Мотивация в работе среди жён военнослужащих в специфических условиях военного городка.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Понятие мотивации в работе
1.1. Определение мотивации
1.2. Понятие и роль мотивации в труде
1.3. Перспективные подходы к реформированию системы трудовой мотивации
1.4. Психологические особенности женщин-военнослужащих и жен военнослужащих
Глава 2. Мотивация в работе у жен военнослужащих
2.1. Особенности социального и трудового положения жен военнослужащих в условиях военного городка
2.2. Трудовая мотивация жен военнослужащих в условиях военного городка
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1. Анкета для сбора первичной информации
Приложение 2. Тест на определение типа мотивации

На выполнение теста респонденты затрачивали 5-7 минут. После сбора результатов, ответы респондентов обрабатывались по ключу, который предлагает распределение по пяти основным типам мотивации.
В таблице 1 представлены итоговые данные исследования.
Таблица 1. Результаты исследования типа трудовой мотивации среди жен военнослужащих
Тип трудовой мотивации по В.И. Герчикову Количество респондентов Доля респондентов в общей выборке Инструментальный 6 24% Профессиональный 1 4% Патриотический 10 40% Хозяйский 3 12% Люмпенский 5 20%
Данные, приведенные в таблице 1, показывают, что большинство опрошенных жен военнослужащих имеет патриотический тип мотивации. В.И. Герчиков определяет этот тип трудового поведения как поведение «тусовщика». Работа для таких людей представляет собой «тусовку», клуб для встреч, поэтому трудовая деятельность как таковая интересует их довольно слабо. Важнее всего для этих людей работать в коллективе, организации с достаточно большим количеством сотрудников, где они имеют возможность постоянно общаться.
В силу того, что у такого рода людей наблюдается довольно слабая трудовая мотивация, В.И. Герчиков рекомендует задействовать их силы в общественной деятельности – организации мероприятий вне работы, где они могут проявить себя полностью. Здесь необходимо учитывать, что такие люди могут оказаться и теневыми лидерами, т.к. они общаются со всеми и хорошо знают весь коллектив.
Отчасти такое значительное превалирование данного типа трудовой мотивации у жен военных может быть объяснено спецификой социальных условий военного городка. Многие женщины при анкетировании отмечали, что им не хватает общения, что круг общения очень ограничен, поэтому они склонны использовать для общения любую возможность.
На втором месте по распространенности находится инструментальный тип трудовой мотивации, который отмечен у 24% респондентов.
Инструментальный тип мотивации в классификации В.И. Герчикова имеет еще одно название – коммерческий. Отличительной чертой такого рода мотивации является исключительная ориентация на размер заработка. Эти люди постоянно сравнивают свою заработную плату с аналогичными в других организациях и т.п. Если они находят место с более высокой оплатой, они гарантированно выберут его.
В ситуации военного городка эта мотивация, пожалуй одновременна самая опасная и самая безопасная. Ее опасность состоит в том, что коммерческие возможности работодателей в значительной мере ограничены, а мужья респонденток находятся на государственной службе и получают фиксированный доход, на размер которого сложно повлиять. Постоянное сравнение размеров заработка здесь касается не только самих жен, но и их мужей, что потенциально может создавать психологический дискомфорт и влиять на внутрисемейные отношения,
С другой стороны, при современных возможностях развития частного предпринимательства в самых разных формах этот тип мотивации является хорошим стимулом трудовой деятельности. Например, у обеих швей, которые шьют на заказ другим женам и детям военнослужащих, была определена именно инструментальная (коммерческая) трудовая мотивация.
На третьем месте по распространенности (20%) находится люмпенский тип мотивации. Этот термин для обозначения конкретного типа трудовой мотивации был введен В.И. Герчиковым. Он считает, что люди данного типа в принципе лишены трудовой мотивации. Они не хотят работать, а если работают, то делают это под давлением обстоятельств.
Отметим, что все эти пять респонденток с люмпенским типом трудовой мотивации в настоящее время не работают. Только одна из них имеет специальное образование (официант), остальные закончили только школу.
Для жен военнослужащих такая мотивация, на наш взгляд, может стать характерной. Она может развиться позже, с течением времени как реакция на вынужденную безработицу в дальнем гарнизоне или военном городке.
Хозяйский тип мотивации определен у 12% респондентов.
Под хозяйским типом трудовой мотивации В.И. Герчиков понимает ориентированность сотрудника на результат, а не на процесс трудовой деятельности. В этом смысле данная группа респондентов противопоставлена предыдущей группе. Эти люди чувствуют высокую ответственность за результат, готовы делать все для его достижения. Ошибки, провалы и неудачи они воспринимают как личное оскорбление. Однако при этом они не любят, когда кто-либо (даже начальник) вмешивается в их работу. По этому поводу они часто могут вступать в конфликты, вплоть до увольнения. Этим людям важно предоставлять значительную долю самостоятельности в рамках их трудовых обязанностей.
Относительно слабая распространенность данного типа мотивации среди жен военнослужащих, на наш взгляд, объясняется тем, что для формирования такого типа трудовой мотивации необходим значительный трудовой опыт, т.е. хотеть, чтобы начальник не вмешивался в процесс труда и смотрел только на результат, на наш взгляд, может человек, хорошо представляющий себе весь трудовой процесс, уверенный в своих силах и квалификациях и четко представляющий себе как достичь поставленной цели. При частой смене места работы и работе не по специальности женам военнослужащих трудно достичь такого опыта и, следовательно, сформировать такой типе мотивации.
Наконец, последний по распространенности тип мотивации – профессиональный, установленный лишь у одного респондента (4%).
Особенностью данного типа мотивации является стремление к самоутверждению за счет профессиональной деятельности. Эти люди никогда не будут работать не по специальности, а если это случится, постараются сделать все, чтобы обучиться и выполнять работу на высоком профессиональном уровне.
Люди с такого рода мотивацией стремятся к профессиональному развитию, самосовершенствуются. Им интересна их работа, и они ищут пути повышения эффективности своей деятельности.
Вероятно, низкая распространенность данного типа мотивации в среде жен военнослужащих обусловлена спецификой их социального и даже географического положения. Профессиональное развитие возможно исключительно в контакте с лучшими представителями своей профессии. Общение, конечно, может происходить самым разным образом, но оно должно присутствовать. В рамках военного городка общение с профессионалами, особенно по далеким от потребностей военного городка специальностям, затруднено. Вероятно, поэтому единственный респондент с такого вида мотивацией имеет прикладную специальность – повар-кондитер.
Итак, мы установили, что наиболее распространенным типом трудовой мотивации у жен военнослужащих является патриотическая мотивация, которая, по существу, имеет довольно опосредованное отношение к труду. Этот тип мотивации оказывается даже более распространенным, нежели инструментальный (коммерческий) тип мотивации. В этом и состоит специфика мотивации данной социальной группы. По наблюдениям исследователей, инструментальный тип мотивации характерен для 80% работающего населения [3, c. 100], а в нашей выборке он отмечен лишь у 24% опрошенных и не является доминирующим.
Заключение
Мотивация имеет сложную структуру, ее составные элементы субординированы, находятся в сложной иерархической системе взаимоотношений и взаимодействий.
Мотивация, как сложное личностное образование, всегда целенаправлена, связана с интеллектуальной, эмоциональной, действенно-практической сферами личности, то есть мотивация имеет свою сферу активной направленности деятельности. Эта сфера связана не только с потребностями, мотивами, интересами, целями, но и с другим личностными побудительными факторами – установкой, позицией, принципами, идеалом, убеждениям личности. Следовательно, мотивационная сфера формирования профессиональной направленности всегда связана с информацией, интеграцией, отношениями, деятельностью.
Трудовая мотивация жен военнослужащих подвергается самым разнообразным воздействиям со стороны специфической социальной и профессиональной среды, в которой они оказываются. Ограниченность возможностей трудоустройства, еще большая ограниченность возможностей трудоустройства по специальности, наличие государственной поддержки и гарантированной государственной пенсии значительно влияют на трудовую мотивацию жен военнослужащих.
Территориальная и профессиональная ограниченность, в частности, выражается в том, что жены военнослужащих часто не работают по специальности или имеют большие перерывы в трудовом стаже. В силу этих особенностей их трудовая мотивация отличается от трудовой мотивации в среднем в других социальных группах. Так, на первый план для них выступает не ценность высокой заработной платы, а ценность общения с сотрудниками.
Для данной социальной группы характерна относительная распространенность люмпенской мотивации: в исследованной группе 20% респондентов вообще не заинтересованы в трудовой деятельности и стремятся ее избежать.
Показательно также и то, что профессиональная мотивация – стремление к профессиональному росту, самоутверждению за счет собственных профессиональных компетенций – практически отсутствует в исследованной группе: лишь один человек имеет такую мотивацию, что, вероятно, обуславливает то, что эта респондентка вообще никогда не находилась в состоянии безработицы.
Таким образом, гипотеза, сформулированная в начале исследования полностью подтвердилась: трудовая мотивация жен военнослужащих обладает спецификой, обусловленной их социальным положением.
Полученные данные могут быть использованы в самом широком спектре применений. Во-первых, они могут быть полезны при планировании размещения и устройства семей военнослужащих специалистами военного ведомства. Очевидно, что первоочередным критерием перевода военнослужащего с одного места службы на другое, являются, несомненно, его личные и профессиональные характеристики. Однако при необходимости учета дополнительных критериев в качестве одного из них могут быть выбраны профессия и трудовой стаж жены военнослужащего.
В случае, когда военные городок является изолированным населенным пунктом, для сотрудников организаций, где работают или могут работать жены военнослужащих, важно понимать специфику их трудовой мотивации по сравнению с гражданским населением. Такое знание особенно важно для специалистов по кадрам и корпоративных психологов, т.к. это позволит избежать многочисленных конфликтов в коллективе.
Сведения об особенностях трудовой мотивации жен военных также необходимы руководителям организаций, в которых они работают, т.к. это позволит более эффективно определить место работы данной женщины, максимально использовав положительные, выгодные организации, особенности ее трудовой мотивации.
Проблема трудоустройства жен военнослужащих является серьезной социальной проблемой государственного уровня. С одной стороны, государство признает ценность семьи и стремится к выравниванию демографической ситуации, с другой – специфика военной службы в отдаленных гарнизонах фактически профессионально депривирует жен военнослужащих, которые не могут найти работу и практически не могут реализоваться профессионально. Это, в свою очередь, накладывает отпечаток не только на экономическую ситуацию в семьях военнослужащих, но и на психологию данной социальной группы.
Список использованной литературы
Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом. – М.: Нолидж, 1996. – 166 с.
Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. – М.: МГУ, 1991. – 144 с.
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. – 2005. – № 1-3. – С. 93-102.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
Гурьянчик В.Н. Социальная мобильность семей офицеров вооруженных сил: Состояние и пути управления ею в современных условиях // Электронный ресурс. – Режим доступа: http://www.gvw-rggu.narod.ru/section/section4/stati2010/guryanchik.htm
Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.
Кокурина И.Г. Методика изучения мотивации трудовой деятельности. – М.: МГУ, 1990. – 56 с.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2007. – 208 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2003. – 352 с.
Минаева О. Военные, которые уходят в декрет // Аргументы и факты. – 1996. – № 37.
Муэрс Р. Эффективное управление. – М.: Финпресс, 1998. – 126 с.
Немов Р.С. Психология. – М.: Владос, 2003. – 640 с.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.
Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М., 1999. – 479 с.
Рыков С.Л. Профессиональное воспитание военнослужащих-женщин: теория и практика. – М.: Воен. ун-т, 2002. – 328 с.
Спивак В.А, Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. – 375 с.
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
Фатхутдинов Р.А. Организация производства. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 672 с.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности: Основные положения, исследования и применение. – СПб.: Питер-Пресс, 1997. – 608 с.
Шкатулова В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241 с.
Приложение 1. Анкета для сбора первичной информации
Здравствуйте! Мы проводим исследование трудовой мотивации жен военнослужащих. Пожалуйста, ответьте на несколько вопросов.
1. Ваш уровень образования:
среднее
начальное профессиональное, профессия ____________________________
среднее специальное, специальность ________________________________
высшее специальное, специальность ________________________________
2. Работаете ли Вы сейчас?
( Да ( Нет
При ответе на вопрос 2 «Да»
3а. Ваша нынешняя работа соответствует Вашему образованию (работа по специальности)?
( Да ( Нет
4а. Был ли в Вашей жизни период, когда Вы были трудоспособны, но не трудоустроены?
( Да ( Нет
При ответе на вопрос 2 «Нет»
3б. Работали ли вы когда-нибудь по специальности?
( Да ( Нет
4б. Был ли в Вашей жизни другой период, когда Вы были трудоспособны, но не трудоустроены?
( Да ( Нет
Приложение 2. Тест на определение типа мотивации
1. Что Вы больше всего цените в своей работе?
Что я в основном сама решаю, что и как мне делать.
Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.
Что я чувствую себя полезной и нужной.
Что мне за нее относительно неплохо платят.
Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
2. Какое выражение из нижеперечисленных Вам подходит более всего?
Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.
В своей работе я – полная хозяйка.
У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.
Я – ценный, незаменимый для организации работник.
Я всегда выполняю то, что от меня требуют.
3. Как Вы предпочитаете работать?
Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
Готова делать все, что нужно для организации.
4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Если предложат намного более высокую зарплату.
Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.
Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
Если это очень нужно для организации.
При всех случаях я бы предпочла остаться на той работе, к которой привыкла.
5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок.
Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.
Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.
Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.
Какой бы он ни был, я его заработала сама.
6. Какой вид доходов кроме постоянного (зарплата, пенсия, стипендия) для вас самый важный?
Доплаты за квалификацию
Доплаты за тяжелые и вредные условия
Социальные выплаты и льготы, пособия
Доходы от капитала, акций
Любые дополнительные приработки
Приработки, но не любые, а только по своей специальности
Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства
Выигрыш в лотерею, казино и пр.
7. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?
Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.
Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.
Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
8. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения?
Чувствуют особую ответственность за свою работу.
Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.
Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.
Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.
Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 
9. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?
Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.
Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.
Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.
Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.
Мне нравится работать в коллективе, так как там я – среди своих.
10. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?
Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.
Да, потому что это может увеличить мой доход.
Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.
Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.
Нет, не нужны мне лишние заботы.
11. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете?
Наиболее интересную, творческую.
Наиболее самостоятельную, независимую.
За которую больше платят.
Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»
Не могу представить, что я уйду из нашей организации.
12. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?
Его зарплату, доходы, материальное положение.
Уровень его профессионализма, квалификации.
Насколько хорошо он «устроился».
Насколько его уважают в организации.
Насколько он самостоятелен, независим.
13. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?
Освоить новую профессию.
Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
Перейти на менее удобный режим работы.
Работать более интенсивно.
Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.
Скорее всего, я просто уйду из организации.
14. Что вас больше всего привлекает в руководящей должности?
Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
Возможность принести наибольшую пользу организации.
Высокий уровень оплаты.
Возможность организовывать работу других людей.
Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.
Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.
15. Хотели бы вы двигаться вверх по карьерной лестнице?
Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
Не против, если нужно для пользы дела.
Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.
Да, если это будет должным образом оплачиваться.
Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.
Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.
Да, чем я хуже других?
Нет, это слишком большая нагрузка для меня.
2