Психология имиджа сотрудника в организации

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы имиджа сотрудника организации в психологии
1.1. Имидж как социально - психологическое явление
1.2. Психологические факторы формирования имиджа сотрудника организации
1.3. Взаимосвязь имиджа и профессиональной деятельности сотрудника
Выводы по 1 Главе
Глава 2. Эмпирическое исследование психологических особенностей имиджа сотрудника организации
2.1. Этапы и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования
2.3.Рекомендации по формированию имиджа сотрудника, влияющего на успешность его деятельности
Выводы по 2 Главе
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Гипотеза подтвердилась.
Также можно отметить, что в данной организации на первое место в структуре имиджа выходят такие качества сотрудника, как профессиональные умения и общетрудовая активность. То есть политика организации состоит в том, что образ их сотрудника – это профессионал своего дела, активный, мотивированный, сотрудничающий, инициативный работник.
Далее следуют интеллектуальные характеристики сотрудника и его организационные качества. Также немаловажную роль в формировании положительного имиджа сотрудника играет его умение общаться с людьми.
Зная специфику организационного имиджа, можно проводить целенаправленную работу по формированию и коррекции индивидуального имиджа сотрудника
Рекомендации по формированию имиджа сотрудника, влияющего на успешность его деятельности
Работа по формированию индивидуального имиджа сотрудника организации проводится как индивидуально, когда формируются определенные элементы или имидж в целом конкретного сотрудника, так и в группе, когда прорабатываются составляющие корпоративного имиджа сотрудника.
Индивидуальная работа по формированию индивидуального имиджа сотрудника (как в целом, так и отдельных его элементов) заключается в следующем.
С чего начинается работа по формированию имиджа?
Первый и самый важный шаг — проведение диагностики, индивидуальной оценки. Может использоваться интервью по жизненным событиям, наблюдение, составление личного портрета, включенное наблюдение (консультант присутствует на различных мероприятиях, в которых участвует руководитель), метод экспертной оценки.
Часто представление окружающих совершенно не совпадает с тем, как менеджер оценивает себя сам. Поэтому на данном этапе важно соотношение самодиагностических методик и методик со взглядом «со стороны».
Мастерство консультанта состоит в том, чтобы негативные элементы опроса и последующего анализа превратить в некий «рычаг», позволяющий двигаться вперед, т. е. помочь сотруднику самостоятельно совершенствовать свой имидж и менеджерские навыки.
Второй шаг – это совместная разработка программы по модернизации имиджа.
Создание данной программы проходит поэтапно, в ходе нескольких встреч, на которых проводится обсуждение и согласование с сотрудником важных вопросов.
Затем программа утверждается, и начинается собственно работа над имиджем – это третий шаг. Это проработка конкретных социальных и организационных ситуаций с отработкой.
Четвертый шаг и последний – обратная связь.
Формирование обратной связи должно стать последним и самым важным шагом при создании имиджа сотрудника. Время от времени обязательно надо возвращаться к однажды пройденному и повторять интервью, проводить опросы окружения, о которых упоминали выше.
Можно выбрать нескольких конфиденциальных лиц из числа коллег и подчиненных, вызывающих у сотрудника симпатию и доверие, и совместно с ними проводить анализ, наблюдение за проделанной работой.
Групповая работа по формированию имиджа сотрудника может проходить в таких формах, как тренинг, интерактивная лекция и т.д., на которых участники получают теоретическую информацию, подкрепленную визуальным материалом, а также отрабатывают отдельные нюансы в практических упражнениях (внешний облик, стиль поведения, общения, выступления и т.д.)
Групповая работа в первую очередь необходима молодым сотрудникам, новым сотрудникам, которые только адаптируются на рабочем месте, сотрудникам, которые работают в организации какое-то время, но некоторые элементы их индивидуального имиджа не в полной мере соответствуют имиджу сотрудника данной организации
Цель и задачи групповой работы:
Осознание целей и исходя из этого, формирование имиджа. Имидж человека должен содействовать его росту и развитию, а не препятствовать ему!
Объединение сотрудников в команду путем создания общих интересов, темы для обсуждения.
Развитие умения объективно воспринимать и принимать себя, со всеми плюсами и минусами.
Обучение приемам визуальной коррекции в одежде, в прическе, в аксессуарах.Развитие умения покупать «нужные» вещи, а не нужные обходить стороной!
Развитие умения соединять вещи и создавать интересные костюмные ансамбли.
Приобретение навыков распознавания характера человека при помощи его внешнего вида.
Групповая работа включает в себя обычно серию занятий.
Первое занятие.
Понимание значения продуманного имиджа.
Как я сам себя воспринимаю? Что я хотел донести до окружающих с помощью своего внешнего вида? Как меня в реальности воспринимают окружающие? Что говорит им мой образ? Насколько совпадает мое мнение с мнением окружающих. Значение одежды в жизни человека.Группа разбивается на 3-4 подгруппы. Им раздаются фотографии, на которых представлены люди разных профессий. Они называют род занятий, социальное положение и т.д., то что, по их мнению, считывается с этих людей. Сравниваем с реальностью, и делаем выводы. Кто донес о себе правильную информацию, а кто ввел наблюдателей в заблуждение.
Рассмотрение самых распространенных ошибок в оформлении внешнего вида. Группа разбивается на 3-4 подгруппы. Им раздаются фотографии с ошибками. Они называют, какие ошибки в оформлении внешности на этих фотографиях сделали люди и предлагают правильные варианты.
Цвет, и его роль в создании гармоничного образа. Проведение цветового теста на нескольких добровольцах.
Практическое занятие по цвету. Всем раздается словесное описание подходящих им цветовых тонов. Группа разбивается на 3-4 подгруппы (цветотипам). Раздаются цветовые карточки. Дается задание выбрать подходящие по цветотипу цветовые тона.
Даются рекомендации по сочетанию цветов в костюмном ансамбле (цветовые пропорции). Далее каждой подгруппе дается задание составить несколько костюмных ансамблей, исходя из полученных рекомендаций.
Второе занятие.
Пропорции человека.
Измерение пропорций по фотографиям.
Рекомендации по коррекционным техникам в одежде.
Составление костюмного ансамбля с учетом вышеуказанных рекомендаций. Каждый участник из раздаточного материала (журналы) составляет себе несколько костюмных ансамблей.
Третье занятие.
Определение формы лица.
Рекомендации по прическам.
Рекомендации по вырезам, горловинам, лацканам.
Рекомендации по аксессуарам.
Из раздаточного материала каждый участник подбирает себе все вышеуказанное.
Знакомство со стилями. Теория, картинки.
Подбор стилей для каждого участника.
Каждый участник составляет себе несколько костюмных ансамблей разного стиля из раздаточного материала.
Таблица подсчета очков в костюмном ансамбле.
Четвертое занятие.
Характерология. Внешний вид как способ определения характера человека.
Демонстративный тип характера.
Педантичный тип характера.
Лидерский тип характера.
Тревожный тип характера.
Творческий тип характера.
Чувствительный тип характера.
Гиперактивный тип характера.
2.4. Проверка результативности развивающих занятий
После проведения тренинга, направленного на формирование индивидуального имиджа сотрудника организации в соответствии с организационным имиджем был проведен повторный диагностический срез по методике «360 градусов», суть которой заключается в получении экспертной оценки компетентности сотрудника.
Результаты повторной диагностики представлены в таблице 5 и диаграмме 3.
Таблица 5
Сравнительный анализ количества сотрудников с разным уровнем сформированности профессиональных компетенций при первичном и повторном замере, %
Уровень сформированности профессиональной компетентности Первичный замер Повторный замер Высокий 46,6 66,6 Средний 6,8 0 Низкий 46,6 33,4
Диаграмма 3
Сравнительный анализ количества сотрудников с разным уровнем сформированности профессиональных компетенций при первичном и повторном замере, %
Итак, как видно из таблицы, при повторной диагностике количество респондентов с высоким уровнем сформированности компетенций, важных с точки зрения профессиональной деятельности увеличилось с 46,6 % до 60 %; средний уровень при повторной диагностике не выявлен; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций остался у 33,4 % респондентов, что почти на 10 % меньше, чем при первичной диагностике.
Таким образом, можно отметить, что экспертные оценки сотрудников на предмет соответствия коллег имиджу организации после проведения специальных коррекционно – развивающих занятий (психологического тренинга) стали выше. Следовательно, формирующий эксперимент доказал возможность формирования индивидуального имиджа сотрудника организации путем специальных занятий.
Соответствие качества выполнения отдельным сотрудников профессиональных задач потребностям организации оценивается как соответствие индивидуального имиджа сотрудника имиджу организационному.
Результаты первичной и повторной диагностики уровня сформированности компетенций сотрудников были подвергнуты методу математической статистической обработки – по U – образному критерию Манна – Уитни.
Расчеты представлены в Приложении 3.
Как видно из расчетов, выявлена существенная разница между показателями первичного и повторного замеров по шкалам профессиональных умений, организационные качества и отношения к людям.
Таким образом, проведенные коррекционно – развивающие занятия в первую очередь способствовали формированию у сотрудников навыков общения с людьми, организационных качеств и профессиональных знаний и умений, уровень которых соответствует требованиям данной организации для эффективности работы.
Выводы по 2 Главе
Итак, проведенное эмпирическое исследование особенностей имиджа сотрудников организации позволяет сделать следующие выводы.
Итак, почти половина сотрудников отвечают целям и задачам работы данной компании, то есть индивидуальный имидж каждого из этих сотрудников соответствует представлениям компании о полезном, необходимом, подходящем для нее сотруднике, который качественно выполняет свои профессиональные обязанности и его деятельность соответствует политике данной организации.
В первую очередь для компании важны такие компонента имиджа сотрудника, как профессиональные умения и общетрудовая активность: это экономические знания, профессиональная эрудиция, умение работать с документацией, умение решать профессиональную задачу, а также работоспособность, продуктивность, энергичность, активность, трудолюбие, увлеченность работой.
На втором месте по значимости выступают такие компоненты имиджа сотрудника организации, как интеллектуальные характеристики сотрудника и его организационные качества: критичность ума, оригинальность мышления, гибкость ума, сообразительность, целеустремленность, находчивость, дальновидность, а также умение планировать и распределять работу, контролировать работу, умение создавать трудовую атмосферу и благоприятные отношения в коллективе, умение увлечь людей, умение постоять за коллектив, обязательность, требование к себе и к окружающим.
Далее учитывается такой компонент имиджа, как умение общаться с людьми: доброжелательность, умение прощать небольшие человеческие слабости, воспитанность, тактичность, выдержанность, умение ладить с людьми, способность понимать других, терпимость к другим, скромность.
Сотрудники, которые демонстрируют средний уровень сформированности профессиональных компетенций, также отвечают запросам данной организации, то ест также их индивидуальный имидж соответствует имиджу организации, однако некоторые сферы профессиональных компетенций этих сотрудников могут не в полной мере отвечать требованиям, которые предъявляет руководство данной организации к своим сотрудникам. Или могут возникнуть какие-либо трудовые ситуации, в которых сотрудник со средним уровнем сформированности профессиональных компетенций не сможет соответствовать требованиям организации.
Сотрудники с низким уровнем сформированности профессиональных компетенций не соответствуют требованиям руководства относительно целей и задач функционирования данной организаций. Таких сотрудников немало. Имидж этих сотрудников в большинстве своем не отвечает требованиям организации, однако эти сотрудники продолжают по определенным причинам работать в данной организации.
Коллеги считают, что сотрудники, имидж которых в наибольшей степени соответствует представлению организации об «идеале сотрудника», наиболее успешны в профессиональной деятельности
Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудники, чей индивидуальный имидж в большей степени соответствует организационному имиджу, имеют более высокий социометрический статус в группе. Гипотеза подтвердилась.
Зная специфику организационного имиджа, можно проводить целенаправленную работу по формированию и коррекции индивидуального имиджа сотрудника
Позитивный имидж руководителя также является важной составляющей имиджа компании в целом, особенно значимой при реализации коммуникаций в сфере профессиональной деятельности (с компаниями-конкурентами, партнерами и органами управления). Формирование имиджа руководителя связано с выполнением им функций администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и проявляющимися при их выполнении личностными качествами. Все компоненты имиджа руководителя можно разделить на три группы: персональные (тип личности, свойства характера, качества личности, физические особенности); социальные (образование, биография, стиль жизни, система ценностей, общественный статус); профессиональные (тип руководителя и его статус в коллективе, степень владения профессиональными методами и технологиями управления коллективом, наличие навыков стратегического планирования, организаторских умений, способностей к объективной независимой оценке, прогрессивному развитию). Не следует упускать из внимания и параметры имиджа руководителя, не относящиеся к его основной деятельности, как-то: прошлое, семья, окружение, досуг, интересы. Резюмируя все сказанное об этой сопутствующей составляющей имиджа компании, стоит отметить, что и применительно к данной сфере актуален принцип «если есть, что сказать, то надо говорить».
Заключение
Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем современной психологии в сфере профессиональной деятельности – проблеме имиджа сотрудника организации.
Современное общество предъявляет высокие требования, касающиеся решения профессиональных и трудовых задач, как к отдельному специалисту, так и организации в целом.
Сегодня, в связи с повышением конкуренции среди предприятий и организаций, расширением предложений, связанных с товарами и услугами, а также появлением новых потребностей и интересов потенциальных потребителей, организации прилагают большие усилия для того, чтобы заявить о себе, удержать имеющихся клиентов и привлечь внимание новых.
В решении данной задачи немаловажную роль играет как имидж организации в целом, так и индивидуальный имидж ее сотрудников
Обобщив теоретические подходы в исследовании имиджа как социально-психологического явления, можно подчеркнуть, что имидж - это манипулятивный, привлекательный, легко трактуемый психический образ, воздействующий на эмоциональную сферу человека (иногда на его подсознание), а через них - на объяснительные механизмы сознания и поведения, на выбор, осуществляемый человеком. Действие имиджа основано на сильном эмоциональном впечатлении, когда снижаются механизмы сознательного контроля.
Имидж сотрудника может формироваться как стихийно (спонтанно), так и целенаправленно.
В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление объекта как индивидуальности. Объект формирования имиджа выступает тем, чем является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемого положения.
Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если: объект является «чужим» по отношению к сфере своей деятельности; объект не имеет большого опыта в данной сфере деятельности; сфера деятельности столь велика, что окружающие не могут составить адекватное представление о деятельности объекта; существуют внешние причины для создания имиджа объекта как некоего аналога «торговой марки» предприятия.
Рассмотрев особенности взаимосвязи имиджа сотрудника и его профессиональной деятельности, можно сделать вывод, что имидж – обобщенное представление социальной группы о функциональном месте субъекта в общественных отношениях. Через имидж субъект получает свою объективную представленность, каждое действие субъекта в группе рассматривается через это обобщенное представление о нем, и формируется соответствующий статус субъекта в пространстве межсубъектных (межличностных) характеристик. Субъект, не имеющий своего устойчивого функционального места в обобщенных представлениях социальной группы, отторгается как чужой.
Эмпирически изучив специфику влияния имиджа на профессиональную деятельность сотрудников организации, можно сделать вывод, что работа над формированием имиджа сотрудника организации необходима более чем половине сотрудников. Чем меньше отклонение индивидуального имиджа сотрудников компании от идеального образа, тем большую ценность представляет этот сотрудник для компании.
Наибольшее различие по несоответствию имиджа наблюдается по уровню индивидуального несоответствия, что говорит о важности формирования индивидуального имиджа каждого сотрудника, как средства и необходимого условия организации совместной деятельности. В соответствии с теорией развития личности А.В.Петровского, развитие индивидуального имиджа сотрудника компании и его адекватная оценка этого имиджа лежат в основе для профессионального роста каждого сотрудника и всей компании в целом.
Теоретическое и эмпирическое изучение проблемы имиджа сотрудника организации позволяет сделать некоторые рекомендации по оптимизации процесса формирования индивидуального имиджа сотрудника.
Итак, улучшению имиджа сотрудников банка будут способствовать следующие условия:
регулярная оценка имиджа каждого сотрудника для выявления проблем;
проведение консультаций по подбору стиля сотрудников организации, их поведения с клиентами и другими сотрудниками;
установление обязательных стандартов внешнего вида и поведения сотрудников;
индивидуальная работа каждого сотрудника над собственным имиджем.
Список литературы
Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно. – СПб., 2005
Алехина И.К. Имидж и этикет делового человека. - М., 2006
Архипова И. Бренд по имени «Я». – СПб., 2005
Бехтерев В.М. Объективная психология. - М. 2007
Блэк С. «Паблик рилейшнз»: что это такое? - М., 2004
Бодалев А.А. Психология межличностного общения. – Рязань, 2004
Браун Л. Имидж – путь к успеху. – СПб., 2005
Викентьев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations. – М., 2005
Воловикова М.И. Представления о русском человеке. // Психология личности: новые исследования. - М., 2005
Голдмен С. Как создается имидж в американской политике. // США: экономика, политика, идеология. – 1990. - № 10. – С. 89-94.
Гольман И.А., Добробабенко Н.С. Практика рекламы. – Новосибирск, 2006
Грачев Г.В. Информационно-психологическая безопасность личности: состояние и возможности психологической защиты. - М., 2008
Грачев Г.В., Мельник И.К. Манипулирование личностью: организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. - М., 2006
Гуревич П.С. Приключения имиджа: технология создания телевизионного образа и парадоксы его восприятия. - М., 2005
Дзялошинский И.М. Российские СМИ в избирательной кампании: уроки эффективности. - М., 2006
Доценко Е.Л. Психология манипуляции. - М., 2006
Душков Б.А. Психология типов личности. – Екатеринбург, 1999
Дэвис Ф. Создай себе имидж. – М., 2002
Зазыкин В.Г. Психология в рекламе. - М., 2002
Зазыкин В.Г., Белоусова И.Э. Психологические характеристики эффективного политического имиджа. - М., 2005
Зазыкин В.Г., Егорова С.Е. К вопросу об имидже политической партии. / Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике. - М., 2006
Имидж лидера / Под ред. Е.В. Егоровой - Гантман. - М., 2004
Калюжный А.А. Теоретико-методологические предпосылки исследования имиджа как социально-психологического явления. // Проблемы социальной психологии личности. – 2005. - № 4. – С. 52-60
Князев Т.В. Факторы влияния на социальную перцепцию организации. Автореф. канд. дисс. - М., 2000
Колесников Ю.С. Прикладная социология. - Ростов-н/Д., 2001
Колоскова М. Внутренний имидж руководителя компании // Научно-практический журнал Персонал-микс. – 2003. - № 6
Кэссон Г. Как завоевать престиж. - М., 2002
Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. - М., 2006
Лебедев – Любимов А.Н. Психология рекламы. – СПб., 2004
Лисова С.Ю. Манипуляция массовым сознанием в политической рекламе (региональный аспект): Дис… канд. полит. наук: 23.00.02. - М., 2004
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2005. - 688
МакДермотт Я., Ширкор Я. НЛП в бизнесе. Новый руководитель. – М., 2001
Меньщикова В.В. Регуляция взаимоотношений организации с общественностью службами ПР. Автореф. канд. дисс. – М., 2004
Николаев А.Ю., Борисов И.В., Гераськин С.В. Имидж политика. – Новосибирск, 2005
Обозов Н.Н. Межличностные отношения. – СПб., 2006
Основы социально-психологической теории. / Под ред. А.А. Бодалева, А.Н. Сухова. – М., 2005
Панасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или том, как создавать свой имидж. - М., 2008
Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники.- М., 2008
Панасюк А.Ю. Я – Ваш имиджмейкер и готов сформировать Ваш профессиональный имидж. – М., 2004
Перелыгина Е.Б.Психология имиджа.- М. 2004
Петровская Л.В. Компетентность в общении. - М., 2005
Почепцов Г.Г. PR, или как эффективно управлять общественным мнением. - М., 2003
Почепцов Г.Г. Имидж от фараонов до президентов. – Киев, 2007
Почепцов Г.Г. Имиджмейкер. – Киев, 2005
Почепцов Г.Г. Профессия:имиджмейкер. – Киев, 2004
Прикладная социальная психология. / Под ред. А.А. Деркача, А.Н. Сухова. – М, 2006
Связь с общественностью - «паблик рилейшнз» государственной власти. / Под ред. В.С. Комаровского. – Алматы. – М., 2007
Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. - М., 2004
Словарь практического психолога /Сост С.Ю. Головин. – Минск, 1998
Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике. - М., 2005
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб., 2001
Степнова Л.А. Социальная мифология и проблемы современного социального мышления. - М., 2005
Телевидение в избирательных кампаниях. / Под ред. В.Г. Зазыкина. – М., 2006
Федоркина А.П. Феномен сознания в контексте социального психоанализа. - М., 2007
Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. – М., 2000
Хвесюк Н.Г. Экономическая психология. - М., 2005
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб., 1999
Чармэссон Г. Торговая марка. Как создавать имя, которое принесет миллионы. - М., 2006
Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика. - М., 2005
Чумиков А.Н. Связи с общественностью. - М., 2005
Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. – М., 2007
Электронный ресурс Интернет-словарь «Википидия».
Приложение 1
Сводная таблица социометрии
«рейтинг сотрудника в организации»
респондент соответствует имиджу наиболее успешный лучший представитель 1 2 3 2 2 1 1 3 3 1 4 2 4 1 2 2 5 3 3 4 6 1 2 1 7 3 2 2 8 4 5 1 9 1 4 2 10 3 2 2 11 4 5 4 12 2 1 1 13 4 5 2 14 2 1 1 15 6 6 2 16 1 1 3 17 1 4 2 18 1 2 2 19 3 2 2 20 1 2 1 21 3 2 2 22 1 2 2 23 3 4 4 24 2 3 2 25 1 1 3 26 2 1 1 27 1 2 2 28 3 4 4 29 1 1 3 30 2 3 2 Приложение 2
Средние значения показателей сформированности профессиональных компетенций сотрудников по методу «360 градусов» при первичном замере
  сотрудник                                                             Данные 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Общий итог Среднее по полю профессиональные умения 33,6 33,3 31,6 32,7 30 29,9 28,3 33,3 30 32,7 33,6 28,3 31,6 29,9 26,7 26,4 24,9 23,3 23,2 21 21,1 19,9 23,2 21 19,9 24,9 23,2 23,3 21,1 21 26,8 Среднее по полю организационные качества 73,6 74,4 73,2 72,4 71,4 69,1 65,3 74,4 71,4 72,4 73,6 65,3 73,2 69,1 62,6 56,3 52,6 47,5 41,9 41,3 35,7 33,5 41,9 41,3 33,5 52,6 41,9 47,5 35,7 41,3 56,9 Среднее по полю интеллектуальные характеристики 45,3 44,9 44,3 43,3 41,1 41,4 39,3 44,9 41,1 43,3 45,3 39,3 44,3 41,4 38,1 38,1 35,7 34,2 34,1 32,5 31,5 30,2 34,1 32,5 30,2 35,7 34,1 34,2 31,5 32,5 37,9 Среднее по полю отношение к людям 52,9 53,7 52,9 52,8 51,3 51,2 47,4 53,7 51,3 52,8 52,9 47,4 52,9 51,2 47,3 45,5 42,3 40,9 37,7 33,9 31,2 30,8 37,7 33,9 30,8 42,3 37,7 40,9 31,2 33,9 44,1 Среднее по полю общетрудовая активность 39,6 39,7 39,1 38,3 37,1 35,7 35,5 39,7 37,1 38,3 39,6 35,5 39,1 35,7 35,1 33,5 31,5 31,2 31,3 31,1 30 28,6 31,3 31,1 28,6 31,5 31,3 31,2 30 31,1 34,3
Средние значения показателей сформированности профессиональных компетенций сотрудников по методу «360 градусов» при повторном замере
  сотрудник                                                             Данные 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Общий итог Среднее по полю профессиональные умения 33,6 33,3 31,6 32,7 30 29,9 28,3 33,3 30 32,7 33,6 28,3 31,6 29,9 31,6 30 28,3 29,9 30 28,3 21,1 19,9 23,2 21 19,9 24,9 23,2 23,3 21,1 21 27,9 Среднее по полю организационные качества 73,6 74,4 73,2 72,4 71,4 69,1 65,3 74,4 71,4 72,4 73,6 65,3 73,2 69,1 73,2 71,4 65,3 69,1 71,4 65,3 35,7 33,5 41,9 41,3 33,5 52,6 41,9 47,5 35,7 41,3 60,6 Среднее по полю интеллектуальные характеристики 45,3 44,9 44,3 43,3 41,1 41,4 39,3 44,9 41,1 43,3 45,3 39,3 44,3 41,4 44,3 41,1 39,3 41,4 41,1 39,3 31,5 30,2 34,1 32,5 30,2 35,7 34,1 34,2 31,5 32,5 39,1 Среднее по полю отношение к людям 52,9 53,7 52,9 52,8 51,3 51,2 47,4 53,7 51,3 52,8 52,9 47,4 52,9 51,2 52,9 51,3 47,4 51,2 51,3 47,4 31,2 30,8 37,7 33,9 30,8 42,3 37,7 40,9 31,2 33,9 45,9 Среднее по полю общетрудовая активность 39,6 39,7 39,1 38,3 37,1 35,7 35,5 39,7 37,1 38,3 39,6 35,5 39,1 35,7 39,1 37,1 35,5 35,7 37,1 35,5 30 28,6 31,3 31,1 28,6 31,5 31,3 31,2 30 31,1 35,2
Приложение 3
Расчет показателей по U - образному критерию Манна – Уитни для выявления существенной разницы между выборками (первичный и повторный замер)
Данные Среднее по полю профессиональные умения ранг Среднее по полю организационные качества ранг Среднее по полю интеллектуальные характеристики ранг Среднее по полю отношение к людям ранг Среднее по полю общетрудовая активность ранг 1 33,6 3,5 73,6 6,5 45,3 2,5 52,9 9 39,6 6,5 2 33,3 8,5 74,4 2,5 44,9 6,5 40,9 40,5 39,7 2,5 3 19,9 58 73,2 11 44,3 11 52,9 9 39,1 11 4 19,9 58 72,4 15,5 43,3 15,5 40,9 40,5 38,3 15,5 5 30 20,5 71,4 21 41,1 25,5 51,3 19,5 37,1 20,5 6 29,9 26 69,1 28,5 41,4 20 51,2 25 35,7 26 7 28,3 31,5 65,3 35,5 39,3 31,5 47,4 30 35,5 31,5 8 33,3 8,5 74,4 2,5 44,9 6,5 53,7 2 39,7 2,5 9 30 20,5 71,4 21 41,1 25,5 51,3 19,5 37,1 20,5 10 32,7 12 72,4 15,5 43,3 15,5 40,9 40,5 38,3 15,5 11 33,6 3,5 73,6 6,5 45,3 2,5 52,9 9 39,6 6,5 12 28,3 31,5 35,7 55 39,3 31,5 31,2 54 35,5 31,5 13 31,6 15,5 73,2 11 44,3 11 52,9 9 39,1 11 14 29,9 26 69,1 28,5 41,4 20 51,2 25 35,7 26 15 26,7 35 35,7 55 38,1 35,5 47,3 33 35,1 35 16 26,4 36 56,3 39 38,1 35,5 45,5 34 33,5 36 17 24,9 38 52,6 41,5 35,7 38 42,3 36 31,5 38 18 23,3 41 35,7 55 34,2 41 40,9 40,5 31,2 46 19 23,2 45 41,9 47 34,1 45 37,7 45,5 31,3 42 20 21 53,5 41,3 50,5 32,5 50 33,9 49,5 31,1 50 21 21,1 49,5 35,7 55 31,5 54,5 31,2 54 30 54,5 22 19,9 58 33,5 59 30,2 58,5 30,8 58,5 28,6 58,5 23 23,2 45 41,9 47 34,1 45 37,7 45,5 31,3 42 24 21 53,5 41,3 50,5 32,5 50 33,9 49,5 31,1 50 25 19,9 58 33,5 59 30,2 58,5 30,8 58,5 28,6 58,5 26 24,9 38 52,6 41,5 35,7 38 42,3 36 31,5 38 27 23,2 45 41,9 47 34,1 45 37,7 45,5 31,3 42 28 23,3 41 47,5 44,5 34,2 41 40,9 40,5 31,2 46 29 21,1 49,5 35,7 55 31,5 54,5 31,2 54 30 54,5 30 21 53,5 41,3 50,5 32,5 50 33,9 49,5 31,1 50 1 33,6 3,5 73,6 6,5 45,3 2,5 52,9 9 39,6 6,5 2 33,3 8,5 74,4 2,5 44,9 6,5 53,7 2 39,7 2,5 3 31,6 15,5 73,2 11 44,3 11 52,9 9 39,1 11 4 32,7 12 72,4 15,5 43,3 15,5 52,8 15,5 38,3 15,5 5 30 20,5 71,4 21 41,1 25,5 51,3 19,5 37,1 20,5 6 29,9 26 69,1 28,5 41,4 20 51,2 25 35,7 26 7 28,3 31,5 65,3 35,5 39,3 31,5 47,4 30 35,5 31,5 8 33,3 8,5 74,4 2,5 44,9 6,5 53,7 2 39,7 2,5 9 30 20,5 71,4 21 41,1 25,5 51,3 19,5 37,1 20,5 10 32,7 12 72,4 15,5 43,3 15,5 52,8 15,5 38,3 15,5 11 33,6 3,5 73,6 6,5 45,3 2,5 52,9 9 39,6 6,5 12 28,3 31,5 65,3 35,5 39,3 31,5 47,4 30 35,5 31,5 13 31,6 15,5 73,2 11 44,3 11 52,9 9 39,1 11 14 29,9 26 69,1 28,5 41,4 20 51,2 25 35,7 26 15 31,6 15,5 73,2 11 44,3 11 52,9 9 39,1 11 16 30 20,5 71,4 21 41,1 25,5 51,3 19,5 37,1 20,5 17 28,3 31,5 65,3 35,5 39,3 31,5 47,4 30 35,5 31,5 18 29,9 26 69,1 28,5 41,4 20 51,2 25 35,7 26 19 30 20,5 71,4 21 41,1 25,5 51,3 19,5 37,1 20,5 20 28,3 31,5 71,4 21 39,3 31,5 47,4 30 35,5 31,5 21 21,1 49,5 69,1 28,5 31,5 54,5 31,2 54 30 54,5 22 19,9 58 69,1 28,5 30,2 58,5 30,8 58,5 28,6 58,5 23 23,2 45 69,1 28,5 34,1 45 52,9 9 31,3 42 24 33,6 3,5 65,3 35,5 32,5 50 52,9 9 31,1 50 25 33,6 3,5 33,5 59 30,2 58,5 30,8 58,5 28,6 58,5 26 24,9 38 52,6 41,5 35,7 38 42,3 36 31,5 38 27 23,2 45 65,3 35,5 34,1 45 37,7 45,5 31,3 42 28 23,3 41 47,5 44,5 34,2 41 40,9 40,5 31,2 46 29 21,1 49,5 52,6 41,5 31,5 54,5 31,2 54 30 54,5 30 21 53,5 41,3 50,5 32,5 50 33,9 49,5 31,1 50                           сумма R1   сумма R1   сумма R1   сумма R1   сумма R1     1063   1057,5   965   1062,5   968     сумма R2   сумма R2   сумма R2   сумма R2   сумма R2     767   772,5   865   767,5   862     U1   U1   U1   U1   U1     302   307,5   400   302,5   397     U2   U2   U2   U2   U2     598   592,5   500   597,5   503 
Браун Л. Имидж – путь к успеху. – СПб., 2001. – С. 15
Браун Л. Имидж – путь к успеху. – СПб., 2001. – С. 19 - 21
Панасюк А.Ю.Я – Ваш имиджмейкер и готов сформировать Ваш профессиональный имидж. – М.: «Владос», 2004. – С. 123
http://collection.edu.yar.ru/dlrstore/61d0f16a-4991-11dc-8314-0800200c9a66/index.htm
7