Методики оценки удовлетворенности сотрудников компании выполняемой работой и условиями труда

Введение
Глава 1 Теоретические основы мотивации и удовлетворенности сотрудников выполняемой работой
Глава 2 Методики оценки удовлетворенности сотрудников компании выполняемой работой и условиями труда
Заключение
Список литературных источников

Тест на удовлетворенность работой (Р. Кунина)
Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».
1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.
Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Баллы суммируются. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность.
Следующая, приведенная ниже, методика была опробована в организациях разных отраслей и размеров, причем уровень персонала был тоже совершенно разным, от менеджеров среднего звена – до рядовых исполнителей и рабочих.
Уровень удовлетворенности персонала был исследован на основе опросного метода, в частности, был проведен опрос персонала нескольких организаций города Санкт-Петербурга. Выборка состояла из 128 человек, опрошенных за период 2008 г. Респондентам предлагалось оценить условия труда по 25 пунктам, содержание которых позволяло оценить уровень индивидуальной удовлетворенности существующим местом работы и выявить притязания на уровень удовлетворенности, который человек считает достаточным для себя.
Оценка проводилась по семибалльной шкале. Кроме того, людям предлагалось отметить условия труда, которые они считают наиболее важными (значимыми) для себя.
Таблица 4 - Характеристики значимости условий труда
№ Условия труда Средний балл (по семибальной шкале) Средняя разница (между фактическими и желаемыми условиями) Знач-ть
% 1 Уровень ваших доходов в фирме 3,56 2,04 60 2 Зависимость достатка семьи от вашего дохода 4,28 1,67 24 3 Занижение руководством оплаты Вашего труда 4,20 1,81 16 4 Связь оплаты с кол-вом и качеством труда 3,55 1,86 35 5 Ответственность за свои действия 4,59 0,98 9 6 Необходимость самостоятельных решений 4,61 1,01 22 7 Инициативность, необходимость творчества 4,39 1,06 19 8 Рискованность работы, сделок и т.п 4,02 1,19 8 9 Уверенность в постоянной работе и з/пл 4,01 2,01 51 10 Защищенность, забота фирмы о сотруднике 3,49 2,15 31 11 Интенсивность, напряженность труда 5,03 1,15 9 12 Размеренность работы 4,31 1.10 16 13 Недооценка Вас коллективом (руководством) 3,16 0,97 7 14 Постоянное общение с людьми 5,56 0,75 22 15 Взаимовыручка и сплоченность в коллективе 4,57 1,24 28 16 Уважение со стороны клиентов 4,80 0,98 15 17 Моральная ответственность за коллектив 4,80 0,80 7 18 Гордость за свой коллектив 4,40 1,16 11 19 Возможность свободы действий 4,14 1,43 25 20 Строгий контроль за Вашими действиями 4,16 1,13 4 21 Возможность повышения в должности 3,19 1,79 25 22 Возможность самореализации на работе 4,01 1,56 26 23 Свободное от работы время 3,37 1,54 17 24 Свобод. график, укороченный рабочий день 3,12 1,70 19 25 Общение с родными и близкими вне работы 4,13 1,41 22 Среднее значение 4,14 1,38 21
По результатам опроса было выявлено восемь наиболее значимых условий труда:
- уровень доходов;
- связь оплаты с количеством и качеством труда;
- уверенность в постоянстве работы и зарплаты;
- проявления заботы фирмы о сотруднике и степень его защищенности;
- взаимовыручка и сплоченность в коллективе;
- возможность свободы действий;
- возможность самореализации на работе;
- возможность карьерного роста (см. табл.4).
Заключение
Исследование удовлетворенности трудом открывает путь новым, более сложным теориям. Тем не менее, прогресс в области исследования удовлетворенности трудом зависит от прогресса в исследовании трудовой мотивации, что особенно верно для динамической модели различных форм удовлетворенности трудом. Это личностно-средовая модель, которая предполагает тесную взаимозависимость между мотивационными и диспозиционными переменными, с одной стороны, и ситуативными детерминантами на рабочем месте — с другой.
Динамическое представление, создаваемое моделью различных форм удовлетворенности трудом, особо важно для работы в сложных организациях, которые предлагают множество возможностей для быстрых социотехнических изменений и, следовательно, требуют высокого уровня адаптивности и динамичности поведения от структурной и технической систем, а также от персонала. То есть дифференцирование форм удовлетворенности трудом могло бы оказать значительное воздействие на организационные исследования и их последствия. Рабочих и служащих можно было бы не просто поделить на большую группу удовлетворенных и малую группу неудовлетворенных, как это происходит традиционно; следовательно, правдоподобные цифры удовлетворенности трудом не могли бы так легко обосновывать и оправдывать организационные структуры, процедуры внутриорганизационного отбора и продвижения по службе, процессы производства и т. д.
Принимая всерьез идею о разнообразии форм удовлетворенности трудом, необходимо изучить новые точки зрения на процессы, связанные с организационным поведением и конфликтами. Прежде всего, большая группа удовлетворенных трудом в смирении во всех исследованиях, проводимых до настоящего времени, должна быть расценена как веское свидетельство неудавшегося взаимодействия человека и работы. Поэтому она должна рассматриваться среди других фактов как безусловное основание для сомнений в правильности таких аспектов, как организационные структуры, процедуры внутриорганизационного отбора и продвижения, а также процессов производства. Согласно результатам различных исследований, мы должны принять во внимание, что удовлетворенность трудом в смирении связана со снижением уровней благосостояния, выполнения работы и усилий, а также с сопротивлением переменам со стороны человека, с меньшей адаптивностью и результативностью организации. Кроме того, другим достопримечательным аспектом удовлетворенности трудом в смирении с позиции личности, похоже, является снижение активности по постановке цели и близко связанное с этим ограничение профессионального развития и трудовой социализации.
Удовлетворенность трудом в смирении — одна из важных переменных, на которую следует обратить внимание при исследовании организаций; другой является конструктивная неудовлетворенность трудом. Текучесть и абсентеизм определяют только одну сторону этой формы неудовлетворенности трудом и, вероятно, даже не самую важную. Другой стороной, похоже, является активность и вовлеченность в процессы организационных изменений, а также более высокий потенциал дифференцированной постановки цели для конструктивно неудовлетворенных сотрудников. Поэтому эта группа не должна рассматриваться в односторонней перспективе, как опасный потенциальный фактор организационного конфликта; вместо этого исключительно важный потенциал этой группы должен быть использован применительно к проведению организационных изменений, повышению адаптивности и совершенствованию. Преобразование этого потенциала в организационное изменение, с одной стороны, и в личностное развитие — с другой, требует новых стратегий управления конфликтом в организациях и готовности расширить рамки регулирования на работе, а также участия персонала в принятии решений.
Больше чем другие формы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом, удовлетворенность трудом в смирении и конструктивная неудовлетворенность могли бы оказывать заметное влияние на выполнение работы и эффективность вмешательства в организацию. Мы знаем к настоящему времени, что удовлетворенность в смирении тесно связана с уменьшением усилий и готовности приспосабливаться к новым и сложным требованиям; однако такие требования типичны для ежедневных ситуаций в сложных организациях. Удовлетворенность трудом в смирении, похоже, является препятствием для изменений внутри организации и для адаптивности организации к вызовам внешней среды. Следовательно, удовлетворенность трудом в смирении, как предполагается, будет связана с растущими показателями абсентеизма, уведомлений о болезни и снижением качества работы. Поэтому менеджмент и другие ответственные группы в организациях должны внимательно присмотреться к группе персонала, удовлетворенного трудом в смирении, чтобы предотвратить отрицательное воздействие на выполнение работы и ее качество. Управление удовлетворенностью трудом в смирении кажется трудной задачей, поскольку смирение — вопрос не короткого периода времени. Это, похоже, скорее следствие более длительного конфликта между индивидуальными стремлениями, с одной стороны, и организационными структурами, а также определенными условиями труда — с другой. Поэтому экономическая эффективность стратегий, направленных на снижение числа удовлетворенных трудом в смирении, не должна быть подвергнута сомнению: превентивные меры представляются гораздо более эффективной стратегией для борьбы с этим явлением, чем последующие изменения или исправление.
При конструктивной неудовлетворенности своего персонала организации сталкиваются с совсем другой проблемой. Как упомянуто ранее, конструктивная неудовлетворенность трудом могла бы стать предпосылкой для роста в организациях, поскольку конструктивно неудовлетворенный персонал имеет тенденцию демонстрировать достаточную терпимость к раздражающим факторам и активность в новых попытках решения проблемы. Благодаря этому их мотивация и ориентация целей на изменения негативной рабочей ситуации должны стать неотъемлемой частью организационного изменения, либо запланированного, либо, по крайней мере, поддерживаемого менеджментом. Предоставление этой группе персонала возможности обсуждать важные проблемы в кружках качества или в автономных командах могло бы дать этим работникам чувство более высокого уровня контроля над ситуацией и поощрить их мотивацию к контролю труда и готовности измениться. Кроме внутренних аспектов, связанных с задачей, подобно степени контроля на рабочем месте, организации также сталкиваются с соответствующими нарастающими тенденциями изменений характеристик труда, находящихся за пределами задачи, например, таких как оплата труда, продвижение по службе или гибкость, а также сокращение рабочего времени. Проведение мероприятий по снижению уровня конструктивной неудовлетворенности трудом, в общем, требует расходов, но, решая и регулируя эти проблемы, организация готовится к улучшению результатов и повышению качества. В результате, организации должны рассматривать конструктивную неудовлетворенность трудом как позитивный фактор. Эта форма неудовлетворенности приводит к новым интеллектуальным попыткам решения проблем, как со стороны персонала, так и со стороны организации.
Организации нуждаются в высоко мотивированном и квалифицированном персонале, который будет способен работать с возрастающими стандартами рабочего процесса и технологии. Организации, которые будут не в состоянии решать проблемы постоянного развития, рискуют потерпеть неудачу при выполнении и других сложных задач своих социотехнических систем.
Список литературных источников
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 1994.
Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.470-473.
Кокс Т. Стресс: Пер. с англ. - М.: Медицина, 1981.
Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. Хрестоматия. – М., Изд-во "Радикс", 1995.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Изд-во: Управление персоналом, 2003.
Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2005.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792
Чекмарев О.П. Экономические институты России: влияние фактора мотивации. – СПб.: Лики России, 2003.
Чекмарев О.П. Нематериальные интересы в экономических отношениях и их влияние на удовлетворенность индивида / Журнал «Проблемы современной экономики», N 3(23), 2007.
Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.

О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 1994.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Изд-во: Управление персоналом, 2003.
Кокс Т. Стресс: Пер. с англ. - М.: Медицина, 1981.
Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2005.
Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. Хрестоматия. – М., Изд-во "Радикс", 1995.
Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.
Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.
Чекмарев О.П. Нематериальные интересы в экономических отношениях и их влияние на удовлетворенность индивида / Журнал «Проблемы современной экономики», N 3(23), 2007.
2