Объективные и субъективные причины конфликтов

Оглавление
Введение
Глава 1 Теоретические основы изучения причин конфликтов
1.1 Понятие конфликта и его виды
1.2 Понятие причин конфликта и их виды
Глава 2. Объективные и субъективные причины конфликтов разных типов
2.1 Причины этнических конфликтов
2.2 Причины организационных конфликтов
Заключение
Список использованной литературы

Можно выделить две группы факторов, которые могут вести к конфликтности в коллективе, и рассматривает их в совокупности. К внутренним факторам относятся: 1) невыполнение руководством организации данных коллективу обещаний; 2) отсутствие видимых результатов заботы руководства об улучшении условий труда, быта и отдыха членов коллектива; 3) конфронтация между руководством и подчиненными по поводу несправедливого распределения материальных благ; 4) осуществление радикальных преобразований без учета интересов коллектива; 5) подстрекательская деятельность неформальных лидеров. Внешними факторами можно назвать: 1) ухудшение социально-экономической ситуации; 2) несовпадение интересов различных слоев; 3) ущемление законных прав и интересов; 4) низкий уровень социальной и правовой защищенности; 5) резкую социальную поляризацию в имущественном отношении. Большой интерес для нас имеют организационно-управленческие причины конфликтов, которые также следует отнести к числу объективных. О. В. Галустова [6, С. 105] выделяет структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие причины конфликтов. В основе структурно-организационных лежит несоответствие структуры организации той деятельности, которой она занимается: «При таком несоответствии организация не выполняет своих задач. Чем больше это несоответствие, тем менее эффективно данная организация функционирует, и это приводит к возникновению большего количества межличностных и межгрупповых конфликтов внутри коллективов. Несоответствие решаемых задач и структуры организации также имеет свои причины: во-первых, ошибки при планировании структуры организации и, во-вторых, постоянные изменения в задачах и деятельности организации, что приводит к естественному несоответствию организационной структуры. Негибкость руководства, которое не может приспособить созданную структуру к изменившимся требованиям и обстоятельствам, и ведет к конфликтам» [6, С. 105]. Субъективные причины конфликта имеют личностный характер и в организации, как правило, связанны в личностью руководителя или подчиненного и отношением людьми друг у другу. Можно говорить о том, что все личностные причины основаны на непрофессионализме, некомпетентности, несоответствии личных и профессиональных качеств занимаемой статусной позиции, причем не только руководства организации (т. е. на вертикальном уровне), но и сотрудников организации (на горизонтальном уровне). Ситуативно-управленческие причины конфликтов заложены в ошибках, допускаемых как в процессе принятия решений, так и в процессе их исполнения руководителями и подчиненными. Конфликт неизбежен: 1) когда решение неправомерное (принято в нарушение содержательных и процедурных правовых требований) либо неверное в условиях складывающейся ситуации; 2) неправомерное и неверное решение не отменено и подлежит исполнению, в особенности большим количеством людей; 3) решение правомерно и верно, но не исполняется должным образом в силу различных причин; 4) решение одними исполняется, другими – нет. Среди конфликта выделяют коллективно-управленческие. Речь идет о недостаточной сформированности организации как коллективного целого, что порождается следующими факторами: 1) недостаточным вниманием к подчиненным со стороны руководства (предвзятость, необъективность в оценке их деятельности, невыполнение руководителем взятых на себя перед подчиненными обязательств, отсутствие заинтересованности в решении проблем сотрудников и т. д.); 2) слабой социальной защищенностью сотрудников, нерешенностью их социальных проблем, неуверенностью в возможности преодоления такой ситуации; 3) непродуманной системой стимулирования труда и профессионального роста; 4) недостатками в организации трудовой деятельности и ее планировании, в обеспечении ее бесперебойной работы, безопасности, ритмичности и т. д.; 5) низким уровнем профессионализма руководящего звена и, как результат, низким уровнем приверженности сотрудников организации. Высокой приверженности, соответственно, можно добиться при устранении этих и других обстоятельств, т. е. при обеспечении возможностей для удовлетворения основных потребностей сотрудников организации, вовлеченности в решение общих проблем, повышении степени информированности о деятельности организации, снижении действия морально-психологических стрессов, вызванных различными внутриорганизационными проблемами. На характер межличностного взаимодействия существенное влияние оказывает психологическая составляющая – устойчивость к отрицательным воздействиям, стрессам, которые имеют высокий конфликтогенный потенциал. Конфликтная ситуация может быть порождена и тем, что индивид, не обладая достаточным уровнем эмпатии, под которой понимается умение понять эмоциональное состояние другого индивида, сопереживать ему, не в состоянии правильно оценить поведение другого индивида и воспринять его как желательное. Среди иных личностных причин конфликта следует назвать и разницу в уровне притязаний и самооценки индивида. Притязания и самооценка могут быть как завышенными, так и заниженными. Кроме того, речь идет и об оценке своих возможностей в достижении этих притязаний. Возможен конфликт между завышенными притязаниями и низким уровнем возможностей для их реализации. Это формирует не только внутриличностный дисбаланс, но и межличностный. Что касается самооценки, то ее заниженность ведет к повышению тревожности, неуверенности в себе, к ощущению дискомфорта в коллективе. Завышенная самооценка, которая не разделяется окружающими, становится одним из факторов раздражения в коллективе, что не способствует установлению нормальных взаимоотношений. Таким образом, в организационном конфликте немаловажную роль играет то, что организация объединяет множество людей, объективно относящихся к различным типам личности, которым свойственны свои темперамент, характер, реакции, эмоции, поведение. Все это, вместе взятое, может стать основой для формирования социально-психологических причин конфликта, среди которых мы бы назвали: 1) психологическую несовместимость, которая выступает в форме психофизиологической, индивидуально-психологической, социально-психологической и социальной несовместимости; 2) напряженность во взаимоотношениях индивидов в процессе их взаимодействий, которая может усилиться в случае: – если предшествующие взаимодействия имели конфликтный характер, – развит индивидуальный и групповой фаворитизм (предпочтение одних другим), – конкуренция носит нездоровый характер, – развито потребительство по отношению друг к другу, – чрезмерно развито стремление к власти и господству, – отсутствуют способность к компромиссу, умение меняться в зависимости от складывающейся ситуации; 3) разность в оценках результатов взаимодействий, вклада каждого из участников; 4) несоответствие ролей участников взаимодействия ожиданиям и их способностям, неадекватное исполнение ролей и восприятие того, как иные индивиды исполняют свои роли. Вышеизложенное позволяет прийти к следующему заключению: причины конфликта носят как объективный (экономические, финансовые, собственно организационные), так и субъективный (личностные, психологические) характер. Учет и тех и других важен для эффективного функционирования организации. Кроме того, в основе одного конфликта может лежать целая совокупность причин.  Заключение В ходе исследования по проблеме объективных и субъективных причин конфликтов мы пришли к следующим выводам: - понятие конфликта и его видов имеет в современной исследовательской литературе противоречивый характер. Это в свою очередь порождает неопределенность в контексте понимания элементов конфликта, к которым относятся причины конфликта; - под причиной конфликта следует понимать явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое явление, которое называется следствием, в нашем случае – это следствие и есть конфликт. Общепринято деление причин конфликтов на объективные и субъективные в зависимости от того, какого рода факторами (внешней среды и внутренними особенностями личности) они порождаются. Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что провести четкую грань между этими группам крайне сложно. Объективные и субъективные причины всегда порождаются одновременно, создавая уникальность каждого конфликта. Кроме того, следует иметь в виду то обстоятельство, что причины конфликтов в каждом типе конфликта проявляют себя по-разному; - для подтверждения предшествующего положения нами были рассмотрены причины двух типов конфликта – этнического и организационного. На примере этнического конфликта явно прослеживается невозможность разъединения объективных и субъективных причин конфликтов. Здесь, скорее следует говорить о социальных и психологических причинах конфликтов. Тогда как в организационных конфликтах такой водораздел провести можно, хотя непосредственно в практической реальности конфликта однозначно по отдельности их рассмотреть нельзя. Таким образом, можно сделать вывод о том, что применительно к каждому виду конфликтов необходимо проводить специфический анализ причин конфликтов.  Список использованной литературы 1. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях [/ А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. - 2-е изд., перераб. – М.: Питер, 2009. - 304 с. 2. Анцупов, А. Я. Словарь конфликтолога / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — 2-е изд. — СПб. [и др.]: Питер, 2006. — 527 с. 3. Бабосов, Е.М. Социальные конфликты и управление ими : теория и практика менеджмента конфликтов / Е.М. Бабосов. - Мн. : Дикта, 2009. - 390 с. 4. Белинская, А.Б. Конфликтология в социальной работе [Текст] : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности "Социальная работа" / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К°, 2010. - 222 с. 5. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. учебник. – М:. ИНФРА-М, 2009. - 234 с. 6. Галустова О. В.Конфликтология в вопросах и ответах : учеб. пособие. — М.: Проспект, 2009. - 216 с. 7. Дидковская, Л. Г. Причины конфликтов и пути их преодоления [Текст] / Л. Г. Дидковская, Н. В. Яшкина// Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. - N 7. - С.7-15. 8. Дмитриев, А. В. Конфликтология : учебник по направлению 040300 "Конфликтология" / А. В. Дмитриев. - Изд. 3-е, перераб. – М.: Альфа-М : ИНФРА-М, 2009. - 335 с. 9. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. — с. 54. 10. Козер Л. Функции социального конфликта. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 236с. 11. Крам Т. Управление энергией конфликта. Как превратить работу в творчество. - М.: Рефл-бук, АСТ, 2000. - 282с. 12. Лазукин, А.Д. Конфликтология [Текст]: учебное пособие / А. Д. Лазукин. – М.: ОМЕГА-Л, 2010. – 150 с. 13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. – М: Прогресс, 2008. - 230 с. 14. Полухина А.Н. Управление конфликтами в сфере кадрового менеджмента в сервисно-туристской организации // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. - 2005. - № 1. - С. 353 – 357. 15. Пронин С.В. Социальные конфликты в современном обществе. - М.: Наука, 2005. - 122с. 16. Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов [Текст] / В.А. Светлов – М.: Либроком, 2009. – 304 с. 17. Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: Учебное пособие. — М.: Издательство ЛКИ, 2008. — 176 с.