Корпоративная культура как инструмент формирования лояльности персонала организации на примере ОАО ВНИИР

Введение
Глава 1. Сущностная характеристика корпоративной культуры
1.1 Основные трактовки определения категории «корпоративная культура»
1.2 Природа возникновения корпоративной культуры
1.3 Элементы корпоративной культуры
1.3.1 Декларация о миссии организации
1.3.2 Командный дух
1.3.3 Корпоративный имидж
1.4 Каналы корпоративной коммуникации
1.5 Типы корпоративной культуры
Вывод
Глава 2. Исследование взаимосвязи корпоративной культуры и лояльности персонала
2.1 Краткая информация о предприятии
2.2 Исследование корпоративной культуры предприятия «ВНИИР»
2.3 Анализ степени лояльности персонала
Вывод
Заключение
Список литературы
Приложение

Я способен отличить деятельность от ее имитации. В ситуации неопределенности я не уклонюсь от действительно продуктивной работы. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.11. Я знаю, что на вопрос: "Будет сделано или нет?" отвечать: "Постараюсь" - неприлично. Я никогда так не отвечаю. На такие вопросы я отвечаю либо "Да", либо "Нет". Я также знаю, что перечисленные далее выражения запрещены к употреблению, и соответственно их не употребляю: "Первый раз слышу", "Звонил, не дозвонился", "Приходил, но Вас (его, ее, их... ) не было", "Искал, но не нашел", "А я думал...", "Это виноваты коллеги (Заказчики, администрация, неправильные/отсутствующие документы, государственные органы и т.д.)", "Это было еще до того (до меня, тогда...)", "А я говорил (предупреждал, делал...)", "А мне никто не говорил", "А почему я?", "Не слышал", "Не знаю", "Не передавали", "Хотел, как лучше", "Я хотел, но не получилось", "Хотел позвонить, но не было телефона", "Я сказал, а он (она) не сделал", "Меня в это время не было, кажется, болел (был в отпуске, пьяный и т.п.)". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.12. Я всегда доброжелательно отвечаю по телефону. Если нахожусь в офисе, я отвечаю на телефонный звонок приветственной фразой: “Институт ВНИИРА, Здравствуйте! Имя (Отчество), должность” (при этом я могу назвать свою должность не полностью: инженер, бухгалтер, менеджер и т.д.), “Институт ВНИИРА, Здравствуйте! Имя (Отчество)”, “Институт ВНИИРА, Здравствуйте!”. Я также знаю, что перечисленные далее выражения запрещены к употреблению, и соответственно их не употребляю: “Алло!”, “Слушаю”, “У аппарата”. Если я отвечаю на звонок по мобильному телефону, я могу воспользоваться короткой формой: “Да”. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.13. Я всегда отвечаю на мобильный вызов (даже во время совещаний). Если мне необходимо, чтобы во время встречи, совещания, собеседования ничто мне не помешало, я переведу свой мобильный телефон в режим “Без звука”. Я не отключаю полностью мобильный телефон, т.к. могу пропустить важный звонок. Если несвоевременный звонок для меня архиважен, я всегда найду корректную форму извинения перед собеседником. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.14. Я предпочитаю деловой стиль в одежде. Я всегда аккуратен, подтянут. У меня всегда чистая и/или сменная обувь. Я также знаю, что если у меня на пятницу не назначены встречи с Заказчиками и Партнерами, я могу позволить себе более свободный стиль в одежде. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.15. Я считаю неприличным обсуждать, замалчивать и утаивать проблемы или обсуждать их исподтишка (в том числе и с коллегами), а не проговаривать их конкретно и вслух. Все проблемы решить невозможно, но любую из них можно превратить в задачу - источник новых идей. Я работаю по принципу: проблема - разговор - задача - решение. Я знаю, что иной способ рассмотрения проблем - независимо от моей воли - развивается в сплетню. Поэтому я считаю неприличным по отношению к своим коллегам поступать иначе. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.16. Я знаю правило: "Намеки не понимаются". Если услышу намек, четко говорю: "Намеки не понимаются". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.17. Я не стесняюсь откровенно обсудить вопросы зарплаты. Мои предложения, направленные на улучшение системы заработной платы, будут рассмотрены в первую очередь. Иные способы доведения информации о заработной плате, кроме письменных, к рассмотрению не принимаются. Я понимаю, что в ответ на свою просьбу и/или предложение могу получить как согласие, так и отказ. И, в случае получения аргументированного отказа, обижаться считаю неприличным. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.18. Я никогда не скажу ничего дурного о своей компании и своих коллегах в присутствии посторонних. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.19. Я знаю о трех опасностях, подстерегающих каждого человека: зависти, ревности и лени. Чтобы уберечь себя от них, я постоянно общаюсь с коллегами, работаю вместе с ними и несу ответственность в том случае, если подвожу их. Я открыт для общения и регулярно делюсь результатами. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.20. Никогда не обижаюсь по пустякам и, тем более, никогда не ищу повода для обиды. Я знаю, что поиск обиды - это обычная интрига. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.21. Я знаю правило: "Страдать разрешается". Это означает, что никто не будет меня жалеть из-за ерунды. Одновременно я знаю, что в действительно сложной ситуации коллеги всегда придут ко мне на помощь.
4.22. Прежде чем предъявить к кому-либо претензию, я сначала самому себе задам три контрольных вопроса: а) какова ДЕЙСТВИТЕЛЬНАЯ суть претензии-проблемы? б) что Я САМ НЕ сделал для решения проблемы? в) ЧТО РЕАЛЬНО и КОМУ предлагается сделать для решения проблемы? Затем описываю проблему в Служебной записке, если в процессе обдумывания претензия не исчезла, на имя моего или вышестоящего, компетентного по моей претензии, руководителю. Я знаю, что иного способа пожаловаться в компании нет, и рассчитываю на то, что и коллеги поступают аналогичным образом.
4.23. Я уважаю принцип: "Выгодней договориться, чем бесконечно спорить". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.24. Самое лучшее, что я могу сделать для коллег в сложных ситуациях - это помочь, не попрекая. Самое лучшее, что я могу сделать, попав в сложную ситуацию - это попросить коллег о помощи, не упрекая за отказ и не мстя за согласие. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.25. Я понимаю, что любое общение с внешним миром - это реклама компании. За рекламу и PR отвечают все, а не только наш несуществующий отдел рекламы. Помня об этом, я стараюсь каждого фактического и потенциального Заказчика и Партнера превратить в бесплатного рекламного агента. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.26. Я активно принимаю участие в анкетированиях, проводимых Компанией. Я знаю, что мое мнение важно для Компании и необходимо для построения эффективной и грамотной системы управления. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.27. Я поддерживаю политику Компании в области качества. Я пунктуально соблюдаю методические инструкции Руководства по качеству, относящиеся к моей деятельности в Компании. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.28. Я знаю, что компания вкладывает серьезные средства в обучение, а также в приобретение и внедрение новых методик и технологий. Поэтому я изучаю и применяю переданные мне методики и приемы. Более того, пытаюсь создать собственные с тем, чтобы передать свой опыт коллегам. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.29. Я смело берусь за новое и незнакомое мне дело и не боюсь показаться слабым и некомпетентным. Я не боюсь совершить ошибку. Я уверен, что смогу исправить ее. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.30. В случае появления в компании конфликтного Заказчика или Партнера, я (независимо от должности) вывожу его из зоны общения с коллегами и с другими Заказчиками, используя фразу: "Пойдемте, я готов Вам помочь". Затем, проведя такого Заказчика или Партнера в отдельную комнату, решаю с ним все вопросы в рамках своей компетентности. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.31. Я понимаю, что не имею права вступать в деловые переговоры по бизнес-вопросам, не входящим в сферу моей компетенции, с кем бы то ни было (включая знакомых), не поставив предварительно в известность своего руководителя. Слово "предварительно" в настоящем стандарте ключевое! Если я получаю предложение со стороны и не имею возможности предварительно сообщить о предстоящем контакте, я сообщаю о таком предложении в тот же день, когда его получил. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.32. Во взаимоотношениях с бизнес-партнерами я всегда действую в пользу Компании ОАО "ВНИИРА". Я защищаю сферу интересов Компании и делаю все возможное, чтобы во взаимоотношениях с подрядчиками и поставщиками не происходило необоснованное удорожание работ и снижение качества. В ситуации неопределенности я принимаю такое решение, которое однозначно защищает сферу интересов ОАО "ВНИИРА". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.33. В случае предложения мне лично комиссионных со стороны Заказчика (организации или частного лица), я сразу вежливо прекращаю все переговоры на эту тему и сообщаю о полученном предложении своему руководителю. Таким образом, ответственность за дальнейшие контакты с соответствующей организацией и/или частным лицом передается мной руководству, которое и полномочно принимать соответствующие меры. Если я узнаю о том, что данный стандарт не выполнен моим подчиненным, я принимаю меры к увольнению данного подчиненного. Я понимаю, что такие же права в отношении меня имеет и мой руководитель. Я рассчитываю на то, что и все коллеги поступают аналогичным образом.
4.34. В случае появления в офисе (звонка по телефону) любого представителя любой государственной организации с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю (переключаю) соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: "Пожалуйста, это к моему руководству". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.35. В случае обращения ко мне любого представителя любой конкурирующей организации с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: "Пожалуйста, это к моему руководству". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.36. Я знаю, что фирменные стандарты, перечисленные здесь, могут быть изменены (отменены, усовершенствованы...) не чаще, чем один раз в год. При этом соответствующие изменения (и их обоснования) должны быть подготовлены в письменной форме их инициатором.
4.37. Я знаю, что следование общим договоренностям защищает и развивает наш бизнес, объединяет нашу Компанию в одну большую семью и дает возможность нашим настоящим семьям становиться богаче, а нам самим получать удовольствие от работы. Нарушение же общих договоренностей лишает нас этих возможностей.
4.38. Все перечисленное выше я должен терпеливо объяснять новым коллегам, входящим в коллектив. И если я буду настойчив и терпелив, то я вправе рассчитывать на то, что и коллеги будут поступать аналогичным образом.
4.39. Если я придумаю способ, как нарушить эти стандарты, не нарушая их, Компания вправе спросить меня: "А зачем Вы искали такой способ?"
5. Традиции и символика Компании.
5.1. В Компании принято традиционно проводить следующие праздничные мероприятия:
Новый год (декабрь);
День рождения Компании (октябрь);
День радио (май).
Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуются для всех сотрудников Компании.
5.2. В Компании проходят праздничные акции, которые могут носить как ежегодный, так и разовый характер:
К ежегодным относятся:
День защитника Отечества (23 февраля);
Международный женский день (7 - 9 марта);
День снятия блокады;
День пожилого человека (встречи ветеранов ОАО "ВНИИРА");
К разовым относятся:
День здоровья (июнь);
Спортивные турниры и соревнования;
День юмора (1 апреля);
Творческие встречи с Партнерами и Заказчиками;
Творческие выставки сотрудников, их детей;
И т.д.
5.3. Ежегодно в Компании проводится конкурс “Достижения года”. Порядок проведения конкурса описан в Положении “О ежегодном общеинститутском конкурсе “Достижения года”.
5.4. Для Компании разработан и утвержден единый стиль Логотипа. Этот Логотип используется при оформлении официальной документации, подготовке сувениров, рекламы и пр. Варианты расположения и цветовая гамма приведены и обозначены в приложении 1.
5.5. За значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности сотрудникам вручаются грамоты 4-х степеней, памятные подарки, денежные премии, знаки отличия и т.п.
Вывод: Данный свод правил можно отнести к типу корпоративных правил -
подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Если сравнить с ранее предложенным автором дипломной работы примером, то можно выявить ряд общих черт:
Есть общий обзор компании, который позволяет судить об иерархии отношений внутри коллектива, о миссии компании и об основных принципах построения
Раскрыты основные базовые ценности Компании
Описан корпоративный кодекс, и рассмотрены ситуативные стандарты поведения
Перечислены традиции и символика Компании, а также корпоративные мероприятия.
Основные внутрикорпоративные принципы данной организации следующие:
Принцип открытости в общении с коллегами по работе,
Принцип простоты в подходе к работе,
Принцип исключения незаменяемости работника,
Принцип качества,
Принцип точности в работе,
Принцип деловой пунктуальности,
Принцип постоянного и промежуточного контроля за ходом работы,
Принцип деловой этики,
Принцип информирование о местопребывания сотрудника,
Принципы делового стиля,
Принцип «Проблема – разговор – задача-решение»,
Принцип «Выгодней договорится, чем бесконечно спорить»,
Принцип преемственности,
Принцип постоянной обучаемости на местах,
Принцип честности и компетентности.
Таким образом, анализируя свод корпоративных правил, можно дать следующую характеристику корпоративной культуры:
Тип корпоративной культуры: культура с ориентацией на задачу и личность
присутствуют все элементы корпоративной культуры,
каналы корпоративной коммуникации: корпоративный сайт, стенд, корпоративная газета, межличностное общение.
2.3 Программа анализа степени лояльности персонала
Анкетный опрос – один из основных видов социологического опроса, существенной особенностью которого является использование анкеты, самостоятельно заполняемой респондентом.
Форма опроса: очная
Анкетный опрос: групповой
Респонденты: сотрудники компании «ВНИИРА»
Количество респондентов: 30 человек
.
Результаты исследования
1. Вы давно работаете на данном предприятии
2. Вам нравится здесь работать
3. Занимается ли «ВНИИРА» организацией совместного отдыха для своих сотрудников:
4. Как часто проходят корпоративные мероприятия/праздники для сотрудников:
5. Вы принимали участие в корпоративных мероприятиях:
6. Регулярно ли руководство информирует Вас о своих решениях и ориентирах предприятия
7. Возможно ли продвижения по службе на Вашем предприятии:
8. Уважает ли мнение сотрудников руководство предприятия :
9. Вы знаете, как выглядит логотип Вашего предприятия
10. Все ли Вы делаете для выпуска качественной продукции
11. Как часто на вашем предприятии увольняются сотрудники
12. Что могло бы заставить Вас уволиться с этого предприятия
Чаще всего звучали следующие ответы:
большая задержка зарплаты,
введение строгого режима прихода на работу,
смена руководства,
отмена выходных.
13. Оцените по пятибалльной системе степень влияние условий работы на Ваше решение работать на данном предприятии стиль жизни (1 – очень слабо, 5 – очень сильно). Следует отметить, что при ответе на данный вопрос выявляется субъективная, а не объективная оценка.
Система мотивации [ 3,8 ]
В атмосфера в коллективе [ 3,7 ]
Стиль руководства [ 3,3 ]
Контроль качества [ 4,1 ]
Система стимулирования [ 3,0 ]
Корпоративные принципы работы [ 2,4 ]
Оценка степени лояльности сотрудника довольно высока – в среднем 3,38 баллов по пятибалльной шкале (при низком разбросе – дисперсия 0,38).
Дисперсия рассчитывалась следующим образом
1. Расчет среднеарифметическая величина по формуле:
Х = ∑ хi /n.
n – выборка
В нашем случае n=6
хi =4,1+3,7+3,3+3,8+3,0+2,4=20,3
X=∑ хi /n=(20,3)/6=3,38
2. Расчет дисперсии
∂=∑ (хi- X)2/n
Подставим данные
∂=∑ (хi- X)2/n= ((4,1-3,38)2+(3,7-3,38)2+(3,3-3,38)2+(3,8-3,38)2+(3,0-3,38)2+(2,4-3,38)2)/6=0,38
3. Расчет отклонений
∆ = √[((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2]
Подставим данные
n∑xi2 = 6(4,12+3,72+3,32+3,82 +3,02+2,42)=6*70,59=423,54
(∑xi)2=(4,1+3,7+3,3+3,8+3,0+2,4)2=20,32=412,09
(n∑xi2)-(∑xi)2=423,54 -412,09 =2,45
((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2=2,45/62=2,45 / 36=0,068
∆ = √[((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2]= √0,068=0,26
4. Результаты расчета
Среднеарифметическая величина X =3,38
Дисперсия ∂ = 0,38
Отклонение ∆=(0,26 вокруг числа 3,38
14. Будете ли Вы себя чувствовать комфортно, если Ваше непосредственное начальство будет отдыхать вместе с Вами:
15. Есть ли у Вас в коллективы люди, с которыми Вам тяжело найти «общий язык»
Результаты исследования:
Все респонденты давно работают на данном предприятии
Большинству респондентов нравится работать на предприятии – 53,3%
Данное предприятие активно занимается организации внутри корпоративных мероприятий,
Ответы на Вопрос № 6 говорит, что система мотивации на предприятии реализована не полностью. Почти половина респондентов ответила, что руководство предприятия
Большинство респондентов считают, что на предприятии возможно продвижение по службе – 80%,
Не смотря на афишированные корпоративные правила, руководство компании не всегда принимает в серьез мнение сотрудников, что говорит о не соответствии корпоративных правил в своде кодекса, и реальным положением дел.
Фирменные элементы известны всем сотрудникам,
Сотрудники стараются выпускать качественную продукцию,
Увольняются на предприятии крайне редко, что демонстрирует результат на ответы – редко и затрудняюсь ответить,
Основные факторы, для увольнения являются материальными, связаны с невыплатой зарплаты и смена концепции руководства
Оценка степени лояльности сотрудников данного предприятия довольно высока
Не смотря на проведенные корпоративные мероприятия половина респондентов признались, что есть люди, с которыми им тяжело найти общий язык, что показывает на данном предприятии не сформирован командный дух.
Таким образом, проведенная в начале главы таблица наличия корпоративных элементов по мнению руководства, выглядит на самом деле несколько иначе
Таблица 2.2
Название Мнение сотрудников Декларация миссии Есть Командный дух Нет Стили руководства и лидерства Есть Деловой этикет общения Нет Мотивация и стимулирование работников Не в полной мере Фирменный стиль Есть Социальное партнерство Нет Культура качества Есть
Таким образом, на данном предприятии корпоративная культура нуждается в коррекции. Лояльность сотрудников по отношению к своей фирме, все равно находится на достаточно высоком уровне.
Вывод
Данная глава была посвящена анализу корпоративной культуры предприятия «ВНИИРА». Всероссийский научно–исследовательский, проектно-конструкторский и технологический институт релестроения с опытным производством (ОАО «ВНИИР») был создан в 1961 г. За короткое время институт стал головным в электротехнической промышленности страны по релейной защите, электроприводу для станкостроения, низковольтной контактной аппаратуре, низковольтным комплектным устройствам. За успехи в работе был награжден орденом Трудового Красного Знамени.
Не смотря на малочисленный штат сотрудников, организация занимается формированием корпоративной культуры. В данной главе представлен свод корпоративных правил данной организации, который демонстрирует, что политика управления осуществляется на основе таких принципов как:
Принцип открытости в общении с коллегами по работе,
Принцип простоты в подходе к работе,
Принцип исключения незаменяемости работника,
Принцип качества,
Принцип точности в работе,
Принцип деловой пунктуальности,
Принцип постоянного и промежуточного контроля за ходом работы,
Принцип деловой этики,
Принцип информирование о местопребывания сотрудника,
Принципы делового стиля,
Принцип «Проблема – разговор – задача-решение»,
Принцип «Выгодней договорится, чем бесконечно спорить»,
Принцип преемственности,
Принцип постоянной обучаемости на местах,
Принцип честности и компетентности.
В ходе исследования были получены следующие результаты:
Все респонденты давно работают на данном предприятии
Большинству респондентов нравится работать на предприятии – 53,3%
Данное предприятие активно занимается организации внутри корпоративных мероприятий,
Ответы на Вопрос № 6 говорит, что система мотивации на предприятии реализована не полностью. Почти половина респондентов ответила, что руководство предприятия
Большинство респондентов считают, что на предприятии возможно продвижение по службе – 80%,
Не смотря на афишированные корпоративные правила, руководство компании не всегда принимает в серьез мнение сотрудников, что говорит о не соответствии корпоративных правил в своде кодекса, и реальным положением дел.
Фирменные элементы известны всем сотрудникам,
Сотрудники стараются выпускать качественную продукцию,
Увольняются на предприятии крайне редко, что демонстрирует результат на ответы – редко и затрудняюсь ответить,
Основные факторы, для увольнения являются материальными, связаны с невыплатой зарплаты и смена концепции руководства
Оценка степени лояльности сотрудников данного предприятия довольно высока
Не смотря на проведенные корпоративные мероприятия половина респондентов признались, что есть люди, с которыми им тяжело найти общий язык, что показывает на данном предприятии не сформирован командный дух.
Заключение
Не секрет, что все кодексы, этические правила и уставы современных организаций так или иначе основаны на «библейских» истинах. Но удачная внутрикорпоративная философия должна не просто аккуратно копировать их, а давать им уникальную трактовку, делающую эти истины целесообразными и жизненно-важными именно для данной конкретной организации, действующей в конкретной профессиональной области.
На сегодняшний день внутрикорпоративная философия многих компаний, как западно-европейских, так и российских пришли к выводу, что главный актив любой компании – то нематериальные ресурсы - это ее специалисты. И во многом зависит успешность организации от умственного потенциала сотрудников, поэтому наиболее главными принципами можно считать тезисы Норд Стрема - автора книги «Бизнес в стиле фанк: капитал пляшет под дудку таланта»:
1. Побеждает тот, кто действует не стандартно, входит в противоречия с основными понятиями;
2. Неформальное мышление нельзя развивать формальными методами;
3.Новый тип работника - новые идеалогии;
4. Поиски новых форм и нестандартных решений.
Сотрудник компании – это, прежде всего, удачное денежное вложение. Поэтому принцип постоянного обучения, возможности развития и стимулирования креативного мышления, поощрение нестандартных подходов – это залог успеха компании в любой сфере деятельности.
В данной дипломной работе основное внимание было уделено особенностям корпоративной деятельности компаний, как инструменту формирования лояльности персонала организации.
В первой главе были сформулированы следующие понятия: «корпоративная культура», «корпоративный имидж».
А так же раскрыты следующие вопросы:
рассмотрена сущность корпоративной культуры
рассмотрен процесс формирования корпоративной культуры;
проанализированы основные элементы и типы корпоративной культуры
Вторая глава была посвящена рассмотрению особенностей корпоративной культуре на предприятии «ВНИИРА» а также анализу корпоративной культуры данного предприятия, как инструмента лояльности персонала к организации
Основным выводом данной работы является – компания, где деятельность по формированию и поддержанию внутрикорпоративной культуры организована как непрерывный процесс, будет более успешна.
Список литературы
1 Berth. K., Sjoberg. G. Quality in public relations. – International institute for quality in public relations and authors. - Copenhagen. – 1997
2 Grunig James. What Kind of Public Relations do you Practice? New Theory of Public Relations Present Four Models // Pr Reporter: Purview. — 1984, April 9.
3 Newsom Doug, Scott Alan, Turk Judy VanSlyke. This is PR: The Realities of Public Relations: 5th ed. — Belmont, Cal., 1993
4 Berth. K., Sjoberg. G. Quality in public relations. – International institute for quality in public relations and authors. - Copenhagen. – 1997
5 Аакер Д, Йохимштайлер Э. Бренд-лидерство: новая концепция брендинга: пер. с англ.- М.: Издательский дом Гребенникова, 2003 .
6 Аакер Д. Создание сильных брендов. М., 2003
7 Аги У., Г. Камэрон, Ф. Олт, Д. Уилкокс. Самое главное в PR,СПБ, 2004
8 Азарова Л.В., Иванова К.А., Шадрова В.М., Шишкин Д.П. Паблик рилейшнз: теория и практика.СПб., 1998
9 Бернет Д., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: Интегрир. Подход. М.; СПб.; Харьков; Минск,2001
10 Блэк С. Public relations . Что это такое. – М. – 1990.
11 Борисов Б. Л. Технологии рекламы и PR. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001
12 Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью: Учеб. пос. – М. : ИНФРА-М, 2004
13 Грин Энди. Креативность в паблик рилейшнз. М., 2003
14 Гусева О. Концепция брэндинга// YES! 1998. №3
15 Доти Д. Паблицисити и паблик рилейшнз. М., 1998.
16 Дурович А.П. Реклама в туризме– М.: Новое знание, 2003
17 Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
18 Иванюк И.А.Маркетинговая модель воспроизводства интеллектуального капитала, М.,2001
19 Ильин В.И. Поведение потребителей. СПб.,2000
20 Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
21 Кастакин В. Коммуникативное управление брендом//Бренд-менеджмент. 2001. №1
22 Катлип С., Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз: Теория и практика. М., СПб, Киев, 2000.
23 Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика: Учебное пособие для вузов/Пер. с Англ. под ред. Б.Л. Еремина.- М. : ЮНИТИДАНА, 2004
24 Королько В. Г. Основы паблик рилейшнз М.,2000
25 Корпоративные документы компании Brandconsult Inc. http://www.brandconsult.com
26 Котлер Ф. Основы маркетинга // пер. с англ. -М., “Прогресс", 1993
27 Крылов И. Маркетинг. М.: Центр, 1998
28 Курбатов В.И. Искусство управлять общением. – Ростов-на-Дону, 1997
29 Лукашенко М.А. Паблик рилейшенз. - М.,1997
30 Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М., 1999
31 Моисеев В. Паблик рилейшнз: теория и практика. М.,1998
32 Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы/Пер. со шв.. СПб, 1992
34 Пашенцев Е.Н. Связи с общественностью. Мировая практика и современная Россия. Москва. ИТРК РСПП. 2000
35 ПР: международная практика.-М.,1997
36 Райс Л., Райс Э. 22 закона создания брэнда/ Пер. с англ. Ю.Г.Кирьяка. М., 2003
37 Российский Кодекс профессиональных и этических принципов в области связей с общественностью. Принят 26 сентября 2001 года
38 Рюмшина Л.И. Манипулятивные приемы в рекламе: Учебное пособие.- М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону, 2004
39 Рютингер Р. Культура предпринимательства.-М.,1991
40 Синяева И.М Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник/Под ред.проф. Васильева Г.А. –М.:ЮНИТИ,1998
41 Скотт м. Катлип, Аллен Х. Сентер, Глен М. Брум. Паблик рилейшенз. Теория и практика. 8-е издание. Москва. Изд «Вильямс». 2001
42 Смелькова З.С. Деловой человек: культура речевого общения. –М., 1997
43 Современная западная социология: словарь. М., 1990
44 Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации: учебное пособие. - СПб.: СПбГУП,
45 Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000
46 Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000
47 Чумиков А. М. Креативные технологии "Паблик Рилейшенз". - М.; 1998
48 Шибутани Т. Социальная психология. –М,1998
49 Шишкина М. А. Паблик рилейшнз в системе социального управления. Изд. Санкт-Петербургского университета.1999
50 Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7
51 http://bookap.by.ru/psywar/kalandarov - Каландаров К.Х. Управление общественным сознанием
52 http://intalev.ru/publications статья «Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников» Марк Федин.
53 http://propr.com.ua - Тайна или открытость: этика и социальная ответственность в PR
54 http://www.cis2000.ru/publish - статья «Маркетинговая модель воспроизводства интеллектуального капитала» Иванюк и.А.
55 http://www.e-xecutive.ru/publications - статья «Типы корпоративной культуры»
Приложение
Факторы, влияющие на корпоративную культуру

НИО - научно-исследовательские отделы
НТО - научно-технический отдел
ПВРК - представитель высшего руководства по качеству
О - несет ответственность
И - исполнитель
Х - принимает участие, получает (представляет) информацию
Первая книга, имеющая в своем названии слово «культура», была написана Эдвардом Тайлером ( Edward B. Tylor, Primitive culture: Researcher into the development of mythology, philosophy, religion, art and custom.-2 vol. New York,1887
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.362
Первая книга, имеющая в своем названии слово «культура», была написана Эдвардом Тайлером ( Edward B. Tylor, Primitive culture: Researcher into the development of mythology, philosophy, religion, art and custom.-2 vol. New York,1887)
Камерон К., Куинн Р.,Диагностика и изменение организационной культуры – Питер – 2001, С. 187
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.105
Камерон К., Куинн Р.,Диагностика и изменение организационной культуры – Питер – 2001 С.10
Там же С.4
Там же С.5
Там же С.3
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.75
Там же С.28
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 47-48
Там же
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.67
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
Там же С. 312 - 313
Роджерс Э. Агавала-роджерс Р. Коммуникация в организациях . – М., 1990 С.25
Чумиков А. Н. Связи с общественностью.- М., 2000
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.316
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.316
Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика: Учебное пособие для вузов/Пер. с Англ. под ред. Б.Л. Еремина.- М. : ЮНИТИДАНА, 2004 С.113
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.317
Там же
Азарова Л.В., Иванова К.А., Шадрова В.М., Шишкин Д.П. Паблик рилейшнз: теория и практика.СПб., 1998
Синяева И.М Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник/Под ред.проф. Васильева Г.А. –М.:ЮНИТИ,1998 С.76
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.322
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.322-323
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С. 324
Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.42
Лапин К.П. Социология. –СПб, 1998, С.28
Стиль управления
Структура
Стратегия
Философия
Цели организации
принципы и нормы
Управление персоналом
Корпоративная культура
Декларация
Миссия
корпорации
Командный дух
Корпоративная культура
Конкурентная
среда
Профессиональная культура
Государственные законы
Идеология
Мода
Культура
эффективного
бизнеса
Национальная культура Ментальность
Корпоративная
философия
Внешняя среда
PR
Внутренняя среда
Стиль руководства
и лидерства
Деловой этикет
общения
Мотивация и стимулирование работников
Социальное партнерство
Фирменный стиль
Культура качества
Элементы корпоративной культуры