Влияние стиля руководства на социально-психологический климат организации

Введение………………………………………………………………. 3
1. Стиль руководства и социально-психологический
климат организации ………………………………………………. 6
.1. Стили руководства …………………….……………………… 6
.2. Социально-психологический климат в организации ………. 24
2. Организация и методы исследования ……………………….. 34
2.1.Характеристика выборки ………………………………… 34
2.2.Процедура исследования ………………………………… 35
2.3.Методы исследования ……………………………………. 36
3. Результаты исследования ……………………………………… 44
3.1.Сравнительный анализ стилей руководства
в двух организациях …………………………………………… 44
3.2.Сравнительный анализ социально-психологического
климата в двух организациях ………………………………… 48
3.3.Сравнительный анализ результатов по
методике «Социометрия» в двух организациях …………….. 58
3.4.Результаты корреляционного анализа стилей
руководства, элементов социально-психологического
климата, лидерства, сплоченности в двух организациях ….. 67
Выводы ……………………………………………………………… 77
Заключение …………………………………………………………. 79
Список литературы ………………………………………………… 82
Приложения …………………………………………………………. 86

Вместе с тем, если у руководителя преобладает авторитарный стиль, члены коллектива проявляют гораздо большее безразличие к близкому общению, не очень стремятся к совместной деятельности, не удовлетворены равномерностью обеспечения работой. Сотрудникам в данной организации не хватает поддержки и одобрения, причем не только со стороны коллег, но и со стороны высшего руководства – директора. Руководитель в таком коллективе имеет низкий социометрический статус и не обладает сильным влиянием на дела коллектива. Все выше перечисленные моменты, безусловно, отражаются на качестве работы сотрудников и, в конечном счете, на финансовом состоянии компании. Соответственно, в условиях современной России, в которой руководители еще только начинают ориентироваться на закономерности, выявленные западными и отечественными психологами, важно ценить человеческие ресурсы, демократично управляя коллективом организации. При этом, необходимо выдерживать грань, не слишком давя на коллектив, но и не попустительски относясь к делам компании.
Выводы.
Стиль руководства влияет на социально-психологический климат организации.
В условиях современной России наиболее перспективен демократический стиль управления коллективом, при котором руководитель ценит человеческие ресурсы.
Авторитарный и либеральный стили руководства также могут быть эффективны в иных ситуациях, с другими сотрудниками в организации.
При преобладании демократического стиля руководства, по сравнению с авторитарным, выше социометрический статус руководителя, более вероятно, что формальный руководитель является неформальным лидером.
Самооценка руководителями своего стиля руководства и оценка данного стиля руководства подчиненными практически совпадают.
Благоприятный психологический климат в организации выражается в активности, готовности коллектива к действию, положительном обобщенном отношении сотрудников к работе и условиям труда, доброжелательности в отношениях между сотрудниками.
Эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты психологического климата в организациях выражены в разной степени, менее всего выражен поведенческий аспект.
В обеих группах наблюдается примерно равная потребность сотрудников в общении, а также уровень совместимости сотрудников.
На основе данных выводов можно дать следующие рекомендации руководителям. Руководителю «Сервис и Ко»:
Усилить внимание сотрудников к решению производственных задач: помнить о том, что благоприятный психологический климат в организации – средство, но не самоцель.
Способствовать разрешению конфликта между заместителем директора и его подчиненными, главным бухгалтером.
Руководителю «Отличного образования»:
Пересмотреть взгляды на ценность сотрудников в организации.
Продумать систему мотивации сотрудников с использованием как материального, так и морального стимулирования.
Делать больший упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных.
Усовершенствовать систему организации работы и / или нанять дополнительных сотрудников.
Заключение.
Данная работа была посвящена анализу стилей руководства и проблем социально-психологического климата в современных организациях для выявления наиболее перспективных подходов к решению проблемы влияния стиля руководства на социально-психологический климат в организации в сегодняшней России. На основе анализа литературы, посвященной данной теме, можно определить стиль руководства как индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Наиболее часто выделяемыми стилями руководства являются: авторитарный, демократический и либеральный. Исследователями выделено также множество других классификаций стилей руководства, в которых, однако имеют место обозначенные выше стили. Относительно эффективности стилей не существует единого мнения: многие ученые сходятся во мнении, что эффективность стиля зависит от множества различных факторов. При этом стиль руководства существенно влияет на методы и принципы, которые используются руководством для повышения трудовой мотивации персонала.
Вместе с тем, социально-психологический климат – это свойство группы, определяющееся межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. Основными характерными чертами «здорового» климата являются: работники рассматривают организационные цели как свои собственные взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации; справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений открытые каналы коммуникации и привлечение людей к решению проблем организации и принятию решений; приверженность работников своей организации и ощущение необходимости и значимости для организации. При этом здоровый климат не является гарантией эффективной работы организации, напротив, серьезным препятствием на пути развития организации может стать превращение психологического комфорта в самоцель.
На наш взгляд, руководитель должен уметь проявлять гибкость при управлении организацией, используя различные стили, учитывая особенности сотрудников и этап развития организации.
На основе исследования стилей руководства и социально-психологического климата в двух Санкт-Петербургских организациях с помощью методик «Самооценка стиля руководства» и «Стиль руководства» А. Л. Журавлева, «Определение психологического климата группы», «Диагностика социально-психологического климата группы», методика «Социометрия» можно сделать вывод, что стиль руководства влияет на социально-психологический климат в организации. При этом в условиях современной России, на наш взгляд, наиболее перспективно применение демократического стиля руководства, при котором управленец ценит своих сотрудников, создавая тем самым основу для их приверженности организации, высокой производительности труда. Наряду с этим, нельзя забывать о правиле «золотой середины»: важен и психологический климат в организации и эффективность ее работы, соответственно нежелательно ущемлять ни одно, ни другое.
Относительно значимости данной работы: с точки зрения теории ее результаты позволяют оценить эффективность различных стилей руководства в условиях современной России. С точки зрения практики: выявление проблематичных зон в стиле руководства и психологическом климате организации дает возможность совершенствовать их, повышая тем самым производственную мощность организации. Иными словами, на основе рекомендаций руководителям, разработанных по итогам данного исследования, может быть разработан план коррекционных и профилактических мероприятий, которые дадут возможность организации стать более эффективной, конкурентоспособной. Вместе с тем, проведение этого исследования является вкладом в популяризацию психологии в бизнес-среде, которая может явиться толчком к финансированию психологических разработок бизнесменами.
В процессе изучения темы и проведения исследования возник ряд вопросов, а именно: 1. Как именно влияет стиль руководства и психологический климат организации на уровень доходов компании. Насколько значимы с точки зрения уровня доходов компании именно эти характеристики по сравнению с другими. 2. Как влияют конфликты на развитие организации, каким образом и возможно ли превратить конфликт в конструктивный. 3. Как влияет стиль руководства на предпочитаемые методы мотивации персонала, насколько адекватны данные методов для данных сотрудников. В соответствии с этим, предметом дальнейших исследований могут стать: конфликты в организации и методов их разрешения, взаимосвязь стилей руководства и методов мотивации персонала, типы конфликтов в организации и методы их разрешения.
Список литературы.
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. -543 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. - М.: Знание, 1994. - 174 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 1998. — 496 с.
4. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х. мл. Донелли. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 526 с.
5. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала / А.А. Деркач. - 2004. - 752 с.
6. Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя: пос. для менеджеров, бизнесменов и политиков / В.Г. Деркаченко. - М.: Б.- Пресса, 2004. - 368 с.
7. Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология / Л. Джуэлл. - Спб.: «Питер», 2001. – 282 с.
8. Журавлев А.Л. Стиль руководства и организация соревнования / А. Л. Журавлев // Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. - М.: Наука, 1977. – 474 с.
9. Занковский А.Н. Организационная психология / А. Н. Занковский. - М.: МПСИ, «Флинта», 2000. – 326 с.
10. Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология / Е. П. Ильин. – СПб.: «Питер», 2001. – 464 с.
11. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для вузов рек. советом по психологии УМО / В. Г. Каменская. - М.: Academia, 2002. - 156 с.
12. Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов // И. М. Кондаков // Психологический журнал. - 1998. - N 1. - С.: 43 – 52.
13. Козоводов Д. Стиль руководства: социологическое исследование / Д. Козоводов // Управление персоналом. – 1999. - №2. - С. 26 – 33.
14. Кошелева С. Права — руководителю, обязанности — подчиненным? / С. Кошелева // Персонал Микс. – 2001. - № 2. - С. 75 – 77.
15. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент / И. А. Кузьмин. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.
16. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 388 с.
17. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении / С. Д. Мартынов. - Л.: Лениздат, 1991 г. – 296 с.
18. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: «Дело», 1993. - 702 с.
19. Новые технологии управления персоналом / Сартан Г. Н. [и др.]. – СПб.: Речь, 2003. – 240с.
20. Овчаров А. А. Типы личности и менеджмент / журнал "Соционика, ментология и психология личности". N 4, 1997. - С. 12 – 17.
20. Петровский А. В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности / А. В. Петровский // Вопросы психологии. – 1973. - № 5. – С. 41 – 47.
21. Психология работы с персоналом / под. ред. Л.В. Винокурова. – СПб.: «Питер», 2001. - 268 с.
22. Психологические тесты / под ред. А. А. Карелина. – М.: Владос, 1999. – 275 с.
23. Психологическая теория коллектива / под ред. А.В. Петровского. - М.: «Просвещение», 1989. – 352 с.
24. Ревенко Н. В. Социально-психологический анализ стиля руководства: Автореф. Дис… канд. Наук.- М., 1980.
25. Русалинова, А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / А. А. Русалинова // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. - М.: Просвещение, 1979. – 348 с.
26. Седова М. Проблемы внутренней коммуникации в российских компаниях / М. Седова // Персонал Микс. – 2003. - № 3. – С. 56 – 62.
27. Стиль человека: психологический анализ. – М.: Смысл, 1998.
28. Толочек В. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ / В. Толочек. – М.: НОУ ШО Баярд, 2003. - 112 с.
29. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов рек. УМО / Родионова Н.В [и др.]. - М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. - 495с.
30. Утюжанин, А. П. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А. П. Утюжанин, Ю. А. Устюмов. – М: МГУ, 1993. 186 с.
31. Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией / К. М. Ушаков. - М.: Сентябрь, 2000. - 198 с.
32. Хант Д. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Д. У. Хант. - М.: Олимп-Бизнес, 1999. – 174 с.
33. Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. – СПб.: «Питер», 2003.
34. Blake R.R., Mouton J. S. The managerial grid; key orientations for achieving production through people. Houston, 1964, 340 p.
35. Fiedler F. A theory of leadership of effectiveness. N.-Y., McGraw-Hill, 1967, 310 p.
36. Hersey R., Blanshard K. Management and organizational behavior. Utilizing human resources. Englewood Cliffs. Prentice Hall, 1982, 345 p.
37. Hous R., Mitchell T. Pfth-goal theory of leadership // J. of Comtemporary Business, 1974, v. 3 (4), p. 81 – 97.
38. Levin C., Lippett R., White R. K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates // J. of Social Phychol., 1939, v. 10, p. 271-301.
39. Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to choose a leadership patterns. // Harward Business Rev., 1958, v. 36, № 2, p. 92-101.
Приложение 1.
БЛАНК № 1.
№ вопроса Да/нет № вопроса Да/нет 1 20 2 21 3 22 4 23 5 24 6 25 7 26 8 27 9 28 10 29 11 30 12 31 13 32 14 33 15 16 17 18 19 
Приложение 2.
БЛАНК № 2.
№ вопроса Буква
ответа № вопроса Буква
ответа 1 20 2 21 3 22 4 23 5 24 6 25 7 26 8 27 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Приложение 3.
Методика «Самооценка стиля руководства».
Текст опросника.
В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
В трудных ситуациях я, принимая решение, всегда думаю о других, а потом о себе.
Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
Как правило, я не полагаюсь на своих помощников.
Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя вреди них сильных и слабых.
Я часто советуюсь со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.
Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у подчиненных раздражения.
Я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих распоряжений.
Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалие.
Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаю ошибок.
На грубость подчиненного я стараюсь отреагировать так, чтобы не вызвать конфликт.
Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
Я всегда стремлюсь быть первым во всех начинаниях коллектива.
Мне легче подстроиться под мнения большинства коллектива, чем выступить против него.
Мне приходится чаще просить, чем требовать.
Я предоставляю хорошим специалистам большую свободу в решении сложных задач, особо их не контролирую.
Мне нравится обсуждать и анализировать с подчиненными проблемы коллектива.
Мои помощники справляются не только со своими, но с моими обязанностями.
Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно «поставить на место».
Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, даже наперекор обстоятельствам.
Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
Самое трудное для меня – вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных.
Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: нельзя использовать ни непреклонность, ни панибратство.
Руководство людьми я представляю себе как мучительное занятие.
Я стараюсь развивать в коллективе сотрудничество и взаимопомощь.
Я с благодарностью отношусь к советам и предложениям подчиненных.
Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные являются лишь исполнителями решений начальника.
Лучше всего предоставлять коллективу полную самостоятельность и ни во что не вмешиваться.
Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
Главное в руководстве – умело распределить свои обязанности между помощниками.
Приложение 4.
Методика «Стиль руководства» А. Л. Журавлева.
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными: а) Централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему; б) Руководитель пассивен в выполнении управленческих функций; в) Четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными; г) Ожидает указаний сверху или даже требует их; д) Централизует руководство только в трудных ситуациях. 2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях: а) переходит на более жесткие методы руководства; б) не меняет способы руководства; в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей; г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными; д) плохо справляется со своими обязанностями. 3. Контакты руководителя с подчиненными: а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало; б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть; в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии; г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении; д) общается в основном с активом коллектива. 4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии руководителя: а) исполнители работают хуже; б) коллектив не снижает продуктивности; в) исполнители постоянно работают не в полную силу; г) продуктивность работы повышается; д) коллектив работает с переменным успехом. 5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей: а) сам обращается за советом к подчиненным; б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали; в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю; г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого; д) если исполнители знают, как лучше выполнить эту работу, они говорят об этом своему руководителю. 6. Контроль деятельности подчиненных: а) контролирует работу от случая к случаю; б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом; в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей; г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе; д) нередко вмешивается в работу исполнителей. 7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом: а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу; б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения меду людьми в коллективе; в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально; г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий; д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных. 8. Характер приказов руководителя: а) приказывает так, что хочется выполнять; б) приказывать руководитель не умеет; в) просьба руководителя не отличается от приказа; г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро; д) его приказы вызывают у руководимых недовольство. 9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных: а) обычно не обижается, прислушивается к ней; б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает; в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это; г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей; д) не реагирует. 10. Поведение руководителя при недостатке знаний: а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком; б) если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим; в) не стремится пополнить свои знания; г) когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний; д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным. 11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными: а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность; б) ответственность распределяется между собой и своими подчиненными; в) всю ответственность возлагает только на себя; г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них; д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей. 12. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам: а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами; б) он добивается, безотказного подчиненного подчинения заместителей и помощников; в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником); г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение; д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста. 13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя: а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение; б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения; в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями; г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают; д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается. 14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных: а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных; б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит; в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами; г) часто делает руководимым замечания и выговоры; д) его замечания всегда справедливы. 15. Характер общения руководителя с подчиненными: а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно; б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым; в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие; г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя; д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется. 16. Участие членов коллектива в управлении: а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению; б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других; в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться; г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себ другие члены коллектива, а не руководитель. 17. Поддержание руководителя трудовой дисциплины: а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению; б) не может влиять на дисциплину; в) умеет поддержать дисциплину и порядок; г) дисциплина выглядит хорошей, ток как подчиненные боятся руководителя; д) недостаточно пресекает нарушения дисциплины. 18. Характер общения руководителя с исполнителями: а) общается с подчиненными только по деловым вопросам; б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье; в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела; г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам; д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним. 19. Характер принятия решения по руководству коллективом: а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их; б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого; в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы; г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение; д) берется за решение в основном мелких вопросов. 20. Взаимоотношения между людьми в коллективе: а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие; б) старается, чтобы на работе у подчиненных было хорошее настроение; в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом; г) люди относятся к друг другу чутко, по-дружески; д) в присутствии руководителя исполнителя постоянно приходится работать в напряжении. 21. Предоставление самостоятельности подчиненным: а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства; в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно; г) исполнители предоставлены сами себе; д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени. 22. Отношение руководителя к советам других: а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками; б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации; в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями; г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег; д) советуется только с вышестоящими руководителями. 23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных: а) инициатива подчиненных руководителем не принимается; б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят); в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных; г) руководитель не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны; д) инициативу не проявляют ни руководитель, ни подчиненные; 24. Характер требовательности руководителя: а) его любимый лозунг: «Давай, давай!» б) он требователен, но заодно и справедлив; в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым; г) пожалуй, он не очень требовательный человек; д) руководитель требователен к себе и к другим. 25. Отношение руководителя к нововведениям: а) наверное, он консервативен, потому что боится нового; б) охотно поддерживает целесообразные нововведения; в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми; г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, не отдыхе, в межличностных отношениях); д) нововведения проходят мимо руководителя. 26. Привлечение членов коллектива к выработке решений: а) в своей работе широко опирается на общественные организации; б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании; в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие; г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель; д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководитель к самому себе: а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные; б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями; в) считает себя незаменимым в коллективе; г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают; д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям. Ключ:
№ а б в г д 1 Д3 П2 К3 П3 К2 2 Д3 К2 П1 К3 П3 3 П1 К2 Д2 К1, П2 К2 4 Д1 К2 П2 П1 К2 5 К3 Д2 П2 П2, К1 К2 6 П3 Д3 К3 Д3 Д2 7 Д1 К1 П2 П1, К1 К1 8 К3 П3 Д2 П2 Д3 9 К2 П2 Д2 Д2, П2 П2 10 Д2 К2 П1 Д2, К2 К1, П2 11 П2 К2 Д2 Д1, П2 Д2, П1 12 К1 Д1 П1 Д2 Д3 13 Д2 К2 П2 К1 Д1, П2 14 П3 Д3 К3 Д2 К3 15 К2 Д2 П2 Д2 Д2, П2 16 К2 Д1, П1 Д1, П2 П3 - 17 Д2 П2 К2 Д2 П3 18 Д3 К3 П2, К1 П2, Д1 П1 19 Д3 П2 К3 П3 П3 20 Д1 К1 П1 К2 Д2 21 К2 Д2 Д2 П2 Д2 22 К2 Д1, К2 Д2, К1 К2 Д2 23 Д2 П2 К2 П2 П3 24 Д3 К3 Д2 П3 К2 25 П1 К1 Д2 К2 П2 26 К2 К3 П3 Д3 К3 27 П1 К2 Д1 К2 Д3 Где Д – директивный стиль руководства, К – коллегиальный стиль руководства, П – попустительский стиль руководства.
1, 2, 3 – количество баллов за ответ.
Приложение 5.
БЛАНК № 3.
Методика «Определение психологического климата группы».
Положительные особенности +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Отрицательные особенности Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание Группировки конфликтуют между собой Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного" В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность Коллектив активен, полон энергии Коллектив пассивен, инертен Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту Коллектив подразделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно
Приложение 6.
БЛАНК № 4.
Методика «Диагностика социально-психологического климата группы».
Нравится ли Вам Ваша работа?
а. Очень нравится б. Пожалуй, нравится в. Работа мне безразлична г. Пожалуй, не нравится д. Очень не нравится 
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу? а. Да б. Нет в. Не знаю 
3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя:
5 - качество развито очень сильно; 1 - качество совсем неразвито. 
Трудолюбие Общественная активность Профессиональные знания Забота о людях Требовательность Отзывчивость Общительность Способность разбираться в людях Справедливость Доброжелательность 
Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну - две фамилии. 
Предположим, по каким-либо причинам Вы временно не работаете; вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы? а. Да б. Нет в. Не знаю 
Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди. В нашем коллективе есть всякие люди. Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.
7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не задумывался об этом Да, конечно
8. На приведенной ниже шкале цифра «1» характеризует тот коллектив, который вам очень нравится, «9» - тот, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите свой коллектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива?
Да Пожалуй, да Не знаю, не думал об этом Пожалуй, нет Нет Деловые качества большинства членов коллектива Личные качества большинства членов коллектива
10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
а. Это бы меня вполне устроило
б. Не знаю, не задумывался над этим
в. Это бы меня совершенно не устроило
      11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?
а. Нет, не мог бы
б. Не могу сказать, не задумывался над этим
в.Да, мог бы
12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра "1" соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а "9" - наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9      13. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долгое время не работали по какой-либо причине, испытывали бы Вы желание встречаться с членами Вашего коллектива, отмечать с ними праздники?
а. Да, конечно
б. Скорее да, чем нет
в. Затрудняюсь ответить
г. Скорее нет, чем да
д. Нет, конечно
   
   14. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?
Условия Полностью удовлетво
рен Пожалуй, удовлетворен Трудно сказать Пожалуй, неудовлет
ворен Полностью неудовлет
ворен Состояние оборудования Равномерность обеспечения работой Размер заработной платы Санитарно-гигиенические условия Отношения с непосредственным руководителем Возможность повышения квалификации Разнообразие работы
15. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
а. По-моему, наша работа организована очень хорошо
б. В общем неплохо, хотя есть возможность улучшения
в. Трудно сказать
г. Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую
д.По-моему, работа организована очень плохо
16. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива?
а. Безусловно, да
б. Пожалуй, да
в. Трудно сказать
г. Пожалуй, нет
д. Безусловно, нет
В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения:
17. Ваш пол:
М Ж
18. Возраст
19. Образование:
Незаконченное среднее
Среднее
Среднее специальное
Незаконченное высшее
Высшее
20. Стаж работы в данном коллективе, лет
21. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат, рублей
22. Ваше семейное положение:
Холост (не замужем)
Женат (замужем)
Разведен (а)
Вдовец (вдова)
Толочек В. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ / В. Толочек. – М.: НОУ ШО Баярд, 2003. - 75 с.
Стиль человека: психологический анализ. – М.: Смысл, 1998. – с. 114.
Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала / А.А. Деркач. - 2004. – 671-672 с.
Козоводов Д. Стиль руководства: социологическое исследование / Д. Козоводов // Управление персоналом. – 1999. - №2. - С. 28.
Fiedler F. A theory of leadership of effectiveness. N.-Y., McGraw-Hill, 1967, 310 p.
Журавлев А.Л. Стиль руководства и организация соревнования / А. Л. Журавлев // Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. - М.: Наука, 1977. – с 384.
Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / А. А. Русалинова // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. - М.: Просвещение, 1979. – с 116.
Ревенко Н. В. Социально-психологический анализ стиля руководства: Автореф. Дис… канд. Наук.- М., 1980.
Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология / Е. П. Ильин. – СПб.: «Питер», 2001. – с 172
Толочек В. Организационная психология…, … с 73.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. - М.: Знание, 1994. - 83 с.
Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология / Е. П. Ильин. – СПб.: «Питер», 2001. – с 177
Козоводов, Д. Стиль руководства: социологическое исследование …,…. С. 29.
Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для вузов рек. советом по психологии УМО / В. Г. Каменская. - М.: Academia, 2002. – с 89.
Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент / И. А. Кузьмин. - М.: Россмен, 1995. – с 97.
Hersey R., Blanshard K. Management and organizational behavior. Utilizing human resources. Englewood Cliffs. Prentice Hall, 1982, 345 p.
Blake R.R., Mouton J. S. The managerial grid; key orientations for achieving production through people. Houston, 1964, 340 p.
Ревенко Н. В. Социально-психологический анализ стиля руководства: Автореф. Дис… канд. Наук.- М., 1980.
Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to choose a leadership patterns. // Harward Business Rev., 1958, v. 36, № 2, p. 92-101.
Журавлев, А.Л. Стиль руководства и организация соревнования / А. Л. Журавлев // Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. - М.: Наука, 1977. – с 385.
Седова, М. Проблемы внутренней коммуникации в российских компаниях / М. Седова // Персонал Микс. – 2003. - № 3. – с. 60.
Психология работы с персоналом / под. ред. Л.В. Виноку