Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации
1.1 Сущность профессионального обучения в организации, его методы и формы
1.2 Подходы к системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации
1.3 Современные тенденции развития систем профессионального обучения кадров в России и за рубежом
Глава 2. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Бенат»
2.1 Характеристика и основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Бенат»
2.2 Структура и динамика кадровой составляющей ООО «Бенат»
2.3 Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Бенат»
2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Бенат»
2.5 Оценка социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций и предложений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6

Таким образом, ООО «Бенат» будет иметь непрерывный процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Приведенные предложения о повышении квалификации сотрудников ООО «Бенат» малозатратны с точки зрения финансов, так как являются частью корпоративного (внутреннего) обучения и достаточно эффективны с точки зрения отдачи (быстрое научение, повышение уровня квалификации).
К тому же, компания рассматривает затраты на подготовку персонала, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
2.5 Оценка социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций и предложений
Осуществим оценку затрат предложенных мероприятий (табл. 2.14) и предполагаемых доходов.
Основанием для формирования ориентировочных затрат явились рыночные цены консалтинговых компаний по данному виду услуг, а также уровень заработных плат тренеров и внешних консультантов. Данные собирались методом маркетингового исследования стоимости данных услуг на консалтинговом рынке и расчетом средней цены по услуге.
Для расчета предполагаемых доходов, мы возьмем показатель ООО «Бенат» 2011 года по объему выручки (V), он составил 7 732 476 рублей.
Для того чтобы убедиться, что разработанные мероприятия действительно помогут компании «Бенат» выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов (табл. 2.14).
Хотелось бы отметить, что в капитальные затраты попала и заработная плата работников, которые заняты не на основной деятельности, а именно на проекте (т.е. это может быть оплата не в соответствии с занимаемой должностью, а в соответствии с выполняемым видом работ), т.е. она проходит как единовременная затрата по данному проекту.
Также помимо отчислений на социальное страхование, нами будет использован коэффициент, учитывающий отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, т.к. вид экономической деятельности нашей компании принадлежит к 14 классу профессионального риска, то коэффициент соответственно будет 1,5 в соответствии с законом от 22.12.05 № 179-ФЗ.
Таблица 2.14
Экономическая эффективность при внедрении разработанных предложений
Наименование показателей затрат на разработку Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Затраты на разработку проекта «Программа повышения квалификации», «Программа введения в должность» Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зпр
Зi - з/п i -го работника
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования (0,5)
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п (1)
Кс - коэффициент на соц. страхование (1,26)
Зпр – другие расходы Z1 =13 000 х 1 х 0,5 х 1 х 1,26 = 8 190 Затраты на разработку проекта Положения об обучении персонала ООО «Бенат» Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зпр
Зi - з/п i -го работника
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования (1)
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п (1)
Кс - коэффициент на социальное страхование (1,26)
Зпр – другие расходы Z2 = 3 000 х 1 х 1 х 1 х 1,26 = 16 380 Затраты на разработку Центра оценки (з/плата менеджера по персоналу) Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зпр
Зi - з/п i -го работника
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования (0,5)
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п (1)
Кс - коэффициент на соц. страхование (1,26)
Зпр – другие расходы Z3 =13 000 х 1 х 0,5 х 1 х 1,26 = 8 190 Затраты на разработку и проведение тренингов Z2=Зi х Чi х М + Зпр
Зi - з/п i -го работника
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Зпр – другие расходы (оплата тренеру за проведение тренинга) 26 000 х 1 х 1 + 42 000 = 68 000 Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий Z3=К1+К2+К3-К4 30 000 К1 - затраты на приобретение носителей информации
К2 – затраты на технические средства
К3 – транспортные затраты, аренда помещения
К4 – стоимость высвобождающихся технических средств управления Итого капитальные затраты 130 760 Текущие затраты Месячная з/плата менеджера по персоналу (оценка, получение обратной связи от сотрудников, оценка эффективности обучения)
Повышение квалификации менеджера
Канц. и типограф. расходы
13 000
7 600
2 400 Итого текущие затраты 23 000 Итого затраты (текущие + капитальные) 153 760 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от внедрения разработанных мероприятий
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 5% = 0,05)  
7 732 476 х 0,005 =
= 386 624 Итого доходы от реализации мероприятий за год 386 624

Рассчитаем количество средств, выделяемых на обучение за год.
В соответствии со ст.196 ТК РФ руководитель сам определяет необходимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. В коллективном договоре ООО «Бенат» определена величина средств, которая ежегодно должна выделяться на обучение персонала, она составляет 4% от фонда заработной платы в структуре себестоимости услуг.
Фонд з/платы ежемесячной в соответствии со штатным расписанием 437747,5 рублей.
Фонд з/платы годовой – 437747,5 Х 12 = 5252970 рублей.
Таким образом, в соответствии с коллективным договором на обучение должно выделяться 5252970 Х 4% = 210118,8 рублей в год, соответственно 210118,8/12= 17510 рублей в месяц.
На основании проведенных расчетов, мы можем сделать выводы, что текущие затраты на проект (23000 рублей) выходят за рамки плановых денег на обучение (17510 руб.).
Но учитывая предполагаемый доход от реализации разработанных предложений (386 624 рубля), возможно привлечение дополнительных средств из полученной прибыли на реализацию проекта.
Основываясь на данных приведенных в табл. 2.14, можно рассчитать поток реальных денег от реализации разработанных мероприятий (табл. 2.15).
Экономический результат ежемесячный = экономический результат годовой / 12 месяцев = 386624 /12 = 32219 рублей ежемесячный экономический результат.
Затраты в первый месяц = капитальные + текущие = 130 760 + 23 000 = 153 760 рублей. Далее ежемесячные затраты являются текущими и составляют 23 000 рублей.
Таблица 2.15
Расчет потока реальных денег от реализации предложений
Период Эконом. Результат Затраты Поток реальных денег 1 месяц 32219 153 760 -121 541 2 месяц 32219 23 000 -112 322 3 месяц 32219 23 000 -103 103 4 месяц 32219 23 000 -93 884 5 месяц 32219 23 000 -84 665 6 месяц 32219 23 000 -75 446 7 месяц 32219 23 000 -66 227 8 месяц 32219 23 000 -57 008 9 месяц 32219 23 000 -47 789 10 месяц 32219 23 000 -38 570 11 месяц 32219 23 000 -29 351 12 месяц 32215 23 000 -20 132 Итого: 386 624 406 760 -10 917 13 месяц 32219 23 000 -1 698 14 месяц 32219 23 000 7 521
Таким образом, для того, чтобы разработанные мероприятия окупили затраты, необходимо время чуть больше года, а точнее 14 месяцев.
Можно предположить, что увеличение выручки будет связано с сокращением издержек, это станет возможным благодаря профессионализму и компетентности сотрудников компании.
Исходя из произведенных выше расчетов, разработанные мероприятия можно признать рентабельными и рекомендовать к внедрению.
Социальная эффективность проекта будет выражаться в том, что разработка предложенных мероприятий будет влиять на повышение качества продаж, повышение профессионального уровня персонала, создание позитивного имиджа компании и увеличение ее доходности.
Абсолютный эффект от внедрения мероприятий составит:
386 624 руб. – 153 760 руб. = 232 864 руб.
Экономическая эффективность проекта составит:
386 624 руб. / 153 760 руб. = 2,5
То есть результаты внедрения проекта превзойдут затраты в 2,5 раза.
Таким образом, экономическая эффективность проекта заключается в следующем:
затраты на проект составят 153 760 руб.;
эффект от внедрения проектных мероприятий составит 386 624 руб.;
результаты превзойдут затраты в 2,5 раза;
производительность труда персонала увеличится на 5%.
Социальная эффективность проекта заключается в следующем:
повысится удовлетворенность персонала своим трудом и работой в компании;
улучшится социально-психологический климат в организации;
повысится уровень квалификации сотрудников;
улучшится имидж компании на рынке труда;
улучшится физическое состояние работников;
повысится качество жизни работников организации.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что все разработанные мероприятия направлены на повышение профессионального уровня сотрудников ООО «Бенат», стабилизацию численности персонала, в том числе и путем создания и развития кадрового резерва, повышение уровня адаптивности новых сотрудников.
Внедрение предложенных мероприятий позволит организации повысить качество предоставляемых услуг и уровень профессионализма сотрудников.
Рассчитав экономическую эффективность данного проекта и поток реальных денег от реализации мероприятий, были получены положительные результаты, все цифры говорили о том, что проект рентабельный и его реализация вполне оправдана.
Единственная проблема, которая может возникнуть с внедрением данного проекта, это негативное отношение персонала к изменениям. Поэтому необходимо привлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.
заключение
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.
Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.
По результатам проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.
Во-первых, в рамках решения задачи изучения теоретических основ было определено, что обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.
Принимая во внимание, что именно обучение персонала оказывает влияние на результаты деятельности всей организации, требуется более тесная увязка процессов обучения персонала и процессов организационного развития.
Также было отмечено, что главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы и методы обучения, содержащие различные учебные программы для всех категорий работников.
Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию».
Таким образом, обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.
Во-вторых, в рамках решения задачи анализа и оценки существующего обучения сотрудников в ООО «Бенат», было отмечено, что данные процедуры происходят периодически, персонал не считает их эффективными и качественными (тренинги продаж), руководство не интересуется результатами обучения.
Следовательно, у компании ООО «Бенат» есть необходимость создания системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Учитывая, что происходит интенсивное обновление персонала, особенно в части молодых специалистов, является целесообразным разрабатывать и проводить коммуникативные тренинги, с целью повышения их стрессоустойчивости и выработки навыков принятия решений в нестандартных ситуациях. Программа введения в должность позволит минимизировать риски ошибок у «новых» сотрудников.
В-третьих, в рамках решения задачи разработки мероприятий по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Бенат», была предложена Программа повышения квалификации, направленная на расширение профессионального опыта сотрудников.
На основании результатов Центра Оценки возможно планирование карьерного роста, формирования кадрового резерва.
Проведение коммуникативных тренингов позволит минимизировать риски поведения персонала в нестандартных ситуациях.
Также для систематизации всех методов и форм обучения было разработано Положение об организации и проведении обучения в ООО «Бенат». Данный документ позволит соблюдать четкий алгоритм предложенных мероприятий что, безусловно, скажется на эффективности всей системы обучения.
Произведенный расчет по оценке эффективности предложенных мероприятий позволил признать их рентабельными и рекомендовать к внедрению.
Социальная эффективность проекта выражается в повышении качества предоставляемых услуг, повышении профессионального уровня персонала, создании позитивного имиджа компании и увеличение ее доходности.
Необходимо также отметить, что эффективное обучение персонала ООО «Бенат», помимо непосредственного роста прибыли, имеет и ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
1. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
2. уменьшение текучести кадров;
3. укрепление преданности сотрудников организации;
4. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.
Подводя итоги проведенной работы, можно сказать, что поставленные задачи в дипломном проекте решены, цель проекта достигнута.
Список источников и ИСПОЛЬЗОВАННОЙ литературы
Источники
1. Устав организации ООО «Бенат»
2. Положение о введении в должность ООО «Бенат»
3. Положение о наставничестве в ООО «Бенат»
4. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Бенат»
5. Отчет о финансовой деятельности ООО «Бенат» за 2011г.
6. Отчет о движении кадров ООО «Бенат» за 2011г.
7. Отчет о проведенном обучении сотрудников ООО «Бенат» в 2011г.
Использованная литература
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2008. – 295 с.
Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 154 с.
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2009. – 354 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2010. – 428 с.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. – 765 с.
Батяев А.А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 187 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 321 с.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2009. - с. 41-47.
Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: Практическое руководство для специалиста по обучению Бизнес-технологии. - Изд-во: Речь, 2008. – 253 с.
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 448 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 367 с.
Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте (пер. с англ. Гутниковой Т.). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 252 с.
Деслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2010. – 213 с.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Изд-во «Экзамен», 2008. – 294 с.
Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 357 с.
Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд. - № 2. – 2010. - с. 14-17.
Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2008. – 345 с.
Кибанов А.Я. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. - № 9. – с.22-27.
Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2007. – 321 с.
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2007. – 312 с. (Серия: Учебные пособия по программам MBA).
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2008. – 297 с.
Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2010. – 226 с.
Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления: Междунар. журнал. - Москва, 2011. - №2. - с. 118-123.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22-25.
Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 275 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2010. – 321 с.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. – 293 с.
Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2008. – 264 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – 327 с.
Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2011. – 278 с.
Румизен М.К. Управление знаниями. – М.: Астрель, 2010. – 310 с.
Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2009. - №12. - с. 41-43.
Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н., Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. – Мн.: «БГЭУ», 2007. – 211 с.
Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2010. – 271 с.
Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Проблемы теории и практики управления - 2008. - №2. - с. 92-101.
Смагин С.И. Менеджмент персонала. – Ростов–на-Дону: Феникс, 2007. – 367 с.
Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - №2. - с. 15-17.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2010. – 393 с.
Хорошев Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. – СПб.: Политехника, 2008. – 176 с.
Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2009. - № 5. - с. 46-53.
Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: Корпоративные стандарты обучения и оценки Психологический тренинг. – Изд-во: Речь, 2008. – 173 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 332 с.
Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 183 с.
Приложение 1
Факторы, влияющие на выбор учебных программ
Основные факторы Содержание факторов Соответствие программы обучения стратегическим целям организации и ее кадровой политике. Востребованность результатов обучения
Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.)
Соответствие обучения исповедуемой в организации философии управления и организационной культуре Потребность в обучении.
Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности организации
Наличие в организации категорий работников,
регулярно нуждающихся в обучении (руководители).
Качественная потребность в обучении
Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем Содержание обучения
Предоставление обучающимся необходимой информацией
Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией
Обучение навыкам межличностного общения и изменение установок
Обучение навыкам анализа проблем и подготовки решений Использование ключевых принципов обучения Обеспечение слушателей необходимой обратной связью
Обеспечение возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков
Обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе Характеристики обучающихся Личностные особенности слушателей
Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях
Мотивация к обучению Стоимость программы Размер бюджета на обучение
Оплата преподавателей
Оплата за аренду помещений
Косвенные издержки, связанные с отсутствием обучающихся на рабочем месте
Приложение 2
Анкета по изучению обучения в компании
УВАЖАЕМЫЙ РЕСПОНДЕНТ, ЗДРАВСТВУЙТЕ!
Просим Вас принять участие в исследовании системы обучения сотрудников ООО «Бенат». Результаты исследования помогут выявить эффективность данной системы, перспективы ее развития и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Инструкция по заполнению анкеты
Прежде чем ответвить на поставленные вопросы внимательно ознакомьтесь со всеми вариантами ответов. Номер того варианта, который соответствует Вашему мнению, следует обвести кружком. Мнения, высказанные в ходе опроса, в том числе и Ваше мнение, будут использованы только в обобщенном виде после обработки.
1. Как Вы относитесь к возможности обучения сотрудников нашей компании?
а) Обучение необходимо проводить регулярно б) Обучение иногда следует проводить в) Это не нужно
2. Какие методы обучения персонала используются в Вашей организации (можно выбрать несколько вариантов ответа)?
а) Лекции е) Самообразование б) Семинары ж) Наставничество в) Деловые игры и) Инструктаж г) Тренинги к) Другое: _____________________________ д) Стажировка м)
3. Считаете ли Вы необходимым периодическое обучение?
а) Да, считаю необходимым б) Нет, считаю, что это не нужно
4. Как давно Вы участвовали в обучающих программах?
а) 0,5-1 год назад в) 2-3 года назад д) не проходил б) 1-2 года назад г) Более 3 лет назад
5. Удовлетворены ли Вы пройденными обучающими программами?
а) Полностью удовлетворен б) Удовлетворен не в полной мере в) Неудовлетворен 6. Руководство Вашей организации контролирует процесс прохождения обучения?
а) Да б) Нет
7.После прохождения обучения руководство узнавало Ваше мнение о пройденной обучающей программе?
а) Да б) Нет
8. Каким образом обучение повлияло на Вашу деятельность?
а) Я продвинулся по карьерной лестнице б) Результативность моей деятельности увеличилась в) Я использую знания и навыки в своей повседневной деятельности г) У меня появились дополнительные стимулы к работе д) Другое: никак не повлияло
9. Для кого в первую очередь, по Вашему мнению, необходимо проводить обучение
а) Руководители подразделений б) Специалисты
10. Как часто, по Вашему мнению, следует обучать сотрудников?
а) Раз в год д) Период должен определяться в соответствии с занимаемой должностью б) Раз в 1-2 года е) Обучение должно проходить по необходимости (изменение условий работы, при переходе на другие должности, при организационных изменениях) в) Раз в 2-3 года ж) Обучение должно происходить постоянно г) Каждые 5 лет з) Другое: _____________________________________________
11. Кто, по Вашему мнению, должен проводить обучение?
а) Более опытные коллеги из числа сотрудников б) Внешние профессиональные специалисты по обучению в) Лучше заниматься самообразованием г) Другое: ____________________________
12. Чувствуете ли Вы потребность в прохождении программы обучения в ближайшее время?
а) Да, я нуждаюсь в дополнительных навыках б) Нет, знания и навыки достаточны для выполнения моих обязанностей в) Не совсем, я обладаю необходимыми знаниями, однако, моя работа требует постоянного развития и совершенствования
13. Готовы ли Вы лично принять участие в обучении?
а) Да б) Нет в) затрудняюсь ответить
14. Какие бы Вы дали рекомендации по совершенствованию процедуры обучения персонала в Вашей организации (можно выбрать несколько вариантов ответа)?
А) Введение четкой комплексной программы обучения персонала по должностям в) Проведение опросов сотрудников о потребности в обучении б) Увеличение количества проводимых мероприятий г) Составление графиков обучения и доведение их до сотрудников д) Постоянное проведение обучения для вновь принятых сотрудников е) Привлечение для проведения обучения наиболее опытных специалистов ж) Ввести систему контроля за результатами реализованных программ обучения и) Другое_______________________________________________________________ Вопросы о респонденте
Ваш пол:
а) Мужской б) Женский Ваш возраст:
а) до 25 лет в) от 36 до 45 лет д) старше 56 лет б) от 26 до 35 лет г) от 46 до 55 лет Ваш уровень образование:
а) Среднее/ Среднее специальное (школа, училище, техникум) б) Незаконченное высшее (меньше 4 курсов) в) Высшее г)
д) Два и более высших образования
Совмещаете работу и учебу
Стаж работы в организации
а) до 1 года б) от 1 года до 2 лет в) от 3 лет до 5 лет г) от 5 лет до 8 лет д) 8 лет и дольше
Ваша должность ______________________________________________________
Спасибо за информацию
Приложение 3
А Н К Е Т А
участника обучения
1. Ф.И.О 2. Структурное подразделение 3. Должность 4. Название курса или темы изучения 5. Цель обучения 6. Достигли ли Вы поставленной цели или нет. Почему? 7. Важность изложенного материала или самого обучения для Вашей работы, в чем она заключается? 8. Что полезного для Вас было в изложенных материалах занятий или организации и проведения обучения? 9. Что из полученных знаний Вы сможете применять в работе?
Оценка качества и результативности обучения
1. Оцените качество и результативность данного тренинга по 5-ти бальной системе. Отметьте Вашу оценку знаком «V»
Вопросы 1 2 3 4 5 1. Оцените, насколько важен изложенный материал для Вашей работы? 2. Насколько новым и интересным для Вас был изложенный материал? 3. Насколько результативно было обучение (достиг ли поставленной цели) 4. Возможность применения полученных знаний в практической работе? 5. Оцените работу лектора/тренера
2. Оправдал ли тренинг Ваши ожидания?
да нет 3. Рекомендовали ли Вы его своим коллегам?
да нет
4. Какие вопросы и проблемы у Вас чаще всего возникают в работе, ответы на которые Вы бы хотели получить с помощью обучения?_________________________________________
___________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
5. Какие еще занятия Вы хотели бы посетить в будущем?____________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Изложите Ваши замечания или пожелания относительно организации занятий (тематики, организации процесса обучения, качества преподавания, освещенности темы, организационных вопросов и т.д.)
_____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________
Спасибо за ответы!
Дата___________________ подпись_____________________
Приложение 4
УТВЕРЖДАЮ
Директор

_________
«__» ___________
Положение
о введении в должность
1. Область применения
Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность на предприятии вновь принятых работников.
Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Общие положения
2.1. Программа введения в должность работников направлена:
- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- на снижение дискомфорта первых дней работы;
- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
2.2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
Порядок проведения процесса введения в должность
3.1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления менеджеру по персоналу заявки на подбор персонала на вакантную должность. Менеджер по персоналу ведет прием заявления на вакантную должность и передает заявление на подпись Директору.
3.2. Менеджер по персоналу подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись:
Правилами внутреннего трудового распорядка,
Положением об оплате труда.
3.3. Менеджер по персоналу знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).
3.4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его знакомит менеджер по персоналу и непосредственный руководитель.
3.5. Менеджер по персоналу знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.
3.6. Инженер по ТБ знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись “ознакомлен” в Журнале по ТБ и ПБ.
3.7. Непосредственный руководитель, (менеджер по персоналу) сообщает работнику место и время выхода на работу.
3.8. В первый рабочий день менеджер по персоналу делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по организации.
3.9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Менеджер по персоналу готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.
3.10. В течение первых 2-3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля.
3.12. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
4. Оценка деятельности работника в период испытательного срока
4.1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока (Приложение №1). Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), (п.2 Приложения №1) и вписывают рекомендации в п.3 Приложения №1.
4.2. В п.2 Приложения №1 менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.
4.3. На основании полученных результатов директор принимает решение:
- продолжить трудовые отношения,
- уволить.
Менеджер по персоналу ___________________________ “_” _________20__ г.

Приложение №1
Оценка деятельности работника
в период испытательного срока
Ф.И.О.работника _________________________________________________________________
Должность__________________________
Подразделение _______________________________
Дата выхода на работу ______________
Дата окончания испыт. срока _____________________
Оценка работника за период с __________________ по ___________________
Дата заполнения отзыва ________________________________________________________
Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)
Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку
Ранг Категория Отметка 1. Исполнительность Руково
дителем Наставником 1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 2 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий 3 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 5 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания 2. Профессиональные знания и умения 1 Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2 Свое дело знает, но не более того 3 Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень 4 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое 5 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить 3. Отношение к работе 1 К работе относится без интереса, пассивен 2 Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит