психологическая адаптация в новом коллективе

Введение
Глава IТеоретические основы психологической адаптации личности
1.1.Сущность понятия «адаптация»
1.2. Защитные механизмы и стратегии социально-психологической адаптации личности
1.3.Социально-психологические условия и факторы адаптации
1.4. Психологическая адаптация при вхождении сотрудника в новый профессиональный коллектив
1.5. Адаптация сотрудника как проблема кадрового менеджмента
1.6.Индивидуально-личностные особенности сотрудника как фактор успешности адаптацииВыводы теоретического исследования
Глава II. Особенности психологической адаптации сотрудника
при вхождении в новый коллектив
2.1.Обоснование и методика эмпирического исследования
2.2.Методы исследования
Глава III. Анализ результатов эмпирического исследования особенностей психологической адаптации новых сотрудников
Выводы эмпирического исследования
Рекомендации по оптимизации адаптационного процесса при вхождении в новый коллектив
Заключение
Список литературы
Приложения

Высокие показатели по шкалам «коммуникативные особенности» остальным в значительной степени способствуют успешности адаптационного процесса. Напротив, У Николая показатели несколько ниже, что и нашло свое отражение в средних показателях адаптативности да данном этапе профессионального развития в рамках Центра.
У Елены отмечаются низкие показатели по шкале «нервно-психическая устойчивость» и «коммуникативные особенности», что позволяет нам предполагать низкие адаптационные способности и неуспешность самостоятельной адаптации. С другой стороны, в процессе социометрического эксперимента отмечено, что у Елены низкий социометрический статус, и в связи с этим возникают большие трудности на той должности, на которую она претендует.
По методике «Шкала реактивной (ситуативной) и личностной тревожности» (Ч.Д. Спилбергера – Ю. Л. Ханина) определен индекс реактивной (ситуативной) и личностной тревожности адаптантов (табл.5).
Таблица 5.
Ситуационная тревожность Личностная тревожность Вера 2,5 – средняя тревожность 3,1 балла – высокая тревожность Николай 2,1 – средняя тревожность 1,5 – низкая тревожность Елена 3,3 - высокая тревожность 3,1 - высокая тревожность Владислав 1,6 - низкая тревожность 2,1 - средняя тревожность
Мы предполагаем, что высокий уровень тревожности, отмеченный у Веры и Елены и не наблюдающийся у адаптантов мужского пола, в значительной степени снижает их адаптационные возможности. Таким образом, мы выявили две полярные плоскости – с одной стороны, у женщин процесс социальной адаптации протекает успешнее, а с другой - высокий уровень тревожности, беспокойства, переживания ведет к физиологически необратимым последствиям и сдерживает продуктивность адаптационного процесса. У мужчин показатели несколько иные – наблюдается очень низкий уровень тревожности, что в свою очередь также неблагоприятно сказывается на процессах психической адаптации.
II этап эмпирического исследования
Основной задачей, решаемой на данном этапе исследования, являлось изучение специфики профессионального коллектива с точки зрения выраженности факторов и условий, влияющих на процесс адаптации новых сотрудников с помощью «Экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» (О.С.Михайлюк, А.Ю.Шалыто). Результаты, полученные в результате анкетирования, представлены в Приложении 5.
Графически результаты данной методики представлены в гистограммах 3 (эмоциональный компонент), 4 (когнитивный компонент) и 5 (поведенческий компонент).
Гистограмма 3.
На основании использования методики можно сказать, что большинство сотрудников воспринимают (эмоционально) социально-психологический климат в коллективе либо как благоприятный (часть респондентов), либо как неудовлетворительный.
Гистограмма 4.
Гистограмма 5.
В связи с подобными результатами нам пришлось использовать дополнительно социометрическую методику, поскольку, на наш взгляд, причинами диаметрально противоположных мнений относительно климата в коллективе могут выступать разные социометрические статусы респондентов (см. Приложение 7). В зависимости от того, какую «нишу» занимает человек (то есть относится либо к категории «звезд», лидеров, всеми принимаемый и одобряемый, либо же наоборот, сотрудника, общения с которым все избегают).
На основании анализа результатов социометрического эксперимента можно сказать, что в данном коллективе ярко выражено деление на микрогруппы (в основном по профессиональном признаку – менеджеры среднего звена, мужчины - инструкторы, девушки-тренеры и девушки – представители обслуживающего персонала, работающего с клиентами (солярий, массаж т.д.). Группа в целом отличается неблагополучием, поскольку большинство статусных категорий составляют принятые (1-2 выбора).
Градация на микрогруппы обуславливает в свою очередь не совсем благоприятный климат в коллективе, что и нашло свое отражение в результатах Экспресс-методики.
Относительно когнитивного компонента выявлена доминирующая положительная оценка. Мы объясняем это тем фактом, что в большинство случаев респонденты при ответе на вопросы данного параметра отмечали свое знание личностных особенностей наиболее близких сотрудников, входящих в одну микрогруппу, что и дало основание положительно оценить желание общаться дополнительно, вне рабочего времени.
Поведенческий компонент отражает особенности стремления продолжать профессиональную деятельность в данном коллективе. Здесь оценки полярно противоположны предыдущему параметру – большинство отметили свое резко отрицательное отношение.
III этап эмпирического исследования
Фитнес-центр «Форсаж» представляет собой современно оборудованный спортивный комплекс, включающий в себя: зал кардио-тренажеров (тренажеры Cybex, Precor), 2 зала силовых тренажеров, зал аэробики, где проводятся групповые занятия разных направлений и уровней.
Клиентам предлагается такая услуга, как занятия с персональным тренером, составляющими индивидуальную программу занятий и проводящими тренировки, а также услуги дежурного инструктора, в основные задачи которого входит помощь и консультирование по поводу использования того или иного тренажера.
Клубные карты - направление, на котором Центр делает особый акцент. Покупка клубной карту обеспечивает бесплатное посещение сауны и использование солярия по специальной цене.
Каждый день в клубе работают опытные массажисты с медицинским образованием, а два раза в неделю ведет прием врач-косметолог. Фитнес-бар представляет энергетические напитки и спортивное питание.
В фитнес-клубе «Форсаж» действует гибкая система скидок на клубные карты (скидки для студентов, семейные и корпоративные, а также специальные предложения).
Дополнительно проведенное нами в рамках эмпирической части дипломной работы аналитическое исследование требований соответствия профессиональных качеств должностной инструкции ИНСТРУКТОРА ТРЕНАЖЕРНОГО ЗАЛА (на репрезентативной выборке в 28 человек, занимающих должность инструктора тренажерного зала в ведущих Фитнес-Центрах Санкт-Петербурга) показало следующие результаты.
100 % респондентов имеют высшее физкультурное (спортивное) образование, из них 7 % - обучаются в аспирантуре по данному направлению, 7 % - в настоящее время заканчивают обучение в ВУЗе);
43 % сотрудников имеют спортивный разряд мастера спорта (по велоспорту, дзю-до, атлетизму, армреслингу, бодибилдингу, силовому троеборью и боксу); 36 % - кандидаты в мастера спорта (бокс, самбо, бодибилдинг, плавание);
являются призерами чемпионатов городского уровня (43 %), первенств России (21 %), чемпионатов Европы (27 %);
имеют опыт тренерской работы свыше 5 лет – 57 %, работали в качестве персонального тренера – 39 %, имеют опыт подготовки чемпионов, мастеров спорта – 18 %.
возраст, как менее значимая характеристика, не имела существенного значения при анализе; тем не менее заметим, что его границы в данной выборке варьировались от 21 до 45 лет (при этом в исследуемой группе количество мужчин-инструкторов преобладало – 96 %).
Таким образом, дополнительное исследование позволяет нам уточнить требования при оценке профессиональных качеств при приеме на работу нового сотрудника. Исходя из этого, можно сказать, что респондент, претендующий на должность инструктора тренажерного зала Фитнес-центра «Форсаж» (Николай) не в полной мере соответствует перечисленным требованиям:
образование высшее физкультурное соответствует спортивный разряд кандидат в мастера спорта по тяжелой атлетике соответствует спортивные достижения не имеет не соответствует опыт работы не имеет не соответствует Напротив, для Владислава положение более устойчивое:
образование высшее физкультурное соответствует спортивный разряд кандидат в мастера спорта по тяжелой атлетике соответствует спортивные достижения участие в чемпионатах России и С-Петербурга соответствует опыт работы 12 лет, опыт подготовки кандидатов в мастера спорта соответствует
Выбор профессиональных и личностных качеств МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ КЛУБНЫХ КАРТ вычислялся и оценивался дополнительно методом экспертной оценки. Для этого группе экспертов (5 человек) были предложены на выбор качества (профессиональные и личностные), необходимые для эффективного осуществления деятельности (Приложение 6, «Карта профессионального поведения»). Экспертам предлагалось определить степень значимости данного качества для выполнения работы менеджера по продвижению услуг Фитнес-центра.
Для решения поставленной цели работник должен обладать следующим набором качеств:
Профессиональные навыки (в качестве обязанностей, указанных в должностной инструкции) Личностные особенности Компетентность - владение информацией и хорошая ориентация во всех пользующихся спросом услугах Центра
Знакомство клиентов со всеми действующими скидками
Способность решать нестандартные ситуации и действовать решительно и инициативно, мобильность, быстрота реакции
Личный и деловой потенциал работника
Максимальная задействованность в рабочем процессе
Доброжелательность, стремление к налаживанию и поддержанию контактов, стремление помочь, вежливость
Высокий уровень развития речевых навыков
Состояние здоровья (стрессоустойчивость, выносливость, возможность работать с полной отдачей)
Активность, инициативность, доминирующая мотивация достижения
Лицо компании – соответствие внешнего вида установкам компании
Самостоятельность, ответственность, пунктуальность
Способность к рефлексии и умение найти подход к каждому клиенту Таким образом, в процессе приема на работу и выбора методов оценки персонала необходим учет всех вышеназванных параметров. На основании данных, полученных в процессе эмпирического исследования, возможно утверждать, что сотрудник, занимающий данную должность и находящийся на этапе адаптации, вполне соответствует поставленным требованиям.
Относительно требований к профессиональной деятельности АДМИНИСТРАТОРА ЗАЛА необходимо отметить, что здесь помимо знаний в области спорта необходимо прежде всего обладать коммуникативными навыками, высокой организованностью. Обобщенная система профессионально-личностных требований представлена в таблице 6.
Таблица 6.
1 Компетентность 2 Способность решать нестандартные ситуации и действовать решительно и инициативно, мобильность 3 Личный и деловой потенциал работника 4 Максимальная задействованность в рабочем процессе 5 Доброжелательность, стремление к налаживанию и поддержанию контактов, стремление помочь, вежливость 6 Способность к рефлексии 7 Состояние здоровья 8 Доминирующая мотивация достижения 9 Соответствие внешнего вида установкам компании
Под компетентностью мы понимаем владение профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие. Компетентность администратора зала включает следующие профессиональные навыки. Все они определены как количественные критерии оценки:
Владение информацией (знания) обо всех усовершенствованиях в области фитнеса, аэробики, других видов спортивных мероприятий, здорового образа жизни, питания, выбора того или иного вида занятий в зависимости от группы здоровья, физической подготовленности и целей клиента.
Знание покупательских предпочтений
Знакомство клиентов со всеми действующими скидками
Умение быстро реагировать на запрос клиента
Способность решать нестандартные ситуации, действовать решительно и инициативно, мобильность, быстрота реакции – данные характеристики отражают в большей степени личностные характеристики сотрудника. В основе данных качеств лежат особенности эмоционально-волевых компонентов психической деятельности индивида (в частности, особенности поведения).
В основе вышеперечисленных качеств лежит три основных психических (поведенческие) характеристики личности:
Способность решать нестандартные ситуации В основе лежит важнейшая черта личности (ригидность), представляющая собой затрудненность (вплоть до полной недееспособности) в изменении намеченной человеком программы действия в условиях, объективно требующих ее перестройки Решительность, инициативность, стремление быть информированным Свойства характера, характеризующиеся проявлением инициативы, стремлении помочь, активно способствовать решению поставленной задачи, поиск новых компонентов для осуществления деятельности, Действия до того, как к этому побудят внешние обстоятельства. Быстрота реакции, мобильность Подразумевает скорость реакции на внешние раздражители, быстрая переключаемость, умение реагировать на несколько задач – все в целом объясняется особенностями темперамента (слабый – сильный тип нервной системы, уравновешенность – неуравновешенность, подвижность – инертность) и функциями социального окружения. В целом мало поддается изменению Личный и деловой потенциал работника предполагает стремление работника к повышению уровня профессиональных знаний и умений, постоянное стремление к росту, честолюбие и карьерные планы. Качество предполагает необходимость делать выбор, а с другой стороны – осознавать свою ответственность за все, что происходит.
Состояние здоровья применительно к нашему исследованию оценивается как фактор, обуславливающий поддержание работоспособности в течение рабочего дня. При этом важны также такие показатели, как стрессоустойчивость и выносливость.
Максимальная задействованность в рабочем процессе – критерий, сущность которого заключается в степени направленности действий сотрудника на достижение производственного результата. Применительно к конкретной компании задействованность в производственном процессе предполагает соблюдение в той или иной степени правил внутреннего распорядка:
Количество перерывов на отдых
Использование внеслужебного оборудование в личных целях
Частота межличностных контактов не по существу деятельности (в том числе телефонные переговоры)
Скорость рабочего процесса (какое количество времени уделяется на собственные нужды)
Коэффициент самоотдачи при выполнении работы
Конфликты, ссоры между сотрудниками
Доброжелательность, стремление к налаживанию и поддержанию контактов, стремление помочь, вежливость – перечисленные критерии не нуждаются в подробном объяснении, так как достаточно ясны для понимания. Способность к рефлексии – понимается как осознание работником особенностей своего поведения и выявление причин.
Доминирующая мотивация достижения – неоднократность усилий и преодоление препятствий при противостоящих обстоятельствах, принятие ответственности, ведущий вид мотивации во многом определяет поведение сотрудника. Как противопоставление – мотивация избегания неудач.
Соответствие внешнего вида установкам компании – критерий, появление которого обусловлено особенностями корпоративных установок и требованиями к внешнему виду администраторов, закрепленными в Правилах внутреннего распорядка. Включает в себя следующие параметры:
Опрятность
Аккуратность
Чистота
Неброские цвета («не должны выделяться на фоне клиентов»)
Без резкого парфюма.
На основании проведенного эмпирического исследования специфики адаптации нового сотрудника – Елены, возможно утверждать, что низкий уровень ее адаптированности и связанные с ним трудности обусловлены несоответствием профессионально-личностных качеств Елены занимаемой должности.
Выводы эмпирического исследования
Обобщение результатов эмпирического исследования, проведенного в рамках дипломного исследования, позволило нам сделать следующие выводы. Условное разделение их на системные уровни обусловлено значимостью для подтверждения гипотезы исследования.
Уровень профессионального коллектива
Поскольку трудовой коллектив нами рассматривался с точки зрения его функциональности, необходимо подчеркнуть, что соответствие профессиональным требованиям и должностной инструкции – одно из основных условий успешности адаптационного процесса нового сотрудника. В результате исследования нам удалось подтвердить это на основании фактического материала.
Степень социально-психологической зрелости коллектива как группы также имеет немаловажное значение. Так, анализ соотношения статусной структуры в области формальных (штатное расписание) и неформальных (эмоционально-личностные контакты) показал их приближенность (тождественность), что не является положительной характеристикой развития коллектива. Взаимоотношения между микрогруппами в Центре носят напряженный (потенциально конфликтный) характер, что в свою очередь также сдерживает эффективность адаптационного процесса для новых сотрудников. Для личности в подобных ситуациях существует несколько путей выхода из ситуации. В исследовании показано, что наибольшая эффективность адаптации достигается за счет вхождения сотрудника в микрогруппу с иерархически высоким статусом, наряду с собственной высокой продуктивностью профессиональной деятельности.
Уровень личности
К важнейшим практическим и теоретическим выводам исследования можно отнести необходимость обеспечения оптимального соотношения между требованиями к личности человека и его возможностями, обеспечивающими высокую социальную эффективность профессиональной деятельности. Представляется, что оптимальность реализации индивидуальных возможностей, связанная с внутренними ресурсами, должна оцениваться как с точки зрения объективных результатов профессиональной деятельности, так и с позиции максимальной активной адаптации к ней личности человека.
При проведении качественного анализа личностные особенности сотрудников должны оцениваться, прежде всего, с точки зрения профессиональной продуктивности на основании объективных показателей производительности и качества труда.
Уровень организационной структуры
При проведении исследования явно прослеживаются недостатки службы персонала. Нечеткость требований к новым сотрудникам также выступает дополнительным дезорганизующим фактором при адаптации. Однако нужно подчеркнуть, что названные упущения не являются ошибочностью кадровой политики, а отражают в целом несовершенство в сфере управления персоналом Центра.
Таким образом, проведенное эмпирическое исследование позволяет нам говорить о подтверждении рабочей гипотезы, выдвинутой в начале исследования. При этом необходимо оговориться, что успешность процесса психологической адаптации и результата (адаптативности) при вхождении сотрудников в новый коллектив зависит от ряда факторов, названных нами выше. Однако среди них особенно, на наш взгляд, значим такой параметр, как максимальное соответствие требованиям должностной инструкции профессиональных и личностных качеств сотрудника.
Рекомендации
по оптимизации адаптационного процесса
при вхождении в новый коллектив
Рекомендации по оптимизации организационной структуры Центра в отношении кадровой политики при приеме на работу
Выделенный нами ряд критериев, определяющих профессиональные и личностные требования к сотрудникам важен не только для понимания особенностей адаптационного процесса при приеме на работу в процессе испытательного срока, но и в дальнейшей работе.
К сожалению, на материале названного Центра нам не удалось проследить использование современных технологий работы с персоналом. Прежде всего, речь идет об методах оценки персонала и на ее основе отбора методов эффективного мотивационного воздействия на сотрудников. Мы полагаем, что процесс оценки (а также аттестации персонала) позволит выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива.
Итак, рекомендуемые приемы работы с персоналом (оценка, повышение мотивации, тренинговая работа по оптимизации межличностных отношений в коллективе) позволяют собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой стороны – повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального вознаграждения.
Прогноз относительно динамики развития профессионального коллектива с точки зрения его зрелости в психологическом и социальном аспектах достаточно низок, поскольку помимо большой текучести кадров в Центре наблюдается рассогласованность в отношении методов мотивации персонала, что негативно влияет на все уровни отношений в коллективе. С другой стороны, усиление неформальной стороны общения возможно за счет организации дополнительных мероприятий.
Уточнение прогностических рекомендаций возможно в случае заинтересованности руководства Центра, чего нам не удалось достичь.
Заключение
Представленное дипломное исследование посвящено проблеме психологической адаптации сотрудников при вхождении в новый коллектив. Целью нашего исследования было выявление условий успешности психологической адаптации сотрудника при вхождении в новый коллектив. В процесс анализа литературных источников, а также практических разработок в области кадрового менеджмента нами определен ряд факторов, определяющих успешность адаптационного процесса при вхождении личности в новый профессиональный коллектив.
В процессе исследования решались такие вопросы теоретико-методологического характера, как осуществление теоретического анализа понятия психологической адаптации в фундаментальных и прикладных исследованиях, определение специфики планирования и организации адаптационного процесса в рамках системы кадрового менеджмента организации, а также рассмотрение особенностей профессионально-личностного потенциала, определяющего эффективность профессиональной деятельности.
Рассмотрение и анализ теоретических основ вопроса психологической адаптации при вхождении в новую должность позволил нам обобщить основные теоретические положения и сделать ряд выводов, значимых для проектирования методики экспериментального исследования.
К важнейшему выводу теоретического исследования необходимо отнести то, что обеспечение оптимального соотношения между требованиями к личности человека и его возможностями позволяет достичь высокой социальной эффективности профессиональной деятельности. Представляется, что оптимальность реализации индивидуальных возможностей, связанная с внутренними ресурсами, должна оцениваться как с точки зрения объективных результатов профессиональной деятельности, так и с позиции максимальной активной адаптации к ней личности человека.
С другой стороны, с точки зрения организации, грамотно построенное управление адаптационным процессом имеет важное значение для успешности профессиональной деятельности сотрудника, являясь условием устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой и механизмом его развития.
В рамках эмпирического исследования нами построена схема исследования и установлены социально-психологические факторы, влияющие на успешность адаптации нового сотрудника при вхождении в новый коллектив, на примере одной из компании Санкт-Петербурга (сферы услуг).
Исследовательская гипотеза нашего исследования заключалась в том, что успешность процесса психологической адаптации и его результата (адаптативности) сотрудников при вхождении в новый коллектив зависит от ряда факторов – как внутренних, связанных с особенностями личности самого сотрудника, так и внешними, зависящими от специфики самой компании. При этом существенную роль в адаптационных процессах играет коллектив, а точнее социально-психологический климат в нем.
Мы предположили, что эффективность социально-психологической адаптации будет достигнута при учете ряда факторов.
На этапе эмпирического исследования нами была разработана концептуальная схема исследования, подобран методический инструментарий для исследования специфики психологической адаптации сотрудников при вхождении в новый коллектив.
В процессе обобщения результатов эмпирического исследования установлена зависимость между учетом того или иного фактора и успешностью адаптации нового сотрудника.
Таким образом, можно полагать, что исследовательские задачи, поставленные в нашем исследовании, решены. Однако мы даем себе отчет в том, исследование столь многогранного процесса, как социально-психологическая адаптация, невозможно рассматривать шаблонно по отношению ко всем организациям.
Список литературы
Александровский Ю. Как остановить распространение неврозов. - СПб: Диалог, 1987.
Андреева Г.М. Психология социального познания. – М.: Аспект-пресс, 2000.
Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1988.
Аунапу А.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Экономика, 1971.
Афанасьева М.В. Основные методы набора и отбора персонала в коммерческих организациях в современных условиях. - //автореф канд. соц. наук. - С-Пб, 2003.
Балл А.Г. Понятие адаптации и его значение для психологии личности». - //Вопросы психологии, 1989. - N 1.
Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. – Л, Наука, 1988.
Большой Энциклопедический словарь. - //под ред. Прохорова А.М. - СПб.: Норинт, 1997.
Вассерман Л.И. и др. О системном подходе к оценке психологической адаптации. - //Обозрение психиатрии и медицинской психологии им. В.М. Бехтерева, 1994. - N 3.
Волков Д.А. Деформация профессиональной деятельности. - //автореф. на соиск. уч. ст. канд. псих. наук. – М., 2004.
Волков И.П. Межличностный контакт как психологическая основа группообразования. – Краснодар, 1978.
Гайденко П.П. Экзистенциализм и проблема культуры. - М., 1963.
Гартман Х. Психология бессознательного и проблемы адаптации. – Нью-Йорк, 1958.
Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. /в кн. Промышленная социальная психология /. – Л., 1983.
Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. – М., 1984.
Дьяченко М.И., Кандыбович А.А. Краткий психологический словарь. – Минск, 1996.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Нижний Новгород, 2003.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). Текст лекций.- СПб., 1992.
Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. - //Менеджмент в России и за рубежом .- № 3. – 1998.
Калайков И. Цивилизация и адаптация. - М., 1984.
Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, 1976.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М.: Изд-во МГУ, 1991.
Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. – М., 1985.
Крылов А.А. Психология: Учебник. - М., 1998.
Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация. - //автореф. на соиск. научн. ст. доктора псих. наук. – М., 2004.
Меерзон Ф.З. Адаптация, стресс и профилактика. - М., 1981.
Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. - М.-Воронеж, 2002.
Налчаджян А.А. Личность в сновидениях. - Ереван, 1980.
Налчаджян А.А. Механизмы и отражение социально-психологической адаптации личности. - //Актуальные проблемы социальной психологии. - Кострома, 1986.
Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). – Ереван: изд. АН Армянской ССР, 1988.
Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. – М., 1984.
Пиаже Ж. Избранные психологические труды. - М., 1969.
Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: /учебное пособие. – М.: Владос, 1996.
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. – Р/н/Дону: Феникс, 2002.
Селиванов В.В. Взаимоотношения в малых группах и волевая активность личности. - //Материалы III Всесоюзного съезда Общества психологов СССР. - М., 1968.
Социология молодежи. Учебник. - //отв. ред. В.Т.Лисовский. – СПб: Изд-во СПбГУ, 1996.
Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива. /в кн. Коллектив и личность/. – М., 1975.
Философские проблемы теории адаптации. – М.: 1978.
Шекшня С. Краткая история управления персоналом. – М., 2003.
Шибутани Т., Социальная психология. - М., 1969.
Юнина Е.В. Особенности адаптации российских бизнесменов к социальным изменениям. - //автореф. на соиск. научной степени канд. псих. наук. – М., 2003.
Приложения
Приложение 1.
Опросник
для оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия
(опросник Исмаилова Р.Х.)
Решение моих жизненных планов (интересная работа, повышение квалификации и т.д.) связано с работой в данной компании:
А) да Б) затрудняюсь ответить В) нет Коллектив компании, где я работаю, считается:
А) не дружным Б) трудно сказать В) дружным Я бы сказал, что всегда сдерживаю свои обещания, даже если это может быть мне невыгодно:
А) да Б) затрудняюсь ответить В) нет Нынешняя работа в коллективе меня:
А) удовлетворяет Б) не знаю В) не удовлетворяет Я обращаю внимание на недостатки, существующие в нашем коллективе:
А) да Б) затрудняюсь ответить В) нет Я испытываю удовлетворенность от своей работы:
А) да Б) нечто среднее В) нет Я чувствую физическую усталость во время работы
А) да Б) когда как В) нет В коллективе своего подразделения работать мне:
А) нравится Б) трудно сказать В) не нравится В настоящее время работа по специальности не приносит мне того удовлетворения, которого я ожидал:
А) да Б) трудно сказать В) нет Взаимоотношения между сотрудниками и непосредственными руководителями сложились:
А) напряженные Б) нормальные В) хорошие У меня есть стремление содействовать развитию своего отдела
А) да Б) затрудняясь ответить В) нет Взаимоотношения между сотрудниками коллектива, где я работаю
А) натянутые Б) затрудняюсь ответить В) хорошие Бывает, что разозлившись, я выхожу из себя
А) да Б) иногда В) нет Я считаю, что в настоящее время мои отношения с товарищами по работе:
А) натянутые Б) нечто среднее В) хорошие Когда дело касается моих личных интересов, я могу забыть о своей ответственности перед коллективом
А) да Б) иногда В) нет Производственные условия (освещение, чистота, уровень шума и т.д.) на моем рабочем месте можно оценить как:
А) плохие Б) удовлетворительные В) хорошие Во время работы у меня появляется усталость, и я жду окончания рабочего дня с нетерпением
А) да Б) иногда В) нет Если бы мне преложили такую же аналогичную работу в другом месте, я бы место работы сменил:
А) да Б) трудно сказать В) нет В настоящее время мне моя работа:
А) да Б) частично В) нет Мой непосредственный руководитель относится к новым рабочим:
А) с безразличием Б) затрудняюсь ответить В) с пониманием Я считаю свою компанию одной из лучших в городе
А) да Б) трудно сказать В) нет Большинство сотрудников нашего отдела (подразделения) ладят между собой
А) да Б) частично В) нет У меня иногда бывают такие мысли, которыми мне бы не хотелось делиться с другими людьми
А) да Б) трудно сказать В) нет Мои отношения с непосредственным руководителем можно определить как:
А) напряженные Б) неопределенные В) хорошие Я предпочитаю проявлять заботу
А) о себе Б) затрудняюсь ответить В) о товарищах Организация труда (состояние оборудования, обслуживание рабочих мест, равномерность нагрузки) на моем рабочем месте:
А) удовлетворительная Б) средняя В) неудовлетворительная Работаю я спокойно, сосредоточенно, так как работа меня увлекает
А) да Б) когда как В) нет Если ко мне обратятся за советом, какую выбрать работу, я посоветовал бы пойти в наш коллектив
А) да Б) не знаю В) нет Во время трудовой деятельности я чувствую удовлетворенность собой:
А) да Б) иногда В) нет Наш непосредственный руководитель принимает участие в проведении культурно-массовых мероприятий
А) никогда Б) иногда В) всегда Возможность осуществления моих жизненных проблем в связи с работой в данной компании значительна
А) нет Б) затрудняюсь ответить В) да Сотрудники моего отдела при решении производственных задач
А) помогают Б) когда как В) каждый сам друг другу Я считаю свои привычки хорошими:
А) да Б) затрудняюсь ответить В) нет В настоящее время положение в коллективе я определяю как:
А) приносящее удовлетворение Б) трудно сказать В) неудовлетворительное В свободное время на работе я предпочитаю интересоваться делами:
А) личного Б) когда как В) коллектива В настоящее время условия труда на моем рабочем месте:
А) хорошие Б) удовлетворительные В) плохие В время работы мне приходилось испытать беспокойство и волнение ввиду сложности используемого оборудования и ответственности за выпускаемую продукцию:
А) да Б) трудно сказать В) нет Если долгое время отсутствую на работе (командировка, отпуск, болезнь), я стремлюсь вернуться в свой коллектив:
А) да Б) затрудняюсь В) не ответить Свои отношения с товарищами по работе я определяю как
А) неудовлетворительные Б) терпимые В) хорошие Непосредственный руководитель относится к мнению сотрудников (подчиненных):
А) равнодушно Б) трудно сказать В) заинтересованно Когда о нашем предприятии говорят в городе, у меня возникает чувство:
А) гордости Б) трудно сказать В) неловкости Взаимоотношения между сотрудниками старшего возраста и молодыми:
А) напряженные Б) трудно сказать В) дружеские Бывает, что я передаю слухи
А) да Б) трудно сказать В) нет Я считаю, что моя работа в коллективе имеет:
А) небольшое значение Б) трудно сказать В) большое значение Я проявляю внимание к заботам и делам товарищей:
А) да Б) иногда В) нет Содержание труда (его разнообразие, возможность для творчества, использование полученных знаний) меня:
А) удовлетворяет Б) трудно сказать В) не удовлетворяет Я ощущаю монотонность во время работы:
А) да Б) трудно сказать В) нет Если бы мне сейчас представилась возможность сменить коллектив, я перешел бы на другую работу:
А) да Б) не знаю В) нет Моим интересам, склонностям настоящая работа удовлетворяет:
А) да Б) трудно сказать В) нет Непосредственный руководитель оказывает эмоциональную поддержку, помощь в личных делах, дает советы:
А) да Б) затрудняюсь ответить В) нет Если бы мне преложили аналогичную работу на другом предприятии, я бы на это место перешел:
А) да Б) трудно сказать В) нет Я думаю, что коллектив помогает проявить личную инициативу и развивать свои способности:
А) каждому Б) кому как В) никому Я всегда говорю только правду:
А) да Б) трудно сказать В) нет В настоящее время мое положение в коллективе я определил бы как:
А) неудовлетворительное Б) трудно сказать В) удовлетворительное В первую очередь я обычно ориентируюсь:
А) на свои интересы Б) когда как В) на интересы коллектива В целом я свою работу оцениваю как:
А) интересную Б) не хуже и не лучше В) неинтересную Во время работы мое самочувствие, настроение:
А) хорошие Б) удовлетворительные В) плохие Взаимоотношениями в коллективе я:
А) доволен Б) затрудняюсь ответить В) не доволен Руководителю подразделения я высказываю свое мнение по производственным и общественным вопросам:
А) да Б) иногда В) нет
Приложение 2.
Экспресс-методика
по изучению социально-психологического климата
в трудовом коллективе
(О.С.Михайлюк, А.Ю.Шалыто)
Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных утверждений ниже Вы больше всего согласны?
большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди
в нашем коллективе есть всякие люди
большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные
Считаете ли Вы, что хорошо было бы, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
нет, конечно
скорее нет, чем да
не знаю, не задумывался над этим
скорее да, чем нет
да, конечно
Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику:
Деловых качеств большинства членов коллектива Личных качеств большинства членов коллектива Да Пожалуй, да Не знаю, не задумывался над этим Пожалуй, нет Не