развитие социально-трудовых отношений

Введение
Глава 1. Сущность социально-трудовых отношений и их правовое регулирование
1.1.Формирование социально-трудовых отношений на основе правового регулирования
1.2. Социальное партнерство как особый тип социально-трудовых отношений
1.3.Модели социального партнерства
Глава 2. Анализ состояния и тенденции развития социально-трудовых отношений в России и за рубежом
2.1.Основные факторы, определяющие развитие социально-трудовых отношений в современной экономике
2.2.Сравнительный анализ социально-трудовых отношений за рубежом и в России на современном этапе
2.3.Проблемы социально-трудовых отношений в Российской Федерации
2.4.Основные направления совершенствования социально-трудовых отношений в России
Заключение
Список литературы

Для начала коллективного трудового спора предусмотрено  согласие большинства работников, занятых на предприятии, а не большинства членов какого-либо профсоюза. Реально такое согласие может быть получено только при  однородном профессиональном составе. На практике это привело к тому, что учителя, например, могут пользоваться правом на забастовку (что они и делают), а работники организаций с более сложным социально-профессиональным составом (например,  авиадиспетчеры в ряду других работников аэропорта) – не могут. Это ведет к альтернативным способам защиты своих прав, в том числе голодовкам и другим  акциям протеста. Трудовые споры в подобных ситуациях  выводятся за пределы  правового пространства. [11]
Законодатели, отмечая достоинства нового ТК, чаще всего упоминают ответственность работодателя за невыплату заработной платы. Но компенсация настолько мала, а процедуры ее получения столь трудоемки, что мало кто прибегает к Закону.  Это  положение ТК было бы действительно на пользу наемным работникам, если бы работодатель начислял установленные ТК компенсационные   проценты в бесспорном порядке.
Кроме того, если работнику не выплачивают положенную зарплату больше 15 дней, он может остановить работу в индивидуальном порядке, предупредив об этом работодателя в письменном виде. Это значит, что  ТК стимулирует разобщенность работников, препятствует их солидаризации.
Работа по контракту переводит трудовые отношения в сферу гражданского права. На работающего по контракту не распространяются положения коллективного договора. Специалисты с тревогой говорили об индивидуализации трудовых отношений как негативной тенденции еще до принятия ТК. Но  Кодекс закрепил эти правила, препятствующие становлению подлинно партнерских взаимоотношений между руководством и остальными работниками. ТК  фактически позволяет работодателю увеличивать рабочее время без компенсации за сверхурочную работу. Её разрешено  оформлять как работу по совместительству и, соответственно, выводить из категории сверхурочной. Работодателю выгоднее увеличивать рабочее время, вместо того, чтобы повышать квалификацию работников и механизировать труд. [11]
ТК закрепил отстраненную позицию государства в сфере трудовых отношений. Перенос регулирования многих сторон трудовых отношений на низовой уровень стимулирует различия  в правовой ситуации по предприятиям. Государство, самоустранившись от прямого регулирования сферы рудовых отношений, провоцирует, по меньшей мере, ряд долговременных тенденций, негативно влияющих на экономическое и социальное развитие страны в целом:
Решительно поддерживая частный капитал в ущерб работникам наемного труда, государство действует против государственных же интересов, поскольку  позволяет собственникам маневрировать  нормой прибыли, а затраты на воспроизводство рабочей силы возлагает на государственный  бюджет.
Сопротивление наемных работников приобретает в последнее время не форму открытых конфликтов (судебных процессов, забастовок, бунтов), а форму саботажа, что понуждает  к созданию целой  системы теневых правил. Установки на инициативу и ответственность в работе сейчас не только не стимулируются, но скорее блокируются. Соответственно снижается и  производительность труда.
Поскольку наемным работникам по действующему Кодексу нелегко отстаивать свои интересы   легально, они вынуждены прибегать  к  стихийным акциям протеста и теневым практикам. Это  снижает социальную  стабильность, без  ощущения которой люди не  строят долговременных жизненных планов, а инвесторы не намерены  вкладывать деньги в реальный сектор экономики. [3]
Проведенный анализ показывает, что есть определенная связь между успешностью функционирования предприятия на рынке и характером формирования на нем трудовых отношений. Существует две принципиально различные стратегии «выживания» предприятий. Первая – это «минимизация потерь». Она заключается в эксплуатации имеющихся ресурсов (например, сдача в аренду площадей), что неминуемо приводит к деградации производства. Такая стратегия не предполагает активных действий в наращивании ресурсов (материальных, технических, технологических). Управленческий «интерес» сосредоточен на перераспределении благ. Это ведет к нарастанию разобщенности в коллективе,  снижению требований к дисциплине труда и  качеству продукции. Правила трудовых отношений при стратегии «минимизации потерь» становятся все более и более неформализованными, носят «межперсональный» характер, основным критерием оценки выступает «лояльность» руководству в противовес «профессионализму». Правила не обсуждаются, а навязываются либо руководством, либо особо ценными работниками, которых менеджмент не может позволить себе лишиться.
Вторая стратегия «выживания» – это «максимизация приобретений». Она заключается в активном поиске платежеспособных заказов, наращивании конкурентных ресурсов, основные из которых – качество продукции  и снижение ее себестоимости. В этом случае предприятие функционирует как единая структура. Реально управляющими субъектами является либо собственник (если он есть), либо директор и другие  представители властной вертикали. Поскольку при такой стратегии ставка делается на качество и экономию, повышаются требования к трудовой и технологической дисциплине. Правила трудовых отношений становятся более четкими, гласными и всеобщими. Принципиальное отличие формирования таких правил – диалог  между работниками и менеджментом.
Государство по существу самоустранилось от участия в формировании прозрачных и справедливых правил в сфере трудовых отношений. Неясными остаются принципы рыночного регулирования, общегосударственные приоритеты перспективного развития. Отсутствуют образцы возможных вариантов построения трудовых отношений, адекватных  рыночным условиям. Отсутствие государственной политики в области создания стандартов цивилизованных трудовых отношений означает, что руководство предприятий (собственники, управляющие) не стимулируется к повышению культуры менеджмента. Фактически своей дистанцированностью государство поощряет ту систему отношений, при которых персонал рассматривается не как ресурс для развития, а как  статья экономических расходов. [4]
Общая беда промышленности - трудности, связанные с привлечением молодых специалистов и квалифицированных рабочих. Произошло резкое снижение социального статуса и престижа  работников производственной сферы, обусловленное, в первую очередь низкой оплатой труда и тяжелыми условиями работы. Налаженный в прошлом  механизм обеспечения производства профессиональными кадрами был разрушен. Предприятия оказались не готовы к решению задачи подготовки и привлечения нужных им  специалистов.
В области труда и заработной платы широко распространена практика устных и меняющихся распоряжений мастера или начальника, в обход соответствующих инструкций. Это: понуждение работников выполнять задачи, выходящие за рамки их прямых  обязанностей; практика взаимозаменяемости и выполнения  многих функций (например, часто станочники становятся наладчиками оборудования, уборщиками, транспортировщиками, крановщиками).  Такие порядки  помогают решению производственных задач в конкретной ситуации, но в стратегической перспективе дезорганизуют производство, «уводят в тень» отношения между работниками и  руководством.
Как правило, разряд работника ниже, чем выполняемая работа. Это также стимулирует практику частных договоренностей с руководством  и делает трудовые отношения непроницаемыми для регулирующих усилий со стороны высшего менеджмента. Из-за того, что нормы выработки не всегда строго определенны (и рабочие не осведомлены о правилах установления норм)  или завышены, а нормы заработка занижены, работники должны ориентироваться на перевыполнение норм и сверхурочную работу. Это приводит к росту брака и  переутомлению  работников, что, соответственно, влечет потери рабочего времени из-за болезней.
Формально заработная плата нормирована: соответствует табельным расценкам, коэффициентам и критериям премирования. Но как формируются сами расценки и нормы, работники, как правило, не знают, и потому у них существует стойкое убеждение в том, что зарплата определяется по произволу работодателя.
Существующая на предприятиях неформальная иерархия управления не всегда совпадает с формально определенной соответствующими инструкциями и приказами дирекции.  Неформальные иерархии – это «команды», «кланы», родственные или «приятельские»  сети взаимоотношений. Логика принятия решений руководством – это логика собственника, а не логика производственной целесообразности; это  логика взвешивания соотношения сил против логики эффективности ("кто сильнее, тот и прав").
Неформальные иерархии и практики управления часто стимулируются  влиянием внешней среды (в частности, коррупцией, необходимостью поддерживать "хорошие отношения" с местной властью).
Наиболее значимым фактором при приеме на работу является личное знакомство или участие в сети взаимоотношений. Даже там, где существует избыток рабочей силы, не практикуется конкурс или аттестация. Только на одном из обследованных пяти предприятий руководство заботится о «выращивании» специалистов путем сотрудничества с местным университетом.  Квалифицированных рабочих тоже трудно подготовить в заводских условиях. Поэтому практика подготовки собственных работников в подшефных (в тех, с которыми предприятие имеет контракт на подготовку рабочих  нужных  специальностей) ПТУ,  как правило, заменяется «перекупкой» нужных  специалистов, что в широком плане приводит к дефициту квалифицированных кадров и шантажу со стороны  профессионалов. Коллективный договор и должностные инструкции обычно не  вручаются  при приеме на работу. За редким исключением (когда речь идет об индивидуальном контракте) права и обязанности не объясняются и не оговариваются.
Правила увольнения еще менее формальны. Увольнение работника по инициативе администрации должно быть оправдано сокращением кадров, нарушением дисциплины или его квалификацией, не соответствующей выполняемой работе. На практике, когда нужно провести сокращение, работников вынуждают увольняться по собственному желанию, чтобы не платить выходное пособие. «Собственное желание» хороший выход и для работника, когда он нарушил дисциплину или оказался неэффективным.
Институты защиты прав работников практически повсеместно недееспособны. Профсоюз воспринимается  как инструмент в руках администрации. В суд или арбитраж работники обращаются крайне редко, потому что на крупных предприятиях администрация старается не допускать грубых нарушений закона.  К тому же работники в подавляющем большинстве не обладают достаточной правовой грамотностью; у них нет денег на оплату судебных издержек, и они не верят в беспристрастность суда. Чем больше работники втянуты в сферу неформальных отношений с администрацией, тем меньше у них остается маневра для действий в правовом поле. [3]
Таким образом, становление социально-трудовых отношений в условиях перехода России к рыночной экономике происходит медленно и болезненно. Социально-трудовая сфера оказалась камнем преткновения для различных профсоюзных, общественных и политических сил, через которые они никак не могут «перетащить» свои амбиции и разногласия.
2.4. Основные направления совершенствования социально-трудовых отношений в России.
Проведенный анализ существующего положения дел в области социально-трудовых отношений показал, что необходимо предпринять определенные меры для изменения сложившейся ситуации. Мы исходим из того, что тотальная формализация трудовых отношений не конструктивна, практически  невозможна и нецелесообразна. Тем не менее, те проявления неформальности, которые работают против  эффективности производства, должны быть устранены. Чтобы сфера труда стала более прозрачной для высшего менеджмента и собственников предприятий, необходимо провести всеобщую аттестацию рабочих мест, свести к  минимуму совмещение профессий и регламентировать порядок такого совмещения.
В настоящее время характерна противоречивая ситуация избытка кадров при остром дефиците квалифицированных работников, поэтому наиболее эффективной стратегией  является активное сотрудничество с лицеями и ПТУ, системные мероприятия по последующему удержанию молодых работников путем планированию их карьеры на предприятии.  Противоречие между требованиями количества и должного качества при невысоких расценках трудозатрат  ставит вопрос о необходимости перехода к повременной оплате труда (как это и принято на большинстве западных предприятий). [4]
  Корпоративная солидарность является мощным  ресурсом организации. Анализ социальных отношений на предприятиях показывает, что коллективизм остается важной ценностью для работников и серьезным ресурсом предприятия в целом, поскольку ценность принадлежности к коллективу часто становится стимулом сверхнормативной активности.
Предприятия, которые расстались со своей социальной сферой, начинают проигрывать в конкуренции за квалифицированные кадры. Однако  ценность социальных услуг, предоставляемых предприятием, велика там, где они являются существенной «добавкой» к зарплате, где эти услуги высокого качества. Сейчас большинство работников предпочитают возможность свободы выбора места работы  и большую заработную плату.
На тех предприятиях, где коллективизм разрушен, а «корпоративная культура» не создана, работодателям рано или поздно неизбежно  придется ее формировать (если они хотят сохранить предприятие как единый социально-экономический организм). Мотивы «участия» большинства работников разрушаются потому, что руководители делают акцент на  инструментальной функции управления, забывая о человеческих отношениях.  Что это значит? Реальное участие работников в обсуждении коллективного договора и контроле его выполнения, планирование карьеры, привлечение молодежи на предприятие путем выдачи ссуд, оплаты учебы; создание различных формы участия в управлении (например, премирование акциями). Социальные услуги, совместное проведение досуга – хороший стимул для формирования корпоративной солидарности. Социальные услуги должны быть качественно иными, чем те, что предоставляются сегодня полуразрушенными базами отдыха и спортплощадками. Спортклуб вместо стадиона, обслуживание в хорошей клинике, и т.п. способны сделать привлекательной работу на предприятии для тех,  чьи профессиональные умения сейчас  востребованы и дефицитны. [6]
Следовало бы передать функции по социальному обслуживанию работников, которые сейчас выполняют «традиционные» профсоюзы, специально созданной службе. При этом работники могут создать свой профсоюз, или остаться в прежнем. Для предприятия в целом выгода будет заключаться в том, что работники будут лучше осознавать, что «социальный пакет» на предприятии формируется из прибыли. Будут созданы легитимные органы для согласования интересов, что уменьшит вероятность  разного рода саботажа.
Необходимо также активизировать роль органов государственной власти, местного самоуправления в регулировании коллективно-договорных отношений в социально-трудовой сфере; разработке правовой базы и совершенствовании механизма правового регулирования, в частности:
ввести нормативно-правовые акты, направленные на усиление роли РТК как органа, регулирующего на федеральном уровне социально-трудовые отношения; ввести в состав РТК полномочного представителя Президента РФ;
установить в правовом порядке нормы ответственности сторон за выполнение принятых договоров и соглашений;
ускорить разработку новой системы управления экономикой, соответствующей требованиям рынка.
Государству следует вернуть  себе регулирующие функции на общероссийском, отраслевом и региональном уровнях в соответствии с принципами три-партизма.
Заключение.
Проведенный в данной курсовой работе анализ состояния и тенденции развития социально-трудовых отношений в России дает основания для следующих выводов:
За последнее десятилетие интенсивно происходил процесс становления и развития социально-трудовых отношений, временами очень сложно, осуществляется процесс становления гражданского общества на основе правового регулирования. Постепенно изменяется характер взаимоотношений между государством и обществом, они становятся менее зарегулированными, более свободными.
Социально-трудовые отношения в России постепенно приобретают черты демократизма - исторически наиболее целесообразного пути общественного прогресса. Стержнем же демократизации выступает рационально и социально оправданный консенсус. Его обеспечивает, прежде всего, профсоюзное движение как носитель демократических традиций. Одним из важнейших направлений деятельности профсоюзов является формирование и развитие экономической демократии.
Политическая и экономическая элита России прохладно, если не сказать враждебно, настроена к отношениям самоорганизации и самоуправления снизу и не смогла пока выдвинуть объединяющих идей для достижения общенациональной (общефедеральной) солидарности.
Построение системы социального партнерства в России успешнее всего идет в институциональном и нормативно-правовом плане, хотя и здесь много недостатков. В целом же важнейшие принципы и ценности социального партнерства еще не укоренились в общественном сознании и деловой практике, не вошли в быт и привычку, как это имеет место в развитых странах мира.
Усугубляет ситуацию процесса формирования системы социально-трудовых отношений и то, что политическая культуpa носит фрагментарный характер, который не способствует становлению отношений согласия и сотрудничества.
Список литературы.
Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р. П.Колосовой. - М,, 2001.
Демография и социология. Социально-экономические проблемы рынка труда в России.И.К.Золотова. А.Э.Зуев, М.Х.Гарсиа-Исер. Г.Н.Волкова. Л.Я.Перевозчикова.С.Н.Смирнов, В.Ф.Галецкий, М.Р.Феонова. Л.М.Прокофьева, Л.Б.Терских,Г.И.Забрянский, Е.Н.Савинова, Е.С.Ивченко. Е.В.Жилинский, В.Н.Титов,В.Н.Землянская, Л.И.Леденёва. Л.А.Мигранова. Москва: Российская Академия наук, Институт социально-экономических проблем народонаселения. , 2002
Социально-трудовые отношения сегодня в России (под рук. В.А. Ядова). М.: Академический проект, 2004.
Резолюция Всероссийского рабочего съезда О развитии социально трудовыхотношений и актуальных проблемах профсоюзного и рабочего движения. Москва , 10июля 2004
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.:Проспект, 2003
Социальное партнёрство Т. Коршунова Человек и труд . N 6. С. 58-66 (Январь 2002)
Силин А. А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовыхотношений на западе и в Российской Федерации // Российская газета. 2001.
Социально-экономические проблемы формирования рынка рабочей силы в РоссийскойФедерации: Сборник научных трудов. - СПб, 1994.
Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб.научных статей в 2-х частях / Под ред. Э.Р. Саруханова.- Ч. 2. -СПб., 1995.
24