Вход

Связь лояльности работников предприятия с социальным пакетом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 161929
Дата создания 2007
Страниц 89
Источников 44
Мы сможем обработать ваш заказ 12 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 620руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1. ИССЛЕДОВАНИЯ ПРЕДАННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.2. ПОНЯТИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ И ОСВЕЩЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.3. УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.4. ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОМ ПАКЕТЕ КАК СОВРЕМЕННОЙ ФОРМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ГЛАВА 2. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Большая часть испытуемых не доминантны и дружелюбны. Высокие показатели получены по перменной универсализм. Мотивационная цель данного типа ценностей — понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели универсализма производны от тех потребностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимыми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при расширении первичной группы.
Полученные нами результаты проиллюстрированы соответствующей диаграммой (рис.2).

Рисунок 2
Мотивационный профиль испытуемых по методике Ш. Шварца
Выявлено, что преобладающие в выборке ценностные ориентации сопряжены с доминированием триады мотивационных типов конформность, универсализм, доброта.
Таким образом, особенности мотивационно-потребностной сферы исследуемой выборки характеризуются адаптивным социальным поведением.
Полученные нами с помощью опросника Шварца результаты, выявили большую согласованность нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов испытуемых. Предпочитаемые ценности отличаются тем, что это ценности коллективистской направленности, служащие установлению и поддержанию группового единства и групповой гармонии (по Шварцу, это ценности Консерватизма и Равноправия). Для испытуемых менее значимы ценности индивидуалистической направленности, служащие личностному росту и развитию (по Шварцу, это ценности Мастерства, Автономии и Равноправия).
Следует отметить, что выявленное у испытуемых стремление к достижениям и успеху в настоящее время также достаточно типично для современного российского общества и свидетельствует скорее не об автономии и индивидуализме испытуемых, а об их ориентации на социальные нормы.
Факторный анализ является математическим путем исследования структуры исследуемых свойств. Каждый выявленный фактор предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными характеристиками личности. Результаты факторного анализа статистического материала представлены в приложении 7.
В результате проведенной факторизации статистического материала, выделено пять факторов, что является оптимальным для исследуемой выборки и подтверждается явлением «излома», то есть резким уменьшением факторного веса и количества признаков, входящих в него, которое наблюдается к пятому фактору.
Таблица 6.
Фактор 1
Лояльность Данный фактор объясняет 15% общей дисперсии переменных. В него входят следующие показатели:
Удовлетворенность работой в целом - 0,81;
Удовлетворенность условиями труда - 0,74;
Удовлетворенность социальным пакетом - 0,69;
Удовлетворенность отношением администрации - 0,63;
Достижение - 0,59;
Безопасность - 0,52. Анализ пунктов 1 фактора позволяет интерпретировать его как «Лояльность» и указывает на то, что выявленный фактор характеризует, прежде всего, особенности личности как субъекта профессиональной деятельности. Вошедшие в этот фактор компоненты удовлетворенности условиями труда могут свидетельствовать об общем сравнительно высоком уровне удовлетворенности работой на данном предприятии, что, безусловно, является основой лояльности работника.
Это позволяет нам сделать вывод о том, что выявленный фактор говорит о высокой взаимосвязи организационной лояльности с такими показателями удовлетворенности как «Удовлетворенность работой в целом» (0,74), «Удовлетворенность условиями труда» (0,69), «Удовлетворенность социальным пакетом» (0,64), а также – «Удовлетворенность отношением администрации» (0,63). При этом удовлетворенность социальным пакетом занимает достаточно важное место в структуре выявленного фактора, что свидетельствует о высокой значимости социального пакета, принятого в организации в формировании организационной лояльности.
Таблица 7.
Фактор 2
Удовлетворенность сотрудниками условиями труда Данный фактор объясняет 9% общей дисперсии переменных. В него входят следующие показатели:
Удовлетворенность системой оплаты труда - 0,73
Удовлетворенность организацией труда – 0,67
Удовлетворенность отношением коллег по работе - 0, 52.
Универсализм - 0,51.
Второй выделенный фактор назван нами «Удовлеторенность сотрудниками условиями труда». Высокий показатель по этому фактору означает комфортное состояние работников.
Таблица 8.
Фактор 3
Конформность Данный фактор объясняет 12% общей дисперсии переменных. В него входят следующие показатели:
Организационная лояльность - 0,55;
Удовлетворенность перспективами роста - 0,57;
Удовлетворенность отношением администрации - 0,59;
Конформность - 0,56.
Третий фактор назван нами как «Конформность» был образован пунктами: организационная лояльность, удовлетворенность перспективами роста, удовлетворенность отношениями с администрацией, конформность. Важной для сотрудников является стабильная работа в организации, высокая организационная лояльность. Низкие показатели характеризуют склонность к не лояльному поведению, высокий риск увольнения. Анализ факторных нагрузок свидетельствует о ведущей роли организационной лояльности в формировании данного фактора.
Таблица 9.
Фактор 4
Социальная активность Данный фактор объясняет 11% общей дисперсии переменных. В него входят следующие показатели:
Гедонизм – «- 0, 67»;
Власть – «- 0, 69».

Четвертый фактор назван «Социальная активность». Он содержит показатели, характеризующие ценностные ориентации работников: гедонизм, власть. Центральная целью данного типа ценностей является в достижение социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание). Ценности власти и достижения фокусируются на социальном уважении, однако ценности достижения (например, успешный, амбициозный) подчеркивают активное проявление компетентности в непосредственном взаимодействии, в то время как ценности власти (авторитет, богатство) подчеркивают достижение или сохранение доминантной позиции в рамках целой социальной системы.
Таблица 10.
Фактор 4
Социальная
адаптация Данный фактор объясняет 9% общей дисперсии переменных. В него входят следующие показатели:
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе - 0,67
Пятый фактор назван нами «Социальная адаптация». Если рассматривать только значимые факторные нагрузки, его составляет один показатель: «Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе» с факторным весом 0,67. Этот фактор является показателем социально-психологического климата организации.
Таким образом, выделенная факторная структура показателей следующая: лояльность, удовлетворенность сотрудниками условиями труда, конформность, социальная активность, социальная адаптация.
Выше мы уже говорили, что лояльность работников проявляется в:
честности по отношению к организации.
верности;
разделении с организацией основных убеждений, ценностей;
радении за успех организации и т.д.
Для доказательства гипотезы исследования, предполагающей взаимосвязь уровня лояльности работников и удовлетворенностью трудом использовался коэффициент линейной корреляции Пирсона.
Данные представлены в таблице 7.
Таблица 7.
Зависимость лояльности работников от уровня удовлетворенности трудом.
  Преданность организации Оценка руководителем лояльности Работой в целом Характер работы Условия труда Организация труда Рабочее место Своя специальность Перспективой роста Системой оплаты труда Системой начисления премий Моральным стимулированием Распределение отпусков Социальный пакет Режим работы Отношение администрации Отношение руководителя Отношение коллег Сзаимоотношение с коллегами Взаимоотношения с администрацией Преданность
организации 1,00 0,94 -0,01 -0,16 0,42 0,53 -0,19 0,00 0,00 0,47 -0,08 -0,07 0,01 0,01 0,47 0,56 -0,20 -0,14 -0,14 -0,09 Оценка
руководителем
лояльности 0,01 1,00 -0,17 -0,16 0,32 0,56 -0,20 -0,02 -0,01 0,40 -0,12 -0,10 -0,05 -0,03 0,39 0,55 -0,17 -0,12 -0,13 -0,12 Работой
в целом 0,94 -0,17 1,00 0,09 0,22 -0,10 0,10 -0,15 -0,13 -0,06 0,10 0,12 0,19 0,18 0,25 -0,03 0,14 0,14 0,12 0,16 Характером
работы -0,16 -0,16 0,09 1,00 0,03 -0,15 -0,06 0,17 0,12 -0,01 0,16 0,09 0,00 -0,03 -0,03 -0,22 -0,10 -0,08 -0,14 -0,18 Условиями
труда 0,42 0,32 0,22 0,03 1,00 0,30 0,22 0,14 0,10 0,43 0,13 0,07 0,36 0,33 0,49 0,44 0,18 0,20 0,14 0,18 Организацией
труда 0,53 0,56 -0,10 -0,15 0,30 1,00 0,19 -0,19 -0,15 0,09 -0,30 -0,27 -0,12 -0,15 0,30 0,33 -0,15 -0,13 -0,19 -0,23 Рабочим
местом -0,19 -0,20 0,10 -0,06 0,22 0,19 1,00 0,19 0,14 -0,06 0,19 0,19 0,16 0,14 0,07 -0,05 0,14 0,09 0,04 -0,01 Своей специаль
ностью 0,00 -0,02 -0,15 0,17 0,14 -0,19 0,19 1,00 0,93 0,67 0,81 0,70 0,09 0,07 -0,15 -0,12 -0,08 -0,06 -0,03 -0,01 Перспекти
вой роста 0,00 -0,01 -0,13 0,12 0,10 -0,15 0,14 0,93 1,00 0,68 0,83 0,71 0,03 0,01 -0,20 -0,10 -0,06 -0,03 -0,01 0,01 Системой
оплаты
труда 0,47 0,40 -0,06 -0,01 0,43 0,09 -0,06 0,67 0,68 1,00 0,55 0,45 -0,01 -0,03 0,11 0,20 -0,10 -0,08 -0,06 -0,03 Системой
начисления
премий -0,08 -0,12 0,10 0,16 0,13 -0,30 0,19 0,81 0,83 0,55 1,00 0,89 0,18 0,15 -0,08 -0,04 0,07 0,09 0,12 0,15 Мораль
ным стимули
рованием -0,07 -0,10 0,12 0,09 0,07 -0,27 0,19 0,70 0,71 0,45 0,89 1,00 0,16 0,14 -0,08 -0,05 0,07 0,09 0,11 0,14 Распределе
нием отпусков 0,01 -0,05 0,19 0,00 0,36 -0,12 0,16 0,09 0,03 -0,01 0,18 0,16 1,00 0,93 0,59 0,46 0,73 0,76 0,73 0,73 Режим
работы 0,01 -0,03 0,18 -0,03 0,33 -0,15 0,14 0,07 0,01 -0,03 0,15 0,14 0,93 1,00 0,58 0,45 0,65 0,68 0,64 0,65 Социальный
пакет 0,47 0,39 0,25 -0,03 0,49 0,30 0,07 -0,15 -0,20 0,11 -0,08 -0,08 0,59 0,58 1,00 0,79 0,44 0,47 0,43 0,37 Отношением
администрации 0,56 0,55 -0,03 -0,22 0,44 0,33 -0,05 -0,12 -0,10 0,20 -0,04 -0,05 0,46 0,45 0,79 1,00 0,38 0,41 0,44 0,38 Отношением
руководителя -0,20 -0,17 0,14 -0,10 0,18 -0,15 0,14 -0,08 -0,06 -0,10 0,07 0,07 0,73 0,65 0,44 0,38 1,00 0,97 0,93 0,86 Отношением
коллег -0,14 -0,12 0,14 -0,08 0,20 -0,13 0,09 -0,06 -0,03 -0,08 0,09 0,09 0,76 0,68 0,47 0,41 0,97 1,00 0,96 0,89 Взаимот.
с коллегами -0,14 -0,13 0,12 -0,14 0,14 -0,19 0,04 -0,03 -0,01 -0,06 0,12 0,11 0,73 0,64 0,43 0,44 0,93 0,96 1,00 0,93 Взаимоот.
с руководителем -0,07 -0,07 0,13 -0,12 0,17 -0,17 -0,01 -0,01 0,02 -0,03 0,14 0,14 0,69 0,60 0,46 0,48 0,90 0,93 0,96 0,90 Взаимоот.
с администрацией -0,09 -0,12 0,16 -0,18 0,18 -0,23 -0,01 -0,01 0,01 -0,03 0,15 0,14 0,73 0,65 0,37 0,38 0,86 0,89 0,93 1,00 Унивесализм 0,17 0,15 0,06 0,00 -0,10 0,17 -0,14 -0,11 -0,16 -0,06 -0,20 -0,11 -0,04 -0,16 0,06 0,01 -0,07 -0,06 -0,05 -0,01 Доброта 0,19 0,16 0,04 0,04 -0,07 0,14 -0,12 -0,10 -0,13 -0,02 -0,19 -0,16 -0,05 -0,18 0,07 0,01 -0,05 -0,04 -0,06 -0,07 Конформность 0,11 0,10 0,06 0,05 -0,13 0,12 -0,19 -0,17 -0,13 -0,10 -0,24 -0,17 -0,15 -0,26 -0,04 -0,12 -0,15 -0,14 -0,17 -0,13 Традиции 0,10 0,10 0,06 0,02 -0,14 0,09 -0,20 -0,11 -0,08 -0,05 -0,17 -0,13 -0,17 -0,28 -0,06 -0,14 -0,17 -0,16 -0,18 -0,13 Безопасность 0,08 0,08 0,08 -0,01 -0,14 0,06 -0,24 -0,15 -0,12 -0,09 -0,21 -0,17 -0,15 -0,25 -0,03 -0,11 -0,14 -0,13 -0,15 -0,10 Власть 0,03 0,00 0,09 -0,05 -0,15 0,07 -0,12 -0,18 -0,10 -0,07 -0,16 -0,12 -0,15 -0,24 -0,07 -0,08 -0,08 -0,07 -0,08 -0,05 Достижение 0,02 -0,01 0,09 -0,08 -0,14 0,07 -0,16 -0,18 -0,10 -0,03 -0,16 -0,12 -0,19 -0,28 -0,07 -0,09 -0,09 -0,07 -0,08 -0,05 Гедонизм -0,02 -0,06 0,09 -0,02 -0,04 0,01 -0,07 -0,12 -0,06 -0,05 -0,09 -0,07 -0,20 -0,28 -0,06 -0,09 -0,08 -0,05 -0,07 -0,04 Стимуляция 0,00 -0,05 0,13 0,05 0,03 -0,04 -0,06 -0,01 0,05 0,06 0,04 0,05 -0,10 -0,17 0,05 0,01 0,03 0,06 0,05 0,07 Самостоятельность 0,02 -0,04 0,11 0,12 -0,05 -0,07 -0,09 -0,07 -0,01 0,00 -0,02 -0,01 -0,09 -0,16 0,06 0,02 -0,03 0,00 -0,01 0,00
Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:
Переменная «лояльность сотрудника по отношению к организации» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: удовлетворенность работой в целом, удовлетворенность условиями и организацией труда, системой оплаты труда, удовлетворенность социальным пакетом и отношением администрации. Переменная «удовлетворенность социальным пакетом» связана обратной зависимостью с переменной гедонизм. Таким образом, повышение показателей по переменным удовлетворенность работой в целом, удовлетворенность условиями и организацией труда, системой оплаты труда, удовлетворенность социальным пакетом и отношением администрации вызывает рост показателей по переменной лояльность сотрудника по отношению к организации, то есть гипотезу нашего исследования можно считать доказанной.
Данные представлены на рисунке 3.
Прямые связи p<0,05, r>1 Обратные связи p<0,05, r>1
Математическая обработка статистических данных позволила :
- выявить специфические качества исследуемой группы сотрудников организации;
- определить роль социального пакета организации в процессе формирования организационной лояльности;
- выявить роль ценностных ориентаций личности в процессе профессиональной адаптации в данной организации.
Выводы
1. Изучение показателей сотрудников торгово-производственной фирмы по методикам исследования выявило, что большая часть респондентов находится в активном трудоспособном возрасте, большая часть испытуемых имеет высшее образование и зарплату, превышающую средний уровень заработной платы по стране. Социальный пакет организации является достаточно полным.
2. Исследование организационной лояльности сотрудников выявило, что наблюдаемая в выборке преданность организации достаточно высока.
3. Высокий уровень лояльности сотрудников организации был подтвержден результатами опроса непосредственных руководителей, которые показали высокую степень удовлетворенности руководителей работой своих подчиненных.
4. Анализ выборочных средних по анкете удовлетворенности условиями труда выявил высокий уровень удовлетворенности организацией и условиями труда, а также такими социальными факторами, как система оплаты труда, система морального стимулирования и социальный пакет, принятым в организации.
5. Анализ выборочных средних по методике Ш. Шварца указывает на то, что данную профессиональную группу характеризует адаптивная система ценностей с преобладанием ценности достижения и самостоятельности, которая проявляется повышенной ответственностью и стремлением к личному успеху в соответствии с социальными стандартами. Большая часть испытуемых не доминантны и дружелюбны. Для них не характерны властность, стремление получению удовольствия и безопасности.
Выявлено, что преобладающие в выборке ценностные ориентации сопряжены с доминированием триады мотивационных типов достижение, самостоятельность, доброта.
6. Факторный анализ исследуемых показателей позволил выявить факторную структуру показателей, полученных в результате исследования: профессиональная адаптированность, профессиональное благополучие, профессиональная стабильность, социальная зрелость, социальная адаптация.
7. Корреляционный анализ показал наличие положительной связи между удовлетворенность трудом в целом и лояльностью сотрудников. Обнаружена также связь между лояльностью и удовлетворением социальным пакетом на предприятии.
Заключение
Предпосылками преданности организации являются индивидуальные характеристики ее членов, характеристики работы и трудовые переживания.
Социальный пакет, являясь, по сути, опосредованным вознаграждением работников, соединяет в себе такие важные факторы формирования лояльности как внимание и участие со стороны компании и удовлетворенность работой на предприятии.
На основе анализа специальной литературы, была выдвинута гипотеза исследования о том, что удовлетворенность персонала существующим социальным пакетом, наряду с другими факторами удовлетворенности трудом, является одним из факторов, формирующим организационную лояльность.
Анализ полученных результатов исследования показал, что они соответствуют существующим в психологии данным о факторах формирования организационной лояльности, представленным в первой части работы и уточняют их.
Математическая обработка статистических данных с помощью первичных статистик:
- выявить уровень организационной лояльности персонала организации;
- определить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы наиболее существенными сторонами производственной жизни, в т.ч. социальным пакетом, принятым в организации;
- выявить жизненные ценности и ведущие мотивационные типы, характерные для персонала исследуемой организации и их взаимосвязь с показателями удовлетворенности социальным пакетом.
В целом, факторный анализ социально-психологических характеристик персонала позволяет сделать вывод о том, что исследуемую группу характеризует высокий уровень удовлетворенности условиями и содержанием работы, высокая лояльность организации.
Таким образом, поставленные перед нами цель и задачи исследования решены, подтвердив при этом гипотезу исследования о том, что удовлетворенность персонала существующим социальным пакетом, наряду с другими факторами удовлетворенности трудом, является одним из факторов, формирующим организационную лояльность.
Поэтому примененный в данном исследовании подход к диагностике организационной лояльности сотрудников организации, может использоваться кадровыми службами.
Для повышения лояльности работников можно предложить следующие рекомендации:
1. При приеме на работу можно рекомендовать использование процедуры тестирования с использованием методики Шварца, т.к. она позволяет выявлять ценностные ориентации претендентов на работу .
2. При анализе результатов тестирования по методике Шварца необходимо обращать внимание на выраженность таких мотивационных типов как «достижение» и «безопасность», выявляющих предпочитаемые в данной группе ценностные ориентации - стремление к личному успеху в соответствии с социальными стандартами и стремление к безопасности и стабильности общества.
3. Так как одним из факторов формирования организационной лояльности является удовлетворенность работников перспективами профессионального роста, можно рекомендовать внедрение специальных программ работы с персоналом, направленных на формирование индивидуальных программ профессионального обучения.
Литература
Алек М., Кейт X. Руководство по безопасности бизнеса. М.: Филинъ, 1998.
Алексеев А.А.г Громова Л.А. Поймите меня правильно. СПб.: Экономическая школа, 1993.
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб, 2001.
Андреева И.В. Организационное поведение. СПб: СПбГУЭФ, 2003.
Безопасность бизнеса, № 3. Киев: Украина, 1998.
Васин Ю.В. Эффективные программы лояльности. М., 2003.
Зайцев Г.Г. Организационное поведение. СПб: СПбГУЭФ, 2000.
Даль В.И.. Толковый словарь живого великорусского языка. М.,1994.
Доминяк В. И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала, 2000. Источник: http://www.dominiak.by.ru.
Драчев С.С. Основы корпоративной безопасности. СПб: Питер, 2000.
Дмитриева М.А. Человеческий фактор на производстве. Л., 1989
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород., 1999.
Камертон Ким С., Роберт Э. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001.
Ковров А.В. Лояльность персонала. М., 2004.
Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив: Социально-психологический очерк. Л.: Лениздат, 1974.
Лисова Е.И., Ребзуев Б.Г.. Разработка и валидизация процедуры измерения трудовой мотивации // Психология ХХ1 века. Тезисы международной научно-практической конференции. СПб: СПбГУ, 2005.
Лютенс Фред. Организационное поведение. М., 1999.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001,
Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. Управление персоналом. 1998.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес школа "Интел-Синтез", 2001.
Милешкина Ю.Ю. Лояльность персонала к организации // Психология ХХ1 века. Тезисы международной научно-практической конференции. СПб: СПбГУ, 2002.
Модели и методы управления персоналом/ Под ред. Е.Б. Моргунова. М., 2001.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К., Организационное поведение. СПб: Питер, 2000.
Ожегов С. И., Словарь русского языка. М., 2003.
Овчинникова О.Г. Лояльность персонала // Управление персоналом №10, 2006
Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла //Кадры предприятия 2002, №2.
Психология менеджмента. Под ред. Г.С. Никифорова. СПб: Питер, 2004.
Пугачев В.П. Руководство персоналом предприятия. М: Аспект Пресс. 2000.
Свенцицкий А.Л. Психология управления организацией. СПб.: Изд. СПб. ун-та, 1999.
Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. – М.: 1990
Социологическая энциклопедия.М:Мысль.2003
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.
Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.
Стратегические аспекты управления персоналом / И.Ф.Симонова, Н.М.Зазовская, 2000
Трудолюбов А.Ф. Зарубежные концепции управления персоналом // Прикладная психология№1, 1988
Технология управления персоналом в России. М, 2001.
Трошев И.В. Организационная культура. — М., 2004.
Чекалев М.Н. Малоизвестные факторы успеха в бизнесе. Великий Новгород, 1998
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. М., 2003.
Управление современной компанией. Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. - М., 2001.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997
Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2001.
Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации. М.: Дело, 2000.
Юридическая энциклопедия. М.Эксмо. 2000
Приложения
Приложение 1. Опросник преданности организации
Инструкция. Внизу приведены утверждения, описывающие чувства, которые могут испытывать люди по отношению к той организации или компании, на которую они работают. Сравните их с тем, что чувствуете Вы по отношению к компании, в которой Вы сейчас работаете, и укажите степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, отмечая крестиком один из 7 приведенных под ним вариантов ответа.
1. Я готов многим пожертвовать ради благополучия этой организации.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
2. Для меня большая честь работать в такой организации.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
3. Я бы согласился почти на любую должность, чтобы только работать в этой организации.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
4. Я нахожу, что мои ценности и ценности этой организации очень похожи.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
5. Я испытываю гордость, когда говорю другим, что я работаю в этой организации.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
6. Эта организация вдохновляет меня демонстрировать в работе лучшее, на что я способен.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
7. Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, а не какую-нибудь из тех, которые я рассматривал, когда искал себе работу.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
8. Меня глубоко волнует доброе имя этой организации.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
9. По мне это лучшая из всех организаций, в которых стоит работать.
1 2 3 4 5 Совершенно
не согласен Не согласен Не знаю Скорее согласен Совершенно
согласен
Приложение 2. Оценка непосредственного руководителя
Инструкция. Ниже приводятся 8 вопросов. По первому вопросу оцените каждого подчиненного, в том порядке, в каком они приведены в списке. После того, как Вы их оцените по первому вопросу, переходите к их оценке по второму вопросу и т.д.
1. Часто ли за последний год этот человек не выходил (неважно, по уважительной или неуважительной причине) на работу?
1 2 3 4 5 Очень часто Часто Трудно сказать Редко Очень редко
2. Часто ли это было связано с не слишком уважительными, на Ваш взгляд, причинами?
1 2 3 4 5 Очень часто Часто Трудно сказать Редко Очень редко
3. Часто ли за последний год этот человек опаздывал на работу (с утра, с обеда, или уходил с работы раньше времени)?
1 2 3 4 5 Очень часто Часто Трудно сказать Редко Очень редко
4. Насколько Вас удовлетворяет продуктивность работы этого человека в сравнении с остальными Вашими подчиненными?
1 2 3 4 5 Очень удовлетворяет Удовлетворяет Трудно
сказать Не удовлетворяет Совершено не удовлетворяет
5. Насколько Вас устраивает качество работы этого человека в сравнении с остальными Вашими подчиненными?
1 2 3 4 5 Очень устраивает Устраивает Трудно
сказать Не устраивает Совершено не удовлетворяет
6. Насколько, как Вы чувствуете, этот человек доволен работой, которую ему здесь приходится выполнять? (Здесь и далее отмечайте ответ крестиком на приведенной ниже шкале от 1 до 5)
Чрезвычайно недоволен Чрезвычайно доволен

1 2 3 4 5
7. Насколько, как Вам кажется, этот человек влюблен в свою профессию (в свое дело)?
Ненавидит свою профессию Предан своей профессии


1 2 3 4 5
8. Насколько, как Вы чувствуете, этот человек «болеет душой» за свою организацию?
не «болеет» «болеет»

1 2 3 4 5
Приложение 3. Анкета удовлетворенности условиями труда
1. Довольны ли Вы своей работой:
Очень доволен В основном
Доволен Не очень
доволен Не доволен Не знаю
2. В какой степени Вы удовлетворены:
Вполне
удовлет-
ворен В основном
удовлет-
ворен Не совсем
удовлет-
ворен Не удов-
летво-
рен Не знаю Характером работы Условиями труда Организацией труда Рабочим местом Своей специальностью Перспективами роста Системой оплаты труда Системой начисления премий Системой морального
Стимулирования Распределением отпусков Режимом работы
(сменностью) В целом социальным пакетом, принятым в организации
3. Как к Вам относятся:
Хорошо В основном хорошо Не очень
хорошо Плохо Не знаю Администрация Ваш непосредственный руководитель Коллеги по работе
4. Удовлетворяют ли Вас взаимоотношения в Вашем коллективе:
Вполне В основном
удовлетво
ряют Не совсем Не удов-
летворяют Не знаю С администрацией С непосредственным руководителем С коллегами по работе
Приложение 4. ОПРОСНИК ЦЕННОСТЕЙ
ОБЗОР ЦЕННОСТЕЙ
Как руководящий принцип моей жизни эта ценность является:
Противоположной моим принципам Не важной Важной Очень важной Высшей значимости -1 0 1 2 3 4 5 6 7
Просмотрите ценности из Списка 1, выберите одну из них, которая является самой важной для Вас, и оцените ее значимость (отметка «7»). Далее выберите ценность, которая наиболее противоречит Вашим принципам, и оцените ее (отметка —1). Если нет такой ценности, выберите ценность, наименее важную для Вас, и оцените ее отметкой «О» или «1», в соответствии с ее значимостью. Затем оцените все остальные ценности из Списка 1.
СПИСОК ЦЕННОСТЕЙ 1
1 ___ РАВЕНСТВО (равные возможности для всех)
2___ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЯ (быть в мире с самим собой)
3___СОЦИАЛЬНАЯ СИЛА (контроль над другими, доминантность)
4___УДОВОЛЬСТВИЕ (удовлетворение желаний)
5___СВОБОДА (свобода мыслей и действий)
6___ДУХОВНАЯ ЖИЗНЬ (акцент на духовных, а не материальных вопросах)
7___ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ (ощущение, что другие заботятся обо мне)
8___СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРЯДОК (стабильность общества)
9___ЖИЗНЬ, ПОЛНАЯ ВПЕЧАТЛЕНИЙ (стремление к новизне)
Ю___ СМЫСЛ ЖИЗНИ (цели в жизни)
11___ВЕЖЛИВОСТЬ (предупредительность, хорошие манеры)
12___БОГАТСТВО (материальная собственность, деньги)
13___НАЦИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ (защищенность своей нации от врагов)
14___САМОУВАЖЕНИЕ (вера в собственную ценность)
15___УВАЖЕНИЕ МНЕНИЯ ДРУГИХ (учет интересов других людей, избегание конфронтации)
16___КРЕАТИВНОСТЬ (уникальность, богатое воображение)
17___МИР ВО ВСЕМ МИРЕ (свобода от лойны и конфликтов)
18___УВАЖЕНИЕ ТРАДИЦИЙ (сохранение признанных традиций, обычаев)
19___ЗРЕЛАЯ ЛЮБОВЬ (глубокая эмоциональная и духовная близость)
20___САМОДИСЦИПЛИНА (самоограничение, устойчивость к соблазнам)
21___ПРАВО НА УЕДИНЕНИЕ (право наличное пространство)
22___БЕЗОПАСНОСТЬ СЕМЬИ (безопасность для близких)
23___СОЦИАЛЬНОЕ ПРИЗНАНИЕ (одобрение, уважение других)
24___ ЕДИНСТВО С ПРИРОДОЙ (стояние с природой)
25___ ИЗМЕНЧИВАЯ ЖИЗНЬ (жизнь, наполненная проблемами, новизной и изменениями)
26 ___МУДРОСТЬ (зрелое понимание мира)
27___ АВТОРИТЕТ (право быть лидером или командовать)
28___ ИСТИННАЯ ДРУЖБА (близкие друзья)
29___ МИР КРАСОТЫ (красота природы и искусства)
30___СОЦИАЛЬНАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ (исправление несправедливости, забота о слабых)
СПИСОК ЦЕННОСТЕЙ 2
Как руководящий принцип моей жизни, эта ценность является:
Противоположной моим принципам Не важной Важной Очень важной Высшей значимости -1 0 1 2 3 4 5 6 7
31____ САМОСТОЯТЕЛЬНЫЙ (надеющийся на себя, самодостаточный)
32 ___ СДЕРЖАННЫЙ (избегающий крайностей в чувствах и действиях)
33____ВЕРНЫЙ (преданный друзьям, группе)
34____ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННЫЙ (трудолюбивый, вдохновенный)
35____ОТКРЫТЫЙ К ЧУЖИМ МНЕНИЯМ (терпимый к различным идеям и верованиям)
36____СКРОМНЫЙ (простой, не стремящийся привлечь к себе внимание)
37____СМЕЛЫЙ (ищущий приключений, риск)
38____ЗАЩИЩАЮЩИЙ ОКРУЖАЮЩУЮ СРЕДУ(сохраняющий природу)
39____ ВЛИЯТЕЛЬНЫЙ (имеющий влияние на людей и события)
40___УВАЖАЮЩИЙ РОДИТЕЛЕЙ И СТАРШИХ (проявляющий уважение)
41___ ВЫБИРАЮЩИЙ СОБСТВЕННЫЕ ЦЕЛИ (отбирающий собственные намерения)
42___ ЗДОРОВЫЙ (не больной физически или душевно)
43___ СПОСОБНЫЙ (компетентный, способный эффективно действовать)
44___ПРИНИМАЮЩИЙ ЖИЗНЬ (подчиняющийся жизненным обстоятельствам)
45____ЧЕСТНЫЙ (откровенный, искренний)
46___ СОХРАНЯЮЩИЙ СВОЙ ИМИДЖ (защита собственного «лица»)
47___ ПОСЛУШНЫЙ (исполнительный, подчиняющийся правилам) 48
48____УМНЫЙ (логичный, мыслящий)
49 ___ ПОЛЕЗНЫЙ (работающий на благо других)
50___НАСЛАЖДАЮЩИЙСЯ ЖИЗНЬЮ (наслаждение едой, сексом, развлечениями и др.)
51___БЛАГОЧЕСТИВЫЙ (придерживающийся религиозной веры и убеждений)
52 ___ОТВЕТСТВЕННЫЙ (надежный, заслуживающий доверия)
53___ ЛЮБОЗНАТЕЛЬНЫЙ (интересующийся всем, пытливый)
54___ СКЛОННЫЙ ПРОЩАТЬ (стремящийся прощать другого)
55___ УСПЕШНЫЙ (достигающий цели)
56___ ЧИСТОПЛОТНЫЙ (опрятный, аккуратный)
57___ ПОТВОРСТВУЮЩИЙ СВОИМ ЖЕЛАНИЯМ (занимающийся тем, что доставляет удовольствие)
Приложение 5. В заключение, ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов формального характера.
Ваш пол: 1) Мужской. 2) Женский.
Возраст:
1) 21-25 3) 31-40
2) 26-30 4) 41-50
Уровень образования (подчеркните): среднее общеобразовательное, среднее техническое или гуманитарное, незаконченное высшее, высшее техническое или гуманитарное, высшее с ученой степенью (кандидат или доктор наук)
Трудовой стаж в этой профессии (в годах) ___________
Длительность работы в этой организации (в годах) ___________
Название вашей должности _______________________________
Сколько работников находится в Вашем подчинении? ___________
Примерный уровень Вашей зарплаты в данной организации (подчеркните)
менее 3000 руб.
3000 – 6000 руб.
6000 – 9000 руб.
9000 – 12000 руб.
12000 – 15000 руб.
свыше 15000 руб.
Чем вы как работник данного предприятия можете воспользоваться:
1) беспроцентные кредиты на приобретение жилья, автотранспорта, бытовой техники;
2) оплачиваемый медицинский полис добровольного страхования;
3) прикрепление к ведомственной поликлинике;
4) оплачиваемые обеды;
5) оплачиваемые путевки санаторно-курортного лечения для работника и членов его семьи;
6) оплачиваемые транспортные расходы, в том числе оплата использования личных транспортных средств для выполнения производственных заданий;
7) оплачиваемое обучение: курсы повышения квалификации, изучение иностранных языков;
8) оплачиваемые мобильные телефоны и т.д.
Приложение 6. Результаты методики Шварца
Наиболее предпочитаемые ценности Среднее
значение ( Ранг Безопасность семьи 5, 67 1,11 1 Здоровье 5, 51 1,53 2 Достижение успеха 5, 48 1,53 3 Ответственность 5,26 1,53 4 Социальный порядок 5,26 1,43 5 Смысл жизни 5,24 1,11 6 Выбор собственных целей 5,23 1,15 7 Самоуважение 5,21 1,18 8 Внутренняя гармония 5,21 1,18 9 Свобода 5,16 1,38 10 Самостоятельный 5,10 1,38 11 Зрелая любовь 5,10 1,66 12 Материальное благополучие 5,06 1,29 13 Социальное признание 5,01 1,13 14 Сохраняющий свой имидж 4,96 1,43 15 Умный 4,92 1,53 16 Социальная сила 4,87 1,23 17 Духовная жизнь 4,79 1,13 18 Чувство принадлежности 4,75 1,11 19 Мир во всем мире 4,71 1,25 20 Креативность 4,62 1,18 21 Уважение традиций 4,61 1,18 22 Уважение мнения других 4,56 1,38 23 Целеустремленный 4,50 1,38 24 Право на уединение 4,44 1,66 25 Истинная дружба 4,26 1,29 26 Мудрость 4,26 1,11 27 Открытый другим мнениям 4,24 1,15 28 Смелый 4,23 1,18 29 Влиятельный 4,22 1,18 30 Принимающий жизнь 4,20 1,32 31 Способный 4,13 1,38 32 Скромный 4,10 1,61 33 Честный 4,10 1,22 34 Уважающий родителей 4,06 1,13 35 Защищающий окружающую среду 4,01 1,41 36 Сдержанный 3,96 1,13 37 Верный 3,92 1,23 38 Мир красоты 3,87 1,13 39 Социальная справедливость 3,79 1,11 40 Самодисциплина 3,75 1,25 41 Вежливость 3,71 1,18 42 Равенство 3,62 1,26 42 Национальная безопасность 3,61 1,29 44 Наслаждение жизнью 3,53 1,94 45 Скромность 3,52 1,74 46 Единство с природой 3,33 1,23 47 Удовольствие 3,25 1,77 48 Авторитетность 3,06 1,96 49 Интересная жизнь 2,87 1,89 50 Разнообразие жизни 2,68 1,59 51 Благочестие 2,59 2,11 52 Влияние 2,58 1,81 53 Довольство своим местом в жизни 2,54 2,21 54 Потакание себе 2,44 2,03 55 Отвага (дерзость) 1,85 1,75 56 Власть 1,07 1,97 57
Приложение 7. Результаты факторного анализа
Fасtог 1 Fасtог 2 Fасtог 3 Fасtог 4 Fасtог 5 Профессио
нальная адапти
рованность Профессиональное благополучие Профессиональная стабильность Социальная зрелость Социальная адаптация 1 0,1569 -0,1847 0,5507 -0,167 0,15224 2 -0,0359 0,3393 0,1695 -0,322 0,2717 3 0,8143 -0,3602 0,2475 0,261 0,10574 4 -0,2863 0,3164 -0,3608 0,335 0,03954 5 -0,7416 0,2706 0,3707 -0,2945 -0,0546 6 0,1698 0,6703 -0,0966 -0,377. 0,16886 7 0,0062 0,3401 0,1704 -0,1486 0,1276 8 -0,1527 0,3237 0,3963 -0,1723 -0,2196 9 0,0768 0,2639 0,5723 0,2618 0,06068 10 -0,1075 0,7327 -0,0823 0,2483 0,23669 11 0,2961 -0,365 -0,2671 -0,3556 0,33981 12 -0,4048 -0,5228 -0,2953 -0,2703 0,23924 13 -0,3012 -0,1392 0,4044 0,3281 0,22464 14 -0,3359 -0,1858 -0,12 0,2282 -0,387 15 0,6864 -0,4351 0,0604 -0,3318 -0,181 16 0,6314 0,7314 0,5932 -0,0211 0,03475 17 0,2928 0,3266 -0,1308 0,2916 -0,0013 18 -0,369 0,5179 0,0181 0,3683 -0,0659 19 0,2943 0,3369 0,2679 0,0823 0,6726 20 0,3124 0,3621 0,0432 0,3762 0,0183 21 0,1888 0,3524 -0,0998 0,3143 -0,179 22 0,2323 0,5109 0,0261 0,0431 0,18015 23 0,2251 0,4026 0,0365 0,0485 0,0623 24 0,3412 0,4316 0,5641 0,1216 0,1462 25 0,0226 0,0446 0,1462 0,2546 0,1132 26 0,5873 0,0567 0,33132 0,0548 0,1982 27 0,0678 0,4112 0,2982 -0,6912 0,0216 28 0,5231 0,2984 0,3216 0,0462 0,0216 29 0,0467 0,1457 0,1546 -0,67132 0,1536 30 0,4312 0,3342 0,1547 0,1982 0,1525 31 0,3984 0,2986 0,2112 0,1216 0,0112
28
Оценка руководителя
Удовлетворенность отношениями с администрацией
Удовлетворенность условиями труда
Удовлетворенность. системой оплаты труда
Гедонизм
Удовлетворенность социальным пакетом
Лояльность
Удовлетворенность организацией труда

Список литературы [ всего 44]

1.Алек М., Кейт X. Руководство по безопасности бизнеса. М.: Филинъ, 1998.
2.Алексеев А.А.г Громова Л.А. Поймите меня правильно. СПб.: Экономическая школа, 1993.
3.Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб, 2001.
4.Андреева И.В. Организационное поведение. СПб: СПбГУЭФ, 2003.
5.Безопасность бизнеса, № 3. Киев: Украина, 1998.
6.Васин Ю.В. Эффективные программы лояльности. М., 2003.
7.Зайцев Г.Г. Организационное поведение. СПб: СПбГУЭФ, 2000.
8.Даль В.И.. Толковый словарь живого великорусского языка. М.,1994.
9.Доминяк В. И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала, 2000. Источник: http://www.dominiak.by.ru.
10.Драчев С.С. Основы корпоративной безопасности. СПб: Питер, 2000.
11.Дмитриева М.А. Человеческий фактор на производстве. Л., 1989
12.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород., 1999.
13.Камертон Ким С., Роберт Э. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001.
14.Ковров А.В. Лояльность персонала. М., 2004.
15.Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив: Социально-психологический очерк. Л.: Лениздат, 1974.
16.Лисова Е.И., Ребзуев Б.Г.. Разработка и валидизация процедуры измерения трудовой мотивации // Психология ХХ1 века. Тезисы международной научно-практической конференции. СПб: СПбГУ, 2005.
17.Лютенс Фред. Организационное поведение. М., 1999.
18.Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001,
19.Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. Управление персоналом. 1998.
20.Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес школа "Интел-Синтез", 2001.
21.Милешкина Ю.Ю. Лояльность персонала к организации // Психология ХХ1 века. Тезисы международной научно-практической конференции. СПб: СПбГУ, 2002.
22.Модели и методы управления персоналом/ Под ред. Е.Б. Моргунова. М., 2001.
23.Ньюстром Дж. В., Дэвис К., Организационное поведение. СПб: Питер, 2000.
24.Ожегов С. И., Словарь русского языка. М., 2003.
25.Овчинникова О.Г. Лояльность персонала // Управление персоналом №10, 2006
26.Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла //Кадры предприятия 2002, №2.
27.Психология менеджмента. Под ред. Г.С. Никифорова. СПб: Питер, 2004.
28.Пугачев В.П. Руководство персоналом предприятия. М: Аспект Пресс. 2000.
29.Свенцицкий А.Л. Психология управления организацией. СПб.: Изд. СПб. ун-та, 1999.
30.Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. – М.: 1990
31.Социологическая энциклопедия.М:Мысль.2003
32.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.
33.Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.
34.Стратегические аспекты управления персоналом / И.Ф.Симонова, Н.М.Зазовская, 2000
35.Трудолюбов А.Ф. Зарубежные концепции управления персоналом // Прикладная психология№1, 1988
36.Технология управления персоналом в России. М, 2001.
37.Трошев И.В. Организационная культура. — М., 2004.
38.Чекалев М.Н. Малоизвестные факторы успеха в бизнесе. Великий Новгород, 1998
39.Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. М., 2003.
40.Управление современной компанией. Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. - М., 2001.
41.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997
42.Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2001.
43.Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации. М.: Дело, 2000.
44.Юридическая энциклопедия. М.Эксмо. 2000
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021