Повышение эффективности управления персоналом торговой сети на рынке Сакнт-Петербурга (на примере ЗАО «Маратекс»)

Введение
ГЛАВА 1. Теорико-методологические основы концепции управления персоналом организации
1.1. Современные концепции управления персоналом
1.2. Система методов управления персоналом организации
1.3. Особенности управления персоналом на предприятиях розничной торговли
ГЛАВА 2. Анализ организационно-экономической деятельности и системы управления персоналом в ЗАО «Маратекс»
2.1. Анализ финансовой деятельности ЗАО «Маратекс»
2.2. Анализ кадрового потенциала персонала ЗАО «Маратекс»
2.3. Анализ системы управления персоналом в ЗАО «Маратекс»
ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Маратекс»
3.1. Разработка практических мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии ЗАО «Маратекс»
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

15 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10404.06-05 Дата введения
«____» ___________ 2009г.
Вводится впервые
Приложение 5
Оценочный стандарт
(заполняется руководителями подразделений,
с которыми происходит взаимодействие)
Опыт работы, профессионализм
Имеет высшее образование не по профилю ________
Имеет высшее образование по профилю ________
Имеет средне-специальное профильное образование _______
Имеет среднее образование ________
_____________________________________________________________________________
От повышения квалификации не отказывается, но сам инициативу не проявляет ______
При любой удобной возможности повышает квалификацию (внешнее обучение, сообщества профессионалов и т.д.) ________
Считает, что уровень его профессионализма достаточен и не стремится его повышать ____
Не всегда пользуется возможностью повысить свой профессиональный уровень _____
___________________________________________________________________________
Имеются достаточные, профессиональные знания ___________
Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их приобрести ____
Не имеет достаточных, профессиональных знаний, но стремится повысить квалификацию _________________________________________________________________________
Обладает хорошими профессиональными знаниями ________________________________
Хорошо ориентируется в проблемах своей специальности ______
Не вполне представляет себе специфику и проблемы своей специальности, но стремится разобраться
Совершенно не ориентируется в проблемах и специфике своей специальности и не интересуется этим ______
Отлично разбирается в вопросах и специфики своей специальности, может являться консультантом для других подразделений _________________________________________________________________________________
Не всегда правильно расставляет приоритеты, с профессиональной точки зрения, но в процессе работы может быстро переориентироваться __________________________________________
Способен правильно расставлять приоритеты в решении задач с профессиональной точки
зрения ______
Стр. 16 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10404.06-05 Дата введения
«____» ___________ 2009г.
Вводится впервые
Продолжение Приложения 5
Не всегда правильно расставляет приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения, переориентироваться может только под давлением руководителя _________________
Не способен правильно расставлять приоритеты с профессиональной точки зрения, что приводит к финансовым потерям для предприятия _____________________
Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но не всегда, когда это необходимо, привлекает консультантов _________
Не всегда всесторонне подходит к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, отказывается от помощи консультантов и руководителей других подразделений _______________________________________________________
Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но консультантов и руководителей других подразделений привлекает только после указания со стороны непосредственного руководителя _________________________________________________________________________
Системно подходит к анализу вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, при необходимости привлекает консультантов и руководителей других подразделений ________________________________________________________
Отношение к работе
Работает «от звонка до звонка» ____________________
Обычно приходит на работу раньше, а уходит позже положенного времени _____________
Никогда не опаздывает на работу и уходит раньше времени, если необходимо, то может задержаться на работе _____________________
Часто опаздывает на работу, может уйти раньше окончания рабочего дня
Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои возможности, не слушает разумных советов, не учиться на своих и чужих ошибках _______
Адекватно оценивает свои возможности, вполне уверен в себе ____
Иногда недооценивает свои возможности, не уверен в себе ______
Недостаточно верит в свои силы ____________________________________________________
Имеет свое мнение по вопросам, входящим в его компетенцию, по другим вопросам, может аргументировано доказать свою точку зрения _______________________________
Исключительно упрям, не меняет своей точки зрения, даже когда самому очевидна ее
абсурдность _______
Иногда под давлением может изменить свое мнение ______
Крайне легко меняет свое мнение, достаточно даже небольшого давления ______
Стр. 17 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10404.06-05 Дата введения
«____» ___________ 2009г.
Вводится впервые
Продолжение Приложения 5
Часто , при рассмотрении того или иного вопроса не может выделить главное, путается в деталях, мелочах ______
Может мгновенно понять суть вопроса, никогда не путается в мелочах, выделяет главное ____
Чаще всего быстро разбирается в сути вопроса, выделяя главное ______
Не умеет выделять главное, постоянно путается в деталях __________________
Выполняет свои обещания, при невозможности выполнить обещание, своевременно предупреждает, не подводя окружающих __________________________
Свои обещания обычно старается выполнить _______
Часто не выполняет своих обещаний _____
Свои обещания иногда не выполняет, не предупреждая заранее об этом ____________

Никогда не признает своей вины, «выкручивается» самыми разными способами вплоть до подтасовки фактов _______
Отвечает за свои поступки, хотя и неохотно, но признает свою вину _______
Обычно не признает свою вину, старается переложить ответственность _______
Готов отвечать за свои поступки, скорее примет вину на себя __________________________________________________________________________________
Взаимоотношения с коллегами, подчиненными
Часто позволяет себе грубость и бестактность по отношению к окружающим, особенно если они не могут дать надлежащий отпор ______
Вежлив и корректен в отношении с окружающими, не взирая на эмоциональное
состояние ______
Не всегда достаточно вежлив и корректен в отношении с окружающими __________________
Иногда, в эмоциональном состоянии может нагрубить, но затем принесет извинения ______

Не особенно требователен к подчиненным, коллегам, часто закрывает глаза на
чужие проступки _______________
Требователен к подчиненным, коллегам как правило, вполне обосновано ________
Крайне требователен к коллегам, подчиненным – до мелочей, постоянно придирается, работать с ним тяжело и неприятно ________
Совершенно не требователен к коллегам, подчиненным, не способен даже в случае необходимости призвать их к порядку ________________________

Стр. 18 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10404.06-05 Дата введения
«____» ___________ 2009г.
Вводится впервые
Продолжение Приложения 5
Грамотно делегирует обязанности подчиненным ________
Постоянно без необходимости вмешивается в работу подчиненных и стремится все вопросы решать сам _______
Часто перепоручает подчиненным выполнение своих обязанностей без всякого на то основания ____
Постоянно перекладывает выполнение своих обязанностей на подчиненных ______

Не способен разумно пользоваться возможностями поощрения и наказания подчиненных ___
Хорошо умеет стимулировать деятельность своих подчиненных ________
Не всегда умеет использовать возможности стимулирования подчиненных _______
Не считает стимулирование важной частью управления _______

Проявляет заинтересованность в служебном росте подчиненных ___________
Не проявляет заинтересованности в служебном росте подчиненных _______
Препятствует служебному росту подчиненных, опасаясь конкуренции с их стороны _________
Всячески способствует служебному росту подчиненных и гордится их успехами _______
Не умеет располагать людей, не умеет работать с людьми ______
Прекрасно умеет располагать к себе людей, находить с ними общий язык _____________
Не всегда способен расположить людей и найти с ними общий язык ________
Постоянно восстанавливает людей против себя, не в состоянии находить с ними общий язык
Игнорирует возможность наладить деловые отношения ____
Умеет налаживать отличные деловые отношения, способствующие эффективному решению задач, привлекать необходимых консультантов и специалистов ________
Умеет налаживать необходимые деловые отношения, не всегда, когда это необходимо может привлечь консультантов ________
Совершенно не умеет налаживать деловые отношения, не стремиться консультироваться со специалистами ________
Оценивается _________________________________(ФИО оцениваемого руководителя)
Оценку проводил ______________________________________________________________
Должность____________________________________________________________________
Дата _________________________________________________________________________
Стр. 19 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10404.06-05 Дата введения
«____» ___________ 2009г.
Вводится впервые
Приложение 6
Оценочный стандарт
(заполняется сотрудниками, находящимися в подчинении)
Взаимоотношения с сотрудниками, подчиненными
Часто позволяет себе грубость и бестактность по отношению к окружающим, особенно если они не могут дать надлежащий отпор ______
Вежлив и корректен в отношении с окружающими, не взирая на эмоциональное состояние ___
Не всегда достаточно вежлив и корректен в отношении с окружающими ______
Иногда, в эмоциональном состоянии может нагрубить, но затем принесет извинения ______
Не особенно требователен к подчиненным, часто закрывает глаза на чужие проступки ______
Требователен к подчиненным, как правило, вполне обосновано ________
Крайне требователен к подчиненным – до мелочей, постоянно придирается, работать с ним тяжело и неприятно _________
Совершенно не требователен к подчиненным, не способен даже в случае необходимости призвать их к порядку ____________
Грамотно делегирует обязанности подчиненным ________________________
Постоянно без необходимости вмешивается в работу подчиненных и стремится все вопросы решать сам _______
Часто перепоручает подчиненным выполнение своих обязанностей без всякого на то основания ____________________
Постоянно перекладывает выполнение своих обязанностей на подчиненных _______
Не способен разумно пользоваться возможностями поощрения и наказания подчиненных ___
Хорошо умеет стимулировать деятельность своих подчиненных ________
Не всегда умеет использовать возможности стимулирования подчиненных _________________
Не считает стимулирование важной частью управления _______

Стр. 20 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10404.06-05 Дата введения
«____» ___________ 2009г.
Вводится впервые
Продолжение Приложения 6
Проявляет заинтересованность в служебном росте подчиненных _______
Не проявляет заинтересованности в служебном росте подчиненных ____
Препятствует служебному росту подчиненных, опасаясь конкуренции с их стороны ____
Всячески способствует служебному росту подчиненных и гордится их успехами _______
Не умеет располагать людей, не умеет работать с людьми ________
Прекрасно умеет располагать к себе людей, находить с ними общий язык _____
Не всегда способен расположить людей и найти с ними общий язык ________
Постоянно восстанавливает людей против себя, не в состоянии находить с ними общий язык __
Игнорирует возможность наладить деловые отношения ______
Умеет налаживать отличные деловые отношения, способствующие эффективному решению задач, привлекать необходимых консультантов и специалистов ______
Умеет налаживать необходимые деловые отношения, не всегда, когда это необходимо может привлечь консультантов ______
Совершенно не умеет налаживать деловые отношения, не стремиться консультироваться со специалистами _____
Оценивается _________________________________(ФИО оцениваемого руководителя)
Оценку проводил _______________________________________________________
Должность (рабочая специальность)____________________________________________
Дата _______________________________________________________________________
Стр. 21 из 25 Порядок проведения оценки руководителей СОП-ОП-10404.06-05 Дата введения
«____» ___________ 2009г.
Вводится впервые Приложение 7
Результаты оценки
ФИО оцениваемого руководителя_______________________________________________
Должность__________________________________________________________________
Дата оценки_________________________________________________________________
В процедуре оценки принимали участие:_________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Результаты оценки следующие:
Опыт работы, профессионализм_________________________________________________
Управленческие и организационные способности__________________________________
Взаимоотношение с сотрудниками, подчиненными ________________________________
Отношение к работе __________________________________________________________
Решение : ____________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
С результатами ознакомлен:
___________________(Подпись) ________________________________ (Число)
От себя могу добавить:
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение Б
Приложение В
«УТВЕРЖДАЮ»
приказ № ______ от _________200_
_____________ Директор
ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке проведения периодической аттестации работников
1. Для проведения периодической аттестации специалистов, создается аттестационная комиссия, состоящая из Заместителя директора, руководителей структурных подразделений, сотрудника отдела по работе с кадрами.
2. Целью периодической аттестации является проверка профессиональных знаний и навыков, умений применения их на практике, соответствие работника занимаемой должности.
3. Состав аттестационной комиссии, дата, время и место аттестации назначается приказом по предприятию. Аттестуемые знакомятся с приказом под роспись.
4. Аттестация проходит в форме собеседования, методом ответов на поставленные вопросы. Оценка знаний и навыков происходит путем выставления оценок по 5-ти бальной шкале всех членов комиссии по специально разработанной форме критериев оценки. Средняя оценка аттестуемого должна быть не менее 3,5 баллов.
5. Результаты принятых аттестационной комиссией решений оформляются протоколом заседания комиссии, и доводятся до сотрудников, а также до Центрального офиса.
6. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым принимаются решения:
присвоение ему определенной квалификации (увеличение з/платы);
разработка программы профессионального роста;
включение сотрудника в состав получающих высшее образование за счет предприятия;
перевод на другую должность или увольнение.
Приложение Г
Проективная методика исследования индивидуальных мотиваций и удовлетворенности трудом
Методика выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности. Оно дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы».
Выполнение методики складывается из трех последовательно предъявляемых инструкций.
Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.
Оцените и проранжируйте предпочтительную значимость, важность для Вас, выбранных Вами качеств. Для этого укажите в процентах их «удельный вес» среди всех выделенных Вами качеств, принятых в целом за 100%.
Оцените в процентах долю реализации каждого необходимого Вам качества труда (полное соответствие =100%) на Вашем месте работы в настоящее время.
При анализе полученных данных учитываются следующие показатели:
Общая структура мотивов трудовой деятельности. Представление о ней дает соотношение рангов удовлетворяемых в труде потребностей сотрудника, выраженных через относительную значимость (ОЗ) для него потребностных качеств труда.
Уровень удовлетворенности (УУ) потребностного качества труда сотрудника, представление о котором можно составить на основании оценки процентных показателей реализации каждого выявленного запроса.
Взвешенный показатель удовлетворенности (ВПУ) потребностного качества труда в общей структуре мотивационных запросов сотрудника: ВПУ = (ОЗ х УУ)/ 100%.
Общая удовлетворенность трудом (ОУТ), определяется как сумма ВПУ по каждому выявленному потребностному компоненту в общей структуре мотивации труда.
Описанная методика устанавливает значимые качества труда, которые мотивируют работника, делают привлекательным, определяют удовлетворенность трудом.
Приложение Д
Проективный вариант методики Л. Портера
Просим Вас указать степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, выбрав один из семи вариантов ответа рядом с каждым утверждением.
Утверждение Абсолютно не согласен Не согласен Скорее не согласен Не имею опреде-ленного мнения Скорее согласен Согласен Абсолютно согласен 1. Большинство людей готово работать сверхурочно на благо своей организации               2. Как правило, люди рассказывают своим друзьям о том, как хорошо работать в их организации               3. Многие люди на самом деле не слишком преданы организации               4. Как правило, люди соглашаются почти на любую работу, чтобы остаться работать в организации               5. Зачастую ценности работников и ценности организации совпадают               6. Чаще всего люди гордятся тем, что они являются частью своей организации               7. Многие считают, что свою работу они могли бы выполнять и в другой организации, причем, не менее эффективно               8. Большинство людей готово повышать производительность своего труда ради организации               9. Даже незначительного уменьшения заработной платы бывает достаточно, чтобы люди уволились из организации               10. Большинство людей не сожалеют, что они выбрали именно свою организацию из всех, которые рассматривали при устройстве на работу               11. Преданность организации вряд ли сулит много выгод               12. Чаще всего люди не согласны с политикой организации в отношении ее сотрудников               13. Большинству людей далеко не безразлична судьба своей организации               14. Многие люди считают свою организацию самой лучшей               15. Зачастую люди признают, что ошиблись в выборе организации, но по разным причинам продолжают в ней работать              
Приложение Ж
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
____________________
«__» ___________
Положение
о введении в должность
Область применения
Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность на предприятии вновь принятых работников.
Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Общие положения
2.1. Программа введения в должность (Приложение №1) работников направлена:
- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- на снижение дискомфорта первых дней работы;
- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
2.2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
Порядок проведения процесса введения в должность
3.1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления менеджеру по персоналу заявки на подбор персонала на вакантную должность. Менеджер ведет прием заявления на вакантную должность и передает заявление на подпись Директору по персоналу, а тот Генеральному директору.
3.2. Инспектор кадров подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись:
Правилами внутреннего трудового распорядка,
Коллективным договором (если таковой имеется),
Положением об оплате труда.
3.3. Менеджер по персоналу знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).
3.4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его знакомит инспектор по кадрам и непосредственный руководитель.
3.5. Непосредственный руководитель знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.
3.6. Инженер по ТБ и ПБ знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись “ознакомлен” в Журнале по ТБ и ПБ.
3.7. Непосредственный руководитель сообщает работнику место и время выхода на работу.
3.8. В первый рабочий день непосредственный руководитель делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по предприятию.
3.9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Инспектор по кадрам готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.
3.10. В течение первых 2-3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля.
3.12. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
Оценка деятельности работника в период испытательного срока
4.1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока (Приложение №2). Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), (п.2 Приложения №2) и вписывают рекомендации в п.3 Приложения №2.
4.2. В п.2 Приложения №2 менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.
4.3. На основании полученных результатов Директор по управлению человеческими ресурсами делает рекомендации для Генерального директора, чтобы он смог принять правильное решение:
- продолжить трудовые отношения,
- уволить.
Директор по управлению
человеческими ресурсами________________________ “_” _________200 г.

Оценка деятельности работника
в период испытательного срока
Ф.И.О.работника _________________________________________________________________
Должность__________________________
Подразделение _______________________________
Дата выхода на работу ______________
Дата окончания испыт. срока _____________________
Оценка работника за период с __________________ по ___________________
Дата заполнения отзыва _________________________________________________
Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)
Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку
Ранг Категория Отметка 1. Исполнительность Руководителем Наставником 1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 2 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий 3 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 5 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания 2. Профессиональные знания и умения 1 Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2 Свое дело знает, но не более того 3 Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень 4 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое 5 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить 3. Отношение к работе 1 К работе относится без интереса, пассивен 2 Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 4 К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно 5 Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы 4. Производительность 1 Низкая – не справляется с порученными заданиями 2 Ниже среднего – планы и задания выполняются менее чем на 50% 3 Средняя – планы выполняются чуть более 50% 4 Высокая- выполняет порученную работу в полном объеме 5 Очень высокая- выполнение заданий и производительность на уровне опытных работников 5. Инициативность, стремление совершенствовать методы работы 1 Не проявляется ни при каких обстоятельствах, 2 Проявляется редко, в критических ситуациях 3 Проявляется в половине ситуаций, по мере необходимости 4 Проявляется в большинстве случаев 5 Проявляется всегда – жизненная позиция 6. Действия в экстремальных ситуациях 1 Избегает 2 Равнодушен 3 Действует только после получения указаний 4 Действует по инструкции 5 Действует по инструкции, принимает ответственность на себя 7. Коммуникабельность 1 Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует 2 Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов 3 Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов 4 Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания 5 Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.
Оценка выполненной работы сотрудника (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо):
Руководителем ______________________________________________________________
Наставником ________________________________________________________________
Рекомендации руководителя _________________________________________________
Рекомендации наставника ____________________________________________________
Непосредственный руководитель ______________ _________________
подпись расшифровка подписи
Наставник _________________ _________________
подпись расшифровка подписи
Работник _________________ _________________
Приложение И
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
__________________
«__» ___________ 200 г.
Положение о наставничестве
В настоящем Положении используются следующие основные понятия:
Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.
Наставник – опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.
Стажер - лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.
Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.
Общие положения
1.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.
Область применения Положения:
определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;
определяет цели осуществления наставничества;
устанавливает требования к организации наставничества;
определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
устанавливает порядок назначения наставника;
определяет формы работы наставника с сотрудником;
устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.
Цели наставничества
Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.
Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании.
Организация наставничества
Наставничество устанавливается на период прохождения стажером испытательного срока;
Оплата наставничества производится в соответствии с п.___ Доплаты и надбавки «Положения об оплате»
Наставником может быть непосредственный руководитель или назначенный им сотрудник:
обладающий высокими профессиональными качествами;
имеющий стабильные показатели в работе;
располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;
имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;
обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется Приказом, проект которого готовит инспектор по кадрам.
Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.
За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).
В первые 2-3 дня, в соответствии с планом введения в должность, наставник знакомит стажера с:
функциональными обязанностями, технологией работы,
работой и обслуживанием оборудования,
рабочим местом сотрудника (стажера),
регламентирующими инструкциями, правилами,
принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля,
возможными сложностями производственного процесса, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений
Наставник в течение первого рабочего месяца обучает стажера методам и приемами работы.
Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.
Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку в повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности.
Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру). Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит собеседование с руководителем подразделения, в котором работает сотрудник (стажер).
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится за неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо.
По завершению испытательного срока наставник и непосредственный руководитель стажера заполняют лист “Оценки деятельности работника в период испытательного срока”, в котором каждый из них в колонке “Отметка” выбирает соответствующей его мнению ранг (от 1 до 5) по каждой категории. В конце руководитель и наставник выводят оценку выполненной работы сотрудника и рекомендации.
Отчет предоставляется менеджеру по персоналу для последующей обработки, он выводит средний балл методом сложения оценок и деления их на 7.
Основываясь на данных, полученных в отчете, директор по управлению человеческими ресурсами принимает решение и сообщает о нем генеральному директору:
- Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты (3,5 - 5 баллов), то новый сотрудник считается успешно прошедшим испытательный срок в компании, руководитель подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений;
- Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты, сотрудник подлежит увольнению.
Права и обязанности наставника
Наставник имеет право:
Принимать решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности Компании.
С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников.
Запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме.
Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник.
Наставник обязан:
Знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.
Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей.
Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.
Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального круго