Организационная культура в сфере управления организацией

Содержание
Введение
1.Формирование организационной культуры в сфере управления организацией
2. Отличие организационной культуры от корпоративной культуры
3. Этическая составляющая организационной культуры в сфере управления
4. Имидж как элемент организационной культуры
Заключение
Список литературы:

Создать стиль непросто, и многие специалисты задумываются, нужно ли это вообще.
Плюсы очевидны: клиенты больше доверяют компании, если видят, что ее сотрудники – не набранные с улицы люди, а солидный персонал, соблюдающий не только принятый дресс-код, но и имеющий определенный корпоративный патриотизм. Более того, разработка имиджа компании – показатель ее определенного финансового и рыночного статуса. Это означает, что компания на рынке не первый год и даже, возможно, не первое пятилетие, и ее руководство задумывается о своем имидже.
Имидж – это образ фирмы в представлении целевых аудиторий. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность коммерческой организации на рынке, привлекает потребителей и партнеров, ускоряет и увеличивает объем продаж, облегчает доступ к ресурсам (финансовым, информационным, людским, материальным) и ведение операций.
Формирование позитивного имиджа организации и корпоративных отношений в ней являются одними из главных задач деятельности «паблик рилейшнз». Значимость их обусловлена тем, что между ними должно быть гармоничное соответствие, так как вид корпоративных отношений существенно влияет на имидж управленческой команды, а самое главное - персонала организации, а эти виды имиджа являются важными структурными компонентами имиджа организации.
Имидж формируется под каждую отдельную целевую аудиторию. Так, для широкой общественности предпочтительна гражданская позиция, для партнеров – высокая конкурентоспособность предприятия.
Кроме того, существует внутренний имидж фирмы как представление сотрудников о своей организации. Имидж значим и в финансовом менеджменте, так как представляет собой неявный (нематериальный) актив.
Серьезные бизнесмены в крупных городах уже давно поняли необходимость формирования положительного имиджа. Одни создают внутри организации паблик рилейшнз — отделы, которые как раз и занимаются созданием и поддержанием положительного имиджа фирмы. Другие — те, кто не могут позволить держать в штате собственного специалиста по связям с общественностью, обращаются за помощью в специальные агентства.
Упрощая многообразие задач Паблик рилейшнз, можно выделить две основной задачи:
1. Продвижение имиджа (т.е. образа, который мы хотели бы, что бы сложился у целевой аудитории).
2. Коррекция репутации (т.е. образа, который уже сложился у целевой аудитории).
В идеальном виде репутация и имидж совпадают, чего реально не бывает никогда.
Репутация и имидж готовят будущие приобретения и сделки, поэтому их сочетание можно определить как отношение потребителя к товару(услугам, фирме, руководству и т.п.)
Продвижение имиджа абсолютно необходимо для фирмы, входящей на рынок, озабоченной тем, как ее примет покупатель. Продвижение имиджа и Коррекция репутации необходимы и хорошо известной потребителям фирме. Ей нужно восстановить утраченное влияние или укрепить его.
Имидж - это образ организации, существующий в сознании людей.
Проводимые PR – кампании очень важны в формировании позитивного имиджа компании. Что в свою очередь очень важно в современных рыночных условиях.
Имидж близок по значению с таким понятием как образ, престиж, авторитет, рейтинг, репутация.
Основными задачами имиджа организации является:
- повышение престижа фирмы.
- повышение эффективности рекламы и различных мероприятий по продвижению товара.
- повышение конкурентоспособности фирмы.
При анализе имиджа компании следует уделить особое внимание внешним и внутренним коммуникациям, работе с клиентами.
Заключение
Анализируя значение организационной культуры в сфере управления организацией в целом, необходимо отметить, что организационное развитие выступает, прежде всего, как процесс качественных изменений в области ценностей и представлений персонала, направленный на оптимизацию внутренних взаимодействий. Следовательно, одна из ключевых задач процесса организационного развития заключается в формировании ценностного комплекса, который бы в равной степени разделялся всеми сотрудниками компании.
В ходе исследования были решены следующие задачи:
рассмотрены этапы формирования организационной культуры в сфере управления организацией;
определены отличия организационной культуры и корпоративной культуры;
проанализирована этическая составляющая организационной культуры в сфере управления;
исследован имидж как элемент организационной культуры.
Список литературы:
Аверин А.Н. Управление персоналом: кадровая и социальная политика в организации. — М. :МПСИ, 2005 – 224 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. – Спб.: Питер.2000 – 224 с.
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. – 263 с.
Имидж. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://pmarketing.narod.ru/stat04.htm
Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой - СПб: Питер, 2001. — 320 с.
Кравченко А.И. Социология: Общий курс: Учебное пособие для вузов. - М.: ПЕРСЭ; Логос, 2002.- 640 с.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2005. — 415 с.
Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. – 168 с.
Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
Пригожин А.И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. – 863 с.
Шейн, Э.X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.
Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой - СПб: Питер, 2001. — С.79
Пригожин А.И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. – С.521
Аверин А.Н. Управление персоналом: кадровая и социальная политика в организации. — М. :МПСИ, 2005 – С.39
Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. – С.201
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. – С.68
Пригожин А.И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. – С.349
Шейн, Э.X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — С.128
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2008. – С.301
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2005. — С.210
Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. – Спб.: Питер.2000 – С.24
Имидж. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://pmarketing.narod.ru/stat04.htm
3