Вход

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 164184
Дата создания 2012
Страниц 87
Источников 69
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Характеристика персонала предприятия
1.2. Выявление влияния экономических и организационно-технических условий на эффективность использования персонала
1.3. Оценка влияния использования персонала на результаты деятельности предприятия
1.4. Выявление резервов улучшения использования персонала
2. ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Характеристика перспектив развития предприятия и его персонала
2.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала
2.3. Определение ресурсоемкости мероприятий и затрат на их реализацию
3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Характеристика методических положений по экономической оценке мероприятий
3.2. Оценка результативности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Мероприятия на введение гибкого графика загрузки сотрудников зала обслуживания клиентов, а так же привлекания во время наиболее активной загрузки кафе клиентов наиболее опытных и квалифицированных работников кухни фактически не потребует материальных ресурсов, т.к. они приведут не только к оптимизации использования рабочего времени, но и к экономии материальных средств, которые идут на оплату труда.
Так, гибкий график позволит снизить суточный фонд работы официантов с 72 часов до 50 часов за счет использования до 11 часов дня 2 работников, до 15 часов 6 работников, а затем с 15 часов 4 работников.
Привлечение высококвалифицированных официантов в часы наибольшей загрузки зала позволит увеличить часовую выработку с 87 руб. до 125-140 руб.
Таким образом, на реализацию предложенных мероприятий потребуется около 288 тыс. руб. В данную стоимость входит размер материального стимулирования, но так как он находится в постоянной динамике, и будет зависеть от уровня выработки, его объем является относительным и может изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.
Кроме того затраты на повышение квалификации персонала могут быть возмещены за счет налоговых вычетов.
Таким образом, инвестиции на повышении квалификации сотрудников являются наиболее перспективным направлением по повышению прибыли и рентабельности кафе «Лагуна».
3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Характеристика методических положений по экономической оценке мероприятий
Методические положения оценки экономической эффективности улучшения организации производства базируются на общей теории и методологии определения экономической эффективности производства [44, c. 24].
Эффект совершенствования организации производства возникает при проведении мероприятий по совершенствованию организации производства и представляет собой качественно и количественно иную величину, чем сумма отдельных частных эффектов.
Экономический эффект от внедрения конкретных мероприятий по организационному усовершенствованию может определяться в стоимостном или в натуральном выражении. При этом следует иметь в виду, что результаты организационных мероприятий по-разному влияют на экономический эффект. Возникает необходимость классифицировать источники экономического эффекта организационных усовершенствований.
В основу классификации может быть положен принцип выявления источников экономического эффекта по выявлению воздействия организации производства на использование основных ресурсов, выявляются все источники, через которые организационные мероприятия влияют на экономический эффект, проводятся конкретные расчеты. Методы определения размера экономии по каждому конкретному мероприятию строго индивидуализированы и определяются характером этих мероприятий.
Деятельность по совершенствованию организации производства является важным средством повышения эффективности производственных систем.
Определение экономической эффективности улучшения организации производства осуществляется путем реализации ряда последовательных этапов: определение источника формирования эффекта; выбор объекта для сравнения; расчет эффекта по каждому источнику; определение суммарного эффекта; расчет затрат на осуществление организационных мероприятий; определение экономической эффективности.
Методы оценки эффективности основаны на сопоставлении показателей сравниваемых объектов, поэтому по каждому мероприятию необходимо выбрать объект для сравнения. Возможны следующие варианты сопоставления:
Сравнение с базой, т. е. фактическим положением до осуществления организационного мероприятия;
Сравнение с вариантом плана совершенствования организации производства для выбора лучшего варианта;
Сравнение с аналогичными объектами на других предприятиях;
Сравнение на основе нормативов организации производства.
Экономический эффект рассчитывается по каждому источнику эффективности. При этом следует иметь в виду, что факторы, определяющие экономический эффект, по возможности их измерения подразделяются на следующие группы:
Факторы, поддающиеся стоимостному измерению и, следовательно, калькуляции, расчетам, например, себестоимость продукции, прибыль и др.;
Факторы, измеряемые нестоимостными количественными показателями, но которые могут быть представлены и в стоимостном выражении (объем выпуска продукции, трудозатраты и т.д.);
Факторы, которые не поддаются количественному и стоимостному измерению (например, монотонность труда).
При расчетах экономического эффекта учитываются две первые группы факторов. Однако экономическая оценка должна выполняться во всех случаях организационного совершенствования. Необходимо и не поддающиеся стоимостному измерению факторы охарактеризовать количественно и качественно, сравнить с затратами на осуществление данного организационного мероприятия и принять решение о целесообразности его проведения в жизнь.
Ответственным этапом цикла определения экономической эффективности по организационному совершенствованию является расчет затрат на осуществление этих мероприятий. При выполнении расчетов следует учитывать лишь те затраты, которые связаны непосредственно с проведением в жизнь организационных мероприятий. Вместе с тем, в тех случаях, где то или иное организационное усовершенствование требует применения новых технических средств, без которых новая организация не может быть реализована, затраты на них должны быть учтены. Так, если внедрение новой системы оперативного планирования требует применения персонального компьютера, его стоимость должна быть включена в затраты на осуществление данного мероприятия.
После того как выполнены расчеты экономического эффекта по каждому источнику эффективности, определяется суммарный социально-экономический эффект.
Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается [52, с. 165]. Изменение производительности труда (индекс Iпт) за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:
Iпт=Во/Вб или Iпт=Тб/То
ПТ=(Во/Вб)*100 или ПТ=(Тб/То)*100
∆ПТ=[(Во-Вб)/Вб]*100 или ∆ПТ=[(Тб-То)/То]*100
где: Во и Вб – выработка продукции соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измерения;
То и Тб – трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах, нормо-ч или человеко-ч;
ПТ – темп роста производительности труда, %;
∆ПТ – темп прироста производительности труда, %.
Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:
определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);
вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч =∆Эi);
рассчитывается прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (∆ПТ) по формуле:
∆ПТ=Эч*100/(Чр-Эч),
где: Чр – численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода, человек.
3.2. Оценка результативности предложенных мероприятий
Определим экономическую эффективность по каждому из предложенных мероприятий.
Оценим экономическую эффективность данного мероприятия. Под эффективностью в экономической теорией традиционно понимается соотношение результатов (эффекта) и затрат на его получение.
Прибыль, фонд заработной платы и годовая выроботка от реализуемой продукции после проведенных мероприятий будет отличаться от базового варианта на величину изменения затрат:
Ппр = Ббаз + ∆З,
ФЗПпр = ФЗПбаз + ∆З,
Впр = Вбаз + ∆З,
где Ббаз , ФЗПбаз , Вбаз – прибыль, фонд заработной платы и годовая выроботка реализуемой продукции по базовому варианту функционирования предприятия (до оптимизации);
Бпр , ФЗПпр , Впр – прибыль, фонд заработной платы и годовая выроботка реализуемой продукции по проектному варианту функционирования предприятия (после оптимизации);
Тпр = 20 105 818 157,94 +  1699 600 000 = 21 805 418 158 руб.
∆З – изменение общей величины затрат вследствие оптимизации производственных процессов.
Сумма затрат по отдельным мероприятиям рассчитывается по формуле:
∆З = Збаз – З пр ,
где Збаз, Зпр – сумма затрат, соответственно по базовому и проектному вариантам функционирования системы.
Применения гибкого график позволит снизить суточный фонд работы официантов с 72 часов до 50 часов, исходя из того у нас изначально было 6 оффициантов, которые работали полные 12 часов, что давало общее время работы в день 72 часа при 250 рабочих дня. После введения гибкого графика общее время работы стало 50 часов, поэтому в формуле для расчета эффективности берется разность общего фонда заработной платы при 72 часах и 50 часах работы в сутки, при этом часовая плата берется как общий фонд заработной платы поделить на время работы в часах и количество работающих:
ЧЗП = ФЗП/ЧПП*Д*П,
где ЧЗП – часовая заработная плата одного работающего, руб.,
ФЗП – фонд заработной платы, руб. ,
ЧПП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.,
Д - отработано одним рабочим за год, дней,
П – длительность рабочего дня, час.
ЧЗП = ФЗП/ЧПП*Д*П = 1600000/20*320*12= 20,83 руб.
Экономический эффект при гибком графике находит по формуле:
Э = (Чоф. баз*Д*ЧЗП) - (Чоф. пр*Д*ЧЗП),
где Чоф. баз ,Чоф. пр – количество отработанных в сумме часов официантами до и после внедрения гибкого граффика, час.
Э = (72*320*20,83) – (50*320*20,83) = 146643,2 руб.
Привлечение квалифицированного персонала в более загруженные часы позволит повысить часовую прибыль единичного официанты со 21,5 руб. в час до 35 руб. При этом часовая прибыль находиться по формуле:
ЧВ = П/ЧПП*Д*П,
где ЧВ – часовая прибыль одного работающего, руб. ,
П– годовая прибыль, руб. ,
ЧПП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.,
Д - отработано одним рабочим за год, дней,
П – длительность рабочего дня, час.
ЧП = П/ЧПП*Д*П = 1650000/20*320*12 = 21,5 руб.
Экономический эффект при привлечение квалифицированного персонала находит по формуле:
Э = (ЧВоф. пр*Д*Чоф. п) - (ЧВоф. баз*Д*Чоф. баз),
где ЧВоф. баз ,ЧВоф. пр – часовая выработка оффициантами до и после привлечение квалифицированного персонал, час.
Э = (35*320*50) – (21,5*320*72) = 64 640 руб.
Технологическое переоснащение за счет установки новых плит и духовки позволит увеличить выработку на кухне продуктов с 2602 руб. до 2850 руб., которая находиться по формуле:
ЧВ прод. = В/Д*П,
где В – годовая выручка, руб. ,
Д - отработано одним рабочим за год, дней,
П – длительность рабочего дня, час.
ЧВ прод. = 9994000/320*12 = 2603 руб.
Экономический эффект при этом находит по формуле:
Э = (ЧВ прод. пр*Д*Чоф. п) - (ЧВ прод. баз*Д*Чоф. баз),
где ЧВ прод. баз, ЧВ прод. пр – часовая выработка продукции до и после технологического переоснащения , час.
Э = (2850*320*12) – (2603*320*12) = 952320 руб.
А с учетом затрат на установку
Э = 952320 – 24 000 = 928 320 руб.
Технологическое переоснащение за счет установки новой стойки позволит увеличить прибыль официантов в час со 130 руб. до 150 руб. Экономический эффект при этом составит:
Э = (150*320*50) – (130*320*50) = 320 000 руб.
А с учетом затрат на установку
Э = 320 000 – 10 500 = 309 500 руб.
Привлечение системы премирования персонала так же позволит повысить часовую прибыль единичного официанты с 21,5 руб. в час до 37 руб. Экономический эффект в прибыли при этом составит:
Э = (37*320*50) – (21,5*320*50) = 248 000 руб.
А с учетом затрат на премии:
Э = 248 000 – 199800 = 48 200 руб.
Повышения кваллификации персонала так же позволит повысить часовую прибыль единичного официанты с 21,5 руб. в час до 28 руб. Экономический эффект в прибыли при этом составит:
Э = (28*320*50) – (21.5*320*50) = 104 000 руб.
А с учетом затрат на курсы повышения квалификации:
Э = 104 000 – 54000 = 50 000 руб.
Общий экономический эффект от предложенных мероприятий составит 1547303,2 руб.
Большое значение для оценки эффективности использования персонала на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП):
Rпп = (Прибыль от реализации продукции и услуг/Среднесписочная численность)*100
Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
Rпп – рентабельность персонала;
П – прибыль от реализации продукции;
ЧПП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
В – выручка от реализации продукции;
ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;
Rоб – рентабельность оборота (продаж);
Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;
ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах. Эту взаимосвязь можно представить схематически (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Таблица 3.1
Данные для факторного анализа рентабельности персонала
Показатель Значение показателя Изменение
2011 план
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 16 50 2000 +1940 Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб. 9994 11100 +20 320 Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 10000 11500 +14 120 Среднесписочная численность работников, чел. 20 19 -1 Рентабельность продаж, % 16,5 17,4 +0,9 Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции 1,001 1,046 +0,045 Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб. 499,7 582,2 +84,5 Прибыль на одного работника, тыс. руб. 82,5 105,26 +9,7
Данные табл. 3.1 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника за счет внедряемых мероприятий увеличилась на 9,7 тыс. руб., в том числе за счет изменения:
а) производительности труда
ΔRпп= ΔГВ* Дрп0 *Rоб0 = 84,5*1,001*16,5/100 = +13,96 тыс. руб.;
б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске
ΔRnnn= ГВ*ΔДрп*Ro60 = 582,2*(+0,045)*16,5/100 = +4,32 тыс. руб.;
в) рентабельности продаж
ΔRnnn= ГВі*Дрпі*ΔRo6 = 582,2*1,046* (+0,9)/100 = + 5,48 тыс. руб.
Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).
Расчет абсолютного отклонения.
∆ФЗПабс = ФЗПп – ФЗПф = 1600 – 1627,2= - 27,2тыс.руб.
Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается как разность между планируемой начисленной суммой и базовым фондом 2011 г., скорректированным на индекс объема производства продукции.
∆ФЗПотн = ФЗПп - ФЗПск = ФЗПп-(ФЗП2011пер*iвп + ФЗП2011пост)
где: ∆ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;
ФЗПп – планируемый фонд заработной платы г.;
ФЗПск – фонд заработной платы 2011 г., скорректированный на индекс объема производства продукции;
ФЗП2011пер и ФЗП2011пост – соответственно переменная и постоянная сумма фонда заработной платы 2011 г.;
iвп – индекс объема производства продукции.
Индекс объема производства продукции в планируемом периоде составляет 1,001 (10000:9994).
2. Расчет относительного отклонения.
∆ФЗПотн = 1600 - (345,6*1,001 + 1243,2) = + 10,85 тыс. руб.
Относительное отклонение со знаком плюс, таким образом, на предприятии в планируемый период, благодаря проведенным мероприятиям будет иметь относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 10,85 тыс. руб.
Таблица 3.2.
Динамика расходования средств на оплату труда
2011 год Планируемый период ФЗП, тыс. руб. 1627,2 1600 В том числе: переменная часть 345,6 340 постоянная часть 1243,2 1200 Объем производства продукции, тыс. руб. 9994 11000
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (УВП), его структуры (Ущ), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (рис. 3.2).
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного отклонения по ФЗП в разрезе основных категорий и профессий производственного персонала.
Рис. 3.2. Структурно-логическая модель детерминированного анализа ФЗП
Согласно рис. 3.2 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:
ФЗП = ЧР-ГЗП;
ФЗП = ЧР*Д*ДЗП;
ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП,
где ЧР – среднегодовая численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;
ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:
АФЗПчр = (ЧР, - ЧР0) * Д0 * П0 * ЧЗП0;
АФЗПД = ЧР1 * (Д, - Д0) * П0 * ЧЗП0;
АФЗПП = ЧР1 * Д1 * (П1 - П0) * ЧЗП0;
АФЗПЧЗП = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0).
Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.
При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ГЗП=Д*П*ЧЗП,
а среднедневная зарплата (ДЗП) — от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ДЗП = П * ЧЗП
Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников можно произвести в целом по предприятию и по отдельным категориям.
В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за плановый отрезок времени) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за плановый период (ЗПп) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП2011):
Iзп(ср) = ЗП(ср)п/ ЗП(ср)2011;
Iзп(ср) = 63,5/62,16= 1,022
Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):
Iгв = ГВп/ ГВ2011;
Iгв = 582,2/499,7 = 1,17
Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста оплаты труда в планируемом периоде.
Коэффициент опережения (Коп) равен:
Коп = Iгв/Iзп(ср);
Коп = 1,17/1,022 = 1,15
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
;
Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии в планируемом периоде составил 202,4 тыс.руб.
Следует также изучить соотношение между средней заработной платой и минимальным потребительским бюджетом (СЗП/МПБ), а также соотношение между индексами роста средней заработной платы работников предприятия и минимального потребительского бюджета (Iсзп/Iмпб).
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.
Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Дрп):
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):
Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.
Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.
Судя по данным табл. 3.3, анализируемое предприятие добъется повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, что следует оценить положительно.
Таблица 3.3
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда
Показатель 2011 год Планируемый период Производство продукции на рубль зарплаты, руб. 6,14 6,88 Выручка на рубль зарплаты, руб. 6,15 7,19 Сумма брутто-прибыли на рубль зарплаты, руб. 1,014 1,25 Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб. 0,664 0,82 Сумма капитализированной прибыли на рубль зарплаты, руб. 0,35 0,43
После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
ВП / ФЗП = ЧВ * П * Д * УД / ГЗП,
где: ВП – выпуск продукции в действующих ценах;
ФЗП – фонд заработной платы персонала;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период;
УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.
Данные обобщены в табл. 3.4.
Таблица 3.4
Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты
Показатель Планируемый период 2011 год Абс. откл. 1 2 3 4 1. Объем производства продукции, тыс. руб. 11000 9994 -1006 2. Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП) 19 20 +1 3. рабочих (ЧР) 12 13 +1 4. Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),% (стр.3/стр.2) 63,2 65 +1,8 5. Отработано дней одним рабочим за год (Д) 320 320 - 6. Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 11,9 11,8 -0,1 7. Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ) (стр.1/стр.2) 578,95 499,7 -79,25 8. одного рабочего (ГВ') (стр.1/стр.3) 916,67 768,77 -147,9 9. Среднедневная выработка рабочего(ДВ), тыс. руб. (стр.8/стр.5) 2,86 2,40 -0,46 10. Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб. (стр.9/стр.6) 0,24 0,203 -0,037 11. Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.руб. 63,5 62,16 -1,34
Определим численность работающих в планом периоде (Ч1):
Ч1 = Q1 / Пто,
где: Q1 – объем производства в планом периоде;
Пто – производительность труда в базисном периоде.
Ч1 = 9994+128,7/558,67 = 19 чел.
Определим экономию численности за счет увеличения эффективного фонда рабочего времени (±Эч1):
±Эч1 = (Тэффо / Тэфф1 – 1) * Ч1
где: Тэфф – эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;
Ч1 – численность работающих в планом периоде.
±Эч1 = (3855,6 / 3776 – 1) * 19 = 0,4 чел.
Определим экономию численности за счет увеличения объема производства (±Эч2):
±Эч2 = (ΔQ * К – ΔQ) / 100 * Чупс,
где: ΔQ – изменение объема производства;
К - % увеличения численности персонала на 1% увеличения объема производства;
Чупс – численность условно-постоянного состава.
ΔQ = (Q1 / Qо – 1) * 100 = (11000/9994 – 1) * 100 = 10,07
±Эч2 = (-0,62 * 1,12 +0,62) / 100 * 19 = 4 чел.
Экономия численности при снижении целодневных потерь рассчитывается по формуле:
±Э3 = tпдн / Фр.в
где: tпдн – целодневные потери рабочего времени;
Фрв – фонд рабочего времени.
±Э3 = 6/3776 = 0,0016 чел.
5. Определим суммарную экономию численности (ΣЭч):
ΣЭч = 0,4 + 4 + 0,0016 = 4,4 чел.
6. Определим долю (d) экономии численности за счет вышеперечисленных факторов в общей (суммарной) экономии численности:
d1 = ±Эч1 / ΣЭч *100 = 0,4 / 4,4 * 100 = 9,09 %
d2 = ±Эч2 / ΣЭч *100 = 4 / 0,39 * 100 = 90,9%;
d2 = ±Эч2 / ΣЭч *100 = 0,0016 / 4,4* 100 = 0,01%.
В результате роста эффективного фонда рабочего времени на 1,02 % произошел прирост производительности труда на 1,5%, что образует экономию численности – 0,4 человека.
В результате увеличения объема производства прирост производительности труда составит 15 %, что образует экономию численности на 4 чел.
В результате повышения уровня дисциплинированности работника прирост производительности составит 0,17%, экономия численности при этом составляет 0,0016 чел.
Большую долю в общей экономии численности занимают: экономия численности за счет повышения производительности труда (90,9 %); экономия численности за счет увеличения объема производства составляет 9,09 %, экономия численности за счет снижения целодневных потерь составляет 0,01 %.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.
Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы в будущем.
В результате проведенного анализа видно, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом численность промышленно-производственного персонала по всем категориям увеличилась на 2 человека. Этот рост численности объясняется хорошими условиями труда и высокой заработной платой рабочих. В кафе «Лагуна» растет производственный потенциал, так как удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1,7%.
Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, так как удельный вес лиц с высшим образованием невысок (35%).
В 2011 году коэффициент текучести рабочей силы ниже, чем в 2010 году. Коэффициенты по приему выше в 2011 году, а по выбытию работников ниже чем в 2010 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с уходом на более высокооплачиваемую работу, а также увольнения рабочих произошли за нарушение трудовой дисциплины и из-за непрохождения испытательного срока.
В 2011 году по сравнению с 2010 годом использование рабочего времени ухудшилось. Каждый рабочий отработал 320 дней вместо 324 за прошлый год. Увеличение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет превышения плановой величины ежегодных отпусков и по причине болезни работников. Общая продолжительность работы всех рабочих уменьшилась на 0,1 часа.
Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний, путем разработки чёткой программы мер дисциплинарного характера, проведением разьяснительно-воспитательной работы непосредственного руководителя с подчиненными, нарушившими дисциплину, с целью выявления действительных причин его невыхода на работу или опоздания.
В процессе анализа влияния отдельных трудовых факторов на объем товарной продукции было выявлено, что объем товарооборота в 2011 году уменьшился по сравнению с 2010 годом на 62 тыс.руб. Наибольшее влияние на уменьшение товарооборота оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (-1645,01 тыс.руб.) и увеличение численности всего персонала (+1117,13 тыс. руб.).
Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно – экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, различные отраслевые факторы.
Рост товарооборота на одного работающего зависит от: внедрения мероприятий по НТП; сокращение общих потерь рабочего времени – целодневных и внутрисменных; совершенствования структуры рабочих кадров и производства продукции.
В ходе работы было разработаны мероприятия и основные резервы по улучшению производительности труда, к ним относится: увеличение фонда рабочего времени, снижение целодневных потерь и увеличение объема производства.
При использовании всех групп резервов, описанных в данной дипломной работе, предприятию удастся получить экономический эффект в виде экономии численности двух человек и экономии фонда оплаты труда на 202,4 тыс.руб.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Астафьев К. Основной принцип - интересы компании и сотрудников должны быть в одном направлении // Управление персоналом. 2009. № 7. С. 32-34.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: Проспект, 2009. 432 с.
Баженов А. Эффективность инвестиций в персонал производственной компании // Кадровик. 2011. № 10. С. 136-142.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 2009. 239 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. Минск: Современная школа, 2010. 447 с.
Бойко Ю.П. Рациональное использование человеческого капитала для совершенствования деятельности организации // Управление персоналом. 2010. № 21. С. 32-37.
Боссиди Л. Искусство результативного управления. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 279 с.
Брагина З.В. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: КноРус, 2010. 126 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. 192 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2010. 688 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: Юнити-Дана, 2010. 511 с.
Голубкова Е.Н. Оценка эффективности работы персонала компании // Маркетинг. 2009. № 2. С. 116-125.
Голубкова Е.Н. Оценка эффективности работы персонала компании // Маркетинг. 2009. № 2. С. 116-125.
Горшенин В. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 52-55.
Гостик Э. Сотрудник-невидимка: как реализовать скрытый потенциал каждого. М.: СмартБук, 2009. 183 с.
Гражданский Кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2012. - 912с.
Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Магистр, 2011. 287 с.
Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие. М.: Дашков и Ко, 2010. 222 с.
Денисова А. Разделение выгод: стимулируем оптимизацию // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 9. С. 21-25.
Денисова А. "Свежий взгляд" на управление базовым вознаграждением // Справочник по управлению персоналом. 2011. № 1. С. 42-48.
Друкер П.Ф. Эффективный руководитель Москва: Вильямс, 2010. 222 с.
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник. М.: ИНФРА-М, 2011. 320 с.
Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник. М.: Инфра-М, 2009. 336 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие. СПб: Питер, 2009. 208 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2011. 301 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: КноРус, 2010. 208 с.
Клеммер Д. Как создать команду победителей: корпоративная культура, системы мотивации и вечные принципы успеха, которые исповедуют 100 самых эффективных и прибыльных компаний в мире. М.: СмартБук, 2009. 208 с.
Коноваленко В.А. Управление персоналом - креативный менеджмент: в помощь руководителю. М.: Дашков и Ко, 2009. 224 с.
Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие; под ред. Н.И. Шаталова. М.: ИНФРА-М, 2010. 221 с.
Коробко В.И. Теория управления: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 2009. 383 с.
Кравченко К.А. Управление крупной компанией: учебное пособие. М.: Академический проект, 2010. 350 с.
Крымов А.А. Управление персоналом на 100 %: как стать эффективным HR-директором. СПб: Питер, 2010. 237 с.
Лактионова К. Рост производительности: достичь недостижимое // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 2. С. 13-16.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие; под ред. Ю.П. Анискина. М.: Омега-Л, 2011. 262 с.
Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учеб. пособие. М.: Дело, 2010. 121 с.
Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала // Актуальные проблемы современной науки. 2011. № 1. С. 22-24.
Мансуров Р. Внедрение грейдинга в промышленной компании // Управление персоналом. 2009. № 14. С. 24-32.
Маслов Д.В. Кадры решают все? О корпоративной культуре и принципах менеджмента // Менеджмент сегодня. 2010. № 2. С. 84-110.
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. М.: Юрайт, 2011. 488 с.
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие. М.: Дашков и Ко, 2010. 342 с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник. М.: Юрайт, 2011. 561 с.
Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник. М.: КноРус, 2009. 328 с.
Овчаров А.А. Личностно-ориентированные подходы в управлении персоналом // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2011. № 12. С. 5-10.
Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учебно-практическое пособие. М.:Альфа-Пресс, 2011. 747 с.
Папонова Н.Е. Грейдирование в условиях кризиса // Кадры предприятия. 2009. № 10. С. 27-41.
Полозов А.А. Как повысить результативность совместной работы? // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 25-30.
Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом: опыт компании "Саламандер в России" // Кадровик. 2011. № 5. С. 131-134.
Попова Н.В. Особенности организации стимулирования труда специалистов // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 3. С. 103-107.
Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. СПб: Питер, 2010. 432 с.
Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом // Управление персоналом. 2009. № 4. С. 42-43.
Рора В. Пульт управления персоналом // Управление персоналом. 2011. № 10. С. 70-73.
Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 512 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2009. № 1. С. 51-52.
Сытник Э. Эффективностью труда надо заниматься постоянно // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 74-75.
Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 12. С. 42-53.
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. М.: КноРус, 2009. 623 с.
Травин В.В. Управление человеческими ресурсами: учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2009. 127 с.
Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 136-144.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2012. - 470с.
Управление персоналом: учебник; под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЮНИТИ, 2009. 560 с.
Управление персоналом: учебное пособие; под ред. Г.М. Михайлина. М.: Дашков и Ко, 2009. 280 с.
Чуркина М.Н. Управленческая

Список литературы [ всего 69]

1.Астафьев К. Основной принцип - интересы компании и сотрудников должны быть в одном направлении // Управление персоналом. 2009. № 7. С. 32-34.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: Проспект, 2009. 432 с.
3.Баженов А. Эффективность инвестиций в персонал производственной компании // Кадровик. 2011. № 10. С. 136-142.
4.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 2009. 239 с.
5.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. Минск: Современная школа, 2010. 447 с.
6.Бойко Ю.П. Рациональное использование человеческого капитала для совершенствования деятельности организации // Управление персоналом. 2010. № 21. С. 32-37.
7.Боссиди Л. Искусство результативного управления. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 279 с.
8.Брагина З.В. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: КноРус, 2010. 126 с.
9.Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. 192 с.
10.Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2010. 688 с.
11.Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: Юнити-Дана, 2010. 511 с.
12.Голубкова Е.Н. Оценка эффективности работы персонала компании // Маркетинг. 2009. № 2. С. 116-125.
13.Голубкова Е.Н. Оценка эффективности работы персонала компании // Маркетинг. 2009. № 2. С. 116-125.
14.Горшенин В. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 52-55.
15.Гостик Э. Сотрудник-невидимка: как реализовать скрытый потенциал каждого. М.: СмартБук, 2009. 183 с.
16.Гражданский Кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2012. - 912с.
17.Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Магистр, 2011. 287 с.
18.Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие. М.: Дашков и Ко, 2010. 222 с.
19.Денисова А. Разделение выгод: стимулируем оптимизацию // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 9. С. 21-25.
20.Денисова А. "Свежий взгляд" на управление базовым вознаграждением // Справочник по управлению персоналом. 2011. № 1. С. 42-48.
21.Друкер П.Ф. Эффективный руководитель Москва: Вильямс, 2010.
222 с.
22.Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник. М.: ИНФРА-М, 2011. 320 с.
23.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник. М.: Инфра-М, 2009. 336 с.
24.Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие. СПб: Питер, 2009. 208 с.
25.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2011. 301 с.
26.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: КноРус, 2010. 208 с.
27.Клеммер Д. Как создать команду победителей: корпоративная культура, системы мотивации и вечные принципы успеха, которые исповедуют 100 самых эффективных и прибыльных компаний в мире. М.: СмартБук, 2009. 208 с.
28.Коноваленко В.А. Управление персоналом - креативный менеджмент: в помощь руководителю. М.: Дашков и Ко, 2009. 224 с.
29.Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие; под ред. Н.И. Шаталова. М.: ИНФРА-М, 2010. 221 с.
30.Коробко В.И. Теория управления: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 2009. 383 с.
31.Кравченко К.А. Управление крупной компанией: учебное пособие. М.: Академический проект, 2010. 350 с.
32.Крымов А.А. Управление персоналом на 100 %: как стать эффективным HR-директором. СПб: Питер, 2010. 237 с.
33.Лактионова К. Рост производительности: достичь недостижимое // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 2. С. 13-16.
34.Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие; под ред. Ю.П. Анискина. М.: Омега-Л, 2011. 262 с.
35.Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учеб. пособие. М.: Дело, 2010. 121 с.
36.Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала // Актуальные проблемы современной науки. 2011. № 1. С. 22-24.
37.Мансуров Р. Внедрение грейдинга в промышленной компании // Управление персоналом. 2009. № 14. С. 24-32.
38.Маслов Д.В. Кадры решают все? О корпоративной культуре и принципах менеджмента // Менеджмент сегодня. 2010. № 2. С. 84-110.
39.Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. М.: Юрайт, 2011.
488 с.
40.Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие. М.: Дашков и Ко, 2010. 342 с.
41.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник. М.: Юрайт, 2011. 561 с.
42.Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник. М.: КноРус, 2009. 328 с.
43.Овчаров А.А. Личностно-ориентированные подходы в управлении персоналом // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2011. № 12. С. 5-10.
44.Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учебно-практическое пособие. М.:Альфа-Пресс, 2011. 747 с.
45.Папонова Н.Е. Грейдирование в условиях кризиса // Кадры предприятия. 2009. № 10. С. 27-41.
46.Полозов А.А. Как повысить результативность совместной работы? // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 25-30.
47.Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом: опыт компании "Саламандер в России" // Кадровик. 2011. № 5. С. 131-134.
48.Попова Н.В. Особенности организации стимулирования труда специалистов // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 3. С. 103-107.
49.Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. СПб: Питер, 2010. 432 с.
50.Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом // Управление персоналом. 2009. № 4. С. 42-43.
51.Рора В. Пульт управления персоналом // Управление персоналом. 2011. № 10. С. 70-73.
52.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 512 с.
53.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2009. № 1. С. 51-52.
54.Сытник Э. Эффективностью труда надо заниматься постоянно // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 74-75.
55.Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 12. С. 42-53.
56.Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. М.: КноРус, 2009.
623 с.
57.Травин В.В. Управление человеческими ресурсами: учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2009. 127 с.
58.Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 136-144.
59.Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2012. - 470с.
60.Управление персоналом: учебник; под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЮНИТИ, 2009. 560 с.
61.Управление персоналом: учебное пособие; под ред. Г.М. Михайлина. М.: Дашков и Ко, 2009. 280 с.
62.Чуркина М.Н. Управленческая эффективность руководителя. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 234 с.
63.Управление персоналом: учебник; под ред. И.Б. Дуракова. М.: Инфра-М, 2011. 570 с.
64.Управление персоналом: учеб. пособие; под ред. Г.И. Михайлиной. М.: Дашков и Ко, 2010. 279 с.
65.Управление персоналом организации: учеб. пособие; под ред. П.Э. Шлендер. М.: Инфра-М, 2011. 398 с.
66.Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник. М.: КноРус, 2011. 536 с.
67.Экономика труда: учебник; под ред. Ю.П. Кокина. М.: Магистр, 2011. 686 с.
68.Юшкова А.И. Как повысить уровень сервиса на предприятиях общественного питания? // Российское предпринимательство. 2011. № 11. С. 141-146.
69.Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 7. С. 86-95.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00481
© Рефератбанк, 2002 - 2024