Психология наёмного работника

Введение
Глава 1. Особенности трудового поведения наемных работников
1.1.Анализ концепций наемного труда
1.2. Сравнительный анализ трудового поведения
наемных работников в РоссииГлава 2. Мотивация и стимулирование труда наемных работников
2.1. Технология прогнозирования поведения наемного работника
2.2. Типы наемных работников и особенности их поведения
2.3. Мотивационные типы наемных работников и
способы их стимулирования
Глава 3. Экспериментальное исследование мотивационных аспектов
и способов стимулирования наемных работников Компании0
3.1. Формирование гипотезы, задач, определение выборки и базы исследования
3.2. Результаты экспериментального исчисления
3.2.1. Определение потребности личности в самовыражении, как мотивационный фактор
3.2.2. Определение мотивационных типов наемных работников Компании0
3.2.3. Определение мотивационных типов
наемных работников Компании0
Заключение
Список литературы
Приложения

Наиболее полно невроз «выходных дней» описан австрийским психологом В.Франклом и заключается в чувстве тревоги, которое возникает с наступлением выходных. По мнению Франкла, удовлетворение, которое человек может получить от работы, не тождественно тому созидательному чувству удовлетворенности, которое дает жизнь в целом. Тем не менее, человек, страдающий неврозом «выходных дней» пытается уйти от жизни вообще, находя прибежище в своей профессиональной деятельности. Однако действительная пустота и, в конечном счете, скудность смысла его существования выступает на передний план сразу же, как только его профессиональная деятельность приостанавливается хотя бы на время.
С помощью анкеты удалось лишь частично выяснить отношение респондентов к выходным дням. В ходе анализа был выявлен достаточно широкий спектр интересов, не связанных с профессиональной деятельностью. 92% опрошенных разнообразно организуют свой досуг: встречаются с друзьями, проводят время в кругу семьи и пр.
В Приложении 11 (На диаграмме № 4) выделен единственный наблюдаемый симптом описанного Франклом невроза. Данная диаграмма свидетельствует об общей тенденции повышения профессиональной тревожности второй группы респондентов (по сравнению с другими), что в очередной раз подтверждает описанный ранее феномен профессиональной деформации и ролевой ригидности (не гибкости социальных ролей).
Фактор пятый: экзистенциальный уровень развития. Этот фактор включил в себя вопросы, направленные на выявление заинтересованности респондента своим внутренним миром и его развитием. Гипотетически смысловые составляющие жизни профессионала основываются на трудовой деятельности и находят мало точек соприкосновения с «послерабочей» действительностью.
С помощью анкетирования достаточно тяжело выявить экзистенциальный пласт существования личности, тем более, что он может быть скрыт под «социальной маской», поэтому в Приложении 12 (на диаграмме № 5) представлены только основные характеристики и суждения наемных работников Компании0 по поводу их личностного роста. Данные диаграммы указывают на то, что большинство опрошенных считают себя рефлексивными людьми. Особенно высок этот процент в первой и во второй группах опрошенных. Также эти показатели свидетельствуют о том, что люди иногда задаются экзистенциальными вопросами, вопросами поиска смысла жизни.
В человеке изначально заложено «стремление к смыслу» - осмысленность существования отличает нас от животных. Однако вопросы поиска смысла не являются частыми, потому что они повышают личностную тревожность и дискомфорт. 84% респондентов считают экзистенциальные вопросы важными, а люди, которые над ними задумываются, вызывают у них уважение. Еще один пласт, затронутый анкетным исследованием, касался ориентации на личностное развитие за счет тренингов личностного роста. Он позволяет судить о стремлениях к изменениям, желанию стать «лучше» не только как «профессионал», но и как «человек». Как видно на диаграмме № 5 в целом процент таких людей достаточно низок, лишь во второй группе опрошенных наблюдается интерес к тренингам как к таковым, но не к участию в них. Предположительно это связано с тем, что работник как личность, выбирает в качестве канала самореализации профессиональную деятельность, а не психологическое воспитание.
Результаты исследования можно свести к следующим:
Прежде всего, было установлено, что у большинства работников Компании0 профессиональное развитие связано с личностным ростом. Поэтому их мотивация должна затрагивать и личностную сферу. Это может проявляться:
в обеспечении большей независимости в принятии управленческих и оперативных решений;
в расширении возможностей для творчества в работе, а также в событиях, непосредственно с ней не связанных, например, во влиянии на построение корпоративной культуры, в выборе программ тренингов и т.п.
При этом важно создать ощущение значимости мнения работников, что позволит их внутренне мотивировать на самоотдачу в повседневной работе.
3.2.2. Определение мотивационных типов
наемных работников Компании0
В данном исследовании респондентам предъявлялись два списка ценностей (по 18 в каждом) либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на картонках. В списках испытуемый присваивал каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывал по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.
Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуется применять в целях отбора и экспертизы.
Для преодоления указанных недостатков и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций были внесены изменения в инструкцию, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии мы попросили испытуемого ранжнировать карточки, отвечая на следующие вопросы:
«В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в Вашей жизни?»
«Как бы Вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»
«Как на Ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный во всех отношениях?»
«Как сделало бы это, по Вашему мнению, большинство людей?» Как это сделали бы Вы 5 или 10 лет назад?»
«……………..через 5 или 10 лет?»
«Как ранжировали бы карточки близкие Вам люди?»
Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформисткие ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Если не удастся выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.
Таблица 6
Ранжирование мотивационных типов работников Компании0
№
ФИО Мотивационные типы (ранг) ЛЮ ИН ПР ПА ХО 1 Бодрова Т.В. (рук.) 5 4 1 2 3 2 Шапырина Ю.С. 4 2 1 3 3 3 Голубева М.Н. 3 2 1 5 4 4 Николаева Е.В 5 3 1 4 2 5 Гульцева Т.В. (рук.) 3 2 1 2 3 6 Гречухина Д.В. 3 1 2 3 3 7 Васина М.М. 3 2 1 4 4 8 Размыслова Ю.И. 1 3 5 4 2 9 Русакова Н.П. (рук.) 5 4 1 3 2 10 Румянцева В.А. 1 2 2 3 3 11 Володина М.В. 5 2 1 4 3 12 Саратовцев Р.В. 2 4 1 3 3 13 Минин А.А. 3 5 2 1 4 14 Романовская И.С. (рук.) 4 4 3 2 1 15 Супрунова О.А. 2 2 1 3 4 16 Евградова Т.Ю. 5 3 1 2 4 17 Павловская Л.Г. 4 4 2 1 3 18 Бочанова А.Н. 3 2 1 4 5 19 Воробьева Е.Л. 3 2 1 5 4
Таблица 7
Распределение мотивационных типов в Компании0
 
ФИО Мотивационный тип Среди руководителей Среди сотрудников подразделений Люмпенизированный 5% 17% Инструментальный 12% 23% Профессиональный 44% 38% Патриотический 23% 13% Хозяйский 16% 9%
Таким образом, в Компании0 у персонала преобладает профессиональный мотивационный тип как в категории руководителей, так и среди сотрудников (соответственно, 44% и 38%). Патриотический тип в большей степени характерен для руководителей (23%), а инструментальный – для работников отделов (также 23%). Люмпенизированный тип у руководителей выражен в незначительной степени (5%), хозяйский – у работников компании (9%).
Результаты исследования можно свести к следующим:
В Приложении 13 представлена диаграмма, показывающая влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса, в соответствии с мотивационным типом.
Анализ приведенного графика заключается в следующем. На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).
Предположим, что на человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул, и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.
В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено «прочностью» технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.
В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:
во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;
во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);
в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.
Например, можно привести следующую ситуацию. Сотруднику дается конкретное задание за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что сотрудник будет выполнять задание на 90%. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция. А немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры («я делал все возможное, но...»), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.
Однако в левом нижнем квадранте имеется еще одна линия возможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия «бунта», срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).
3.2.3. Анализ удовлетворенности размером
заработной платы
Необходимо рассмотрение факторов, оказывающие влияние на формирование удовлетворенности заработной платой, и силу влияния этих факторов. Различают два типа связей между различными явлениями и их признаками: функциональная и статистическая. При статистической связи разным значениям одной переменной соответствуют разные распределения другой переменной, т.е. с определенной степенью вероятности можно прогнозировать некую зависимость возникновения одного из факторов от наличия другого.
Для измерения тесноты такой связи, другими словами, приближенности ее к функциональной (строгой) зависимости, используется несколько показателей. В частности, при парной связи теснота связи измеряется корреляционным отношением, которое обозначается греческой буквой ε. Квадрат корреляционного отношения - это отношение межгрупповой дисперсии результативного признака, которая выражает влияние различий группировочного признака на среднюю величину результативного признака, к общей дисперсии результативного признака, выражающей влияние на него всех причин и условий. Но подобные методы применимы только для количественных признаков.
В частности, в экономике возникают вопросы зависимости неколичественных факторов. За последние сто лет учеными было разработано несколько методов измерения тесноты связи между такими признаками. Для измерения связи в распределениях с множеством групп по обоим признакам был выбран метод оценки взаимосвязи на два вопроса социологического исследования М. Юзбашева и коэффициент Пирсона.
В Приложении 14 представлена анкета, используемая для проведения анализа удовлетворенностью заработной платой работниками Компании0.
Результаты исследования можно свести к следующим:
Анализ удовлетворенности размером заработной платы наемных работников Компании0 показывает:
Удовлетворены заработной платой 37,5% сотрудников отдела редакции и 33% сотрудников отдела дизайна. Только 24,6% специалистов отдела продвижения, удовлетворенные заработной платой, считают, что она соответствует их трудозатратам, 87,5% респондентов отдела мероприятий полагают справедливым ее увеличение при тех же трудозатратах.
Среди более высокообразованных специалистов Компании0 только 17% полагают, что заработная плата соответствует затраченному труду, а 67% считают, что данный объем труда достоин увеличения заработной платы. Одновременно необходимо отметить, что подобные оценки, возможно, являются «сиюминутными», т.к. работники Компании0 в целом считают, что руководство оценивает их труд адекватно.
Сотрудники отдела дизайна выражают удовлетворенность частотой дополнительных к заработной плате материальных поощрений, но 75% работников отдела редакции и 17% работников отдела мероприятий не удовлетворены размером этих материальных поощрений. Что касается распределения поощрений среди сотрудников, то справедливым его считают 76% сотрудников. Что еще раз подтверждает лояльное отношение работников Компании0 к руководителям. Можно даже предположить довольно теплые, почти дружеские отношения, что, безусловно, влияет на качество труда. Об этом говорит и то, что свободно обсуждают вопросы оплаты труда с руководством 57% работников и только 37% из них склонны сравнивать свою зарплату с зарплатами в компаниях подобного типа. Систематическим сравнением своей заработной платы с заработной платой на других предприятиях и в других подразделениях заняты соответственно - 67% и 33% - сотрудников отделов дизайна и продвижения.
О психологическом климате на сравниваемых предприятиях свидетельствуют следующие факты:
46% работников обсуждают проблемы заработной платы с коллегами;
темой для обсуждения в кругу друзей заработная плата является для 75%;
с родственниками данную проблему обсуждают 40%;
с руководителями - 57%.
Можно утверждать, что работники Компании0 связывают в своем сознании количество и интенсивность труда и заработной платы. Об этом свидетельствует тот факт, что ни один сотрудник не критиковал такие формы оплаты, как сдельная, проценты, оклад + проценты. Т.е. можно говорить о подготовленности среды для внедрения новой системы оплаты, которая, в том числе, увязывает оплату труда с результатами деятельности предприятия в целом. Это позволяет прогнозировать хорошую уживчивость системы внутри исследуемого коллектива.
Шкалирование, предложенное респондентам в вопросах 18, 19, 20 анкеты, представленной в Приложении позволило выявить З основных тенденции:
1. Сотрудники Компании0 достаточно открыто высказывают свое мнение по поводу заработной платы. При чем их оценки достаточно приближены к реальному положению вещей в отношении руководства, а также невысока степень отклонений данных оценок от средней оценке, что говорит об объективности респондентов и сплоченности коллектива.
2. Более легким для респондентов оказался вопрос № 1 о пригодности коллег к выполняемой работе. Сотрудники Компании0 показали, что коллектив хорошо подобран, сплочен. Респонденты были достаточно близки к средней оценке каждого из коллег, что позволяет отметить объективность оценки, и в то же время продемонстрировали свободу обсуждения этой темы. На проверочный вопрос № 18 о соответствии труда заработной плате респонденты дали ответы, противоречащие ответам на вопрос № 15. При заполнении шкал степень соответствия заработной платы выполняемой работе в среднем на 30-35% выше, чем при ответе на вопрос № 15 данное обстоятельство может свидетельствовать как о том, что шкалирование является более объективной оценкой ответа на сенситивные вопросы, так и о том, что вопрос № 15 в сочетании с вопросом о потенциально возможном повышении заработной платы вызвал заниженную оценку существующей заработной плате. В целом, рассмотрение вопросов 15 и 18 свидетельствует о достаточно высокой степени удовлетворенности существующей зарплатой, а сопоставление данного показателя со степенью интереса к заработной плате других подразделений и на других предприятиях лишь подтверждает общую тенденцию удовлетворения существующей заработной платой.
3. Необходимо отметить, что и заработная плата, и система материальных поощрений рассматривается работниками Компании0 как волеизъявления руководителей и, соответственно, способ расчета не вызывает интереса. Введение новой системы позволит заинтересовать персонал именно в результатах труда непосредственно.
На основании собранных данных можно сделать некоторые выводы о существовании связи между следующими факторами:
1. Представление респондента о собственном социальном статусе и размером его заработной платы, У сотрудников Компании0 эта зависимость достаточно высока - 40% от возможной функциональной связи, т.е. они в склонны связывать социальную устойчивость с размером оплаты.
2. Оценка труда руководителями и желание сменить место работы. Это позволяет оценить социальный аспект психологического климата в коллективе. Для работников Компании0 этот показатель составляет 7%, т.е. еще раз можно подтвердить то, что психологическая обстановка отношений с руководством, а, соответственно, и степень удовлетворения работой достаточно высока.
3. Стаж работы и степень соответствия заработной платы реально выполняемому труду. Этот показатель демонстрирует зависимость наличия «накопленного багажа» проработанных лет на уровень притязаний на оплату труда. В Компании0 она достигает лишь 31,6%, т.е. работники склонны рассчитывать на более высокий уровень оплаты за счет реального увеличения трудозатрат.
Заключение
В данной дипломной работе нами были рассмотрены существующие концепции наемного труда, а также проведен сравнительный анализ трудового поведения наемных работников в России. Изучены технологии прогнозирования поведения наемного работника и проведен сравнительный анализ типов наемных работников, а также особенности их поведения.
Проведено авторское экспериментальное исследование мотивационных аспектов и способов стимулирования наемных работников Компании0, включающее в себя:
Формирование гипотезы, задач, определение выборки и базы исследования.
Определение потребности личности в самовыражении, как мотивационный фактор.
Определение мотивационных типов наемных работников Компании0.
Определение мотивационных типов наемных работников Компании0.
По результатам проведенного в дипломной работе исследования нами сделаны следующие основные выводы:
1. Выделение наемных работников Компании0, у которых доминирующим является профессиональный аспект, и анализ анкетных данных позволяет судить о ролевой слитности профессионального «Я» и человеческого «Я». Потребность в личностном росте и самосовершенствовании у данных индивидов находит свою реализацию в профессиональной деятельности. Таким образом, с одной стороны, профессионализма можно достичь в процессе реализации смысла, а с другой, сам этот смысл реализуется через некую деятельность, в которой человек становится профессионалом. Такое положение приводит к осознанию истинных личностных мотивов, стимулирующих человека к профессиональному росту.
2. Самоактуализация не обязательно должна выражаться через творческие усилия, через произведения искусства - самоактуализация может иметь более широкое применение. Эта потребность развивается и трансформируется не только через искусство, но и через вполне прозаическую трудовую деятельность, например, в качестве преподавателя, менеджера, инженера и т.д. Любой человек, стремящийся наилучшим образом выполнять свою работу, испытывающий интерес к ней, может быть назван самоактуализирующейся личностью. И в этом заключается неизменная связь потребности в самовыражении и профессионализма индивида, как стремления достичь высшего уровня компетенции и эффективности в своей трудовой деятельности.
3. Мотивация должна переходить от внешней к внутренней - это ее нормальный, истинный путь. Однако для этого нужно создать соответствующие условия: необходимо в качестве мотивационных единиц выделить такие факторы, которые в дальнейшем могут стать личностными характеристиками. В развитии мотивационной системы Компании0 необходимо ориентироваться на личностный рост сотрудника и стратегически предопределять и направлять его дальнейшие шаги на пути профессионального становления.
Список литературы
Берулава М.Н. «Психология и педагогика менеджмента». Уч.пособие Бийск. НИЦ БиГПИ 1995г.
Вершигора Е.Е. «Менеджмент». Уч. пособие — 2-ое изд. перераб. и дополн. — М:. ИНФРА — М, 2001г. 283 с.
Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом /В.В.Волгин. — М.: 000 «Издательство АСТ»: 000 « Издательство Астрель », 2003,- 191 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2004. – 509 с.
Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». Уч. пособие 4-ое изд. МН:, Новое издание 2001г. — 336 с.
Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» М:, 1995г. 284с.
Лебедев О.Т, Каньковская А.Р «Основы менеджмента». Уч. пособие под ред. д-ра эконом. наук. проф. Лебедева 0.Т. Изд. 2-ое дополн — дизайн. обл Андреев А.С — Спб:, ИД «МиМ» 1998г. — 192с.
Мотивация персонала. Интернет-сайт http: www.kpd/com/ua
Мерлен В.С. «Психология индивидуальности». Изб. труды — М.: Воронеж. Изд-во «Ин-т практической психологии. НПО «МОДЭК» Психология отечества. 1996г. 448с.
Михайлов Г. Статья «Мотивация как функция управления» // Прикладная психология и психоанализ» № 2 2002г. стр. 15 - 30.
Переверзева И.А. «Проблемы доверия в сфере бизнеса» // Иностранная психология, 12/2000 стр. 84 —93.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь, 2002, - 298 с.
Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп и преработ. СПб.: Питер, 2004 – 639 с.
Психология. Словарь./ Под обш.ред. П.Р.Петровского М.Г.Ярошевского — 2-ое изд. иcпр.и дополн. — М:, Политиздат 1990г. 494с.
Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов/ Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А., и др.: Под ред проф. А.А. Крылова, Ю.А. Цыпкина.- М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2002. — 352 с.
Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов. / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003.- 475 с.
Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. «Психология управления». Уч. пособие.- Ростов н\д.: Изд-во «феникс», 1997г. 512с.
Фахутдинов Р.А. «Производственный менеджмент». Уч. М:, ЮНИТА, 1997г.
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003 – 496 с.
Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлев, ЮТ. Одегов, Н.А. Волгин. — М.: Издательство «Экзамен» , 2002. — 448 с.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. «Человек и персонал в управлении» СП6:, Энергоатомиздат 1997г.
Яхонтова Е.с. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003. — 272 с.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Приложение 1.
Механизм управления потенциалом человека
Приложение 2
Общая схема формирования потенциала человека.

Приложение 3
Методика М. Рокича
Инструкция: «Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача - разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.
Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете поправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».
Стимульный материал состоял из двух списков. Список А включал терминальные ценности:
активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность);
жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
здоровье (физическое и психическое);
интересная работа;
красота природы в искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве);
любовь (духовная в физическая близость с любимым человеком);
материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
наличие хороших и верных друзей;
общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);
познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);
продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
свобода (самостоятельность, независимость в суждениях в поступках);
счастливая семейная жизнь;
счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);
творчество (возможность творческой деятельности);
уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Список Б (инструментальные ценности):
аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;
воспитанность (хорошие манеры);
высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);
жизнерадостность (чувство юмора);
исполнительность (дисциплинированность);
независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);
непримиримость к недостаткам в себе и других;
образованность (широта знаний, высокая общая культура);
ответственность (чувство долга, умение держать слово);
рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
самоконтроль (сдержанность, дисциплинированность);
смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;
твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);
терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);
широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);
честность (правдивость, искренность);
эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);
чуткость (заботливость).
Приложение 4
Методика Т. Элерса
Данная методика содержит 41 утверждение. На каждое из утверждений нужно ответить «да или нет».
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
11. Усердие - это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья считают иногда меня ленивым,
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.
“Ключ” для обработки полученных данных:
Вы получаете 1 балл за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Вы получаете 1 балл за ответы «нет» на следующие вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
Ответы на вопросы: 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются. Сложите вместе все полученные баллы.
Оценка результатов:
От 1 до 10 баллов - низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов - средний уровень мотивации к успеху; от 17 до 20 баллов - умеренно высокий уровень мотивации к успеху; свыше 21 балла - высокий уровень мотивации к успеху.
Приложение 5
Человек как сочетание чистых мотивационных типов
Приложение 6
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы стимулирования Мотивационный тип Инструментальный Профессинальный Патриотический Хозяйский Люмпенизи-
рованный Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена
Примечание:
- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
- "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;
- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;
- "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
Приложение 7
Основные этапы реализации двух названных вариантов политики стимулирования.
Приложение 8
Приложение 19
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации
Приложение 14
Анкета определения удовлетворенностью заработной платой
Цель данной анкеты состоит в выяснении предпочтительных для коллектива тенденций в изменении формы и размера заработной платы сотрудников.
1. Обсуждаете ли Вы вопросы заработной платы со своими коллегами? (да / нет)
2. Обсуждаете ли Вы вопросы заработной платы с друзьями? (да / нет)
3. Обсуждаете ли Вы вопросы заработной платы с родственниками? (да / нет)
4. Обсуждаете ли Вы вопросы заработной платы с начальством? (да / нет)
5. Выше ли Ваша зарплата средней зарплаты по предприятию? (да / нет)
6. Выше ли Ваша зарплата зарплаты на предприятиях подобного типа? (да / нет / не знаю)
7. Ваша нынешняя зарплата выше Вашей прежней зарплаты? (да /нет)
8. Каким образом рассчитывалась зарплата на предыдущем месте Вашей работы:
Оклад
Оклад+проценты
Проценты
Сдельная
Повременная
9. Существует ли в Вашем отделе материальное поощрение за хорошо выполненную работу? (да / нет)
10. Устраивает ли Вас объем материальных поощрений? (да / нет)
11. Устраивает ли Вас частота материальных поощрений? (да / нет)
12. Устраивает ли Вас справедливость распределения материальных поощрений? (да /нет)
13. Происходил ли рост зарплаты на Вашем рабочем месте? (да /нет)
14. Чем был вызван рост зарплаты на Ваш взгляд:
его причиной было ежегодное (ежемесячное) стандартное повышение окладов,
его поводом послужило улучшение результатов в целом по предприятию.
15. Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует выполняемой вами реально работе (затрачиваемым усилиям )? (да /нет)
16. Считаете ли Вы справедливым увеличение зарплаты за выполнение того же объема работы на Вашем рабочем месте? (да / нет)
17. Считаете ли Вы, что Ваш труд оценивается адекватно? (да / нет)
18. Заштрихуйте, пожалуйста, в какой степени, по Вашему мнению, соответствует зарплата работников Вашего отдела:
Позиции, по которым Вы затрудняетесь дать адекватную оценку, пометьте галочкой.
Аналогично для вопросов № 19, 20.
19. Заштрихуйте, пожалуйста, насколько, по Вашему, руководство ценит сотрудников Вашего отдела:
не ценит ценит по достоинству
20. Каково Ваше мнение о пригодности коллег к выполняемой работе:
не на своем месте идеально подходит
21. Какое базовое образование Вы имеете?
22. Сколько лет Вы работаете на данном рабочем месте?
23. Каков Ваш общий трудовой стаж?
• до года
• 1-3 лет
• 3-5 лет
• 5-I0лет
• более 10 лет
24. Сколько лет работаете в подобных подразделениях?
25. Для поступления на данную работу Вы:
• заканчивали курсы
• занимались самообразованием
• заканчивал