Вход

Особенности профессионального поведения лиц с различными типами акцентуаций характера

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 163347
Дата создания 2007
Страниц 23
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
600руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Психологические типы людей и работников
Заключение
Список используемой литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Доминантный тип - инстинкт доминирования проявляется как умение организовать работу, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести их за собой, деловитость, приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Лидеры, руководители, политики, организаторы, но и «тяжелые характеры» самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.
Либертофильный тип - доминирует инстинкт свободы, склонность к протесту против любого ограничения его свободы растет вместе с ним. Стремление к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску, нетерпимость рутины, бюрократизма. Подавлены инстинкты самосохранения, продолжения рода.
Дигнитофильный тип - доминирует инстинкт сохранения достоинства, нетерпим к любой форме унижения. Такой человек готов во имя сохранения чести и достоинства поступиться своей жизнью, своей свободой, своей карьерой, своими профессиональными интересами, своей семьей.
При доминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развития личности.
Психосоциотип может достаточно существенным образом влиять на состояние, поведение, уровень активности либо деструктивности сотрудников. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой, что обусловливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально-психологического самочувствия.
Типологические профили помогут не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает дополнительные трудности на работе.
Работнику необходимо знать, каковы предпочтения людей, которые его окружают. Изучение типологического портрета поможет ему проникнуть в самую суть проблемы и Найти путь к мирному обсуждению и благополучному разрешению конфликта.
Существуют четыре основных предпочтения:
• первое имеет отношение к тому, откуда человек черпает свок» энергию - из внешнего мира (экстравертный) или внутри себя (интровертный) второе связано с тем, как человек собирает информацию о мире - дословно и последовательно (сенсорноощущающий) или более произвольно (интуитивный);
третье относится к тому, как человек принимает решения – объективно беспристрастно (мыслительно-логический) или субъективно и межличностно (эмоционально чувствующий);
четвертое имеет отношение к образу жизни - предпочитает ли человек быть решительным и методичным (решающий, рациональный) или уступчивым и непосредственным (воспринимающий, иррациональный).
Если человек заряжается энергией от людей и действий и чувствует себя опустошенным, оставаясь слишком долго в одиночестве, если ему свойственно сначала говорить, а потом думать и если он общителен и активен, то это, вероятнее всего, экстраверт.
Если человек держит свои наблюдения и мысли при себе, а оживленные обсуждения его утомляют, если он предпочитает больше слушать, чем говорить, если человек малообщителен и после разговора с собеседником хочет остаться наедине с самим собой и своими мыслями, то он, вероятно, относится к интровертам.
Обычно экстравертов больше, чем интровертов. Оба типа поведения абсолютно нормальны, если понимать их природу.
Экстраверты и интроверты по-своему черпают энергию и силу. Экстраверты такие, как мы их видим, свои мысли, чувства они выплескивают наружу; а в случае с интровертом то, что мы видим, отражает их характер только частично. Интроверты начинают раскрываться не сразу, а лишь если доверяют окружающим или в исключительных обстоятельствах.
Информация об окружающем нас мире собирается двумя основными путями:
• если человек предпочитает конкретную информацию и опирается при ее сборе только на то, что можно увидеть, услышать, потрогать, понюхать, фокусирует внимание на фактах и деталях, то он представляет собой сенсорный тип;
• если человек собирает информацию произвольным путем, ищет в ней свой смысл, опирается на интуицию, ищет опосредованное значение и взаимосвязи между различными явлениями, то, вероятно, он принадлежит к интуитивному типу.
Необходимо помнить, что те, кто относится к сенсорному типу, понимают все буквально: им нужна конкретная информация. Относящиеся к интуитивному типу, наоборот, могут найти сто способов ответа на вопрос, ни один из которых не будет достаточным для человека сенсорного типа.
Люди, относящиеся к интуитивной категории, в принятии решений опираются на внутренний голос, собственную интуицию вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие.
Для сенсорных людей, напротив, опыт окружающих, здравый смысл являются критерием для принятия решений. Им чуждо фантазерство.
Люди рационально-решающего типа создают структурную определенность, которая регулируется, планируется и подвержена контролю. Они решительные, все обдумывающие и способные принимать решения с минимальным напряжением. Люди решающего типа имеют тенденцию к тому, чтобы выносить решение вместо того, чтобы использовать (учесть) новую информацию, даже если эта информация неизбежно Должна изменить их решение.
Люди, относящиеся к иррационально-воспринимающему типу, стараются быть гибкими, спонтанными, адаптироваться к разнообразным ситуациям. Принятие решения и приверженность ему вызывают у них беспокойство в отношении того, как решить конкретную проблему или даже что сегодня делать. Люди воспринимающего типа стремятся накапливать информацию вместо того, чтобы торопиться с заключением (оценкой) по любому вопросу.
Информация, которую получает человек, будучи сенсорным или интуитивным типом, ведет к принятию какого-то решения или к действию.
Если, принимая решение, человек предпочитает быть логичным, аналитиком, беспристрастным и объективным, пока не придет к заключению, то он относится к мыслительному, логическому типу.
Если человек опирается на свое субъективное отношение к информации, на субъективную оценку события, учитывая, как это решение повлияет на других, на межличностные отношения, то он тяготеет к эмоционально-чувствующему типу.
Различные морально-психологические качества обусловливают определенный тип поведения каждого работника при общении и различное отношение к себе со стороны других работников.
С учетом этого в производственном коллективе можно выделить:
коллективистов - людей, активно участвующих в проводимых в коллективе мероприятиях;
индивидуалистов - тех, кто тяготеет к самостоятельным действиям;
претензионистов - людей, которые активны, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, однако тщеславны;
подражателей - индивидов, у которых слабая самостоятельность мышления, стремление приспосабливаться к складывающимся условиям из-за боязни каких-либо осложнении для себя;
пассивных - тех, у кого низкий уровень волевой подготовки, они общественно инертны;
изолированных - работников, которые своими неправильными действиями или высказываниями отталкивают от себя людей.
Для эффективного взаимодействия с организационным предписанием работник должен знать, каков тип характера человека, с которым он знакомится или работает. Быстро и точно определив психологический тип партнера, он уже не рискует нечаянно обидеть его, а поняв, что партнер ненадежен, успеет принять меры и остережется говорить лишнее.
Путем качественного анализа были выделены наиболее типичные психологические «профили» исполнителей:
творческий тип исполнителя, самостоятельный, компетентный, ищущий;
сверхнормативный - целенаправленный, заинтересованный, организованный;
регламентированный (наиболее распространенный);
пассивный;
«преобразовывающий» указания руководителя;
низкомотивированный;
уклоняющийся тип исполнителя;
трудноуправляемые исполнители-подчиненные.
Заключение
Личностные особенности являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недисциплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных происшествий.
Существует огромное количество исследований, посвященных «личностному фактору» на производстве. Больше всего данных накоплено по таким профессиям, как операторы АЭС, авиадиспетчеры, подводники, космонавты. В США активно используются данные исследований по личностно важным качествам для государственных служащих. Отзывчивость, дружелюбие, повышенное чувство справедливости и долга, патриотизм - вот те качества, которые делают людей предрасположенными к государственной службе.
Значение личностных качеств неравнозначно. В.А.Бодров отмечает, что некоторые из них выступают как предрасполагающие к определенным видам профессиональной деятельности (стиль мышления, эмоциональная устойчивость и др.), другие - как стимулирующие качества (организация внимания, ответственность), третьи (восприятие информации, принятие решений др.) - регулируют, определяют характер конкретных действий'.
Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным функциям относят прежде всего мышление и его высшую форму - интеллект. Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.
Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и надежными в определенных профессиях.
Список используемой литературы
Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова Управление персоналом организации, Мостка 2005г.
В.Г. Алиев, С.В. Дохолян] Организационное поведение. Москва Экономика 2004
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, 2000г.
В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. Человек и персонал в управлении. СПб., Энергоатомиздат 1997г.
Столяренко. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1996
Введение в практическую психологию: Учеб. пособие для высших учебных заведений/ под ред. Ю.М. Жукова и др. М.:Наука,1994
Вудкок М., Френсис Д., Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика: Пер. с англ., М.: Дело, 1991г.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.:, Интер-Синтез, 1995
Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М., 1995
Джеймс У. Психология/ Под ред. Л.А. Петровско, М.: Педагогика, 1991
Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова Управление персоналом организации, Мостка 2005г
В.Г. Алиев, С.В. Дохолян] Организационное поведение. Москва Экономика 2004
Столяренко. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1996

Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М., 1995
2

Список литературы [ всего 10]

1.Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова Управление персоналом организации, Москва 2005г.
2.В.Г. Алиев, С.В. Дохолян Организационное поведение. Москва Экономика 2004
3.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, 2000г.
4.В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. Человек и персонал в управлении. СПб., Энергоатомиздат 1997г.
5.Столяренко. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1996
6.Введение в практическую психологию: Учеб. пособие для высших учебных заведений/ под ред. Ю.М. Жукова и др. М.:Наука,1994
7.Вудкок М., Френсис Д., Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика: Пер. с англ., М.: Дело, 1991г.
8.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.:, Интер-Синтез, 1995
9.Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М., 1995
10.Джеймс У. Психология/ Под ред. Л.А. Петровско, М.: Педагогика, 1991
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00583
© Рефератбанк, 2002 - 2024