Кадровая политика на разных этапах развития организации

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.4. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КАК ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.5. РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ И ОЦЕНКА
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА СТАДИИ СТАБИЛИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ШВЕЙНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «НОНА »
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.2.ПОДДЕРЖАНИЕ И РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
2.3.АНАЛИЗ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РАБОТОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.4.АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
2.5. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ ОТДЕЛА КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.6.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.7. ОЦЕНКА РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Консультантами было проведено обучение всех руководителей структурных подразделений предприятия. Это было сделано для формирования у руководителей четкого представления о стратегии фирмы в рыночных условиях, о маркетинговой ориентации, о политике управления персоналом и о методах повышения производительности труда.
Кроме того, консультанты ВЦОПТ провели экспресс-обследование и диагностику производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Это было сделано для выявления наиболее важных проблем, препятствующих повышению производительности труда, а также для адаптации персонала к восприятию методов повышения производительности.
На предприятии «Нона» действовало 5 проблемных групп, которые решали различные задачи. Одна из них – группа «Персонал», которая занималась решением проблем в области управления персоналом, в частности анализом удовлетворенности персонала на основе анкетных данных. Данная группа разработала анкету для желающих поступить на работу на предприятие по специальности швея, портниха, термоотделочник. Она позволила при приеме на работу определить, стаж работы будущего рабочего по специальности, какое учебное заведение он закончил, на каком ассортименте и оборудовании работал до прихода на предприятие. Эта информация позволяла объективно оценить способности человека и определить в конкретный цех для быстрой адаптации нового работника. Одной из форм работы с персоналом на предприятии является управление трудовой адаптацией. Она предусматривает постепенное вхождение нового работника в новые профессиональные условия труда.
На предприятии существует потребность в обучении работающего персонала и вновь принятых работников. Возможность совершенствования профессионального уровня имеют все работники предприятия.
На предприятии разрабатывался план обучения персонала на предстоящий год. Он отражал обучение руководителей высшего и среднего звена с отрывом и без отрыва от производства, в том числе стажировки за рубежом. Для рабочих предусматривалась переподготовка, обучение второй или смежной профессии, а также подготовка новых рабочих. При составлении плана анализировались результаты обучения за прошедший год и учитывались наиболее перспективные потребности фирмы.
Обучение руководителей и специалистов осуществлялось в соответствии с требованиями к их профессиональному уровню. В 2002 году различными формами обучения были охвачены 80 руководителей и специалистов, в том числе 5 человек за рубежом.
Эффективность обучения получила отражение:
в развитии трудового потенциала коллектива фирмы;
в сокращении сроков исполнения работ в связи с освоением новых компьютерных программ;
в увеличении в 2 раза заказов от торгующих организаций на коллекцию моделей «Весна – Лето 2002».
На основании приведенных данных можно сделать вывод, что такое направление кадровой политики как обучение персонала является развивающимся и достаточно успешным на данном этапе «жизни» предприятия.
5.3. Анализ удовлетворенности персонала работой предприятия
На предприятии большое внимание уделялось обеспечению благоприятного психологического климата в коллективе. Это достигалось путем анализа степени удовлетворенности персонала результатами работы на предприятии.
Оценка удовлетворенности персонала деятельностью фирмы осуществлялась путем опросов и анкетирования, при собеседовании, аттестации, на рабочих собраниях и совещаниях.
В 2001году кадровой службой было проведено анкетирование персонала по вопросу удовлетворенности работой на предприятии. В заполнении анкет приняли участие 473 человека из всех подразделений предприятия, что составляет 62% от общей численности работающих. Из них – 23 руководителя, 92 специалиста, 358 рабочих.
Анализ результатов анкетирования приведен в Приложении 4. Из таблицы видно, что работники предприятия требовательно относились к вопросам управления фирмой и к развитию собственного потенциала.
Также из таблицы видно, что решением социальных вопросов удовлетворена большая часть работающих. Работники фирмы удовлетворены ролью организации в жизни общества. Известность фирмы подтверждается многолетней историей развития и престижностью ее продукции.
В 2002 году проводилось анкетирование среди увольняющихся с предприятия. Это было сделано для выявления основных причин увольнения работников. За июнь-июль месяц было опрошено 20 человек в возрасте от 19 до 37 лет со стажем работы от 1 года до 20 лет разных профессий. Основная причина увольнения – низкая заработная плата, что указали 9 человек опрошенных. Результатом стало принятие решения о повышении заработной платы.
Кроме того, в 2002 году было проведено анкетирование персонала по вопросам участия в управлении предприятием и оценки доступности информации. Анкеты были разработаны отдельно для рабочих, руководителей и специалистов. В опросе приняли участие 80 человек руководителей и специалистов, (что составило 61% от общей численности) и 196 человек рабочих (что составило 31% от общей численности). Анализ результатов анкетирования приведен в таблице 5.3.1 и в таблице 5.3.2
Из таблицы 5.3.1. видно, что работники предприятия активно участвовали в управлении, обсуждая различные вопросы и внося предложения по улучшению работы. Более половины внесенных предложений учитывается в процессе принятия управленческих решений.
Из таблицы 5.3.2 видно, что получение информации, которая необходима для выполнения работы, происходило, в основном, в процессе общения работников различного уровня. Получение информации из нормативно – технической документации – это второй по значимости способ получения информации.
Таблица 5.3.1. Анализ результатов анкетирования по вопросу участия в принятии управленческих решений
Вопросы анкеты % ответивших положительно к общей численности опрошенных Руководители и специалисты Рабочие 1.Достаточно ли предоставленных Вам полномочий для выполнения Вашей работы? 81,3 * 2.Используете ли Вы свое право задавать администрации вопросы? * 79,1 3.Вносите ли Вы предложения по улучшению работы? 90,0 57,7 4.Были ли учтены Ваши предложения? 80,0 37.2
Наиболее высокая информированность рабочих выявлена по вопросам ежедневного задания по выполнению нормы выработки и по итогам работы за отработанный месяц, так как эти данные являются показателями премирования за основные результаты работы.
Таблица 5.3.2. Анализ результатов анкетирования по вопросу доступности информации
Вопросы анкеты % ответивших положительно к общей численности опрошенных Руководители и специалисты Рабочие 1.Каким образом Вы получаете необходимую информацию?
от руководителя предприятия, подразделения
из нормативной документации
из других подразделений
из средств массовой информации
из других источников
от инженера-технолога
от контролера ОТК
от портного экспериментального цеха
от специалиста Службы качества
92,5
80,0
63,8
33,8
32,5
*
*
*
*
7,7
49,0
*
*
*
52,6
8,7
3,1
1,0 2.Знаете ли Вы свое плановое задание
на день
на месяц
*
*
85,7
74,5 3.Доводится ли до Вас информация по итогам работы за отработанный:
день
месяц
*
*
48,0
89,3
Также в анкету были включены вопросы по удовлетворенности персонала работой в фирме. Результаты ответов приведены в таблице 5.3.3.
Таблица 5.3.3. Удовлетворенность персонала работой на предприятии
Вопросы анкеты % ответивших положительно к общей численности опрошенных 1.Удовлетворены ли Вы работой в фирме?
гарантией занятости
престижем фирмы
отношениями в коллективе
возможностью повышения квалификации
достижением цели
оплатой труда
продвижением по службе
65,0
62,5
56,3
36,3
8,8
8,8
6,3 2.Удовлетворены ли Вы результатами работы коллектива цеха? 71,9
Из таблицы видно, что большинство работников удовлетворены работой в фирме, т.к. это является гарантией занятости. Кроме того, большинство опрошенных, устраивают престиж фирмы и отношения в коллективе. Следующей задачей стал анализ текучести кадров на предприятии ООО «Нона».
5.4.Анализ текучести кадров
Анализ текучести кадров на предприятии проводится отделом кадров совместно со специалистом по труду.
Анализ текучести персонала представлен в таблице 5.4.1
Таблица 5.4.1 Анализ текучести кадров за период с 1998 по 2002 годы
Год По сокращению, ликвидации Выезд к месту службы мужа На инвалидность На учебу По уходу за ребенком На пенсию Собственное желание Окончание временных работ По переводу В связи со смертью За прогулы Служба в армии По уходу за больным, инвалидом ВСЕГО %
текучести 1998 19 4 4 6 78 7 180 48 3 1 6 - - 356 28,1 1999 19 - 4 2 68 5 302 22 1 3 5 1 - 432 44,0 2000 4 1 5 3 68 4 195 51 20 3 11 - - 365 36,0 2001 3 2 2 - 75 1 137 55 1 2 4 - 5 287 27,6 2002 5 1 4 1 67 9 93 43 - 2 2 - - 227 23,0
Из проведенного анализа видно, что ежегодно уменьшался процент текучести кадров. Так, уменьшается количество уволенных по собственному желанию. В увеличении числа увольнений в связи с окончанием временных работ обусловлено практикой подбора кадров из числа лиц, имеющих квалификацию, но не имеющих опыта работы. На предприятии с 1995 года по 1997 год осуществлялась реорганизация производства. Ее целью было создание более эффективной структуры управления и экономии средств на содержание управленческого аппарата. В связи с этим было проведено сокращение численности специалистов. В 1998-2000 гг. по причине «сокращения штатов» число уволенных резко уменьшилось, что видно из представленной выше таблицы.
5.5. Задачи и функции отдела кадров предприятия
Отдел кадров – самостоятельное структурное подразделение предприятия, которое подчиняется президенту.
Задачей отдела кадров является организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем фирмы, изменяющимися внешними и внутренними условиями деятельности предприятия.
Функции отдела кадров:
формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
организация разработки прогнозов, определения текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда;
установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;
осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контроль за правильностью использования работников в подразделениях предприятия;
обеспечение постоянного повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия;
организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;
организация учета личного состава, выдачи справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости;
систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка мероприятий по ее улучшению;
анализ причин текучести, разработка мероприятий по ее снижению;
обеспечение составления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами и другие функции.
Структура отдела кадров предприятия «Нона» представлена на схеме 5.5.1.
Рассмотрим функции каждого из них.
Начальник отдела кадров отвечает:
за качество и своевременность выполнения задач отдела кадров;
за правильное использование труда специалистов отдела, повышение их деловой активности.
Начальник отдела кадров должен знать:
законодательные и нормативные акты;
методические материалы по управлению персоналом;
трудовое законодательство;
кадровую политику и стратегию предприятия;
источники обеспечения предприятия кадрами;
методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
методы учета и движения кадров;
порядок составления установленной отчетности;
передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
основы социологии, психологии и организации труда;
правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной защиты.
Инспектор отдела кадров ведет учет личного состава персонала предприятия в соответствии с законодательством о труде РФ, указами, постановлениями президента и правительства РФ, приказами и распоряжениями президента предприятия и соответствующими инструкциями и нормативными документами. Подчиняется начальнику отдела кадров.
Инструктор производственного обучения организует в цехах предприятия практику учащихся выпускных групп базового Профессионального лицея швейной промышленности и родственных учебных заведений начальной профессиональной подготовки. Он, также, организует работу по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих основных цехов фирмы.
Инженер по подготовке кадров организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождения ими производственной практики, повышение общеобразовательного уровня работников, обучение специалистов с отрывом и без отрыва от производства).
Инженер по работе с персоналом обеспечивает проведение комплекса организационных и других мероприятий, направленных на повышение готовности органов управления и сил гражданской обороны предприятия по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций мирного и военного времени.
Деятельность всех работников отдела кадров направлена на повышение эффективности работы с персоналом. Эта эффективность определяется надлежащим выполнением своих должностных обязанностей каждым работником отдела, поддержанием связей между отделом кадров и технической и экономической службами предприятия. Кроме того, большое внимание уделяется кадровому обеспечению самого отдела кадров. Здесь работают квалифицированные специалисты, которые отлично знают свою работу и способствуют ее улучшению.
5.6.Организация оплаты труда
Оплата труда на предприятии производится в соответствии с Положением об оплате труда работников.
Периодически производится повышение тарифных ставок и окладов работников с учетом заработанных предприятием средств. В таблице 5.6.1 приведены коэффициенты повышения заработной платы на фирме с 2000по 2002 год.
Таблица 5.6.1 Коэффициенты повышения заработной платы за период с 2000 года по 2002 год
Коэффициент повышения заработной платы 2000год 2001год 2002 год план факт план факт план факт 1.05 1.20 1.76 1.82 1.5 1.7
Из таблицы видно, что фактически заработная плата повышалась на большую сумму, чем было запланировано, что говорит о том, что для компании персонал – это ценный ресурс, капиталовложения в который приносит прибыль организации.
5.7. Оценка работы по управлению персоналом
Таким образом, конкурентоспособность предприятия в 2001-2002 гг. во многом объясняется хорошо подготовленными кадрами, сочетающими высокий профессионализм и ответственность с умением принимать правильные решения.
Как уже было сказано выше, на предприятии основными составляющими подхода к управлению персоналом являются:
долговременные связи работников со своей фирмой. На предприятии «Нона» большое внимание уделялось текучести кадров. Руководство фирмы понимало, что, чем дольше человек работает на предприятии, тем эффективнее его работа, поэтому, старалось стимулировать долговременные связи материальными и моральными методами;
комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал. Это воздействие охватывало непроизводственную сторону жизни работников предприятия. На предприятии работал медпункт, клуб. Кроме того, предприятие участвовало в долевом строительстве квартир для своих работников. Большое внимание на фирме уделялось образованию персонала. Все это способствовало повышению эффективности управления кадрами;
постоянное и всеобщее обучение и воспитание персонала. На предприятии большое внимание уделяется подготовке, переподготовке персонала, а также повышению квалификации работников;
широкое участие занятых всех уровней в управлении. Результаты анкетирования по вопросу участия в управлении показали, что более 80% работников принимают участие в управлении. Это осуществляется путем внесения предложений по улучшению работы и повышению производительности труда.
При этом :
Определение потребности в кадрах на предприятии осуществлялось и осуществляется, исходя из объема производства продукции.
Формирование численного и качественного состава кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников.
В кадровой политике большое внимание уделялось кадровому планированию. Кроме того, большое значение имеет переподготовка персонала.
На предприятии в период 2001-2002гг. была широко развита система профессиональной подготовки кадров, поощрение повышение работниками общеобразовательного уровня.
Особое внимание уделяется управлению трудовой адаптацией новых работников на предприятии. Его основу составляет постепенное вхождение нового работника в новые условия труда.
Оплата и стимулирование труда на предприятии оставляют желать лучшего. Это видно из результатов анкетирования. Главная причина увольнения работников – низкая заработная плата. Руководство предприятия пытается решить эту проблему, повышая заработную плату. Премированием по результатам работы руководство старается создать материальную заинтересованность персонала в результатах своего труда.
Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия на предприятии в исследуемый период не применялось.
На фирме широко развита система развития персонала в виде подготовки, переподготовки кадров, повышения гибкости в использовании работников на производстве.
Межличностным отношениям между работниками, между работниками, администрацией и общественной организацией в виде профсоюза придается особое значение. На предприятии между работниками, руководством и профсоюзом заключается коллективный договор. В нем определяются обязанности администрации по отношению к работникам. Кроме того, заключается Соглашение по охране труда на предприятии.
На предприятии органом, ответственным за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника, является отдел кадров.
Руководство ставит перед собой определенные цели и стремится к их достижению. В Приложении 5 перечислены цели управления персоналом в условиях рынка и способы достижения этих целей на предприятии. Из таблицы видно, что руководство прилагало все возможные усилия для достижения основных целей управления персоналом.
На предприятии используются следующие методы управления персоналом:
экономические методы, т.е. различные стимулы и мотивы, побуждающие работника трудиться на общее благо;
социальные методы, т.е. регулирование психологического климата в коллективе, обеспечение социальных гарантий на предприятии;
административные методы. На предприятии существует устав, а также целая система правил, положений, инструкций, приказов и т.д.
Для приведения фактической численности персонала в соответствие с требуемой используются два вида адаптации:
численная адаптация. Применяется при высвобождении излишнего персонала. При вновь возникшей необходимости – набор работников со стороны;
функциональная адаптация. Ее суть: внутризаводское движение работников при возникшей производственной ситуации. Этот вид адаптации широко применяется на ЗАО «Большевичка». В связи с обучением кадров на предприятии персонал на фирме достаточно профессионально мобилен.
Развитие трудового потенциала на осуществляется по всем общепринятым видам, что представлено в таблице 5.7.1.
Таблица 5.7.1 Развитие трудового потенциала
Виды развития трудового потенциала Развитие трудового потенциала удельный вес по видам, % 2001год 2002 год 1.По видам обучения:
внутрифирменное
внефирменное
самообучение 100
80
10
10 100
80
10
10 2.По формам обучения:
с отрывом от производства
без отрыва от производства 100
5
95 100
5
95 3.По целевому назначению:
подготовка новых рабочих
повышение квалификации и
переподготовка 100
15
85 100
15
85 4.В зависимости от места обучения:
на рабочем месте
вне рабочего места 100
50
50 100
50
50
Из приведенной таблицы видно, что наиболее приемлемыми видами обучения на предприятии являются внутрифирменное (80%), без отрыва от производства (95%), повышение квалификации и переподготовка (85%).
На основании вышеизложенного можно сказать, что управление персоналом на предприятии «Нона» в период 2001-2002гг. соответствовало общепринятому управлению кадрами в условиях рынка и давало предприятию определенные конкурентные преимущества.
Выводы:
Проанализировав эффективность кадровой политики на предприятии в период «стабилизации» можно сделать следующие выводы:
у руководителей стало распространяться понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления персоналом;
в кадровой политике предприятия большое внимание уделялось кадровому планированию;
главный принцип комплектования фирмы кадрами – не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы;
большое внимание уделялось повышению общеобразовательного уровня работников, обучению, повышению квалификации и переподготовке кадров, трудовой адаптации работника на новом рабочем месте;
периодически проводилось анкетирование персонала по вопросам удовлетворенности работой на предприятии, участия в управлении, доступности информации;
управление персоналом на предприятии – это функция отдела кадров, главная задача которого заключалось в повышении эффективности управления;
большое внимание на фирме уделялось текучести кадров, и принятию мер по ее снижению;
конкурентоспособность фирмы во многом объясняется хорошо подготовленными квалифицированными кадрами, сочетающими высокий профессионализм с умением принимать правильные решения; большое внимание на предприятии уделяется мероприятиям по охране труда, пожарной безопасности и охране окружающей среды.
Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в их формирование, использование и развитие исходя из экономической целесообразности. Цель капиталовложений – привлечение более качественных в профессиональном плане работников, их обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для их творческого и профессионального развития, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей членов организации.
Отсюда меняются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника
К сожалению, за периодом стабилизации наступил спад и резкое сокращение объемов производства, вызванное различными причинами.
Рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия:
при подборе кадров необходимо сочетать традиционные методы с методами научной психологии. Оптимальным является сочетание обоих методов в соответствии со следующими процедурными этапами: предварительное собеседование, сбор и проверка информации о кандидатах, заключительное собеседование;
необходимо создавать возможности для профессионального роста и самореализации работников в условиях свободной экономики;
следует полностью использовать финансовые возможности предприятия для организации широкой внутрифирменной подготовки, переподготовки и повышения квалификации действующих кадров;
обучение персонала на производстве осуществлять исходя из конкретных задач предприятия, перспектив его развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест;
предоставлять больше возможностей для обучения кадров во внерабочее время;
формировать заказы на подготовку специалистов;
признавая ненужность значительных потерь от текучести кадров по причине неудовлетворенности заработной платой, руководству следует переходить к конкретным договоренностям о цене труда по сравнимым специальностям, не забывая при этом о социальных последствиях таких договоренностей;
повышая заработную плату, делать это не механически, а учитывая деловые качества работников и их отношение к выполнению своих трудовых обязанностей;
продолжать периодически проводить анкетирование персонала по различным вопросам;
проводить мероприятия по более полному использованию возможностей работников;
уделять внимание подбору специалистов для отдела кадров, обеспечивать эффективное функционирование службы персонала, в частности соответствующими информационными системами;
продолжать работу в области охраны и безопасности труда, пожарной безопасности и охраны окружающей среды.
Заключение
В дипломной работе на тему: «Кадровая политика на разных этапах развития организации» автором представлены современный подход к управлению персоналом, основные составляющие кадровой политики, принципы кадровой политики, а также возможности усовершенствования кадровой политики на предприятии ООО «Нона»
На основе изученного теоретического материала можно дать более подробное определение кадровой политики. Это генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
 на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
 на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Во втором разделе дипломной работы были предложены организационно-технические мероприятия по усовершенствованию кадровой политики ООО «Нона». В частности было предложено внести изменения в процедуру подбора кадров, способствовать повышению квалификации действующих кадров, усовершенствовать систему оплаты труда.
Практическая значимость результатов проведенной работы заключается в формировании у других компаний вне зависимости от сферы деятельности взгляда на персонал как на ценный ресурс, капиталовложения в который приносят прибыль организации, а также возможность сравнения результатов, полученных при проведении исследования с достижениями кадровой службы каждой другой компании для усовершенствования работы с персоналом.
Известно, что этапы развития предприятия повторяют этапы развития личности руководителя. Успех любого бизнес-проекта напрямую зависит от степени его таланта, упорства и инициативности. Именно эти качества, должны быть присущие руководителю, и определять содержание и стратегию направления — динамичного развития в условиях постоянной изменчивости рынка.
К промышленным предприятиям эта мысль применима особенно: здесь помимо деловых качеств необходимы еще и специфические знания технологии производства, особенностей оборудования и прочих технических нюансов. Но одних усилий и знаний руководителей не достаточно, нужны и внешние стабильные условия для бизнеса.
Список литературы
1. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда -М.: 1992
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персонала.- Минск, ООО « Интерпрессервис». 2002, с.498
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998, с.503
4. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих.- Новосибирск:Наука.1986, с.134
5. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998,№13.  
6. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, с.157
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: 1994, с.305
8. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОН, 1997, с.450
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: «ПРИОР», 1998, 349
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательский центр «Академия», 2000, с.600
11. Дуранов И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998, с.294
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ,2001.
13. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998,№3
14. Ипатова Ю. Программа приручения персонала // Секрет фирмы.2003,№5.
15. Калянов Г.Н. Консалтинг: от бизнес- стратегии к корпоративной информационно- управляющей системе. М:, Горячая линия Телеком, 2004, 140
16. Кибанов А.Я., Захаров Д.И. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГУУ, 1993, с.318
17. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.:Дело,2002, с.460
18.Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.,1996, с.385
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003
20. Магура М.И., М.Б. Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: «Бизнес –школа «Интел-Синтез», 2002, с.120
21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала подготовка и проведение аттестации. М.: «Бизнес-школа « Интел- Синтез».2002, с.236
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество.- М.: ООО «Управление персоналом», 2004, с.320
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; 2000, с.487
24. Материалы программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» www.smesupport.leontief.ru/
25. Материала конференции «Юность Науки» - Обнинск, 2000.
26. Менеджмент персонала 2000. — Минск, БГЭУ, 1998, с.265
27. Мироненко Ю.Д., Тереханов А. К. Организационное развитие компании http://www.psymanager.km.ru/social/orgdevelop/file_definition.ht
29. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 1997, с.567
30. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом оценка эффективности.- М.: Экзамен 2004, с. 435
31. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995, с.693
32. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997, с.284
34. Татарников А.А Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992, с.285
36. Тарелкина Т.В. Пришел, увидел и остался. Адаптация. //Фотодело №3, 2003
37. Технология кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под. ред. И.В. Мишуровой.- М.: ИКЦ «МарТ»,2004, с.374
39. Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- практ. пособие. М.: Дело, 2000, с.493
40. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М.: Инфра-М. 1998, с.385
41. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002, с.556
42. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,Н.А. Саломатина,М.,1999, с.394
43. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: «Экзамен», 2004, с.496
44. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, с.305
45. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под науч.ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. — М.:Изд-во МГУ, 1997, с.145
46. Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. КНОРУС. М., 2005, с.415
47. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ.под ред. В.А. Спивака.- СПБ.: «Нева», 2003, с.395
48. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2001, с.364
49. Трудовой Кодекс РФ. Часть первая. Раздел I. Глава 1. Под ред. профессиора Ю.П.Орловского. М., 2002.
Приложение
Приложение 1
Основные источники квалифицированных кадров для предприятия
Количество обучающихся, чел. Оформлено на работу, чел. Средний разряд 1.Базовый профессиональный лицей. 152 18 2,76 2.Районные центры занятости (прием рабочих, имеющих квалификацию швей с испытательным сроком). 44 18 3.Подготовка, переподготовка, обучение второй или совмещенной профессии. 119 4.Повышение квалификации без отрыва от производства 147 5.Обучение в Вузах и средних специальных заведениях (без отрыва от производства). 31
Приложение 2
Смета расходов на подготовку кадров (тыс. руб.)
№
п/п Статьи расходов Годы 2001 2002 1 Повышение квалификации руководителей и специалистов 70.0 65.0 2 Оплата специалистам предприятия за руководство практикой студентов высших и средне специальных учебных заведений 7.7 8.0 3 Оплата учебных отпусков работников предприятия, обучающихся без отрыва от производства в высших и средне специальных учебных заведениях 36.4 63.7 4 Затраты на обучение и повышение квалификации рабочих 8.0 10.0 5 Оплата очередного отпуска выпускникам ПЛШП 29.1 35.1
Приложение 3
Динамика обучения и повышения квалификации работников предприятия «Нона» за 2001 – 2002 гг.
Формы обучения работников фирмы 2001г. - план 2001г.
- факт 2002г. - план 2002г. - факт 1.Повышение квалификации руководителей и специалистов
- с отрывом от производства
12
22
20
10 - без отрыва от производства 50 29 85 70 2.Обучение и повышение квалификации рабочих фирмы:
- подготовка новых рабочих
10
18
25
16 - переподготовка 60 59 45 46 - обучение второй и смежной профессии 20 30 35 57 - обучение на производственно-технических курсах 35 30 35 25 - обучение на курсах целевого назначения 60 102 100 101 - обучение рациональным приемам труда молодых рабочих 30 21 25 21
Приложение 4
Анализ результатов анкетирования в 2001году по вопросу удовлетворенности персонала работой на предприятии
Вопросы анкеты:
Удовлетворены ли Вы Удовлетворенность персонала, % Основные рабочие Руководители и специалисты ВСЕГО 1.Участием в управлении предприятием
2.Развитием собственного потенциала
3.Психологическим климатом в коллективе:
отношением со стороны руководства
отношением в коллективе
рабочей обстановкой
4.Решением социальных вопросов:
удобствами и услугами
охраной и безопасностью труда
гарантией занятости
5.Ролью организации в жизни общества 41,0
51,7
51,7
84,1
62,8
70,9
56,5
58,0
68,3 60,0
46,5
65,8
80,9
66,7
76,5
59,3
68,5
75,2 45,7
50,4
55,1
83,3
63,8
72,3
57,2
60,5
70,0
Приложение 5
Способы достижения целей управления персоналом в условиях рынка
Цели управления персоналом в условиях рыночной экономики Способы достижения целей на предприятии «Нона» 1.Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях
1.Прием на работу только квалифицированных рабочих, специалистов и руководителей.
2.Постоянное повышение квалификации персонала, обучение и переподготовка. 2.Повышение эффективности 1.Поддержание стабильности кадров (сокращение текучести).
2.Рациональное использование рабочей силы на потоках.
3.Сокращение сроков исполнения работ в связи с освоением новых компьютерных программ.
4.Участие персонала в управлении предприятием. 3.Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива 1.Заработная плата, к сожалению ниже средней по стране, но на уровне отрасли внутри.
2.Применение трудовой адаптации.
3.Предоставление работникам материальных ссуд.
4.Обеспечение охраны и безопасности труда.
5.Обеспечение социальных гарантий.
82
Обучающая функция предприятия
Самообучение, самоподготовка
Внезаводское обучение
Внутризаводское обучение
Без отрыва от производства
С отрывом от произ