Вход

Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 162323
Дата создания 2007
Страниц 133
Источников 32
Мы сможем обработать ваш заказ 12 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 370руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение………………………………………………...………………………...4
Часть 1. Часть 1. Мотивация персонала как фактор повышения
эффективности деятельности в организации……………………………..…7
1.1. Значение мотивации персонала и структура мотивов труда……………...7
1.2. Тенденции развития системы трудовой мотивации…………...……….....14
1.3. Методы стимулирования труда……………………………...……………..19
1.4. Нормативно-правовая база управления персоналом……………………..23
Часть 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности
ОАО «Сенал груп»……………………………………………………………..26
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Сенал груп»……………….26
2.1.1. Организационная структура управления ОАО «Сенал груп»…………28
2.1.2. Анализ объема и реализации продукции……….……………………….31
2.1.3. Анализ наличия и эффективности использования ОПФ……….………35
2.1.4. Анализ состава и эффективности использования
оборотных средств………………………………………………………..37
2.1.5. Анализ себестоимости продукции………………………………………41
2.1.6. Анализ прибыли и рентабельности……………………………………...43
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………….50
2.2.1.Анализ проблем стимулирования труда работников
ОАО «Сенал груп»………………………………………………………..55
2.2.2. Анализ отрасли и SWOT-анализ ОАО «Сенал груп»………………….61
Часть 3. Проект по разработке мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала ОАО «Сенал груп»………………………65
3.1. Разработка программы обучения и повышения квалификации
персонала ОАО «Сенал груп»……………….….…………………………65
3.2. Разработка методики расчета фонда заработной платы………………….71
3.3. Разработка системной модели корпоративной культуры
персонала ОАО «Сенал груп»…………………………………….………..74
Часть 4. Расчет экономической эффективности проекта по
совершенствованию системы мотивации персонала
ОАО «Сенал груп»……………………………………………………………..79
Часть 5. Применение прикладных пакетов для внедрения системы
мотивации персонала ОАО «Сенал груп»………………………………….87
Часть 6. Обеспечение условий для безопасности персонала
ОАО «Сенал груп»……………………………………………………………..96
Заключение………………………...……………………………………….….102
Список литературы……………………………………………………..…....106
Приложения………………………………………………………………..….109

Фрагмент работы для ознакомления

К техническим методам защиты от шума относится выбор производственного оборудования с лучшими шумовыми характеристиками. Акустические методы защиты от шума включают звукоизоляцию, звукопоглощение и глушение шума. К организационно-техническим способам борьбы с шумом относятся своевременная смазка машин и оборудования, ремонты, запрет на проведение шумных работ в ночное время и т.п.
Методы защиты от электрического тока применяют такие же, как и от указанного шума. Единственной спецификой является применение: резиновых перчаток, резиновых ковриков и виброизолирующих покрытий при контактном действии. Защита от вибраций осуществляется виброгашением, виброизоляцией и вибродемпфированием. Радикальным методом защиты от теплового загрязнения вод является система оборотного водоснабжения.
Пожары возникают из-за причин неэлектрического и электрического характера. К причинам неэлектрического характера (около 75% всех пожаров) относят:
неосторожное и халатное обращение с огнем (бросание горящих окурков или спичек, оставление без присмотра электронагревательных приборов и т.п.);
неправильное устройство или неисправность отопления;
неисправность оборудования и нарушение режима производственного процесса;
неправильное устройство и неисправность систем вентиляции и КВ;
самовоспламенение и самовозгорание отдельных веществ;
взрывы пыли, газов, паров.
С целью устранения этих причин предусматривают мероприятия организационного, эксплуатационного, технического и режимного характера.
К организационным мероприятиям относят:
обучение работающих противопожарным правилам;
проведение бесед, инструктажей и т.п.
К эксплуатационным мероприятиям:
правильную эксплуатацию техники и оборудования,
правильное содержание зданий и территорий.
К технологическим мероприятиям: соблюдение противопожарных правил при устройстве отопления, вентиляции и КВ;
К режимным мероприятиям:
запрещение курения в не установленных местах;
производства работ в пожароопасных помещениях и т.п.
Помещение компании ОАО «Сенал груп» должно быть оснащено системами автоматической пожарной защиты (АПЗ), состоящими из автоматической системы ЭПС и УГАП. Они быстро обнаруживают очаг загорания (пожара); автоматически отключают электропитание ЭВМ и систем КВ, локализируют и тушат пожар.
Обследование и проверку соблюдения противопожарного режима проводит Госпожнадзор и пожарно-техническая комиссия предприятия. Эта комиссия проводит не реже 2-4 раз в год пожарно-технические обследования всех объектов предприятия в присутствии ответственных лиц за ПБ по данному объекту и намечает пути и способы устранения выявленных недостатков.
Общая безопасность:
Безопасность при контакте с мебелью.
Края мебели должны быть обработаны ударопрочной травмобезопасной кромкой. Мебель не должна иметь острых и прямых углов. Рекомендуется использование метода «постформинг» (сглаживание, закругление торцевых кромок) по европейским стандартам.
Волокна, используемые для производства чехлов, драпировок мебели и пр. должны удовлетворять следующим требованиям. Подобные волокна должны быть жесткими, прочными, долговечными и износостойкими. С точки зрения безопасности к волокнам, используемым для производства чехлов, драпировок и пр. предъявляются следующие требования:
они должны плохо воспламеняться;
не распространять пламя;
при горении выделять минимальное количество тепла, дыма и токсических газов.
Синтетические материалы, используемые для изготовления изделий мебели, должны быть разрешены к применению органами санитарно-эпидемиологического надзора России.
Требования к материалам и комплектующим изделиям:
Для изготовления мебели не допускается применять:
фанеру марки ФБА по ГОСТ 3916.1;
фанеру класса эмиссии Е2 по ГОСТ 3916.1 и ГОСТ 3916.2;
древесно-стружечные плиты класса эмиссии Е2 по ГОСТ 10632;
мягкие древесно-волокнистые плиты по ГОСТ 4598;
клеевые материалы, которые вызывают изменение цвета поверхнocти с защитно-декоративным покрытием.
Детали из древесно-стружечных плит с необлицованными или не имеющими защитно-декоративных или защитных покрытий поверхностями не допускается применять для изготовления мебели, кроме:
невидимых поверхностей в сопрягаемых соединениях;
oтвepcтий в местах установки фурнитуры;
щитов, остающихся открытыми при установке накладной задней стенки, или в «четверть».
Зеркала для мебели должны соответствовать ГОСТ 17716 или другой нормативно-технической документации, содержащей требования не ниже установленных ГОСТ 17716.
Выводы: Вопрос обеспечения БЖД работников фирм и предприятий и по сей день является актуальным, что обусловлено прежде всего тем, что на протяжении последних лет усугубляется неблагоприятная ситуация в промышленности с охраной труда, а в ОС – с качеством природной среды. В промышленности растет уровень производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Рост масштабов производственной деятельности, расширение области применения технических систем, автоматизация производственных процессов приводят к появлению новых неблагоприятных факторов производственной среды, учет которых является необходимым условием обеспечения требуемой эффективности деятельности и сохранение здоровья работников.
Заключение
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
2. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
3. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на: организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
4. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
5. Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
6. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование корпоративной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
В представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по повышению мотивации персонала компании ОАО «Сенал груп», которые позволяют добиться следующих результатов:
1. Аттестация представляет собой процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Разработанная программа по аттестации позволяет:
определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
провести диагностику персонала;
выявить «болевые точки»;
обосновано принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы  ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива компании ОАО «Сенал груп», способную дезорганизовывать работу, а  войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
2. В целом в результате использования технологии грейдинга у руководства компании ОАО «Сенал груп» появляется возможность создания четкой и прозрачной системы должностных разрядов. Это позволяет разработать структуру оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников, а также разработать стандартные должностные требования и должностные инструкции для подбора, оценки и профессионального развития персонала ОАО «Сенал груп». Таким образом, использование технологии грейдинга приведет к повышению мотивации персонала компании ОАО «Сенал груп».
3. Система культуры персонала ОАО «Сенал груп» определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Построение системной модели корпоративной культуры компании ОАО «Сенал груп» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.
Список литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 50-52.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001. № 7. Прил.: С. 44-47.
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001. № 1. С. 88-101.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2003. 368 с.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001. № 11. С. 14-19.
Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002. № 7. С. 48-49.
Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2004. №1
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. №4. С. 23-34
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ. 1999.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2000. №4 С.75-79.
Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2002. № 10. С. 29-31.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.
Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика. 2004. 213 с.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. № 1. С. 169-174.
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. № 3. С. 41-44.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ, 1999. 607 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер. 2000. 508 с.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2002. № 8. С. 32-37.
Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 2001. 224 с.
Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. 2004. №12. С. 77.
Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38-41.
Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 63-66.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. 2000. №10.С 12-15.
Мейер.М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2004. №4. С.12-16.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2006. 638с.
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2000. №4. с. 51-56.
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2000. №12. С. 38-41.
Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива / Уч.пособие “The Open University”, 1999. 132 с.
Приложения
Приложение 1
Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда
Функция привлеченного
человека Позиционер Что необходимо поддерживать у работающего Работник [собственник рабочей силы] Работодатель [собственник денежных средств и средств производства] Заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист-профессионал Предприниматель [хозяин дела] Профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности Сотрудник Фирмы Фирма в целом Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. Исполнитель Менеджер Самоопределение к исполнительским нормам Коллега Коллега[работник вспомогательной службы и т.п.] Самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами Рационализатор Заинтересованный в нормативной организации труда   [НОТ] Заинтересованность во внесении рациональных предложений Член коллектива Коллектив Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата Работник-пользователь
[оргтехникой, спецоборудованием и т.д.] Технолог Готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.
Источник: Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2004. №1
Приложение 2
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОТДЕЛА
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника производственного отдела.
1.2. Начальник производственного отдела назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.
1.3. Начальник производственного отдела подчиняется непосредственно ________________. 1.4. На должность Начальника производственного отдела назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы по оперативному управлению производством на инженерно-технических и руководящих должностях.
1.5. Начальник производственного отдела должен знать: - законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам производственного планирования и оперативного управления производством; перспективы развития предприятия; производственные мощности предприятия и его производственной базы; специализацию подразделений предприятия и производственные связи между ними; номенклатуру выпускаемой продукции, виды выполняемых работ (услуг); основы технологии производства; организацию производственного планирования на предприятии; порядок разработки производственных программ и календарных графиков выпуска продукции; организацию оперативного учета хода производства; организацию складского хозяйства, транспортных и погрузочно-разгрузочных работ на предприятии; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; экономику, организацию производства, труда и управления; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
1.6. В период временного отсутствия Начальника производственного отдела его обязанности возлагаются на ___________________________. 
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Примечание. Функциональные обязанности Начальника производственного отдела определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Начальника производственного отдела и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции, исходя из конкретных обстоятельств. Начальник производственного отдела:
2.1. Руководит работой по оперативному регулированию с использованием средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок.
2.2. Осуществляет руководство разработкой производственных программ и календарных графиков выпуска продукции по предприятию и его подразделениям, их корректировкой в течение планируемого периода, разработкой и внедрением нормативов для оперативно-производственного планирования.
2.3. Организует оперативный контроль за ходом производства, за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т.п., а также за осуществлением подготовки производства новых видов изделий.
2.4. Обеспечивает ежедневный оперативный учет хода производства, выполнения суточных заданий выпуска готовой продукции по количеству и номенклатуре изделий, контроль за состоянием и комплектностью незавершенного производства, соблюдением установленных норм заделов на складах и рабочих местах, за рациональностью использования транспортных средств и своевременностью выполнения погрузочноразгрузочных работ.
2.5. Координирует работу подразделений предприятия, принимает меры по обеспечению ритмичности выполнения календарных планов производства, предупреждению и устранению нарушений хода производственного процесса. 2.6. Обеспечивает своевременное оформление, учет и регулирование выполнения заказов по кооперации и межцеховых услуг.
2.7. Контролирует выполнение взаимных требований и претензий подразделений предприятия, анализирует результаты их деятельности за предыдущий плановый период с целью выявления возможностей более полной и равномерной загрузки мощностей, оборудования и производственных площадей, сокращения цикла изготовления продукции.
2.8. Проводит работу по выявлению и освоению технических новшеств, научных открытий и изобретений, передового опыта, способствующих улучшению технологии, организации производства и росту производительности труда. 2.9. Руководит работой производственных складов, обеспечивает участие отдела в проведении инвентаризации незавершенного производства.
2.10. Организует разработку мероприятий по совершенствованию оперативного планирования, текущего учета производства и механизации диспетчерской службы, внедрение современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.
2.11. Осуществляет методическое руководство работой производственно-диспетчерских подразделений предприятия, руководит работниками отдела. 
3. ПРАВА
Начальник производственного отдела имеет право:
3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников и служб.
3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Начальника производственного отдела, подчиненных ему служб и подразделений.
3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Начальника производственного отдела. 
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Начальник производственного отдела несет ответственность за:
4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.
4.2. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему работников и служб предприятия по вопросам производственной деятельности отдела.
4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела, подчиненных служб и работников.
4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.
4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам, создающим угрозу деятельности предприятия, его работникам.
4.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных служб и персоналом, находящимся в подчинении Начальника производственного отдела. 
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Начальника производственного отдела определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
5.2. В связи с производственной необходимостью Начальник производственного отдела может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику производственного отдела может выделяться служебный автотранспорт.
6. МАСШТАБ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ВЛИЯНИЕ РЕШЕНИЙ
6.1. Исключительной сферой деятельности Начальника производственного отдела является обеспечение планирования и организация производственной деятельности предприятия.
6.2. Начальнику производственного отдела для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно - распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
С инструкцией ознакомлен: ___________________ /________________ (подпись) (Ф.И.О.) "___"____________ ____ г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
СБОРЩИКА МЕБЕЛИ
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Сборщика мебели.
1.2. Сборщик мебели назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора.
1.3. Сборщик мебели подчиняется непосредственно ________________________.
1.4. На должность Сборщика мебели назначается лицо, имеющее _____________ (высшее, среднее образование) и стаж работы по специальности ______ лет.
1.5. Сборщик мебели должен знать: технические условия, виды, способы выполнения работ по сборке мебели, постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиеся работы предприятия торговли; правила и методы организации обслуживания покупателей; законодательство о труде; права и обязанности работников и режим их работы; Правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда; правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности.
1.6. В период временного отсутствия Сборщика мебели его обязанности возлагаются на ___________________________.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
2.1. Сборщик мебели:
2.1.1. Получает на складе комплектующие детали для сборки мебели на основании договора, заключенного с покупателем.
2.1.2. Сопровождает доставку мебели до покупателя.
2.1.3. Получает при необходимости на складе инструменты для сборки мебели.
2.1.4. Присутствует при разгрузке комплектующих мебели до квартиры (офиса) покупателя.
2.1.5. Распаковывает комплектующие детали.
2.1.6. Производит сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя.
2.1.7. Производит установку встраиваемых предметов бытовой техники в предметы мебели.
2.1.8. Соблюдает трудовую и производственную дисциплину, правила и нормы охраны труда, требования производственной санитарии и гигиены, требования противопожарной безопасности, гражданской обороны.
2.1.9. Исполняет распоряжения и приказы администрации предприятия.
2.1.10. Информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.
2.1.11. Имеет в течение рабочего дня опрятный внешний вид.
3. ПРАВА
3.1. Сборщик мебели имеет право:
3.1.1. Предпринимать соответствующие действия по устранению причин, создающих препятствия для осуществления своих функциональных обязанностей.
3.1.2. Вносить предложения администрации предприятия по улучшению работы, относящейся к функциональным обязанностям Сборщика мебели и всего предприятия в целом.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
4.1. Сборщик мебели несет ответственность за:
4.1.1. Невыполнение своих функциональных обязанностей.
4.1.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения.
4.1.3. Невыполнение приказов, распоряжений администрации предприятия.
4.1.4. Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.
4.1.5. Разглашение коммерческой тайны.
4.1.6. Утрату, порчу и недостачу товаров и иных материальных ценностей в соответствии с действующим законодательством.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Сборщика мебели определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
С инструкцией ознакомлен: _______________/ _________________
(подпись) (Ф.И.О.)
"___"___________ ____ г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ КЛАДОВЩИКА
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Кладовщика.
1.2. Кладовщик назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.
1.3. Кладовщик подчиняется непосредственно ____________________.
1.4. Кладовщик должен знать: законодательство, организационно-распорядительные документы вышестоящих организаций, касающиеся складского хозяйства; организацию и технологию складского хозяйства; организацию учета складских операций, необходимую документацию на складируемые товарно-материальные ценности; условия приема, хранения, отпуска складируемых товарно-материальных ценностей; научно-технические достижения и опыт организации складского хозяйства; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; Правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда; правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.
1.5. Требования к квалификации: среднее образование и стаж работы в аналогичных должностях не менее ___ лет.
1.6. В период временного отсутствия Кладовщика его обязанности возлагаются на ___________________________.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Кладовщик:
2.1. Осуществляет руководство работами по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складах, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска и отпуска, а также сохранности товарно-материальных ценностей.
2.2. Обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, ведение учета складских операций.
2.3. Обеспечивает соблюдение правил оформления и сдачи приходно-расходных документов, составление установленной отчетности.
2.4. Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает их своевременный ремонт.
2.5. Организует проведение отпуска, приема товарно-материальных ценностей, погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты; сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам оборотной тары.
2.6. Участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей.
2.7. Контролирует состояние техники безопасности и принимает меры к устранению выявленных недостатков, нарушений правил производственной санитарии, несоблюдения рабочими инструкций по охране труда. Обеспечивает соблюдение работниками производственной и трудовой дисциплины, вносит предложения о наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей.
2.8. Организует работу по повышению квалификации рабочих и проводит воспитательную работу в коллективе.
3. ПРАВА
Кладовщик имеет право:
3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, задания по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работ, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненными работниками.
3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к выполнению Кладовщиком и подчиненными ему работниками функциональных обязанностей.
3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями и должностными лицами сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Кладовщика.
3.5. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, относящимся к функциональным обязанностям Кладовщика.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Кладовщик несет ответственность за:
4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности подчиненных ему работников и складов в целом.
4.2. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему служб предприятия по вопросам производственной деятельности.
4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения работ.
4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений администрации предприятия.
4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам
4.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины подчиненными работниками.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Кладовщика определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
5.2. В связи с производственной необходимостью Кладовщик может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности
Кладовщику может выделяться служебный автотранспорт.
С инструкцией ознакомлен ___________________
(подпись)
 
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СНАБЖЕНЦА
I. Общие положения
1. Снабженец относится к категории технических исполнителей.
2. На должность снабженца назначается лицо, имеющее среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.
3. Назначение на должность снабженца и освобождение от нее производится Генеральным директором предприятия.
4. Снабженец должен знать:
4.1 Постановления, распоряжения, приказы, другие нормативные акты, методические и нормативные материалы, касающиеся вопросов использования материальных ресурсов.
4.2 Технико-эксплуатационные характеристики, конструктивные особенности, назначение и режимы работы оборудования, правила его технической эксплуатации.
4.3 Основы организации материально-технического обеспечения и погрузочно-разгрузочных работ.
4.4 Правила и порядок приема и отправки грузов, заказа контейнеров и транспортных средств.
4.5 Оформления документов на получаемые и отправляемые грузы.
4.6 Номенклатуру и нормы расхода сырья, материалов и других товарно-материальных ценностей, условия их хранения и транспортировки
4.7 Правила внутреннего трудового распорядка.
4.8 Трудовой кодекса Российской Федерации.
4.9 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5 В своей деятельности снабженец руководствуется:
5.1 Настоящей должностной инструкцией.
6 Снабженец подчиняется непосредственно Начальнику отдела.
II. Должностные обязанности
Снабженец:
1. Получает по договорам, нарядам и другим документам товарно-материальные ценности (сырье, материалы, оборудование, комплектующие изделия, инвентарь, канцелярские принадлежности и т.п.).
2. Оформляет документацию на получаемые и отправляемые грузы, заказывает контейнеры, другую тару, а также транспортные средства для их доставки.
3. Производит внеплановые закупки материалов.
4. Отправляет товарно-материальные ценности в адрес предприятия или сопровождает грузы в пути следования, обеспечивает сохранность и содействует своевременной их доставки.
5. Проверяет состояние груза, принимает меры по замене материальных ценностей в случае обнаружения наружного брака.
6. Определяет режим перевозки скоропортящихся и опасных грузов, следит за соответствием тары перевозимым грузам, размещением грузов при транспортировке, контролирует соблюдение требований техники безопасности при проведении погрузочно-разгрузочных работ.
7. Принимает меры по повышению эффективности использования материальных ресурсов путем снижения затрат, связанных с их приобретением, доставкой и хранением.
8. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.
III. Права
Снабженец имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
4. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия у руководителей структурных подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
5. Требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностн

Список литературы [ всего 32]

1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 50-52.
2.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
3.Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001. № 7. Прил.: С. 44-47.
4.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001. № 1. С. 88-101.
5.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2003. 368 с.
6.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001. № 11. С. 14-19.
7.Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
8.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002. № 7. С. 48-49.
9.Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2004. №1
10.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. №4. С. 23-34
11.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ. 1999.
12.Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2000. №4 С.75-79.
13.Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2002. № 10. С. 29-31.
14.Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.
15.Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика. 2004. 213 с.
16.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. № 1. С. 169-174.
17.Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. № 3. С. 41-44.
18.Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ, 1999. 607 с.
19.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер. 2000. 508 с.
20.Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2002. № 8. С. 32-37.
21.Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 2001. 224 с.
22.Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. 2004. №12. С. 77.
23.Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.
24.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38-41.
25.Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 63-66.
26.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. 2000. №10.С 12-15.
27.Мейер.М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2004. №4. С.12-16.
28.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
29.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2006. 638с.
30.Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2000. №4. с. 51-56.
31.Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2000. №12. С. 38-41.
32.Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива / Уч.пособие “The Open University”, 1999. 132 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021