Вход

Особенности формирования карьеры у различных гендерных групп работников

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 162615
Дата создания 2009
Страниц 85
Источников 61
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАРЬЕРЫ С ПОЗИЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА
1.1. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРА»
1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЭТАПОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I
ГЛАВА II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ У РАЗЛИЧНЫХ ГЕНДЕРНЫХ ГРУПП РАБОТНИКОВ
2.1. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ МУЖСКОГО ПОЛА
2.2. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ЖЕНСКОГО ПОЛА
2.3. ОПИСАНИЕ РАЗЛИЧИЙ И СХОДСТВА В ФОРМИРОВАНИИ КАРЬЕРЫ У ГЕНДЕРНЫХ ГРУПП РАБОТНИКОВ
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II
III. ОПИСАНИЕ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ У РАЗЛИЧНЫХ ГЕНДЕРНЫХ ГРУПП РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО УНИВЕРСАМ «АЛЕКСАНДРОВСКИЙ»
3.1. ОПИСАНИЕ ХОДА ИССЛЕДОВАНИЯ (МЕТОДИКИ, ВЫБОРКА)
3.2. ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ У ГРУПП МУЖСКОГО ПОЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО УНИВЕРСАМ «АЛЕКСАНДРОВСКИЙ»
3.3. ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ У ГРУПП ЖЕНСКОГО ПОЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО УНИВЕРСАМ АЛЕКСАНДРОВСКИЙ
3.4. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ У РАЗЛИЧНЫХ ГЕНДЕРНЫХ ГРУПП РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО УНИВЕРСАМ «АЛЕКСАНДРОВСКИЙ»
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ III
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.
3.4. Анализ особенностей формирования карьеры у различных гендерных групп работников в организации ЗАО Универсам «Александровский»
С целью анализа особенностей формирования карьеры у различных гендерных групп работников в организации ЗАО Универсам «Александровский» полученные данные были сравнены между собой.
Сравнительная таблица результатов анкетирования
Таблица №5
Особенности карьеры Группа
мужчин Группа
женщин Высокий уровень особенностей формирования карьеры 48,6% 29,2% Средний уровень особенностей формирования карьеры 31,4% 33,8% Низкий уровень особенностей формирования карьеры 20% 7%
По результатам сравнительного анализа была составлена гистограмма, представленные на рисунке №3.
Рис. 3. Сравнительная таблица результатов анкетирования.
Представленные результаты позволяют сделать следующие выводы:
У мужчин организации ЗАО Универсам «Александровский» в большинстве случае преобладают мужчины с успешным формированием карьеры, по сравнению с женщинами (48,6% и 29,2% соответственно).
Со средним уровнем формирования карьеры результаты распределились равномерно (31,4% мужчин и 33,8% соответственно).
С низким уровнем формирования карьеры 20% мужчин и 37% в группе женщин, что говорит низком уровне успешности карьеры больше трети женщин.
Таким образом, на рисунке № 3 хорошо видно, что у мужчин большая профессиональная эффективность и у них лучше идет формирование карьеры.
Сравнительная таблица результатов оценки мотивации к успеху и избегание неудач
Таблица №5
Особенности карьеры Группа мужчин Группа женщин Мотивация к успеху 23,9 14,8 Избегание неудач 16,2 12,8 Анализ сравнения результатов исследования показал, что у сотрудников организации ЗАО Универсам «Александровский» выявлены различия по критерию мотивации к успеху и по критерию избегание неудач. Эти значения позволяют судить о выраженной ориентации на успех сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин, а также уровне избегания неудач. Результаты можно оценить следующим образом сотрудники-женщины организации ЗАО Универсам «Александровский», умеренно ориентированные на успех в профессиональной деятельности, согласно результатам исследования, и предпочитают средний уровень риска и средний уровень мотивации к успеху.
Рис. 4. Сравнительная таблица результатов тестирования.
Результаты исследования, представленные в виде гистограммы на рисунке №4, подтверждают вышеуказанные результаты и указывают на достоверные различия по критерию мотивация к успеху.
Сравнительная таблица результатов оценки карьерных ориентаций
Таблица №6
Особенности карьеры Группа мужчин Группа женщин Профессиональная компетентность 4,7 8,1 Менеджмент 8,9 6,1 Автономия 6,6 6,5 Стабильность места работы 6,9 8,9 Служение 6,3 7,7 Вызов 7,7 5,8 Интеграция жизненных стилей 2,5 3,4 Предпринимательство 3,3 3,3 Сравнительный анализ карьерных ориентаций, представлен в таблице №6. По результатам сравнительного анализа составлена гистограмма, позволяющая наглядно оценить различия карьерных ориентаций у мужчин и женщин сотрудников организации ЗАО Универсам «Александровский».
Рис. 5. Сравнительная таблица результатов тестирования.
На рисунке №5 представлен анализ частоты выборов карьерных ориентаций в исследуемых группах, которые различаются по гендерному признаку, различна, то есть для каждой гендерной группы существует своя специфика карьерных ориентаций. Проведенные исследования показали также, что сравнение показало существенные различия: в наибольшей степени выражена карьерная ориентация «стабильность места работы» - 8,9 у женщин, которая в группе мужчин не является ведущей. То же самое можно сказать и об ориентации «менеджмент» - 8,9 у мужчин, однако которая в группе женщин не является ведущей.
Характерными для мужчин являются также, карьерные ориентации – «вызов». Для женщин характерны: «профессиональная компетентность» и «служение».
При выборе менеджмента у мужчин первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединения различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.
При выборе стабильности места работы у женщин эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией – его часто называют «человеком организации» – ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания.
Выводы по главе III
1) Представленные результаты позволяют сделать следующие выводы:
У мужчин организации ЗАО Универсам «Александровский» в большинстве случае преобладают мужчины с успешным формированием карьеры, по сравнению с женщинами (48,6% и 29,2% соответственно). По среднему уровню формирования карьеры результаты распределились равномерно (31,4% мужчин и 33,8% соответственно). С низким уровнем формирования карьеры в группе 20% мужчин и 37% в группе женщин, что говорит низком уровне успешности карьеры больше трети женщин.
Таким образом, можно сделать заключение, что у мужчин большая профессиональная эффективность и у них лучше идет формирование карьеры.
2) Анализ сравнения результатов исследования показал, что у сотрудников организации ЗАО Универсам «Александровский» выявлены различия по критерию мотивации к успеху и по критерию избегание неудач. Эти значения позволяют судить о выраженной ориентации на успех сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин, а также уровне избегания неудач. Результаты можно оценить следующим образом сотрудники-женщины организации ЗАО Универсам «Александровский», умеренно ориентированные на успех в профессиональной деятельности, согласно результатам исследования, и предпочитают средний уровень риска и средний уровень мотивации к успеху.
3) Сравнительный анализ выборов карьерных ориентаций в исследуемых группах, которые различаются по гендерному признаку, различна, то есть для каждой гендерной группы существует своя специфика карьерных ориентаций. Проведенные исследования показали также, что сравнение показало существенные различия: в наибольшей степени выражена карьерная ориентация «стабильность места работы» - 8,9 у женщин, которая в группе мужчин не является ведущей. То же самое можно сказать и об ориентации «менеджмент» - 8,9 у мужчин, однако которая в группе женщин не является ведущей.
Характерными для мужчин являются также, карьерные ориентации – «вызов». Для женщин характерны: «профессиональная компетентность» и «служение».
Заключение
В современной теории кадрового менеджмента гендер должен рассматривается как социальный пол, представляющий собой комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих работнику личный, социальный и правовой статус мужчины или женщины. Из всего набора перечисленных критериев в данном случае наиболее интересны проблемы реализации гендерных особенностей формирования карьеры.
В условиях рыночной экономики актуализация новых ресурсов управления, составляющих потенциал гендерных отношений, становится одним из путей повышения качества работы персонала. Гендерные исследования проведенные в данной работе, посвященные изучению различий между мужчинами и женщинами в мотивации профессиональной деятельности, убедительно доказали, что организационное поведение во многом обусловлено гендерными ролями.
Итак, в исследовании была поставлена следующая цель: выявление особенностей формирования карьеры у различных гендерных групп работников ЗАО универсама «Александровский».
Данную цель можно считать достигнутой, так как решены все поставленные задачи.
В группе мужчин больше было ответов об удовольствии, которое доставляет работа, о хороших отношениях с руководителями, об интересе к своей работе и занимаемой должности.
В группе женщин больше было ответов, отмечающих хорошие отношения в коллективе, но не всегда понимающие отношения с руководителями и ответы, говорящие о том, что женщины считают, что их заслуги и труд не всегда верно и адекватно оценивается.
На основании проведенной анкеты были определены следующие особенности формирования карьеры у различных гендерных групп работников ЭАО универсам «Александровский»:
1) у мужчин более ярко выражена воля к достижению большего карьерного роста, чем у женщин;
2) мужчины больше стремятся к достижению высоких должностных позиций, чем женщины;
З) мужчины быстрее достигают и получают повышение по карьерной лестнице, чем женщины в одинаковых условиях.
Данные особенности и различия в формировании карьеры у различных гендерных групп можно проследить и следующим образом. В ЗАО универсам «Александровский» все руководящие должности это представители мужского пола и у них по анкетам были более ярко выражены воля к достижению карьерного роста, они больше стремились к достижению высоких должностных позиций.
Если говорить о среднем персонале, то в ЗАО универсам «Александровский» больше представителей мужского пола в старших менеджерах, завскладом, юристов.
В то время как продавцы в основном женщины. У них по анкетам определялся низкий уровень развития воли к достижению и достижению высоких должностных позиций.
Таким образом, в результате исследования определили, что существуют гендерные различия в формировании карьеры; что руководящие посты в большинстве занимают мужчины. Женщины же занимают в основном должности продавцов, бухгалтеров и менее успешны в формировании карьеры.
Таким образом, гипотезы работы можно считать доказанными.
Из всего сказанного следует, что мы не можем говорить о неполноценности и превосходстве в гендерных различиях в реализации карьеры, а лишь о специфических различиях и особенностях. Исследователями гендерных факторов реализации карьеры, показаны различия в профессиональных притязаниях, и стратегиях их реализации. На модели трудового поведения оказывают влияние устойчивые стереотипы мужской и женской карьеры. При этом представления о женской карьере формируются, как правило, в сравнении с мужской карьерой, в противопоставлении карьере – личной жизни, семьи.
Существенные гендерные различия проявляются в сфере профессиональных и личностных достижений: мужчины и женщины по-разному воспринимают и оценивают успех. Мужчины склонны распространять профессиональный успех на успешность жизни в целом, в то время как женщины четко дифференцируют профессиональные достижения и благополучие в других сферах жизни.
Общими методологическим недостатком работ по гендерным различиям является акцентирование внимания на различиях мужчин и женщин и игнорирование сходства между ними. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.
Представленной в работе изучение особенностей реализации карьеры показало, что традиционная карьера мужчинам понятнее и ближе: они стремятся к поступательному движению вверх по административной лестнице, выбирают такую работу, где их должность будет иметь более «высокое» название, чем название должности на предыдущем месте работы. При устройстве на работу мужчины, ссылаясь на «высоту» покинутых должностей, ищут позиции с более высоким статусом, что предполагает и более высокую зарплату. Они сопротивляются изменениям в организации, влекущим за собой изменение не только статуса, но даже «рискованное» изменение названия их должности. И даже увеличение зарплаты, как правило, не уменьшает этого сопротивления. Женщины, как правило, ценят стабильность места работы, предпочитая обладать наличием способностей и талантов в определенной области и в последствии иметь возможность работать с людьми, служить человечеству, помогать людям и т. д.
Список литературы
Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 154 с.
Бархаев Б.П., Сыромятников И.В. Введение в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004. – 192 с.
Бабева Л.В. Российские и американские женщины-предприниматели // Серологические исследования. 1998. № 8. С. 134-135.
Берн Ш. Гендерная психология. Законы мужского и женского поведения. Законы мужского и женского поведения. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 308 с.
Бодалев А.А. Вершина в развитии человека: характеристики и условия достижения. М.: 2004. – 226 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
Гнедина Т. Г. Динамика карьерных ориентации личности руководителя: Автореф. дис.... канд. психол. наук. Хабаровск, 2005. – 28 с.
Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. М., Воронеж, 2004. – 752 с.
ДеркачА. А. Акмеологические стратегии развития: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2006. – 146 с.
Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2000. – 272 с.
Десслер Г. Управление карьерой //Управление персоналом. М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 456 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2008 – 432 с.
Ильин. Е.П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
Ильин. Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. – 701 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. – 584 с.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004 – 326.
Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Из-во «Принтер», 2000. – 336 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2007. – 638 с.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. – 312 с.
Кузнецов И.Н. Бизнес-этика. М.: Дашков и К, 2008. – 498 с.
Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001. – 252 с.
Константинов В.В. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
Кричевский Р. Л. Психология профессиональной карьеры / Психология профессиональной деятельности //Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. – 342 с.
Кудринская Л. А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. Новосибирск, 1995.
Ларионова Т. М. Квалификационно-должностное продвижение линейных руководителей на промышленном предприятии: Автореф. дис. ... канд. эконом, наук. М., 1 987.
Левадняя М. О. Оценка психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 2003.
Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Маркова А. К. Акмеологические технологии преодоления кризисов профессионального развития //Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы Межд. научно-практической конференции 7-8 октября 2004. М.: Изд. дом «ЭКО», 2004. С. 511-512.
Мослов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
Миронова-Тихомирова А. С. Психологическая структура карьерной готовности выпускников вуза: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2006.
Могилёвкин Е. А. Гендерные аспекты мотивации карьеры //Проблемы адаптации молодежи к рынку труда / Отв. ред. Н. Н. Богдан. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.
Могилёвкин Б. А. Профессиональная и деловая карьера / Очерки организационной психологии / Под общ. ред. А. С. Огнева. Воронеж, 1998.
Могилёвкин Б. А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 1998.
Могилёвкин Б. А. Карьера как путь к «акме» //Общая и прикладная акмеология: Учеб. пособие. Ч. I. M., 2001.
Могилёвкин Б. А., Бажин А. С. Развитие карьерной компетентности молодых специалистов //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3/ Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. с. 62-70.
Могилёвкин Б. А., /Слиников С. В. Выбор карьерного пути на ранних этапах профессионального самоопределения //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3 / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 56-61.
Могилевкин Е. А., Щербина М. В., Кленина А. Н., Бажин А. С. Карьера молодого специалиста: теория и практика управления (учебно-практическое пособие). Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. – 300 с.
Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. – 352 с.
Основы социально-психологических исследований. М.: Гардарики, 2007. – 334 с.
Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г.В., Скрипка И.И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 256 с.
Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л.В., Скрипка И.И. СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Профориентация. M.: Академия, 2005. – 496 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос-пресс, 2003. – 352 с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под редакцией Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Редактор и составитель Райгородский Д.Я. Самара, 2001. – 456 с.
Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2001. – 256 с.
Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2003. – 304 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Ромашов О. В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999. – 446 с.
Серегина ИЛ. Профессиональная карьера // Социологические исследования. 1999. № 4. с. 78.
Тюрина И.О. Московский рынок труда: гендерный аспект // Социологические исследования. 1998. № 8. с. 100.
Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 144 с.
Управление персоналом организации. Под редакцией Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2007. – 638 с.
Управление социальной сферой. Под ред. Гордина В.Э. СПб.: Питер, 2004. – 452 с.
Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004. – 176 с.
Приложения
Приложение 1
Анкета
Диагностическая цель: определить особенности формирования карьеры у различных гендерных групп работников ЗАО универсам «Александровский».
Инструкция: Вам предлагается анкета для определения особенностей формирования вашей карьеры. Вам надо прочитан вопрос, выбрать три варианта ответа: «да», «нет», «отчасти». Отвечайте, не торопясь, обдумывая вопросы.
Материал:
1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:
1) да;
2) отчасти;
З) нет.
2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:
1) да;
2) отчасти;
З) нет.
З. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:
1) да;
2) не со всеми;
З) нет.
4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:
1) да;
2) не всегда;
3) нет.
5. Занимаемое мной служебное положение соответствует моим способностям:
1) да;
2) отчасти;
3) нет.
6. В работе меня, прежде всего, привлекает возможность узнавать что-то новое:
да;
2) отчасти;
3) нет.
7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:
1) да;
2) отчасти;
3) нет.
Х. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:
1) да;
2) что-то среднее;
3) нет.
9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:
1) да;
2) отчасти;
3) нет.
10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:
1) да;
2) редко;
3) нет.
11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:
1) да;
2) среднее;
3) нет.
12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:
1) да;
2) время от времени;
3) нет.
13. Меня нередко поощряют за работу:
1) да;
2) иногда;
3) нет.
14. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил месте работы:
1) да;
2) может быть;
3) нет.
15. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:
1) нет;
2) отчасти;
3) да.
Обработка данных анкеты:
Ключ для обработки:
Каждому ответу присваивается определенный балл:
«да» - 1 балл;
«отчасти», «иногда», «может быть» - 2 балла;
«нет» - З балла.
ВЫВОД об успешности карьеры:
Высокий уровень успешности в формировании карьеры: 15 – 24 б.;
Средний уровень успешности в формировании карьеры: 25 – 35 б.;
Низкий уровень успешности в формировании карьеры: 36 – 45 б.
Каждому испытуемому была предложена данная анкета на индивидуальных листах. Далее, после того, как испытуемые ответили на вопросы, данные анкеты были обработаны.
Приложение 2
Методика «Мотивация к избеганию неудач» (Т. Элерс).
Опросный лист со списком слов № п/п 1 2 3 1 Смелый Бдительный Предприимчивый 2 Кроткий Робкий Упрямый 3 Осторожный Решительный Пессимистичный 4 Непостоянный Бесцеремонный Внимательный 5 Неумный Трусливый Недумающий 6 Ловкий Бойкий Предусмотрительный 7 Хладнокровный Колеблющийся Удалой 8 Стремительный Легкомысленный Боязливый 9 Незадумывающийся Жеманный Непредусмотрительный 10 Оптимистичный Добросовестный Чуткий 11 Меланхоличный Сомневающийся Неустойчивый 12 Трусливый Небрежный Взволнованный 13 Опрометчивый Тихий Боязливый 14 Внимательный Неблагоразумный Смелый 15 Рассудительный Быстрый Мужественный 16 Предприимчивый Осторожный Предусмотрительный 17 Взволнованный Рассеянный Робкий 18 Малодушный Неосторожный Бесцеремонный 19 Пугливый Нерешительный Нервный 20 Исполнительный Преданный Авантюрный 21 Предусмотрительный Бойкий Отчаянный 22 Укрощенный Безразличный Небрежный 23 Осторожный Беззаботный Терпеливый 24 Разумный Заботливый Храбрый 25 Предвидящий Неустрашимый Добросовестный 26 Поспешный Пугливый Беззаботный 27 Рассеянный Опрометчивый Пессимистичный 28 Осмотрительный Рассудительный Предприимчивый 29 Тихий Неорганизованный Боязливый 30 Оптимистичный Бдительный Беззаботный
2) Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса предназначена для определения мотивации личности на успех.
Текст опросника
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на некоторое время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на 100% выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие – это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Обычно заметно, когда я работаю без вдохновения.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я могу пойти и на крайние меры.
Приложение 3
Форма ответного листа ■
Фамилия_________Имя
Возраст______
Другие сведения
Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна
Ответный лист
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
Текст опросника
Уважаемые коллеги!
Ответьте, пожалуйста, на предлагаемые вам вопросы, насколько важным является для вас каждое из следующих утверждений?
1 балл – «совершенно не важно», 10 баллов – «исключительно важно».
1. Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы
2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на всех уровнях
3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации
4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью
5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим
6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми
7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьера были уравновешены
8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей
9. Продолжать работу в области своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью
10. Быть первым руководителем в организации
11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями
12. Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени
13. Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше
14. Соревноваться с другими и побеждать
15. Строить карьеру, которая позволит мне не изменять моему образу жизни
16. Создать новое коммерческое предприятие
17. Посвятить всю свою жизнь избранной профессии
18. Занять высокую руководящую должность
19. Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе времени выполнения, характере занятий и т. д.
20. Оставаться на одном место жительстве, чем переехать в связи с повышением
21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели
Насколько вы согласны с каждым из следующих утверждений?
22. Единственная действительная цель мо ей карьеры – находить и решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они возникли
23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере
24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое дело
25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции
26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность
27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии
28. Для меня важнее остаться на нынешнем место жительстве, чем получить повышение или новую работу в другой местности
29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим
30. Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры
31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится
32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры
33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией
34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации
35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса
36. Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт
37. Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели
38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования
39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере
40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес
41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками
Спасибо!
Обработка и интерпретация результатов. Опросник содержит восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентации («якорей карьеры»).
Ответный лист одновременно служит ключом для обработки результатов:
1-й столбец – профессиональная компетентность; 2-й столбец – менеджмент; 3-й столбец – автономия (независимость); 4-й столбец – вопросы 4,12,36 – стабильность места работы, – вопросы 20, 28, 41 – стабильность места жительства; 5-й столбец – служение; 6-й столбец – вызов; 7-й столбец – интеграция стилей жизни; 8-й столбец (кроме вопроса 41) – предпринимательство. По каждой карьерной ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на количество вопросов – 5 (для ориентации «стабильность» – 3 и 3). Самый высокий показатель – 10, самый низкий – 1. Полученное значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщенный результат – среднее значение суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьерным ориентациям, – может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность. Следует принимать во внимание также «перекос» в сторону какой-либо одной ориентации или баланс всех видов карьерных ориентации.
Приложение 4
Результаты анкетирования в группе мужчин
Шифр испытуемого Кол-во баллов Вывод об успешности
формирования карьеры НКЗ5 16 Высокая 0П40 27 Средняя РН40 17 Высокая 0Г40 18 Высокая ЛВЗ8 37 Низкая ЩМ45 19 Высокая 3И52 20 Высокая УР5З 28 Средняя ИТЗ7 38 Низкая ЛВ47 21 Высокая ДВ29 ЗО Средняя ШК50 38 Низкая РА48 22 Высокая РГ50 16 Высокая ЛШ40 16 Высокая ДЛ45 26 Средняя ДЗ55 35 Средняя ЖКЗЗ 34 Средняя ИП55 22 Высокая ММ2I 23 Высокая ВК22 38 Низкая РН28 33 Средняя Г026 32 Средняя ЛНЗ8 37 Низкая СВ49 21 Высокая КВ47 21 Высокая ЧП60 19 Низкая ИР28 18 Высокая ТР26 18 Высокая ТЛЗ8 19 Высокая ДГ27 28 Средняя ЕРЗ5 29 Средняя КПЗ6 40 Низкая ЦВЗЗ 20 Высокая ПН4I 41 Низкая
Приложение 5
Результаты анкеты в группе женщин
Шифр испытуемого Кол-во баллов Вывод об успешности
формирования карьеры ИКЗ5 20 Высокая ПГЗ5 33 Средняя РАЗ9 21 Высокая ТА42 38 Низкая ДЗ51 39 Низкая ЛН52 22 Высокая ШН47 28 Средняя ИМ4З 24 Высокая 0К38 41 Низкая ЭС36 31 Средняя ХТ42 42 Низкая ДД31 40 Низкая АП25 15 Высокая АК22 27 Средняя АП2I 26 Средняя ИР29 18 Высокая НР54 17 Высокая ГЛ58 28 Средняя ИП27 28 Средняя УКЗ1 37 Низкая МП24 38 Низкая МР25 21 Высокая РН26 22 Высокая ГГЗО 29 Низкая ЛАЗЗ 44 Низкая ИПЗ5 42 Низкая РТЗ5 40 Низкая ГШЗ6 40 Низкая Л038 39 Низкая ЛД41 28 Средняя 3Ж44 27 Средняя ВЕ45 38 Низкая НР48 38 Низкая ПИ5Г 36 Низкая РН28 28 Средняя РГЗ9 18 Высокая НН29 16 Высокая ПИ54 26 Средняя ЕК51 27 Средняя АА2З 16 Высокая ТР21 15 Высокая ГШ22 17 Высокая ГГ23 19 Высокая ЛК24 42 Низкая УН25 34 Средняя РВ26 21 Высокая РПЗ7 41 Низкая ПР29 41 Низкая ЛШ24 33 Средняя ГУ26 33 Средняя САЗI 22 Высокая ЧК35 32 Средняя ЕК39 32 Средняя ВС24 31 Средняя МГ26 40 Низкая ТШ27 42 Низкая 3Д25 23 Высокая ЛБ26 24 Высокая ЦКЗ9 38 Низкая ВИ44 36 Низкая ТН47 30 Средняя ГШ42 38 Низкая ЛД25 30 Средняя БР23 39 Низкая Т049 29 Средняя
Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. М., Воронеж, 2004. с. 18.
Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2000. с. 22.
Могилёвкин Б. А. Профессиональная и деловая карьера / Очерки организационной психологии / Под общ. ред. А. С. Огнева. Воронеж, 1998.
ДеркачА. А. Акмеологические стратегии развития: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2006. с. 12.
Кричевский Р. Л. Психология профессиональной карьеры / Психология профессиональной деятельности //Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. с. 74.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. с. 112.
Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2001. с. 47.
Бодалев А.А. Вершина в развитии человека: характеристики и условия достижения. М.: 2004. с. 37.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. с. 11.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. с. 56.
Могилёвкин Б. А., Слиников С. В. Выбор карьерного пути на ранних этапах профессионального самоопределения //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3 / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. с. 56-61.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. с. 407.
Серегина ИЛ. Профессиональная карьера // Социологические исследования. 1999. № 4. с. 78.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. с. 408.
Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. с. 41.
Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. с. 43.
Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. с. 44.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Профориентация. M.: Академия, 2005. с. 102.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2007. с. 427.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. с. 117.
Берн Ш. Гендерная психология. Законы мужского и женского поведения. Законы мужского и женского поведения. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. с. 11.
Бархаев Б.П., Сыромятников И.В. Введение в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004. с. 28. <

Список литературы [ всего 61]

1.Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 154 с.
2.Бархаев Б.П., Сыромятников И.В. Введение в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004. – 192 с.
3.Бабева Л.В. Российские и американские женщины-предприниматели // Серологические исследования. 1998. № 8. С. 134-135.
4.Берн Ш. Гендерная психология. Законы мужского и женского поведения. Законы мужского и женского поведения. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 308 с.
5.Бодалев А.А. Вершина в развитии человека: характеристики и условия достижения. М.: 2004. – 226 с.
6.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
7.Гнедина Т. Г. Динамика карьерных ориентации личности руководителя: Автореф. дис.... канд. психол. наук. Хабаровск, 2005. – 28 с.
8.Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. М., Воронеж, 2004. – 752 с.
9.ДеркачА. А. Акмеологические стратегии развития: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2006. – 146 с.
10.Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2000. – 272 с.
11.Десслер Г. Управление карьерой //Управление персоналом. М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 456 с.
12.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
13.Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2008 – 432 с.
14.Ильин. Е.П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
15.Ильин. Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. – 701 с.
16.Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. – 584 с.
17.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004 – 326.
18.Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Из-во «Принтер», 2000. – 336 с.
19. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2007. – 638 с.
20.Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. – 312 с.
21.Кузнецов И.Н. Бизнес-этика. М.: Дашков и К, 2008. – 498 с.
22.Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001. – 252 с.
23.Константинов В.В. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
24.Кричевский Р. Л. Психология профессиональной карьеры / Психология профессиональной деятельности //Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. – 342 с.
25.Кудринская Л. А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. Новосибирск, 1995.
26.Ларионова Т. М. Квалификационно-должностное продвижение линейных руководителей на промышленном предприятии: Автореф. дис. ... канд. эконом, наук. М., 1 987.
27.Левадняя М. О. Оценка психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 2003.
28.Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
29.Могилевкин Е.А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
30.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
31.Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
32.Маркова А. К. Акмеологические технологии преодоления кризисов профессионального развития //Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы Межд. научно-практической конференции 7-8 октября 2004. М.: Изд. дом «ЭКО», 2004. С. 511-512.
33.Мослов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
34.Миронова-Тихомирова А. С. Психологическая структура карьерной готовности выпускников вуза: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2006.
35.Могилёвкин Е. А. Гендерные аспекты мотивации карьеры //Проблемы адаптации молодежи к рынку труда / Отв. ред. Н. Н. Богдан. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.
36.Могилёвкин Б. А. Профессиональная и деловая карьера / Очерки организационной психологии / Под общ. ред. А. С. Огнева. Воронеж, 1998.
37.Могилёвкин Б. А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 1998.
38.Могилёвкин Б. А. Карьера как путь к «акме» //Общая и прикладная акмеология: Учеб. пособие. Ч. I. M., 2001.
39.Могилёвкин Б. А., Бажин А. С. Развитие карьерной компетентности молодых специалистов //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3/ Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. с. 62-70.
40.Могилёвкин Б. А., /Слиников С. В. Выбор карьерного пути на ранних этапах профессионального самоопределения //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3 / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 56-61.
41.Могилевкин Е. А., Щербина М. В., Кленина А. Н., Бажин А. С. Карьера молодого специалиста: теория и практика управления (учебно-практическое пособие). Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. – 300 с.
42.Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. – 352 с.
43.Основы социально-психологических исследований. М.: Гардарики, 2007. – 334 с.
44.Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г.В., Скрипка И.И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 256 с.
45.Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л.В., Скрипка И.И. СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
46.Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Профориентация. M.: Академия, 2005. – 496 с.
47.Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
48.Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
49.Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос-пресс, 2003. – 352 с.
50.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под редакцией Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
51.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Редактор и составитель Райгородский Д.Я. Самара, 2001. – 456 с.
52.Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2001. – 256 с.
53.Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2003. – 304 с.
54.Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
55.Ромашов О. В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999. – 446 с.
56.Серегина ИЛ. Профессиональная карьера // Социологические исследования. 1999. № 4. с. 78.
57.Тюрина И.О. Московский рынок труда: гендерный аспект // Социологические исследования. 1998. № 8. с. 100.
58.Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 144 с.
59.Управление персоналом организации. Под редакцией Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2007. – 638 с.
60.Управление социальной сферой. Под ред. Гордина В.Э. СПб.: Питер, 2004. – 452 с.
61.Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004. – 176 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0052
© Рефератбанк, 2002 - 2024