Социальные функции трудового коллектива современного предприятия

Введение
1. Трудовой коллектив и его функции
1.1. Трудовой коллектив
1.2. Стадии развития трудового коллектива
1. 2. Социальные функции трудового коллектива
Глава 2. Практическая программа формирования команды на предприятии
Заключение
Список литературы

1 день.
Программа первого дня направлена на более близкое знакомство членов группы друг с другом.
1. “Кто как выглядит” Участник, вызвавшийся рискнуть, прячется за дверь. А оставшиеся описывают его во всех подробностях.
Как вариант продолжения игры следующий желающий может отгадывать, какие члены группы сменили позу за время его отсутствия или используется игра “Если птичка, то какая?”. Полезно начинать каждое занятие с подобного рода игр, это и своего рода разминка и улучшение взаимовосприятия друг друга членами группы.
2. “Знакомство с интонацией” Участникам предлагается назвать свое имя дважды. Первый раз так, как ему не нравится, чтобы его называли, а второй – как ему нравится. И показать это интонацией, мимикой.
3. Разбивка на пары с помощью “веревочек” и знакомство по типу “Все, наверное, знают, что..... Но мало кто догадывается, что....”
После каждого задания предлагается отрефлексировать ситуацию, поговорить о возникших эмоциях, переживаниях.
2 день.
Определение своего психологического типа по методике Майерс-Брикс в ходе тренинга.
Основные комментарии ведущего, что все типы разные, но равные; при взаимодействии друг с другом следует учитывать особенности каждого человека.
3 день.
Начинается с небольшой лекции по невербальному общению, направленной на последующее групповое взаимодействие.
Далее разбивка на 4 команды (SP, SJ, NT, NF) с использованием результатов теста Маейрс-Брикс:
Для предварительной сработки команды предлагается первое задание: как можно быстрее передать мяч, чтобы он коснулся каждого в алфавитном порядке (на время)
Далее: за десять минут изобразить идеальную модель идеальной организации.
Комментарии ведущего: как разные типы изображают идеальные модели, что есть общего.
4 день.
Дальнейшее закрепление навыков отслеживания невербальных сигналов и продолжение работы в группе.
Разбивка на команды по 3-4 человека по принципу “большого пальца” или “землячеств”.
Первая игра “Два из пяти” - направлена на распознавание лжи и искренности
Вторая игра “Таможенники и контрабандисты” предполагает те же цели, но формируется команда контрабандистов (желающие), которая играет против команды таможенников.
Комментарии ведущего направлены на закрепление навыков невербального общения
5 день.
Задания предусматривают работу на эмоциональном уровне.
Начало - игра “Ручеек” - во время прохождения с закрытыми глазами через коридор, другие участники желают человеку всего хорошего и успехов в выполнении предстоящего задания разными приятными способами.
Комментарии ведущего направлены на то, чтобы помочь каждому отрефлексировать принятие его группой.
Разбивка на 2 команды по типу “Построй молекулу” - позволяет постепенно задействовать тактильный контакт.
Задание: “Репетиция успеха.” - какие наши личностные и профессиональные качества и их сочетание с качествами членов команды позволили нам добиться успеха.
Комментарии ведущего: “существует теория, что успеха боятся и посему избегают, поэтому следует провести репетицию.”
6 день.
Игра “Если бы директором был я” - по три приказа сначала самостоятельно, потом спонтанно составляемым парам, потом по четверкам, затем сгруппирование приказов на доске. Игра направлена на формирование общего видения.
7 день.
Далее работа строится таким образом, чтобы группе пришлось с самого начала работать совместно в ходе выполнения общего задания. Это может быть игры типа “Потерпевшие кораблекрушение”, или творческие задания, связанные с их видом деятельности - важным фактором успешности будет мотивация участников на выполнение задания. Лучше, если группа представит результаты таким образом, чтобы каждый ее член участвовал в презентации. Основная тема комментариев ведущего: “когда мы едины, мы непобедимы”
подготовка к экстремальному тренингу проводится в спортзале под руководством тренера
Экстремальный тренинг командообразования (выездной). Тренинг представляет собой командную гонку. Команды в режиме "нон - стоп" преодолевают дистанцию с поиском контрольных пунктов, на каждом из которых их ждут специальные тренинговые задания, требующие неординарных подходов и способностей. Участники тренинга, попадая в различные экстремальные ситуации на гонке, имеют возможность проводить обсуждение своих действий после каждого этапа гонки под руководством опытного тренера-модератора. На следующем этапе гонки команда старается воплотить в жизнь рекомендации, извлеченные из уроков предыдущего этапа. Особая эффективность тренинга так же достигается за счет полного погружения участников в атмосферу тренинга.
Программа тренинга включает:
командные и индивидуальные задания
упражнения на тренировку лидерских умений
поиски клада по легенде
лыжи, санки, снегоступы
групповая рефлексия
Рефлексия - это метод осознания, что они пережили и узнали нового, она дает возможность учиться на своем прошлом опыте и переносить знания в новые области деятельности. Постепенно они научаются синтезировать свои навыки в едино-групповое знание решения задач и преодоления трудностей. Итоговая рефлексия проводится под руководством психолога и включает в себя:
Закрепление знаний и навыков, полученных в ходе тренингов и семинаров
Обсуждение по схеме “Полезно. Интересно. Необходимо”
Обратная связь участникам группы
Психодиагностика включает в себя социометрию, опросник для определения степени сформированности команды в организации и опросник для оценки эффективности программы. Методы более подробны описаны в разделе “методы исследования”
Данная программа была реализована в компании “Эльба-мебель-СПб”, занимающейся оптовой и розничной продажей мебели. Персонал компании составляет около 40 человек, в программе участвовала непосредственно 15 человек, 9 мужчин и 6 женщин, в возрасте от 22 до 49 лет, менеджеры высшего, среднего и низшего звена. После проведения эксперимента психологический климат в коллективе может быть оценен как благоприятный, социально-психологическая сплоченность коллектива возросла, произошли изменения в структуре взаимодействий. По результатам социометрии увеличилось количество взаимодействий в группе, взаимодействия приобрели командный характер, уменьшилась дифференцированность группы на подгруппы, изолированные индивиды успешно интегрировались в группу, увеличилось количество взаимодействий между более популярными и менее популярными индивидами. Также, по оценке участников, субъективная удовлетворенность программой довольна высока.
Заключение
В первой части работы мы рассмотрели основные вопросы трудового коллектива современного предприятия и социальных функций. Во второй части работы представлена программа формирования команды на предприятии и анализ эффективности данной программы в целях повышения эффективности деятельности трудового коллектива. В итоге психологический климат в коллективе оценивается как благоприятный. Социально-психологическая сплоченность в коллективе, по результатам социометрии, возросла. Произошли следующие изменения в структуре взаимодействий в коллективе, по результатам социометрии: увеличилось количество взаимодействий в группе, общение приобрело командный характер, уменьшилась дифференцированность группы на подгруппы, изолированные индивиды успешно интегрировались в группу, увеличилось количество взаимодействий между более популярными и менее популярными индивидами.
Если говорить о возможности применения полученных результатов в практической деятельности менеджеров других компаний, консультантов, то можно отметить следующие моменты:
Программа развития команды носит комплексный характер: включает в себя как информационную составляющую (лекции, семинары), так и эмоциональную (совместная эмоционально-насыщенная деятельность, групповая рефлексия, обратная связь участникам). Так же важно практическое закрепление полученных знаний и приобретенных навыков (тренинговые упражнения, ролевые игры)
При разработке программы и оценке ее эффективности важно учитывать социальный статус индивида в группе - чем выше социометрический статус участника, тем он склонен выше оценивать эффективность программы и сплоченность команды в целом, чем ниже статус, чем больше отвержений, тем участник склонен ниже оценивать эффективность программы.
Программа развития команды воздействует на психологический климат в коллективе, сплоченность и структуру взаимодействий в трудовом коллективе. Общую тенденцию изменений можно оценить как благоприятную для развития эффективности трудового коллектива.
Список литературы
Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.: Дело, 1993.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
Планирование социального развития коллектива производственного объединения (предприятия): Методические рекомендации. М., 1987.
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс. – 2000.
Радченко А.В., Смирнов Э.А. Теория организации /Курс лекций под ред. Г.Р. Латфулина, – М.: ГУУ, 1999.
Социальный менеджмент. Курс лекций. Под ред. д.ф.н., проф. Иванова В.Н., д.с.н., проф. Патрушева В.И. М. 1998.
Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, - М.: 1996
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.
Социальный менеджмент. Курс лекций. Под ред. д.ф.н., проф. Иванова В.Н., д.с.н., проф. Патрушева В.И. М. 1998.
Радченко А.В., Смирнов Э.А. Теория организации /Курс лекций под ред. Г.Р. Латфулина, – М.: ГУУ, 1999.
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс. – 2000. – С. 135.
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс. – 2000.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
15