Вход

проектирование структуры управления организацией

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 163817
Дата создания 2006
Страниц 31
Источников 6
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
680руб.
КУПИТЬ

Содержание

Глава 1.
1.1Цели и задачи исследования. Краткая характеристика предприятия
1.2Структура механизма управления и его задачи
1.3 Тип организационной структуры ЗАО «Большевичка»
1.4 Принципы построения организационной структуры управления на предприятии ЗАО «Большевичка»
ГЛАВА 2.
2.1 Функциональный анализ работ маркетингового отдела ЗАО «Большевичка»
2.2 Распространение товаров, каналы дваижения
2.3 Миссия предприятия
2.4Анализ внутренней среды ЗАО «Большевичка»
2.5 Формирование структуры управления функциональными службами
2.6 Кадровое обеспечение отдела управления персоналом
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Формирование структуры управления функциональными службами.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии ЗАО «Большевичка» в настоящее время является отдела кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения этих функций созданы отделы подготовки кадров и отделы технического обучения. Отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые также выполняют определенные функции управления персоналом.
Достижение оптимального варианта построения системы управления персоналом возможно лишь через промежуточный этап – через формирование управления персоналом, для чего целесообразно составить план развития кадровой службы организации. Прохождение промежуточного этапа позволит планомерно и безболезненно для коллектива перейти к новым условиям и методам работы (рисунок 1)
Отдел кадров Отдел управления персоналом Система управления персоналом Рисунок 1.
Этапы развития кадровой службы
Перечень функциональных обязанностей сотрудников отдела управления персоналом ЗАО «Большевичка» (рисунок 2.1)
Начальник отдела управления персоналом
Сектор планирования и найма рабочей силы
(3 чел.) Сектор мотивации и стимулирования труда персонала (2 чел.)
Сектор трудовых и дисциплинарных отношений (2 чел.) Сектор профориентации и социальной адаптации (1-2 чел.)
Сектор подготовки и продвижения персонала
(1 чел.) Сектор изучения и оценки кадров (1-2 чел.)
Сектор охраны труда и техники безопасности
(1 чел.) Сектор повышения качества трудовой жизни
(2 чел.)
Сектор планирования и найма рабочей силы:
- определение потребности в кадрах,
- формирование резерва, набор персонала,
- отбор кадров
- заключение трудовых договоров.
- представление кадровой информации руководству,
- оформление кадровых документов.
Сектор мотивации и стимулирования персонала:
- разработка проектов тарифных соглашений, систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений и премировании.
- разработка проектов систем материальной и моральной мотивации труда.
- определение эффективности системы оплаты труда и ее совершенствование.
- составление отчетов по своим функциям.
3. Сектор трудовых и дисциплинарных отношений
- ведение табеля, работа с табельщиками, учет использования рабочего времени.
- учет и анализ нарушений трудовой дисциплины.
- составление отчета о текучести кадров.
- оформление отпусков
4. Сектор профориентации и социальной адаптации персонала
- изучение неформальных правил и ценностей организации и их корректировка.
- организация в необходимых случаях психотерапии.
- анализ степени удовлетворения работниками организации своим трудом.
5. Сектор подготовки и продвижения кадров
- разработка программ обучения, подготовки и переподготовки работников.
- планирование обучения, подготовки и переподготовки работников.
- заключение договоров на проведение студентами производственной практики в организации.
6. Сектор изучения и оценки персонала
- оценка эффективности работы подчиненного непосредственно руководителем, а также сотрудниками отдела персонала.
- подготовка предложений по повышению по службе, переводу, сокращению трудового договора.
- разработка и реализация программы «Управление продвижением персонала».
Группа повышения качества трудовой жизни
- организация работы по обогащению содержания работы
- оформление прав на жилье
- оформление пособий малообеспеченным семьям
- ведение договоров со страховыми компаниями по медицинским полюсам.
- организация и оформление работникам других льгот и преимуществ.
8. Группа охраны труда и техники безопасности
- изучение условий труда персонала
- разработка и контроль за осуществлением программ по обеспечению оптимальных условий труда.
- организация медицинского обслуживания персонала.
- разработка инструктажей по технике безопасности.
- учет и расследование несчастных случаев на производстве.
2.6 Кадровое обеспечение отдела управления персоналом.
Отдел управления персоналом как переходный этап от традиционного отдела кадров к современной системе управления персоналом – структурное подразделение, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Такие отделы способны на должном уровне решать кадровые вопросы в длительной перспективе.
Начальник отдела кадров (8-12 –й разряды) выполняет следующие функции:
Возглавляет работу отдела, обеспечивает выполнение работ, способствует успешной работе основных подразделений организации. Разрабатывает необходимую документацию, предложения, рекомендации, инструкции.
Проводит работу по защите информации, составляющей государственную, коммерческую, служебную тайну.
Обеспечивает рациональное использование материальных, финансовых и технических средств.
Обеспечивает рациональное распределение нагрузки между работниками отдела. Создает условия для роста и повышения квалификации персонала.
Контролирует соблюдение работниками правил внутреннего распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, состояние производственной и трудовой дисциплины.
Вносит предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
Обеспечивает составление установленной отчетности.
Начальник отдела кадров должен знать: постановления, распоряжения, приказы, нормативные документы, руководящие материалы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, организация труда и управления персоналом, правила и нормы ораны труда.
Требования к квалификации: должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы не менее 5 лет.
Требования к квалификации по разрядам оплаты:
8-й разряд – при выполнении должностных обязанностей начальника отдела кадров организации, предприятия, отнесенного к 3 группе по оплате труда руководителя.
9-10-й разряды – при выполнении должностных обязанностей начальника отдела кадров предприятия, отнесенного ко 2 группе оп оплате труда руководителей.
11-12-й разряды – при выполнении должностных обязанностей начальника отдела кадров предприятия, отнесенного к 1 группе по оплате труда руководителей.
В связи с тем, что ЗАО «Большевичка» самостоятельно определяет количественный и качественный состав работников по функциям управления, в настоящее время все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
Подсчитав трудоемкость работ, выполняемых в течение года работниками отдела управления персоналом можно вычислить общий численный состав (Ч):
Ч = Т * К/Фп,
Где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год, чел.-час.;
К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);
Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час. ( в среднем равняется 1*10 час., но ежегодно подлежит уточнению).
Заключение
Анализируя организацию общего управления, было замечено, что организационная структура ЗАО «Большевичка» соответствует настоящему положению и существующим целям, в дельнейшем, при изменении стратегии, организационную структуру придется видоизменить.
Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную работу. Однако наблюдается нарушение информационных потоков, проявляющиеся в неточности взаимодействия между подразделениями. В этом направлении ведется работа, ведется изучение способов использования систематизированных процедур и техники в процессе принятия решений. В организации отсутствуют процедуры участия персонала в принятии какого-либо управленческого решения.
В компании ЗАО «Большевичка» особое внимание уделено найму работников. Основными источниками обеспечения предприятия кадрами в 2003 г. являлись:
Количество обучающихся, человек Базовый профессиональный лицей (практика) 148 Подготовка, переподготовка 35 Повышение квалификации рабочих без отрыва от производства 111 Повышение квалификации специалистов 11
На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста: уровень зарплат выше, чем средний по отрасли. Ежегодно все работники предприятия проходят аттестационную комиссию, с целью выяснения их профессиональной пригодности.
Маркетинговые подразделения предприятия прилагают максимальные усилия для сбора информации о рынке, о предпочтения покупателей, создания имиджа предприятия, разработки возможных новых направлений в сфере оказания дополнительных услуг. Действующая рекламная политика не всегда успешна, так как ориентирована большей частью на привлечение большого числа покупателей в магазины фирмы. А не на создание предпочтений у потребителей или не на пропаганду собственных индивидуальных конкурентных преимуществ.
Отдельная финансовая работа не предприятии не выделена. Финансовая группа ЗАО «Большевичка» занимается банковскими документами и расчетом с бюджетом. Работа финансовой группы непосредственно связана с бухгалтерией.
В настоящее время по решения руководства ЗАО направляет чистую прибыль, оставшуюся в распоряжении предприятия на пополнение оборотных средств и в Фонд развития производства для дальнейшего реинвестирования в производство. Это позволяет выпускать конкурентную продукцию, отвечающую по технологии мировым стандартам.
Список литературы:
Квалификационный справочник должностей служащих. – М.: ИНФРА- М., 2001 г.
Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Под ред. Д.э.н. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА- М., 2001 г.
Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ., 1997 г.
Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. С-Пб.: Издательство СПбГУ, 1994 г.
Иванова Н.И. Формирование и эволюция национальных систем управления . М., ИМЭМО, 2001 г. С.11
Вопросы экономики, 2005 г., № 2, С 9.
2

Список литературы [ всего 6]

1.Квалификационный справочник должностей служащих. – М.: ИНФРА- М., 2001 г.
2.Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Под ред. Д.э.н. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА- М., 2001 г.
3.Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ., 1997 г.
4.Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. С-Пб.: Издательство СПбГУ, 1994 г.
5.Иванова Н.И. Формирование и эволюция национальных систем управления . М., ИМЭМО, 2001 г. С.11
6.Вопросы экономики, 2005 г., № 2, С 9.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00493
© Рефератбанк, 2002 - 2024