Вход

Совершенствование, стимулирование и развитие мотивации в управлении персоналом на примере школы

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 162853
Дата создания 2007
Страниц 73
Источников 42
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 620руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом
1.1 Кадровый менеджмент в сфере образования
1.2 Основные модели мотивации
1.3 Оценка, аттестация, повышение квалификации и карьерный рост персонала
1.4 Корпоративная культура как фактор мотивации к труду
ВЫВОД
Глава 2. Специфика педагогической деятельности
2.1 Предмет труда и ответственность педагога
2.2 Полифункциональный характер педагогической деятельности
2.3 Анализ современных моделей мотивации преподавателей
2.4 Разработка методических рекомендаций по совершенствованию модели мотивации
ВЫВОД
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Жизнеспособность перемен в российском образовании на всех уровнях зависит, прежде всего, от изменений в руководстве на уровне каждой "единицы" образования: школы, колледжа, университета. Продолжающиеся конфликты в политике финансирования сильно ограничивают власть и возможности руководства учреждениями. В настоящий момент финансирование вообще производится только по ограниченному ряду "защищенных статей" (зарплата преподавателям) и никаких средств не предусмотрено.
Учителя работают в очень сложных условиях. Их заработная плата и социальный статус сильно отличаются от региона к региону, что во многих случаях не способствует выживанию профессии. Во многих областях заработная плата находится на крайне низком уровне и часто выплачивается с задержкой на несколько месяцев. Поэтому многие учителя берут дополнительные часы или вынуждены работать в других местах. Есть проблемы с обеспечением учителей жилплощадью. В то же время, сложнее становится и сама работа учителя, поскольку ни семья, ни общество не оказывают на поведение школьников прежнего влияния, а перспектива остаться без работы снижает учебную мотивацию определенных групп учеников. По некоторым данным можно сделать вывод, что престиж профессии учителя в российском обществе падает.
То, что на этом в целом неблагоприятном фоне учителя остаются верны своему профессиональному долгу и не оставляют школу и своих учеников, просто удивительно. Однако, долго так продолжаться не будет, если не будет происходить активное стимулирование их деятельности и развития новой мотивационной политики.
Учителя, обладающие навыками и знаниями, которые можно использовать в условиях развивающейся рыночной экономики, уже покидают систему образования. Так, школам не хватает преподавателей русского и других современных языков, особенно в Санкт-Петербурге. Доля выпускников педвузов, выбирающих профессию учителя и остающихся в школе по окончании обязательного периода последипломной практики, сократилась до одной трети.
В то же время, успех начатой правительством образовательной реформы 2005 года в значительной мере зависит от профессионализма педагогического состава и его преданности школе. Залогом сохранения и развития российской школы является система финансирования, обеспечивающая своевременность оплаты труда учителей. Однако, следует иметь в виду, что появление новых рабочих мест вне системы образования будет стимулировать отток учителей из школ. Этот фактор необходимо учитывать при оценке количества мест на педагогических факультетах для подготовки специалистов-предметников в тех областях, где они нужнее всего, уровня их заработной платы в дальнейшем и определении срока, который они должны будут отработать по контракту со школой.
В настоящее время российская система образования держится на том, что учителя еще любят свою работу и заботятся о благополучии своих учеников. Однако, в долгосрочной перспективе ни один сектор экономики не может функционировать на одной доброй воле работающих в нем людей, если их труд не оплачивается соответствующим образом.
Учителя уже выражают свое недовольство в форме забастовок и других акций протеста. И если они окончательно разуверятся в будущем и перестанут принимать во внимание интересы других социальных групп, то образовательная реформа потерпит крах, а выживание самой системы образования окажется под реальной угрозой. Тяжелое психологическое состояние учителей усугубляется трудностями с материально-техническим обеспечением учебного процесса.
Удовлетворенность учителя результатами своего труда в значительной мере зависит от количества «реальных» учебных часов (т.е. того, сколько времени он потратил именно на преподавание, а не решение связанных с ним проблем), обеспеченности оборудованием, учебниками и учебными пособиями и нормального функционирования таких школьных систем, как электро- и теплоснабжение и канализация.
Многие школы действительно не могут обеспечить нормальные условия труда для сотрудников. Тем не менее, во всех обследованных учебных заведениях прилагались огромные усилия к тому, чтобы создать у детей ощущение тепла и комфорта и сделать школу их «вторым домом». То, что часть детей живет в неблагополучных семьях и в тяжелой экологической обстановке, а у многих наблюдаются серьезные проблемы со здоровьем, предъявляет дополнительные требования к учителям.
И в Санкт-Петербурге, и в регионах уже понимают, что в первую очередь нужно решить вопрос о том, как и из каких средств будет оплачиваться труд учителя. Например, авторы "Плана 2000" предложили приравнять учителей к государственным служащим, но даже при существующей тарифной сетке такое повышение ставки оплаты труда потребовало бы очень больших затрат, и данный проект не прошел. Принятое Думой постановление о стопроцентной индексации размеров заработной платы учителей было заблокировано потому, что, по расчетам Министерства финансов, стоимость его реализации превысила бы 2 000 триллионов рублей.
Поэтому, очевидно, что в долгосрочной перспективе эта проблема будет решена только после успешного разрешения налогового кризиса и повышения сбора налогов. Однако, федеральное правительство уже сейчас должно принять среднесрочные меры по оказанию помощи учителям тех регионов, где их положение в настоящий момент является наиболее бедственным.
Один из возможных подходов к проблеме адекватного вознаграждения учителей связан с оценкой возможности перераспределения колоссального кадрового потенциала российской системы образования. За последние 10 лет численность школьных учителей возросла на одну треть.
В отдельных учебных заведениях и регионах количество учащихся, приходящихся на одного учителя (пропорция ученик- учитель), очень невелико- намного меньше, чем в большинстве европейских стран.
Неоправданно много педагогов занято не на основной ступени общеобразовательной школы, а в учреждениях дошкольного и дополнительного образования и других секторах системы. То, что стремительное падение рождаемости уже привело к сокращению числа детей в дошкольных учреждениях и младших классах, только обостряет проблему разумного размещения педагогических кадров. Однако, как уже упоминалось, здесь существуют два фактора, препятствующие выработке соответствующей программы мер: наличие большого числа малокомплектных сельских школ и массовая миграция русскоязычного населения из бывших советских республик в некоторые российские регионы.
Но гораздо более вероятно, что этот вопрос не рассматривается просто потому, что при выработке своей политики ни федеральные, ни региональные органы управления образованием не используют методик, основанных, например, на таких показателях, как количество учащихся на одного преподавателя, или формул для определения объема бюджетного финансирования школ.
А такие методы могли бы подтолкнуть их к решению указанной проблемы. Еще один фактор, придающий жесткости существующей системе размещения кадров это очень высокая степень специализации не только учителей, но и всего педагогического состава образовательных учреждений. Меры, направленные на увеличение гибкости и мобильности трудовых резервов системы образования, могли бы позволить высвободить средства, необходимые для оплаты труда и переподготовки учителей.
Кроме того, в России существует традиция предоставления мест в системе образования лицам, уволенным по сокращению штатов в других секторах. Однако, такое увеличение численности педагогических кадров происходит за счет снижения уровня заработной платы и притока в систему образования лиц, не соответствующих необходимым моральным стандартам и не способных отдать себя педагогическому труду.
Ликвидация системы послевузовского распределения поставила органы управления образованием в трудное положение. Командно-административной системы уже нет. Вместо нее есть некоторые расплывчатые представления о том, как обеспечить то, чтобы через 5-10 лет в стране было достаточное количество квалифицированных учителей и чтобы каждый из них находился на своем месте. Для выполнения этой задачи органам управления образованием требуется надежная информационная система (банк(-и) данных), содержащая сведения о ротации учителей, их распределении по полу, возрасту, предметным областям и типам школ, а также о выпускниках педагогических вузов и их профессиональном пути.
Женщины составляют большую часть педагогического персонала. В абсолютном выражении достаточно велико и число женщин-директоров и завучей школ. Однако, непропорционально большая доля администраторов высшего звена- мужчины. В принципе, это может негативно сказаться на притоке женщин в педагогику и понизить общий духовный уровень педагогического персонала. То, что женщины должны получать такую же заработную плату, как мужчины, и иметь равные возможности продвижения по службе, должно быть зафиксировано в документах и обеспечено на практике на всех уровнях системы образования.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что учителя, работающие на разных уровнях системы образования, представляют собой ту группу, от которой в большой степени зависит успех школьной реформы. В настоящее время их материальное положение и условия работы очень плохи. На чрезвычайно низком уровне находится заработная плата учителей. Хотя уровень мотивации российских учителей заслуживает всяческого уважения, в России должна быть создана надежная система оплаты их труда.
Результаты проведенного анализа показали, что структура размещения педагогических кадров требует пересмотра, который должен быть проведен на основании оценки затрат. В системе педагогического образования уже произошли крупные сдвиги, хотя уровень подготовки во многих учебных заведениях оставляет желать лучшего. При том, что системе повышения квалификации учителей уделяется больше внимания, чем прежде, концепция переподготовки педагогических кадров также нуждается в корректировке. Приоритетными направлениями в рамках этой системы должны стать подготовка управленцев, разработка учебных планов, оценка результатов учебной работы, внедрение новых методов преподавания и освоение форм деятельности, которые позволяют обеспечить целостное развитие учебного заведения.
На сегодняшний день существует следующая практика мотивирования преподавателей можно отразить в условной схеме соотношения факторов мотивации и зависящего от них роста производительности труда. Фактором мотивации в данном случае будет выступать любой аспект деятельности, прямо или косвенно воздействующий на результативность труда.
Таблица 2.1
Фактор мотивации Рост производительности Внутренняя мотивация 70-80 Высокий уровень образования и интеллекта 20-30 Профессионально-квалификационный уровень 15-20 Условия труда и быта 5-30 Дисциплина и творческое отношение к труду 10-15 Совершенствование организации и форм коллективного труда 10-40 Нормирование 10-20
Как видно из этой таблицы, наиболее существенное воздействие на производительность труда оказывает именно внутренняя мотивация личности. Если рассматривать схему мотивационного процесса, предложенную Бугуцким, то станет понятнее спад престижа работы учителей в школе.
По мнению этого автора, мотивация содержит в себе четыре основных компонента:
материальную заинтересованность;
личный интерес к работе;
отношения в коллективе;
содержание работы с точки зрения общественных интересов.
Сегодняшнее положение вещей в российской экономике красноречиво свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда работников сферы образования. Незначительное повышение заработной платы, которая сразу же вызвала общий рост цен на ЖКХ, транспорт и потребительские услуги не увеличило мотивацию людей в данной сфере. Хотя, как уже указывалось выше, деньги и материальное стимулирование не имеют решающего значения, но в современных условиях недостаток материальных средств превращает производственную деятельность зачастую лишь в экономическую необходимость. Достаточно вспомнить, что такое положение в сфере мотивации давно ушло в прошлое для западноевропейской экономики. Для сравнения можно указать, что в 2004 году удельный вес затрат на заработную плату составлял 33%, тогда как 2005 году – лишь 19% и продолжал неуклонно падать.
Личный, внутренний интерес к работе также существенно снизился наряду с разрушением моральных стимулов труда, которое было связано с девальвацией общественных ценностей в целом. Ввиду аномии и роста недовольства большинства работников сфере среднего и начального образования своим социальным статусом увеличивается склонность к личному труду и недоверие к коллективным производственным отношениям. Пока государство не в состоянии обеспечить большинству работающих социальную защищенность, бесплатное повышение квалификации и т.д., будет неизбежно падать популярность государственных учебных заведений. Тогда как школы, которые смогут обеспечить своим учителям условия для социальной адаптации, выработать новые ценности труда, тем самым существенно повысят свой мотивационный потенциал.
2.4 Разработка методических рекомендаций по совершенствованию модели мотивации
Особую актуальность в условиях сегодняшнего дня приобретает в школе механизм поощрения и стимулирования педагогов. Смысл стимулирования видится в необходимости побудить у участников педагогического процесса потребность в непрерывном поиске лучшего, поддержать, защитить и распространить все ценное в работе учителей и учащихся. Являясь важным фактором повышения действенности обучения и воспитания школьников, стимулирование способствует активному приобщению педагогов и учащихся к творчеству, формированию у них коллективистской психологии, потребности к. постоянному духовному и профессиональному росту.
В процессе стимулирования создается положительный эмоционально-психологический настрой в коллективе и благоприятные условия для всестороннего развития, самовыражения и самоутверждения каждой личности. Стимулирование как функция управления деятельностью реализуется последовательно: поиск побудителей, разработка и система стимулирования, использование стимулов.
Действенным стимулом творческих поисков учителей является внедрение новых, перспективных форм и методов обучения, воспитания и развития школьников. Особую значимость при этом придается повышению уровня их профессионального мастерства.
Эффективным стимулом к педагогическому творчеству, самосовершенствованию является в школе изучение опыта работы передовых учителей и использование их находок.
Стимулирование учителей к инициативной, творческой деятельности обеспечивается путем привлечения их к разработке различных видов планов, анализу учебно-воспитательного процесса, диагностике школы и своей деятельности, привлечение к работе в проблемных группах, семинарах, заседаниях разного уровня и т.д.
Надежным средством стимулирования индивидуальных творческих поисков учителей является взаимопосещение уроков, проведение открытых уроков и внеклассных дел, родительских собраний и классных часов. Это побуждает учителей к изучению теорий и методик, вопроса, к. критической оценке своей работы, изысканию в ней неиспользованных резервов. В свою очередь, присутствие на уроке коллег побуждает педагога, ведущего урок к проявлению творческих способностей на основе синтеза теории, передового опыта и собственной практики. Кроме того, учитель быстрее продвигается в мастерстве, так как накапливает практический опыт моделирования и проведения дела, отрабатывает подход к самоанализу своей деятельности.
Действенным стимулом к творческой деятельности является аттестация учителей, которая будит у участников педагогического процесса потребность в непрерывном поиске лучшего, поддержке, распространение ценного в работе учителей и учащихся.
Проверенный стимул внутришкольного управления - регулярное обсуждение учителями материалов периодической печати по проблемам обучения и воспитания школьников.
Результативно срабатывают в школе и такие формы стимулирования творческой деятельности педагога, как, работа групп поиска, специализации учителей по актуальным проблемам педагогического процесса. Это вызывает появление здоровой состязательности в коллективе. Роль руководителя здесь вижу в оказании помощи учителем найти себя в работе, в создании для них необходимых условий, обеспечении стимулирования к развитию индивидуального творчества. К сожалению, в сегодняшних условиях трудно широко использовать материальные стимулы работников, однако достаточно сильным рычагом является моральные. Так, при оценке труда учителей создается положительное общественное мнение в школе, среди родителей, общественности. При поощрении педагогов учитывается как текущая, так и итоговая деятельность, их психологическая потребность в признании заслуг, что вызывает у учителя стремление к более высоким достижениям.
В основе управленческой деятельности по стимулированию педагогов, администрация школы стремится реализовать свои умения и способности на воодушевление учителей, побуждение их к лучшей работе, предупреждение застоя в росте педагогического мастерства.
Методические рекомендации на государственном уровне управления:
Зарплата и система информации
Повышение уровня заработной платы учителей и обеспечение своевременности соответствующих поступлений из федерального бюджета и бюджетов субъектов федерации.
Создание банка данных (информационной системы), отражающего состояние педагогического корпуса страны.
Повышение эффективности распределения учителей по уровням системы образования в целях высвобождения средств на оплату их труда и предоставления им возможности заниматься только выполнением своих профессиональных обязанностей.
Оценка деятельности учителей
Разработка новых методов аттестации учителей в контексте пересмотра всей системы аттестации педагогических кадров. Используемые в настоящее время методы основаны на показателях успеваемости учащихся, оцениваемых, как правило, по результатам тестирования. Эти показатели не могут считаться достоверными, поскольку зависят не только от уровня профессиональной подготовки учителя, но и от ряда внешних параметров.
Предоставление женщинам равных возможностей в отношении оплаты труда и перспектив продвижения по службе и контроль за соблюдением этой нормы на всех уровнях системы образования.
Подготовка и сертификация учителей
Создание стимулов к дальнейшему развитию связей между педагогическими колледжами и вузами в целях сокращения доли учителей со средним образованием. Сохранение высокого уровня профессиональной подготовки начинающих учителей с постепенной ликвидацией системы среднего специального педагогического образования.
Превращение существующей системы переаттестации в средство изменения психологии учителя. В настоящее время ее целью является присвоение учителям квалификационных разрядов, в зависимости от которых производится дифференциация оплаты их труда. Переаттестация может включать в себя программу повышения квалификации учителей в целях подготовки их к преподаванию в рамках нового учебного плана и в соответствии с текущими и ожидаемыми потребностями школ. В результате переподготовки, в каждой школе должна сформироваться команда единомышленников, разделяющих цели реформ. Учителя должны научиться самостоятельно выбирать наиболее подходящие им курсы переподготовки из всего спектра возможностей, которые предлагает современный рынок образовательных услуг.
Переориентация курсов переподготовки кадров на такие ключевые направления, как повышение квалификации директоров школ, разработка учебных планов, оценка результатов учебной работы школьников и внедрение новых методов обучения
Ознакомление инструкторов курсов повышения квалификации с новыми подходами и методами в области образования. Частично такое обучение может проводиться за границей, что потребует финансовой помощи со стороны международного сообщества.
Поощрение научных исследований в области образования, в особенности прикладных и ориентированных на создание научной базы реформ.
Методические рекомендации по совершенствованию модели мотивации на уровне директора школы
Таблица 2.2
№ п/п Основные мероприятия Исполнители Определение рейтинга учителя через анкетирование учащихся 9 – 11 классов зам.директора школы по УВР Разработка пакета мер, направленных на стимулирование труда педагогических работников Администрация школы, профком. систематическая работа по повышению квалификации педагогов;
годичные и краткосрочные курсы СПбГУПМ (на базе школы, района и СПбГУПМ);
курсы для учителей на базе «СПбГУТМО» и Федерации «Интернет-образование» для получения квалификации - «Пользователь ЭВМ»
лекции для учителей по инновационным технологиям, развитию личности учителя; знакомство с новыми методиками
психологический тренинг для учителей «Эффективное взаимодействие с детьми»
краткосрочные курсы СпбГУПМ на базе школы «Развитие личности учителя»
курсы по использованию компьютерных технологий в учебном процессе школы зам.директора
зам.директора школы поУВР
зам.директора школы по УВР
методисты СПбГУПМ, преподаватели РГПУ им. Герцена, СПбГУ
Институт психотерапии и консультирования “Гармония”
СПбГУПМ, зам.директора по УВР
СПбГУПМ, зам.директора по УВР Участие в конкурсе педагогических достижений
администрация Участие в районных и городских семинарах, посещение открытых уроков коллег; обмен опытом
Администрация, пед.коллектив Проведение тематических педсоветов:
«Что такое профессиональная компетентность учителя?»
«Ведущая роль преподавателя в формировании качества знаний учащихся»
зам.директора по УВР Проведение школьных конкурсов:
лучший кабинет школы
учитель года
самый классный «классный»
администрация Создание более комфортных условий существования учителя в школе:
анкетирование учителей «Как я ощущаю себя в школе»
организация праздников, концертов, экскурсий, походов в театр для учителей
создание оздоровительной физкультурной группы педагогов школы
секции волейбола для учителей
обеспечение уютной учительской комнатой
администрация школы, профком
создание системы материального поощерния
прибавка как молодому специалисту,
13-ая зарплата,
премии по праздникам,
премии при победе ученика на районных, городских и национальных олимпиадах,
при заключении международного договора «программа обмена» предоставление учителю бесплатно сопровождать группу его учеников,
по возможности материальная поддержка при информационной и издательской деятельности преподавателя. (издание школьных газет, альманахов и т.д.) Администрация школы
А также автор прелагает следующие формы мотивации:
Работа в “продвинутых” классах для молодых специалистов.
Направление на различные проблемные конференции и семинары.
Направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации.
Включение в деятельность по подготовке и проведению предметных декад, месячников.
Предоставление часов на методическую работу.
Персональная выставка творческих работ.
Творческий отпуск в каникулярное время.
Проведение курсовой подготовки, открытых уроков и семинаров различного уровня.
Повышение самостоятельности (расширение полномочий). Перевод на самоконтроль.
Увеличение степени трудности решаемых задач или нагрузки.
Доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы с последующим вынесением благодарности в приказе и занесением ее в трудовую книжку.
Вывод
Современное состояние теоретических разработок в сфере мотивации труда учителей требует скорейшего и наиболее эффективного разрешения проблем практического мотивирования, которые имеют место в современной российской экономике.
К таким проблемам можно отнести: сведение мотивирования преподавателей к голому материальному стимулированию, которое зачастую неэффективно ввиду превращения мотивационных побуждений работников в постоянную экономическую необходимость.
Таким образом, можно сделать вывод, что современное состояние в сфере мотивации российский учебных заведений находится на критическом уровне.
Можно констатировать существенный разрыв между теорией мотивации, признанием необходимости введения более современных мотивационных схем и их практической реализацией.
Проблематичным также стало внутреннее стремление людей к работе, что существенно снижает эффективность труда. В целом проблема мотивации производственной деятельности может восприниматься уже не как локально отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом.
Поэтому автор диплома считает, что внедрение в практику новых моделей мотивации работников сферы начального и среднего образования, является необходимым условием удержания положительного имиджа всего образовательного процесса в целом.
Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы», Санкт-Петербург, Питер, 2000 С..65
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М, 1993.-С.365
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.366
Там же С.367
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.367
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.368
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.361
Деятельность – это внутренняя (психическая) и внешняя(физическая) активность человека, регулируемая сознанием: действие – это единица деятельности.
Поведение – это внешняя форма проявления деятельности (наблюдаемой);поступок – единица поведения.
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.362
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.369
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Там же
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308
Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.10
Мурашов М. ст. «Корпоративная культура: мнения специалистов»// Журнал «Кадровый менеджмент», ноябрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.63
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.67
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308-309
Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. Вопрос-ответ.-М., ИНФРА, 2004. С.15-17
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.312
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 46-48
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Там же
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 47
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 47-48
Там же
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Там же
Пашенцев Е.Н. Связи с общественностью. Мировая практика и современная Россия. Москва. ИТРК РСПП. 2000
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y., 1966.- Р.23
Паповян С.С. Исследования «организационного климата» в американской психологии // Вопросы психологии. 1978, N 2, с. 163–170
Там же
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М., 1993.- С.32
Furnham A. The psychology of behaviour at work [Текст]. The individual in the organization / A. Furnham. Hove : Psychology Press, 1997. р.610
Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework, Kim S. Cameron, Pobert E. Quinn. 2001. – р.235
Furnham A. The psychology of behaviour at work [Текст]. The individual in the organization / A. Furnham. Hove : Psychology Press, 1997. р.611
Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework, Kim S. Cameron, Pobert E. Quinn. 2001. – р.236
Бабанский Ю. К. Педагогическая наука и творчество учителя. //Советская педагогика. – 1987. – № 2
Маркова А.К. Психология труда учителей. – М., 1993. – С. 41-56
Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие/ Серия «высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. - С.13-14
Там же С.13
Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие/ Серия «высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. - С.13
Там же С.13
Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие/ Серия «высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. - С.14
Там же С.15







Фролов П.Т. Школа молодого директора: Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. - М., 1998
Там же
66
Мотивация и стимулирование
Экономическая
Неэкономическая
Должностной оклад
Привилегии на выбор
Дополнительная оплата
вне зависимости от личного вклада,
спонтанные
Компетенция:
Профессионализм,
Базовое обучение,
Комфорт условий труда,
Привлекательность фирмы,
Положение:
Взаимоотношение,
Справедливость,
Уверенность.
Корпоративная культура
Управление персоналом
принципы и нормы
Цели организации
Философия
Стратегия
Структура
Стиль управления
Адекватная система мотивации персонала
Ориентация КК на избежание неопределенности
Создание и внедрение в практику корпоративного кодекса
Формирование внутрикорпоративного имиджа
ОЭ
1 ст.
2 ст.
3 ст.
4 ст.
ОК

Список литературы [ всего 42]

1.Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework, Kim S. Cameron, Pobert E. Quinn. 2001
2.Furnham A. The psychology of behaviour at work [Текст]. The individual in the organization / A. Furnham. Hove : Psychology Press, 1997
3.http://oecdmoscow.9.com1.ru/obraz.html ст. «Цели образования в переходный период»
4.http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
5.Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y., 1966
6.Арестова О.Н. влияние мотивации на структуру целеполагания. //Вестник Московского университета. № 4, 1998
7.Бабанский Ю. К. Педагогическая наука и творчество учителя. //Советская педагогика. – 1987. – № 2
8.Бабанский Ю. К. Педагогическая наука и творчество учителя. //Советская педагогика. – 1987. – № 2
9.Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. Вопрос-ответ.-М., ИНФРА, 2004.
10.Вигман С.Л. Педагогика в вопросах и ответах: Учеб. пособие. –М.: ТК Велби, 2004.
11.Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990
12.Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
13.Гребенюк О.С. Общие основы педагогики: Учеб.для студентов вузов. -М.: Владос, 2003
14.Григорович Л.А. Педагогика и психология: Учеб. пособие для студентов вузов. -М.: Гардарики, 2003
15.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М., 1993
16.Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
17.Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы», Санкт-Петербург, Питер, 2000
18.Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. – К.,1996
19.Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
20.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М., 2001
21.Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. М., 1993
22.Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. – М., 1996
23.Маркова А.К. Психология труда учителей. – М., 1993.
24.Маслоу А. Теория Человеческой Мотивации // Психологический обзор. №6, 1994
25.Менеджмент в управлении школой / Под ред. Т.И. Шамовой. М., 1993
26.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М, 1993
27.Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие/ Серия «высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004
28.Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
29.Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. – М.,1990
30.Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997
31.Мурашов М. ст. «Корпоративная культура: мнения специалистов»// Журнал «Кадровый менеджмент», ноябрь 2003
32.Паповян С.С. Исследования «организационного климата» в американской психологии // Вопросы психологии. 1978, N 2
33.Пашенцев Е.Н. Связи с общественностью. Мировая практика и современная Россия. Москва. ИТРК РСПП. 2000
34.Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997
35.Сластенин В.А., Исаев И.Ф., Шиянов Е.Н. Педагогика. – М., 2002
36.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
37.Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000
38.Фролов П.Т. Школа молодого директора: Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. - М., 1998
39.Харламов И.Ф. Педагогика: Учеб.для студентов вузов, обуч-ся по пед.спец./ И.Ф. Харламов. -4-е изд., перераб.и доп. -М.: Гардарики, 2002
40.Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000
41.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.,1997.
42.Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00516
© Рефератбанк, 2002 - 2024