Вход

Анализ деятельности службы управления персоналом современных организаций

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 163758
Дата создания 2007
Страниц 131
Источников 57
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 690руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Системный подход к управлению
персоналом организации
1.1. Особенности актуального состояния системы управления персоналом
1.2. Современные элементы организационной культуры и их влияние на формирование кадровой политики организаций
1.3. Реализация кадровой стратегии, разработанной на основе представлений о жизненном цикле управления персоналом
Глава 2. Организация деятельности современной службы управления персоналом
2.1. Роль и место службы управления персоналом в организационной структуре предприятия
2.2. Опыт построения структуры управления персоналом
2.3. Механизм инструментального обеспечения службы управления персоналом
Глава 3. Опыт создания эффективной службы управления персоналом (на примере ОАО «Питер Лада»)
3.1. Основные характеристики и проблемы деятельности компании ОАО «Питер Лада»
3.2. Организационная структура и регламент деятельности службы персонала ОАО «Питер Лада» 3.3. Оптимизация процесса подбора персонала в ОАО «Питер Лада»
3.4. Реализация методов обучения персонала ОАО «Питер Лада» 3.5. Создание системы проведения оценки и аттестации работников ОАО «Питер Лада»
3.6. Способы мотивации работников ОАО «Питер Лада»
Выводы Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

М.: АО «Ассиана», 1996. 204 с.
Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2001. № 9(63). С. 43-46.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СП6.: Питер, 2003. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. 162 с.
Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. 226 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 312 с.
Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. 224 с.
Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 1995. 98 с.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. 256 с.
Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М., 1997. 112 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? — 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. 176 с.
Генисаретский О.II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 1996. № 4. С. 39-45.
Глухов В.В. Управление персоналом. СПб: ГТУ, 1995. 244 с.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. 208 с.
Грейсон Дж. (мл), О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ века / Пер.с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. - СПб - Киев: «Вильямс». 2002. 254 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 380 с.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160 с.
Е.П. Ильин «Мотивация и мотивы», СПб, Питер, 2004.
Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
Камерон К., Куинн Р. «Диагностика и изменение организационной культуры», СПб, Питер, 2001.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 1999. 528 с.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
Круден Г. Дж., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч.1- УIII / Пер. с англ. М.: ИПК госслужбы, 2000. 118 с.
Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. 197 с.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. “Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. – 1997, №4, с.55-65.
Львов Д. Экономика России: прорыв в ХХI век // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С. 53-58.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 272 с.
Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 47-51.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 144 с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
Менеджмент и рынок: германская модель/ Под ред. У Рора и С. Долгова. М., 1995. 98 с.
Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993. 224 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52-57.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СП6.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/ Пер. с англ. М.: Прогресс. 1992. 423 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
Психология менеджмента /Под ред. проф. Г.С. Никифорова, СПб, изд-во СПбГУ, 2000.
Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание / Под ред. Е.А. Борисовой. СПб., 1999. 92 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СП6: Изд-во «Питер», 2000. 416 с. (Серия «Учебники для вузов»).
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1995. 240 с.
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «НRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001. 182 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. - 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. 512 с.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 453 с.
Шейн Э.«Организационная культура и лидерство», СПб, Питер, 2002.
Источник: Сайт компании ОАО «Питер Лада». Режим доступа: http://www.piterlada.ru , свободный
Приложение 1
Механизм управления потенциалом человека.
Приложение 2
Сфера кадровой политики.
СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
КОЛИЧЕСТВЕННОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА (МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА) СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЬ)
ПОЛИТИКА РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
ИНФОРМАЦИОННАЯ (КОММУНИКАЦИОННАЯ) ПОЛИТИКА
СОДЕЙСТВИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ)
Приложение 3
Кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла
Анализ содержания работы каждого
работника предприятия
(
Планирование потребности в персонале (
Поиск персонала (
Отбор персонала (
Наем, оформление работников (
Адаптация, обучение новых работников новых работников (
Оценка эффективности работы (
Управление оплатой труда работников, социальные льготы (
Обучение работников (
Развитие, планирование карьеры работников (
Ротация работников (
Увольнение, социальное обеспечение в старости
Приложение 4
Субъект кадровой работы (служба управления персоналом) - связующее звено между внешней и внутренней средой предприятия (фрагмент)
Приложение 5

Профессионально - квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации
Приложение 6
Структура системы управления персоналом
корпорации «Вестингауз электрик»
Приложение 7
Российские Иностранные Общие принципы и организация управления персоналом Общая философия работы с персоналом Ориентация на сменяемость персонала Акцент на исполнительность, но требовательность к работникам сниженная Ориентация на постоянные кадры. Акцент на квалификацию, качество работы, доверие
Высокая требовательность при априорном ожидании низкой мотивации. Много внимания уделяется обучению Связь управления персоналом с текущим состоянием бизнеса Слабая - отношение к персоналу не меняется при переходе предприятия в новую стадию Сильная - политика планомерно меняется в соответствии с изменениями в состоянии бизнеса Планирование работы с персоналом Эпизодическое, по некоторым функциям Регулярное, по большинству функций Оргструктура управления персоналом Отсутствует Централизована в головной организации Формирование кадрового состава Требования к принимаемым кадрам Слабо систематизированы, ограниченны Развиты и систематизированы Процедуры найма Чаще наем по знакомству, через службу занятости Обычно широкий конкурс в несколько этапов или использование услуг рекрутерских агентств Методы отбора По документам и результатам собеседования
По расширенному набору документов, письменным и устным тестам, результатам нескольких собеседований Введение в должность Чаще отсутствует Проводится обычно непосредственным руководителем, связывается с испытательным сроком Перемещения работников Проводятся в рабочем порядке, специально не фиксируются Проводятся достаточно регулярно, сопровождаются изменением должностных инструкций и дообучением Увольнения и сокращения Увольнения частые, сокращения редкие (защита прав работников ослаблена) Увольнения редкие Организация работы Форма организации работы Чаще всего индивидуальная (развита взаимозаменяемость), может быть коллективная работа, но коллективная оплата используется редко Чаще всего индивидуальная (развита взаимозаменяемость), коллективная организация и оплата труда практически не используются Функциональные обязанности Слабо определенные, меняются (должностные инструкции редки) Обычно хорошо определенные, меняются редко (есть подробные должностные инструкции) Контроль за работой персонала Повседневный административный контроль непосредственным руководителем, реже - письменные отчеты Чаще регулярные письменные отчеты Загрузка (интенсивность работы) персонала Средняя, нередки простои Очень высокая, простоев почти не
бывает Обучение и развитие персонала Первичное и вводное обучение Не проводятся Обязательны, проводятся по отработанной программе Повышение квалификации, овладение передовым опытом Проводится, но нерегулярно Ведется регулярно и в массовом порядке Переобучение Как правило, не проводится, но инициатива работника обычно поддерживается Проводится в форме первичного обучения Самообразование и профессиональный рост работников Специально не инициируется, поддерживается только в связи с работой Инициируется и поддерживается, но только в связи с работой Аттестация персонала Не проводится или проводится нерегулярно Проводится регулярно по отработанной программе Трудовая карьера Не планируется и не отслеживается Один из важнейших элементов трудовой мотивации работника, регулярно планируется и организуется Оплата и стимулирование труда Оплата труда Низкая (чаще всего фактическая зарплата резко расходится с официальной), информированность работников об основаниях оплаты слабая Структурирована и по показателям привязана к должности (нет сокрытия от налогов), основания оплаты работникам полностью известны Формы стимулирования Премии, назначаемые высшим администратором по собственному усмотрению
Широко используются наказания Регулярные премии с ясными основаниями Наказания почти не используются, при неудовлетворительной работе следует увольнение Иногда используются соревновательные стимулы Доплаты Широко используются и нередко являются основной частью заработка Немногочисленны, имеют четкие основания, используются для целевых задач Совокупный доход работника от фирмы Не подсчитывается и не планируется Строго определяется и планируется Условия и охрана труда Условия труда на рабочих местах. Зачастую не удовлетворяют основным нормативам Комфортные, на уровне современных требований Условия производственного быта Ограниченны, состояние и культура содержания - невысокие Состояние и культура содержания - заметно выше Питание во время работы Организовано, но есть исключения Организовано Транспорт Часто оплачивается или используется транспорт фирмы Регулярно оплачивается фирмой Страхование работников Проводится очень редко Обычно ведется Удовлетворение социально-бытовых нужд работников Обеспечение жильем Крайне редко, но возможно не только для руководителей Считается нормой Коммуникации между работниками и руководством Информирование работников Ограниченное Широкое и регулярное Обратная связь, использование предложений работников Системы нет (предложения вносятся только управленцами) Оценка деятельности руководства не проводится Предложения принимаются от всех сотрудников во время регулярных совещаний или учебы Конфликты Редки, решаются индивидуально и по воле администратора Очень редки, решаются в соответствии с законодательством
Приложение 8
Структура систем управления персоналом «Газпром»

Приложение 9
ОАО «Питер Лада» Факс: 141-83-47 Приемная: 141-88-77 E-mail: office@piterlada.ru
Должность ФИО Телефон E-mail Председатель Совета Директоров Рыдаев Борис Александрович 141-88-77 Office@piterlada.ru Генеральный директор Рыдаев Владислав Борисович 141-88-77 Gen_dir@piterlada.ru Исполнительный директор - Первый заместитель генерального директора Буряк Николай Иванович 141-00-65 Office@piterlada.ru Директор по торговле Шеромов Валерий Викторович 141-64-97 Sales@piterlada.ru Директор по послепродажному обслуживанию Егоров Константин Олегович 141-52-59 Service@piterlada.ru Директор по продажам Шальнов Алексей Николаевич 141-88-77 Retail@piterlada.ru Заместитель генерального директора по экономике Стурман Людмила Аркадьевна 141-19-57 Economy@piterlada.ru Заместитель генерального директора по информационным технологиям Матвиенко Николай Иванович 141-64-24 Inform@piterlada.ru Заместитель генерального директора по работе с персоналом Алиев Рафаил 141-52-57 R.aliev@piterlada.ru Главный инженер Новак Юрий Семенович 141-47-89 Office@piterlada.ru Директор по торговле и обеспечению запасными частями Нечунаев Сергей Николаевич 141-36-13 Dir_parts@piterlada.ru Зам.директора по торговле, начальник отдела поставок и логистики Першиков Виктор Владимирович 141-56-16 Sales@piterlada.ru Директор автосалона Слиньков Евгений Александрович 141-41-41 доб. 358 Autoshop@piterlada.ru Обмен автомобилей и комиссионная торговля Слиньков Евгений Александрович 141-77-69 Oldcar@piterlada.ru Главный бухгалтер Бызова Тамара Михайловна 141-88-77 Office@piterlada.ru Начальник отдела маркетинга Аникин Алексей Николаевич 149-25-59 marketing@piterlada.ru Начальник отдела кадров Филиппова Ольга Валентиновна 141-78-73 Office@piterlada.ru Генеральный директор ЗАО "П-Л" Лизинг Лысаковский Виталий Юрьевич 141-83-81 Leasing@piterlada.ru
Источник: www.piterlada.ru
Приложение 10
Филиалы ОАО «Питер Лада» :
Василеостровский автоцентр
Автоцентр Парнас
Автоцентр Купчино
СТО"Сосновый бор"
Расположение автосалонов ОАО «Питер-Лада» на карте Санкт-Петербурга

Источник: www.piterlada.ru
Приложение 11
Приложение 12
Регламент деятельности Службы персонала ОАО «Питер Лада»
Основные задачи службы персонала ОАО «Питер Лада»:
Создание условий для реализации в ТС принципов, отраженных в миссии компании и ее кадровой политике.
Определение стоимости человеческих ресурсов (подготовка информации для формирования бюджета по зарплате).
Определение требований и круга должностных и функциональных обязанностей специалистов и основных рабочих.
Управление расстановкой персонала.
Планирование потребности в персонале.
Обеспечение своевременного комплектования штата торговой сети рабочими и специалистами необходимой квалификации с учетом деловых качеств путем подбора, расстановки и подготовки кадров.
Разработка и реализация обучающих программ силами как внутренних, так и привлеченных специалистов для всех категорий сотрудников в соответствии с бизнес-планом развития организации.
Развитие компетенций (в т.ч. управленческих).
Развитие командного духа.
Управление системой мотивации работников.
Реализация программ закрепления квалифицированного персонала. Организация мероприятий по охране здоровья.
Внедрение совместно с руководителями направлений и руководителями на местах корпоративных стандартов работы и обслуживания клиентов.
Участие в организации и проведения аттестационных и оценочных мероприятий по предприятиям сети.
Участие в оптимизации бизнес процессов в рамках ТС, аудит и корректировка должностных инструкций, функциональных обязанностей, организационных структур совместно с руководителями соответствующих направлений и подразделений.
Участие в формировании корпоративной культуры и самоидентификации сотрудников предприятий ТС, участие в формировании организационной приверженности.
Организация внутрикорпоративных мероприятий.
Выпуск внутрикорпоративного издания.
Организация информационной и юридической поддержки отделов кадров предприятий ТС, совместная разработка и проведение программ по работе с персоналом.
Основные задачи отделов единой службы управления персоналом
1. Отдел кадрового планирования осуществляет:
формирование стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;
разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;
обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;
анализ кадрового потенциала, его текущую и перспективную оценку;
разработку долгосрочных, среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;
сбор информации и анализ рынка труда;
эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.
2. Отдел оценки и адаптации персонала осуществляет:
социально-психологическую диагностику;
разработку критериев отбора персонала;
разработку штатного расписания, составление должностных инструкций персонала;
организацию отбора и оценки персонала;
взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями профессионального образования), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
поиск и привлечение работников;
ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "дней открытых дверей", церемоний поступления на работу;
определение принципов, форм и сроков аттестации персонала;
проведение аттестации работников;
формирование кадрового резерва.
3. Отдел развития и продвижения персонала осуществляет:
разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалификационного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
разработку и внедрение системы продвижения по службе.
4. Отдел кадров осуществляет:
подготовку кадровых приказов;
оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
ведение личных дел;
учет перемещений, поощрений и увольнений;
делопроизводство системы управления персоналом.
5. Отдел мотивации труда осуществляет:
разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;
определение системы показателей труда;
установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;
нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.
6. Отдел трудовых отношений осуществляет:
анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов;
выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;
развитие отношений с представительными органами работников;
участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;
правовые услуги персоналу;
согласование распорядительных документов по кадрам.
7. Отдел охраны труда осуществляет:
управление охраной труда;
контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране труда;
работу по профилактике производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний;
аттестацию рабочих мест по условиям труда;
пропаганду вопросов охраны труда;
проведение инструктажей, обучение, проверку знаний требований охраны труда работников;
планирование мероприятий, составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;
оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;
участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации;
расследование и учет несчастных случаев на производстве.
8. Отдел социального обслуживания осуществляет:
организацию общественного питания;
управление жилищно-бытовым обслуживанием;
развитие культуры и физического воспитания;
обеспечение отдыха, медицинского и транспортного обслуживания;
обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
работу с ветеранами труда.
Функциональные обязанности службы персонала
ОАО «Питер Лада»:
В перечень основных функциональных обязанностей Службы по конкретным направлениям системы управления персоналом включается:
1. Перспективное и текущее планирование персонала, отражающее:
формализованные требования ТС «Питер Лада» к квалификационным и личностным качествам кандидатов на замещение конкретных рабочих мест (должностей);
потребности ТС «Питер Лада» в целом и его структурных подразделений в создании или сокращении рабочих мест.
2. Привлечение и отбор персонала, включая:
маркетинговые исследования на рынке труда соответствующих специальностей и профессий;
разработку и совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест в ТС «Питер Лада», разработку в утверждение процедур и регламентов по привлечению персонала;
организацию осуществление процесса непосредственного привлечения и отбора персонала.
3. Разработка, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета ТС «Питер Лада», включая:
разработку систем оплаты труда, направленных на усиление личного и группового вклада в общую экономическую эффективность деятельности ТС «Питер Лада»;
разработку и внедрение системы социальных программ и социальных льгот для сотрудников ТС «Питер Лада».
4. Планирование и координация процесса развития персонала ТС «Питер Лада», включающего в себя:
первичное развитие вновь принятых на работу сотрудников, обеспечивающее возможность их наиболее полной и оперативной адаптации к условиям деятельности в ТС «Питер Лада»;
постоянное обучение (повышение квалификации, углубление профессиональной специализации, переподготовка, тренинг) сотрудников по дифференцированным для каждой категории персонала учебным программам, разрабатываемым Службой персонала:
формирование и оперативное управление резервом на выдвижение, обеспечивающее удовлетворение потребностей ТС в управленческих кадрах, подготовленных из числа собственных сотрудников.
5. Организация, проведение и координация процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития:
разработка типовой процедуры плановой аттестации всех категорий сотрудников ТС;
подготовка календарных графиков проведения аттестации;
непосредственное участие в работе аттестационных комиссий, регистрация соответствующих решений и контроль за их реализацией.
6. Участие в разработке и координации процесса организационного развития ТС в целом и его структурных подразделений в рамках задач службы, который включает в себя:
разработку предложений и проектов по оптимизации структуры управления ТС;
обеспечение процессов создания, объединения и реорганизации структурных подразделений ТС;
разработку и согласование положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, квалификационных требований к должностям и рабочим местам;
контроль за ведением кадрового учета и кадрового делопроизводства;
подготовку проектов кадровых приказов и распоряжений, обеспечение их утверждения руководством предприятий ТС, а также контроль за полным и своевременным исполнением кадровых решений;
документирование трудовых отношений сотрудников с предприятиями ТС в соответствии с действующим законодательством.
Функциональные права
Настоящим разделом Положения определяются права, объективно необходимые службе управления персоналом ОАО «Питер Лада» для наиболее эффективного исполнения установленных выше функциональных обязанностей.
Руководитель службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» имеет право принимать участие в обсуждении любых вопросов, имеющих отношение к бизнес-планированию, оценке деятельности, управлению персоналом, кадровой политике ТС, вносить предложения по статьям бюджета в рамках бизнес плана предприятий ТС.
Руководитель службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» вправе предлагать включение в повестку очередного заседания Совета Директоров вопросов, отнесенных к его компетенции.
Служба управления персоналом ОАО «Питер Лада» имеет право на централизованное выделение, в соответствии с разработанными и утвержденными сметами, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для исполнения установленных ей функциональных обязанностей.
Служба управления персоналом ОАО «Питер Лада» вправе контролировать соблюдение всеми структурными подразделениями и должностными лицами ТС требований утвержденных внутренних нормативно-методических документов по вопросам управления персоналом, исполнения своих должностных и функциональных обязанностей.
Сотрудники службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» в рамках своей компетенции имеют право получать от руководителей структурных подразделений ТС своевременной и полной управленческой информации, необходимой для исполнения установленных пм должностных функций. Руководитель службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» вправе предлагать кандидатуры специалистов кадровых служб предприятий ТС и вносить предложения об освобождении их от должности.
Специалисты службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» имеют право на участие в заседаниях всех аттестационных комиссий ТС, в том числе при формировании соответствующих решений.
Ответственность подразделения
Служба управления персоналом ОАО «Питер Лада» несет установленную настоящим Положением административную и экономическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение установленных ей функциональных обязанностей.
Основанием для применения к службе управления персоналом ОАО «Питер Лада» административных или экономических санкций могут выступать:
негативная оценка итоговых или промежуточных результатов по кадровой политике со стороны Генерального Директора УК «Питер-Лада»;
обоснованные претензии к деятельности службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» со стороны заместителей Генерального Директора УК «Питер Лада», Генеральных директоров СТО или руководителей направлений. Решение о применении к службе управления персоналом ОАО «Питер Лада» соответствующих административных или экономических санкций принимается непосредственно Генеральным Директором УК «Питер-Лада».
Административная ответственность реализуется в форме различных дисциплинарных санкций, применяемых Генеральным Директором УК «Питер Лада» в установленном порядке непосредственно к руководителю службы управления персоналом ОАО «Питер Лада». Руководитель службы управления персоналом от своего имени и в рамках собственной компетенции вправе применить аналогичные санкции к ответственным сотрудникам.
Экономическая ответственность службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» и применение экономических санкций определяются внутренними нормативно-методическими документами предприятий ТС.
Принципы работы службы персонала УК «Питер Лада»
с предприятиями торговой сети:
Единая база вакансий предприятий сети.
Единая база уволенных и уволившихся с комментариями (квалификация, причины увольнения).
Возможность ротации кадров внутри сети, согласованная политика в этом вопросе.
Единые стандарты квалификации.
Единые программы обучения и повышения квалификации, проактивный подход.
Единые критерии и формы оценки персонала.
Единые принципы найма/увольнения и работы с персоналом в торговой сети
Приложение 13
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
ЗАМЕСТИТЕЛЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
ОБIЦИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Заместитель генерального директора по работе с персоналом относится к категории руководителей.
На должность заместителя генерального директора по работе с персоналом назначается лицо имеющее высшее профессиональное образование.
Назначение на должность заместителя генерального директора по работе с персоналом и освобождение от нее производится приказом генерального директора.
Заместитель генерального директора по работе с персоналом должен знать:
Законодательные, нормативные и правовые акты, методические материалы,
касающиеся труда и социального развития.
Цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия.
Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Методы анализа качественного и количественного состава работающих.
Систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов.
Порядок заключения трудовых договоров, градацию (тарифные соглашения) и регулирования трудовых споров.
Трудовое законодательство.
Экономику, социологию и психологию труда.
Современные теории управления персоналом и его мотивации.
Формы и системы оплаты труда, его стимулирование.
Методы оценки работников и результатов его труда.
Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.
Процедуры деятельности предприятия.
Средства коммуникации и связи.
Правила и нормы охраны труда.
Заместитель генерального директора по работе с персоналом подчиняется генеральному директору предприятия.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Заместитель генерального директора по работе с персоналом:
Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника
Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития сети и мер по ее реализации.
Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития.
Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров, для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политике материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины груда
Определяет направления работы по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, созданию социальных гарантий.
Изучает и обобщает передовой опыт в области управления персоналом, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедряет методические и нормативные разработки в практику
Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом системы ОАО «Питер Лада» на основе внедрения социально-экономических и социально- психологических методов управления.
ПРАВА
Заместитель генерального директора по работе с персоналом имеет право:
Действовать от имени предприятия по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.
Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися деятельности отдела и развития предприятий сети.
Вносить на рассмотрение генерального директора предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).
Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
Запрашивать у руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов необходимую информацию.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Заместитель генерального директора по работе с персоналом несет ответственность:
За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
За действия наносящие урон репутации компании ОАО «Питер Лада».
С инструкцией ознакомлен:
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Менеджер по персоналу
Общие положения
Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
На должность менеджера по персоналу назначается лицо, профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 2 лет.
Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора.
Менеджер по персоналу должен знать:
4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом
4.2.Трудовое законодательство.
4.3.Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
4.4.Кадровую политику и стратегию предприятия.
4.5 Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
4.6.Источпики обеспечения предприятия кадрами.
4.7. Состояние рынка труда.
4.8.Системью и методы оценки персонала
4.9.Порядок оформления, введения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.
4.10.Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.
4.11 Организацию табельного учета.
4.12.Методы учета движения кадров.
4.1З.Порядок составления установленной отчетности.
4.14.Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.
4.15 Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
4.16. Работу компьютерной программы «1-С Кадры».
4.17.Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5.Менеджер по персоналу в своей деятель

Список литературы [ всего 57]

1.Аганбегян А.Г. Советская экономика - взгляд в будущее. - М.: Экономика, 1988. 254 с.
2.Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1991. 74 с.
3.Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России, М., 1998. 164 с.
4.Блинов Л.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. М.: Гелан. 2001. 356 с.
5.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «Ассиана», 1996. 204 с.
6.Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2001. № 9(63). С. 43-46.
7.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СП6.: Питер, 2003. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
8.Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. 162 с.
9.Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. 226 с.
10.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 312 с.
11.Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. 224 с.
12.Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
13.Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 1995. 98 с.
14.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. 256 с.
15.Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М., 1997. 112 с.
16.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.
17.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? — 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. 176 с.
18.Генисаретский О.II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 1996. № 4. С. 39-45.
19.Глухов В.В. Управление персоналом. СПб: ГТУ, 1995. 244 с.
20.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. 208 с.
21.Грейсон Дж. (мл), О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ века / Пер.с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
22.Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. - СПб - Киев: «Вильямс». 2002. 254 с.
23.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
24.Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.
25.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 380 с.
26.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160 с.
27.Е.П. Ильин «Мотивация и мотивы», СПб, Питер, 2004.
28.Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
29.Камерон К., Куинн Р. «Диагностика и изменение организационной культуры», СПб, Питер, 2001.
30.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 1999. 528 с.
31.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
32.Круден Г. Дж., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч.1- УIII / Пер. с англ. М.: ИПК госслужбы, 2000. 118 с.
33.Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. 197 с.
34.Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. “Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. – 1997, №4, с.55-65.
35.Львов Д. Экономика России: прорыв в ХХI век // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С. 53-58.
36.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 272 с.
37.Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 47-51.
38.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 144 с.
39.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
40.Менеджмент и рынок: германская модель/ Под ред. У Рора и С. Долгова. М., 1995. 98 с.
41.Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993. 224 с.
42.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
43.Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52-57.
44.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СП6.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
45.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
46.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/ Пер. с англ. М.: Прогресс. 1992. 423 с.
47.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
48.Психология менеджмента /Под ред. проф. Г.С. Никифорова, СПб, изд-во СПбГУ, 2000.
49.Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание / Под ред. Е.А. Борисовой. СПб., 1999. 92 с.
50.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СП6: Изд-во «Питер», 2000. 416 с. (Серия «Учебники для вузов»).
51.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1995. 240 с.
52.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «НRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001. 182 с.
53.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. - 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.
54.Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. 512 с.
55.Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
56.Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 453 с.
57. Шейн Э.«Организационная культура и лидерство», СПб, Питер, 2002.
Источник: Сайт компании ОАО «Питер Лада». Режим доступа: http://www.piterlada.ru , свободный
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00523
© Рефератбанк, 2002 - 2024