Уверенное поведение в бизнесе

Введение
Глава 1. Организационное поведение
1.1.Основные теории поведения
1.2.Типология организационного поведения
1.3.Ассертивное (уверенное) поведение как фактор эффективности бизнеса
Глава 2. Методологические аспекты изучения уверенного поведения в бизнесе
2.1. Организация исследования, описание выборки
2.2. Методологический инструментарий
Глава 3. Обсуждение результатов исследования
Заключение
Cписок литературы
Приложение

Люди с интернальными локусами контроля лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерно обратное (Вудкок М., Френсис Д., 1991).
Интерналы и экстерналы различаются по способам интерпретации разных социальных ситуаций, в частности по способам получения информации и по механизмам их причинного объяснения. Интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены о ситуации, чем экстерналы. В одной и той же ситуации интерналы приписывают большую ответственность людям, участвующим в этой ситуации. Интерналы в большей степени избегают ситуационных объяснений поведения, чем экстерналы.
Исследования, связывающие интернальность-экстернальность с межличностными отношениями, показали, что интерналы более популярны, более благожелательны, более уверены в себе, проявляют большую терпимость. Существует связь высокой интернальности с положительной самооценкой, с большей согласованностью образов реального и идеального «Я». У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов, позиция по отношению к своему здоровью: они лучше информированы о своем состоянии, больше заботятся о своем здоровье и чаще обращаются за профилактической помощью (Вудкок М., Френсис Д., 1991).
Инструкция к тесту
Вам будет предложено 44 утверждения, касающихся различных сторон жизни и отношения к ним. Оцените, пожалуйста, степень своего согласия или несогласия с приведенными утверждениями по 6-ти шкале:
Полное согласие -3 -2 -1 1 2 3 Полное несогласие
4. «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири.
Тест предназначен для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека.
Тест создан Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году и предназначен для исследования представлений субъекта о себе (реальное «Я») и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью теста выявляется преобладающий тип отношения к людям в самооценке и взаимооценке (Пугачев В.П., 2002).
При исследовании межличностных отношений в данном тесте выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование - подчинение, дружелюбность - недружелюбность, эмоциональность - аналитичность.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Тест построен так, что суждения, направленные на выявление кокого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа (Пугачев В.П., 2002).
Т. Лири предлагал использовать тест для оценки наблюдаемого поведения людей, то есть поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция.
Инструкция к тесту
Вам предлагается список характеристик. Следует прочесть каждую из них и решить, соответствует ли она вашему представлению о себе. Если соответствует, то пометьте ее крестиком или напишите против нее «ДА». Если не соответствует – ничего не пишите.
Старайтесь быть искренними. Если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте (Пугачев В.П., 2002).
ГЛАВА 3. ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
Изучение уверенного поведения в бизнесе осуществлялся на примере компании ЗАО «Альфа-Дом», учрежденной в 2002 г. в г. Санкт-Петербург. Численность персонала компании составляет 32 человека, из них 5 человек руководящего состава (учредители компании). Средний возраст сотрудников – 32 года. Фирма специализируется на продаже промышленного оборудования, а также на оказании услуг по консультированию, монтажу, доставке, гарантийному и послегарантийному обслуживанию. Компания ЗАО «Альфа-Дом» является официальном дилером концерна «HÖrmann» (Германия).
Организационная структура компании ЗАО «Альфа-Дом» представлена в схеме 1:
Схема 1.
Генеральный
директор
Коммерческий
директор
Технический директор
Главный
бухгалтер
Начальник производства
Начальник отдела продаж
Примечание:
Менеджер 1 – менеджер по рекламе
Менеджер 2 – технический менеджер (3 человека)
Менеджер 3 – менеджер по продажам (4 человека)
Монтажник (15 человек)
Основной задачей нашего исследования была диагностика уверенного поведения сотрудников и его влияние на успешность деятельности компании.
Объект исследования – персонал компании.
Предмет исследования – уверенное поведение.
В работе были использованы следующие методики:
«Диагностика межличностных отношений» Т. Лири;
Тест уверенности в себе В.Г. Ромека;
Опросник описания уверенности в себе Рейзаса;
«Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера.
Остановимся более подробно на результатах исследования:
Согласно тесту уверенности в себе В.Г. Ромека сотрудников компании характеризуют достаточно высокие показатели уверенного поведения:
Диаграмма 1.
Данный факт указывает на то, что практически все сотрудники обладают ассертивными навыками поведения, ведут себя независимо, смело, с чувством собственного достоинства отстаивают свою точку зрения, не обижая при этом собеседника. А также имеют способность свободно выражать личное мнение, не испытывая при этом неловкости. Вместе с тем показатели инициативности несколько уступают остальным показателям теста, что может свидетельствовать о недостаточной вовлеченности персонала компании в трудовой процесс. Однако, сравнивая полученные результаты с усредненными значениями, можно констатировать их адекватность, приближенность к норме.
В целом по тесту Т. Лири можно сделать вывод, что сотрудники компании достаточно уверены в себе, в своих профессиональных способностях, энергичны, компетентны, требуют уважительного к себе отношения. По результатам каждого из 8-ми блоков ответов можно отметить следующее:
значительная часть сотрудников (52%) компании обладает лидерскими задатками, они упорны и настойчивы в достижении своих целей;
9% респондентов присущи эгоистические черты личности, ориентация на себя и склонность к соперничеству;
3% испытуемых имеют в своем поведении агрессивные тенденции: они прямолинейны, откровенны, упрямы;
5% персонала компании свойственно критически относиться к своим коллегам, а также результатам их профессиональной деятельности (преимущественно это руководящий состав компании);
в компании практически отсутствуют застенчивые, покорные, склонные к самоуничижению сотрудники;
также нет резко неуверенных в себе и чрезмерно тревожных сотрудников;
86% респондентов характеризуются дружелюбностью, склонностью к сотрудничеству и кооперации;
72% сотрудников отличаются ответственным отношением к людям, деликатностью, бескорыстностью и отзывчивостью.
Из расчета по следующим формулам:
Доминирование = (I – V) + 0,7 x (VIII + II – IV – VI) = 9,7*
Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 x (VIII – II – IV + VI) = 7,6*
* - среднее значение по выборке.
Диаграмма 2.
Для сотрудников компании в большей мере свойственно дружелюбие, нежели доминирование. Данный факт указывает на склонность респондентов к сотрудничеству, кооперации, гибкости при решении проблем в конфликтных ситуациях. Благодаря чему можно отметить наличие в коллективе благоприятного психологического климата, командного духа и высокой степени групповой сплоченности.
По результатам теста «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера имеет место следующая картина: 84% респондентов являются интерналами и лишь 16% - экстерналами. Это означает, что большая часть сотрудников характеризуется высоким уровнем субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями, то есть они считают, что большинство важных событий в их жизни являются результатом их собственных действий, что они могут ими управлять. Поэтому они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Данный факт является непременным атрибутом уверенного поведения.
Тест описания уверенности в себе Рейзаса диагностирует достаточно высокий уровень уверенного поведения сотрудников компании, что подтверждает ранее описанные результаты по всем другим тестам. Следовательно можно сделать вывод о том, что в целом бизнес-поведение персонала организации можно считать уверенным с большой долей вероятности.
Если сравнить полученные результаты с уровнем успешности компании за 3 последние года, то можно констатировать, что наша гипотеза исследования подтвердилась. То есть успешность организаций зависит не только от экономических, социально-политических факторов, но также обусловлена психологическими особенностями персонала компании, в частности, уверенным поведением в бизнесе. Данный факт подтверждается тем, что объем финансовых оборотов фирмы постоянно растет, увеличивается производственная мощность и экономический потенциал компании.
Благодаря высокому качеству продукции, а также профессионализму и опыту, накопленному за более чем 10-летний срок работы ведущих сотрудников на строительном рынке, компания «Альфа-Дом» приобрела широкий круг клиентов, как частных, так и корпоративных, многие из которых стали постоянными Заказчиками.
Несомненным успехом компании можно считать выигранный в 2002 году тендер на поставку и монтаж ворот на объекте: Конюшенный корпус Константиновского дворца в Стрельне, где современные промышленные ворота органично вписались в исторический облик здания.
Деятельность компании не ограничивается строительным рынком Санкт-Петербурга: налажены деловые связи с частными и корпоративными клиентами в разных регионах России, а именно в Мурманске, Пскове, Новгороде, Петрозаводске, Череповце, Сыктывкаре, Шатуре, Иркутске, Екатеринбурге и других регионах.
Цель компании: стать лидером на российском рынке розничных продаж промышленного и бытового оборудования.
Основной принцип работы: акцент на комплексном и качественном обслуживании Заказчиков.
Организационная структура компании направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Настоящая работа посвящена изучению уверенного поведения в бизнесе на примере компании ЗАО «Альфа – Дом». Результаты проведенного исследования позволили сложить психологический портрет сотрудников фирмы, диагностируя особенности поведения в бизнес – среде организаций.
В эмпирическом исследовании была выявлена достаточно высокая степень ассертивного поведения сотрудников фирмы. Данный факт проявляется в независимости, смелости, а также тенденции отстаивать свою точку зрения, не обижая при этом собеседника и не испытывая неловкости. Кроме того, для подавляющего большинства персонала компании характерен высокой уровень субъективного контроля, то есть для них свойственна большая ответственность за все жизненные ситуации, а также уверенность в собственных силах.
Вместе с тем следует отметить, что компания уже в течение 3-х лет успешно существует на рынке промышленного оборудования, что в не малой степени обусловлено уверенным поведением сотрудников в бизнес – среде. Таким образом, можно сделать вывод, что существует определенная обусловленность эффективности деятельности компании характеристиками уверенного поведения ее сотрудников.
Изучение уверенного поведения может дать ценную информацию для руководителей организаций в процессе командообразования, а также предотвратить некоторые конфликтные ситуации, возникающие в трудовом процессе. Кроме того, получаемые с помощью психологических тестов данные об уверенном поведении в организации могут быть полезными для организационного консультирования, консалтинга, коучинга и т.д.
Конечным итогом нашей работы по изучению бизнес - процессов в организации видится разработка валидной и надежной методики комплексной оргдиагностики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Бардиер Г.Л. Бизнес – психология. – М., 2002.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991.
Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегия социального действия // Мировая экономика и международные отношения. 1993. №6.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М., 1993.
Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2000.
Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – Дубна, 1997.
Крукович Е.Н. Тренинг уверенности: основы профессионального мастерства. Учебно-методическое пособие. – М., 2001.
Литвинцева Н.А. Психологический автопортрет. – М., 1997.
Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 1997.
Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. – Л., 1977.
Прозоровская К.А. Направление исследований норм поведения в бизнесе // гуманитарные науки. – СПб., 1998. №3-4.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М., 2002.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. – СПб., 1999.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П. Платонова. – СПб., 1997.
ПРИЛОЖЕНИЕ
29
Сварщик
Монтажник*
Менеджер 3
Бухгалтер
Менеджер 2
Менеджер 1 прекламе
Экономист