовому процессу, поддерживать дисциплину, пресекать неуставные отношения.
Личностные качества также во многом определяются мотивационной сферой, которая имеет индивидуальные и общие черты для кадровых военнослужащих. В качестве показателя того, что достижения коммуникации эффективны, а личностные качества лидера продуктивны, следует воспринимать наличие таких черт, как терпение, искренность, чувство юмора, терпимость к взглядам других и пр. В данном же контексте рассматриваются и способности лидера, которые более относятся к его компетенции в трудовом аспекте.
Среди основных средств совершенствования и самосовершенствования лидерских качеств кадровых военных возможно выделить следующие:
- публичные выступления на собраниях, занятиях по ОГП и других мероприятиях воспитательной работы;
- открытые выступления на публике, аргументирование, внедрение доказательной базы, дискуссирование;
- выстраивание процесса общения с драными по званию на принципах диалога;
- критические анализ собственных достижений, поиск ошибок и стремление к исправлению;
- самонаблюдение в направлении подведения итогов и приоритетных направлений дальнейшего развития;
- организация тренингов и учений при помощи руководства.
Таким образом, лидерские качества кадровых военных, в отличие от контрактников, являются более выраженными и ориентированы на руководство воинским коллективом. Данные качества являются следствие специального образования и воспитания военных в связи с тем, что у гражданских лиц они приоритетными не являются, на что указываем приоритетная модель лидерства контрактников, не имеющих специального образования и ориентирующихся на модель лидерства гражданского коллектива. Исходя из проведенного исследования было выявлено, что за период обучения в профильных заведениях военные формируют качества, необходимые для выполнения обязанностей командира на военной службе и в первую очередь качества лидера, что подтверждает гипотезу исследования.
Заключение
Анализ литературных источников показал, что совокупность психологических особенностей лидера представляет собой субъективную модель того аспекта реальности, который связан с профессиональной деятельностью, и в соответствии с концепцией качеств профессионала отражает и его особенности. Это утверждение становится очевидным, если мы рассматриваем, успешность психологических аспектов в деловом общении руководителя и их отражение в конкретных решениях.
Профессионально важные качества - это такие качества личности, которые помогают человеку быстро обучаться выбранной профессии, быстро адаптироваться к рабочему месту и эффективно выполнять профессиональные функции. В число подобных качеств могут входить определенные антропометрические и биомедицинские характеристики человека, например, психические свойства, специальные способности, умения, темперамента, характер, социальные установки человека и пр.
Профессиональные, нравственные и личные качества руководителя являются основанием для соответствия тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Однако по эффективности своего руководства руководители различаются. В качестве важнейших факторов успеха в деятельности руководителя выделяют следующие: желание и интерес человека заниматься деятельностью руководителя; умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества); гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения; оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере; способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция; высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.
Успешность деятельности лидера во многом связана с его психологическими особенностями, являющимися составной частью стиля руководства. Набор приоритетных критериев успешности психологических особенностей включает в себя потенциал коммуникативных и организаторских склонностей, умение влиять на других людей, умеете вести деловые переговоры, наличие эмпатических способностей, высокий уровень общительности, умение слушать, общую и социальную самоэффективность.
Как было выявлено в контексте работы личностные качества и стиль лидерства являются аспектами взаимовлияющими, в связи с чем изучение стиля руководства будет служить и показателем индивидуальных качеств лидера. Однако, так же было выявлено, что руководитель при формировании стиля руководства как правило использует только те качества, которые необходимы, подавляя качества препятствующие процессу успешного управления.
Успешный подбор и расстановка военнослужащих обеспечивает успешное функционирование системы в целом. Выделяется несколько уровней требований, которые предъявляют к военнослужащему с целью повышения эффективности его службы: квалификационные, организационные и функциональные.
Базовой необходимой характеристикой для признания лидерства в военном коллективе является авторитет. Авторитет обеспечивается наличием качеств, которые позволяют лидеру в военном коллективе не только управлять, но и поддерживать должную дисциплину, обеспечивать условия психологического комфорта в коллективе для подчиненных.
С целью выявления качеств, необходимых для военнослужащего - лидера и успешного выполнения им обязанностей командира в контексте работы было проведено исследование. В исследовании принимали участие кадровые военные и военнослужащие проходящие службу по контракту. В исследовании участвовало 30 кадровых военных и 30 контрактников в возрасте от 28 до 35 лет.
В результате исследовании было выявлено, что в отличие от контрактников кадровые военные имеют более выраженные качества лидера, которые более ориентированы на командование воинским коллективом.
По результатам проведенного исследования подавляющая часть кадровых военных была склонна к проявлению агрессии, что является одной из сопутствующих выражения лидерской позиции в связи с тем, что лидер не склонен подстраиваться и более склонен настаивать на своей позиции, верности своей модели поведения, поле склонен к подавлению чужого мнения и интересов в пользу своих.
Кадровые военные, в отличие от контрактников, имеют лидерские качества, которые позволяют им быть лидерами именно в военном коллективе. Данные качества являются следствие специального обучения и воспитания в военном коллективе. Контрактники при наличие выраженных лидерских качеств при их использовании более склонны ориентировать на модель коллектива гражданского, что является непродуктивным в армии.
Контрактники в своем большинстве не имеют выраженных качеств лидера, а более склонны подстраиваться и избегать столкновений, более склонны идти на уступки, что отличает их от более устремленных и настойчивых кадровых военных, которые способны настоять на своем и более успешно выстроить доказательную базу, которая выдвигает их мнение в приоритет перед подчиненными. Данное качество является показателем способности руководить коллективом, брать на себя ответственность, умение организовать процесс развития и функционирования коллектива таким образом, чтобы все его члены представляли собой единый слаженный механизм. Военнослужащие по контракту не имеют подобных качеств.
Таким образом, согласно результатам кадровые военные имеют отличительные качества лидера, которые позволяют им руководить воинским коллективом, иметь значительный авторитет среди своих подчиненных благодаря своей способности брать на себя ответственность и нести ответственность за весь коллектив в целом, который поручен их руководству.
В сравнении с ними у военнослужащих - контрактников качества лидера выражены не настолько явно, они более склонны к демократическим основам руководства в коллективе, не имеют личностных качеств, которые дают им способность брать на себя значительную долю ответственности. Они более склонны к разделению ответственности, у них отсутствуют харизматические качества, благодаря которым лидер может осуществлять власть в коллективе не опираясь на поддержку помощников.
В вязи с выявленными специфическими особенностями возможно отметить, что лидерские качества кадровых военных являются результатом их обучения в специализированных учебных затвердениях, ориентированных на воспитание и обучение военнослужащих. Военнослужащие – контрактники в сравнении с кадровыми военными не имеют приоритетных качеств лидера, ценных для службы в армии на руководящей должности.
Исходя из проведенного исследования было выявлено, что за период обучения в профильных заведениях военные формируют качества, необходимые для выполнения обязанностей командира на военной службе и в первую очередь качества лидера, что подтверждает гипотезу исследования.
Список литературы
Аверин В.А., Психология личности. - СПб.: Просвещение, 2004. – 256 с.
Анашкин О. Конфликты в воинских коллективах [электронный ресурс] – режим доступа: http://bpsold.narod.ru/files/ogp/ogp-2004/2004/2004-05-3.html
Анисимов О.С. Стратегия и стратегическое мышление: (Акмеол. версия) / О.С. Анисимов; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М. : Агро-Вестник, 1999. - 605 с
Анцупова А.Я., Шитилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 507 с.
Егорова-Гартман Е.В., Косолапова Ю.Н., Минтусов И.Е. Восприятие власти. Поиск ясных образов. Электоральное решение: есть ли разгадка // «Власть», 1994 - № 1.
Ашин Г. К. Курс истории элитологии. — М.: МГИМО, 2003.
Щербинина Н.Г. Политический образ и имидж: соотношение понятий // Политический маркетинг. - 2010. № 4. С. 73.
Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека [текст]/К.М. Гуревич.- М.: Наука, 1994. – 382 с.
Вебер М. Политическая социология. – СПб.: Питер, 2011. с .214.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: Аспект – Пресс, 2010. – 412.
Сосланд А. Путин: разгадка секрета [электронный ресурс] – режим доступа: http://www.ruthenia.ru/logos/number/2000_2/03.html (дата обращения 10.03.2012)
Такер Р. Сталин: Путь к власти, 1879-1929: история и личность - М.: Прогресс, 1991. с. 14.
Кащенко Е.А. Сексуальная культура военнослужащих [Текст]: монография / Е. А. Кащенко. - М.: Едиториал УРСС, 2003. - 269 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения [текст] / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Изд-во « Наука», 2006. с. 118.
Тест «Несуществующее животное» [электронный ресурс] – режим доступа: http://azps.ru/tests/tests_animal.html
Методика самооценки личности Будасси [электронный ресурс] – режим доступа: http://testoteka.narod.ru/lichn/1/27.html
Диагностика лидерских способностей (Е.Жариков, Е.Крушельницкий) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. C.316-320
Диагностика стилей руководства [электронный ресурс] – режим доступа: http://www.gurutestov.ru/test/232/
Методика выявления агрессивности (Даса - Барки) [электронный ресурс] – режим доступа: http://vashpsixolog.ru/psychodiagnostic-school-psychologist/69-diagnosis-emotional-and-the-personal-sphere/293-basa-darki-method-for-diagnosing-the-aggressiveness
Тест Томаса – Килмена [электронный ресурс] – режим доступа: http://www.test-tomasa.ru/
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. - М: Статут, 2007. – 542 с.
Крылов А.И. Профессионально-прикладная психофизическая подготовка студентов, обучающихся на военных кафедрах вузов / А.И. Крылов; Петерб. гос. ун-т путей сообщ. - СПб.: [б. и.], 2003. - 128 с.
Кузьмин Б.С. Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе [текст]/Б.С. Кузьмин . – М.: Элита, 2005. – 368 с.
Рахматуллина З.Я. Культура общения и взаимопонимания. – Уфа: РИО БашГУ, 2011. – 159 с.
Рубин Д., Пруйт Д. Ким С. Х. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. - СПб.: «Прайм ( еврознак», 2011. - 352 с.
Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия [текст]/А.Б. Леонова. – М.: АСТ, 2005. – 419 с.
Ломов Б.Ф. Социально-психологический климат коллектива и личность [текст]/Б.Ф. Ломов. - М.: Дашков и К, 2006. – 317 с.
Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности / Монография [текст] / Ю. Н. Лысенко ; М-во общ. и проф. образования РФ. Самар. гос. пед. ун-т, 2008. – 318 с.
Луков В.А., Кирилина В.Н. Гендерный конфликт: система понятий//Знание. Понимание. Умение. – 2008. - № 1. - с. 86 - 101.
Маркова А.К. Психология профессионализма [текст]/А.К. Маркова. - М.: Аспект – Пресс, 2006. - 308 с.
Михайлов Л.А. Военная психология [Текст] : учеб. пособие / Л.А. Михайлов, Г.Д. Михеев. - СПб.: Образование. 2005. – 184.
Мельников В.Г. Динамическая модель группы [Текст]: (Теория и практика развития группы, орг.) / В.Г. Мельников. - Киров: Киров. обл. тип., 2001. - 172 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения [текст] / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Изд-во « Наука», 2006 – 236с.
Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект [текст]/Ю.П. Платонов. – Спб.: Проспект, 2010.-181 с.
Рассказов, Ф. Д. Морально-психологическое обеспечение образовательного процесса курсантов военного вуза / Ф.Д. Рассказов; Кург. гос. ун-т. - Курган: [б. и.], 1999. - 366 с.
Рогов Е.И. Выбор профессии: становление профессионалом [текст]/Е.И. Рогов. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. – 336с.
Устав внутренней службы [электронный ре