Заработная плата и методы ее начисления

ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2. ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
3. ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. ВЛИЯНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
5. ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).
Следует отметить, что положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ. Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.
Кроме того, положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда.
Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:
общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования кквалификации)
система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
минимальная зарплата
размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
случаи удержаний из заработной платы, ограничения их размера
правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:
в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда),
в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
при выполнении работ различной квалификации;
при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
в выходные и нерабочие праздничные дни; в ночное время
при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
при простое;
при освоении новых производств (продукции);
нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.
В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате.
Помимо этого, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников. В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте - положении о премировании.
В этом положении следует указывать:
- виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.;
- показатели премирования. Нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;
- размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;
- круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;
- сроки выплаты премии
На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают положение о премировании по итогам года, отдельно по итогам квартала.
Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:
1) Общие положения. В этом разделе указываются следующие сведения:
основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;
лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты;
лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании;
работники организации, на которых распространяется положение,
правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.
2) Заработная плата работников
требования к работнику, необходимые для начисления заработной платы;
нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
система оплаты труда для отдельных категорий работников;
размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
порядок, место и срок выплаты заработной платы;
правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
3) Премирование работников за основные результаты деятельности
виды премий;
показатели премирования;
размеры вознаграждений;
круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение; сроки выплаты премий.
4) Прочие условия оплаты труда. В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации оплаты труда.
С одной стороны, организации полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, премирования сотрудников.
С другой стороны, организациям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления персоналом.
Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.
В современных экономических условиях сохранение позитивной экономической динамики развития предприятий требует повышения гибкости и эффективности систем заработной платы персонала, тесной увязки уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности.
Основные принципы оплаты труда работников, используемые на предприятии, должны быть им хорошо известны. Только так можно сформировать открытую и эффективную организацию.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. - 2003. - N 37. - С.15-17.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.14-17.
Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. - 2004. - №14. - С.27-31.
Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. - 2005. - №5. - С.32-35.
Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №4. – С.35-38.
Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. - 2003. - N 37. - С.15.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С.504-505
Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. - 2004. - №14. - С.27.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С.515-517
Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. - 2003. - N 37. - С.16.
Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. - 2003. - N 37. - С.16.
Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. - 2003. - N 37. - С.17.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С.515-517
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – С.515-517
Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. - 2004. - №14. - С.27.
Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. - 2003. - N 37. - С.17.
Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. - 2005. - №5. - С.32.
Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. - 2005. - №5. - С.32.
Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №4. – С.35.
Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №4. – С.36.
Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №4. – С.36.
Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №4. – С.37.
Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №4. – С.37.
Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №4. – С.37.
Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №4. – С.38.
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.14.
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.15.
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.16.
Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - №3.- С.17.
28