Акцентуации харарактера и стили руководства

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ ЛЮДЕЙ И РАБОТНИКОВ
1.1 ТИПЫ АКЦЕНТУАЦИЙ ХАРАКТЕРА
1.2 ТЕМПЕРАМЕНТ
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
2.1 ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, ОБЪЕКТ; ПРЕДМЕТ И ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2 ОПИСАНИЕ ВЫБОРКИ
2.3 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3.1 ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК ЛЕОНГАРДА
2.3.2 МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ В.П. ЗАХАРОВА И А.Л. ЖУРАВЛЕВА
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЯ
3.1 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ АКЦЕНТУАЦИИ ХАРАКТЕРА
3.2 АНАЛИЗ ПО СТИЛЮ РУКОВОДСТВА
3.3 КОРРЕЛЯЦИОННЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент – К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. [17, с.38]
Результаты:
Стиль руководства Среднее значение Директивный 5,59 Попустительский 4,24 Коллегиальный 7,11
2.3 Описание выборки
В исследовании приняли участие 30 менеджеров ЗАО «Автодом».
Возраст сотрудников данной выборки от 18 до 38 лет. Опыт работы колеблется от 0-3 лет до 10-15 лет.
В данной выборке сотрудников 7 мужчин и 23 женщины. Заработная плата колеблется от 500 долларов США до 700 долларов в зависимости от отработанных часов.
Функциональные обязанности менеджеров:
Управленческая деятельность (индивидуальная и совместная).
Решение задач в процессе управления.
Приобретение товарно-материальных ценностей (оборудования, расходных материалов) для обеспечения их постоянного наличия
Проведение переговоров с поставщиками и клиентами.
Обеспечение учета движения товарно-материальных ценностей.
Обеспечение ведения базы данных поставщиков и клиентов фирмы.
Участие в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей.
Согласование потребностей в оборудовании, расходных материалах и т.п. с менеджерами других отделов.
Выполнение заданий, поручений и указаний Генерального директора, заместителя генерального директора, входящих в сферу деятельности менеджера.
2.4. Математико-статистическая обработка данных
Для корреляционного анализа данных использовался критерий Пирсона.
Критерий Пирсона (X2) – наиболее распространенный критерий согласия, предназначенный для проверки гипотезы о том, что случайная выборка извлечена из генеральной совокупности Х с функцией распределения F(X), вид которой считается известным, а параметры – неизвестными. [3, с. 19] Используется для определения степени согласия между наблюдаемым и ожидаемым распределениями. Этот критерий можно применять для проверки любого закона распределения. В этом состоит его преимущество. Эмпирические и теоретические частоты обычно различаются. Это различие может быть случайным (незначимым) или неслучайным (значимым). Критерий Пирсона позволяет ответить на вопрос о значимости или незначимости различий. Приведем формулу для расчета:
Обработка данных была произведена в программе STATISTICA 6.0 for Wind.
Для математической обработки данных использовалась программа STATISTICA for Wind 6.0.
Глава 3. Результаты исследования и их обсуждения
3.1 Анализ результатов акцентуации характера менеджеров
Показатели акцентуации характера менеджеров среднего звена представлены на рис. 2 (см. приложение).
Рис. 3.
Как видно на рис. 3 особенности акцентуаций характера у сотрудников данной выборки характеризуются пиками на шкалах: педантичный, возбудимый, циклотимический и снижением на шкалах застревающий, эмотивный.
Можно предположить, что для сотрудников данной выборки характерны проявления ригидности, инертности психических процессов, долгое переживание травмирующих событий. Им свойственна повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и обсуждениями. Возможна смена гипертимических и дистимических фаз, характеризующаяся перепадами настроения от повышенного к мрачному.
3.2 Результаты по стилю руководства
Значение показателей стилей руководства менеджеров представлены на рис. 4 (см. приложение).
Как видно на рис. 4 показатели по тесту «стиль руководства» в коллективе имеют следующие особенности. Выделяется коллегиальный стиль руководства. Реже выявляется попустительский стиль руководства, то есть снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Самые высокие показатели по коллегиальному стилю управления. Коллегиальность в стиле руководства коллективом, то есть требовательность и контроль не сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Нет стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Снижена демократичность в принятии решения.

Рис. 5. «Стиль руководства».
Как видно на рисунке 5 выявляется директивный стиль руководства коллективом, то есть ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных.
3.3 Взаимосвязь стилей руководства и акцентуаций характера
Как видно из рис. 6 (см. приложение) переменная социально-психологического климата трудового коллектива эмоциональный компонент связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: когнитивный компонент социально-психологического климата и педантичный тип акцентуаций характера, а обратной с переменной стиля руководства трудовым коллективом попустительский.
На рис. 7 представлено процентное соотношение акцентуаций характера.
Рис. 7. Соотношение акцентуаций характера.
Таким образом, установлена прямая взаимосвязь между когнитивным компонентом социально-психологического климата и педантичным типом акцентуации характера. Кроме того была выявлена обратная взаимосвязь между переменной стиля руководства трудовым коллективом – попустительский, и когнитивным компонентом социально-психологического климата.
Следовательно, можно отметить, что на климат в коллективе имеют влияние ригидность и инертность психических процессов сотрудников данного коллектива, которые имеют особую отрицательную направленность при попустительском типе руководства.
Выводы
В ходе проделанной работы можно сделать следующие выводы в соответствии с поставленными задачами:
Особенности акцентуаций характера у сотрудников данной выборки характеризуются пиками на шкалах: педантичный, возбудимый, циклотимический и снижением на шкалах застревающий, эмотивный.
Показатели по тесту «стиль руководства» в коллективе имеют следующие особенности. Выделяется коллегиальный стиль руководства. Реже выявляется попустительский стиль руководства, то есть снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Самые высокие показатели по коллегиальному стилю управления. Коллегиальность в стиле руководства коллективом, то есть требовательность и контроль не сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Нет стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Снижена демократичность в принятии решения.
Выявляется директивный стиль руководства коллективом, то есть ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе» демонстрируют особенности в результатах сотрудников коллектива. По показателям социально-психологического климата в коллективе переменная эмоциональный компонент социально-психологического климата получены самые высокие результаты. То есть отношение «нравится – не нравится», является более выраженным.
Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей между переменными в данной выборке исследования:
Переменная социально-психологического климата трудового коллектива эмоциональный компонент связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: когнитивный компонент социально-психологического климата и педантичный тип акцентуаций характера, а обратной с переменной стиля руководства трудовым коллективом попустительский. Можно предположить, что ригидность и инертность психических процессов, свойственная сотрудникам данной выборки, влияет на эмоциональный и когнитивный компонент социально-психологического климата, то есть сотрудникам нравится работать в хорошо знакомом коллективе и не нравится работать при попустительском типе руководства.
Таким образом, гипотезу нашего исследования о наличии взаимосвязи акцентуаций характера на особенности профессионального поведения сотрудников и стили руководства, можно считать доказанной.

Заключение
Значение личностных качеств неравнозначно. В.А.Бодров отмечает, что некоторые из них выступают как предрасполагающие к определенным видам профессиональной деятельности (стиль мышления, эмоциональная устойчивость и др.), другие - как стимулирующие качества (организация внимания, ответственность), третьи (восприятие информации, принятие решений др.) - регулируют, определяют характер конкретных действий'.
Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным функциям относят прежде всего мышление и его высшую форму - интеллект. Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.
Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и надежными в определенных профессиях.
Статистический анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности данной выборки исследования:
Можно предположить, что для сотрудника данной выборки характерны проявления ригидности, инертности психических процессов, долгое переживание травмирующих событий. Ему свойственна повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и обсуждениями. Возможна смена гипертимических и дистимических фаз, характеризующаяся перепадами настроения от повышенного к мрачному.
Показатели социально-психологического климата в коллективе являются наиболее благоприятными. Наблюдается преобладание эмоционального и поведенческого компонента социально-психологического климата, то есть "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга" и снижение по переменной когнитивный компонент, то есть, в целом, сотрудники признают, что недостаточно хорошо знают своих коллег по работе.
Корреляционный анализ между переменными в данной выборке позволил выявить наличие взаимосвязи между акцентуациями характера и стилями руководства менеджеров, что подтверждает выдвинутую нами в начале исследования гипотезу.

Приложение
Рис. 2. Показатели акцентуаций характера менеджеров.
 Результаты средних значений акцентуаций характера менеджеров среднее стандартное отклонение Показатели демонстративный 6,53 1,94 педантичный 8,93 1,77 застревающий 4,93 1,61 возбудимый 8,83 2,00 гипертимический 5,63 2,20 дистимический 6,20 1,97 тревожно-боязливый 7,66 2,50 циклотимический 8,40 2,37 аффективно-экзальтированный 7,60 2,42 эмотивный 4,80 1,71
Рис. 4. Средние показатели по тесту «стиль руководства».
среднее стандартное отклонение директивный 5,59 2,13 попустительский 4,24 1,54 коллегиальный 7,11 1,61

Характерологический опросник Леонгарда
Опросник включает в себя 88 вопросов, 10 шкал, соответствующих определенным акцентуациям характера. Первая шкала характеризует личность с высокой жизненной активностью, вторая шкала показывает возбудимую акцентуацию. Третья шкала говорит о глубине эмоциональной жизни испытуемого. Четвертая шкала показывает склонность к педантизму. Пятая шкала выявляет повышенную тревожность, шестая – склонность к перепадам настроения, седьмая шкала говорит о демонстративности поведения испытуемого, восьмая – о неуравновешенности поведения. Девятая шкала показывает степень утомляемости, десятая – силу и выраженность эмоционального реагирования.
Перед проведением опроса дается инструкция. Время ответов не ограничивается.
Инструкция: "Вам будут предложены утверждения, касающиеся Вашего характера. Если Вы согласны с утверждением, рядом с его номером поставьте знак "+" (да), если нет – знак "-" (нет). Над вопросами долго не думайте, правильных и неправильных ответов нет".
При подсчете баллов на каждой шкале опросника Леонгарда для стандартизации результатов значение каждой шкалы умножается на определенное число. Это указано в ключе к методике. Акцентуированные личности не являются патологическими. Они характеризуются выделением ярких черт характера.
КЛЮЧ
1. Г-1 Гипертимые хЗ (умножить значение на 3) + 1, 11, 23, 33, 45, 55, 67, 77, -: нет
2. Г-2 Возбудимые х2 + : 2,15,24,34,37,56,68,78,81, -: 12,46, 59
3. Г-3 Эмотивные х3 + : 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79, -: 25
4. Г-4 Педантичные х2+:4,14,17,26,39,48,58,61,70,80,83,- :36
5. Г-5 Тревожные х3 +: 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82, -: 5
6. Г-6 Циклотивные х3 + : 6, 18, 28, 40, 50, 62, 72, 84, -: нет
7. Г-7 Демонстративные х2 + : 7, 19, 22, 29,41,44, 63, 66, 73, 85, 88,-: 51
8. Г-8 Неуравновешенные х3 +: 8,20,30,42,52,64,74,86, -: нет
9. Г-9 Дистимные х3 + : 9, 21, 43, 75, 87, - : 31, 53, 65
10. Г-10 Экзальтированные х6 + : 10, 32, 54, 76, -: нет
Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева
Инструкция: "Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов".

Взаимосвязь стилей руководства и акцентуаций характера
В корреляционном анализе результатов исследования показаны следующие связи на уровне p<0,05, при r<+, r>-1:
Рис. 6.
  демонстративный педантичный застревающий возбудимый гипертимический дистимический тревожно-боязливый циклотимический аффективно-экзальтированный эмотивный директивный компонент попустительский коллегиальный эмоциональный компонент когнитивный компонент поведенческий компонент демонстративный 1,00 0,22 -0,15 -0,02 -0,36 -0,29 -0,03 -0,26 0,24 0,25 0,14 0,10 0,08 0,10 0,02 0,24 педантичный 0,22 1,00 0,08 0,00 0,13 -0,06 -0,11 0,04 0,10 0,00 0,19 -0,32 0,00 0,47 0,29 0,33 застревающий -0,15 0,08 1,00 0,25 0,35 0,08 -0,08 0,20 0,23 -0,17 0,10 0,24 0,17 -0,18 0,14 0,14 возбудимый -0,02 0,00 0,25 1,00 0,11 0,43 -0,22 0,19 0,14 -0,30 -0,04 0,14 -0,06 -0,12 -0,07 -0,09 гипертимический -0,36 0,13 0,35 0,11 1,00 0,33 -0,22 0,54 -0,24 -0,04 0,07 0,07 0,12 0,17 0,26 -0,04 дистимический -0,29 -0,06 0,08 0,43 0,33 1,00 -0,01 0,45 -0,49 0,03 -0,21 0,11 -0,14 0,18 0,05 -0,26 тревожно-боязливый -0,03 -0,11 -0,08 -0,22 -0,22 -0,01 1,00 -0,11 -0,06 0,01 -0,20 0,02 -0,03 -0,10 -0,07 0,00 циклотимический -0,26 0,04 0,20 0,19 0,54 0,45 -0,11 1,00 -0,06 0,13 0,09 0,20 0,29 -0,17 0,08 -0,28 аффективно-экзальтированный 0,24 0,10 0,23 0,14 -0,24 -0,49 -0,06 -0,06 1,00 -0,34 0,14 -0,13 0,17 -0,19 0,21 0,14 эмотивный 0,25 0,00 -0,17 -0,30 -0,04 0,03 0,01 0,13 -0,34 1,00 0,09 -0,13 -0,08 0,04 0,25 0,05 директивный 0,14 0,19 0,10 -0,04 0,07 -0,21 -0,20 0,09 0,14 0,09 1,00 -0,19 0,14 0,10 0,29 0,21 попустительский 0,10 -0,32 0,24 0,14 0,07 0,11 0,02 0,20 -0,13 -0,13 -0,19 1,00 0,15 -0,56 -0,53 -0,44 коллегиальный 0,08 0,00 0,17 -0,06 0,12 -0,14 -0,03 0,29 0,17 -0,08 0,14 0,15 1,00 -0,36 -0,21 0,00 эмоциональный 0,10 0,47 -0,18 -0,12 0,17 0,18 -0,10 -0,17 -0,19 0,04 0,10 -0,56 -0,36 1,00 0,45 0,27 когнитивный 0,02 0,29 0,14 -0,07 0,26 0,05 -0,07 0,08 0,21 0,25 0,29 -0,53 -0,21 0,45 1,00 0,34 поведенческий 0,24 0,33 0,14 -0,09 -0,04 -0,26 0,00 -0,28 0,14 0,05 0,21 -0,44 0,00 0,27 0,34 1,00
Список используемой литературы
Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Москва Экономика 2004.
Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003.
Введение в практическую психологию: Учеб.пособие для высших учебных заведений/ под ред. Ю.М. Жукова и др. М.:Наука,1994.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998.
Вудкок М., Френсис Д., Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика: Пер. с англ., М.: Дело, 1991.
Джемс У. Психология/ Под ред. Л.А. Петровскогого, М.: Педагогика, 1991.
Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .
Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993.
Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.
Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М., 1995.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004.
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука», 2000.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 1999.
Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.:, Интер-Синтез, 1995.
Столяренко. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1996.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
Федорова Н.В., О.Ю. Минченкова Управление персоналом организации, Москва 2005.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001.
Чернышев В.Н., А.П. Двинин. Человек и персонал в управлении. СПб., Энергоатомиздат 1997.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, 2000.
Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1986.
40