психологя наемного работника

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА РАБОТОДАТЕЛЯМИ
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1 Способы мотивации персонала
2.2. Причины демотивации персонала
ГЛАВА 3. АДАПТАЦИЯ НАЕМНОГО РАБОТНИКА
3.1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости
3.2. Виды адаптации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы.
Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [9;21;23]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.
В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация.
Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
3.1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Принципиальными целями адаптации, являются [6; 12; 13; 20]:
 уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
 снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
 сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
 экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
 развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
3.2. Виды адаптации
Классификацию адаптации можно произвести по следующим критериям [9;12;22]:1. По отношениям субъект-объект:
 активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
 пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.2. По воздействию на работника:
 прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
 регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).3. По уровню:
 первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
вторичная — при последующей смене работы.Также можно выделить еще два вида адаптации:
 адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности;В начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.4. По направлениям:
 производственная;
 непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.
Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).Психофизиологическая адаптация - особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследованием проблемы, которая рассматривается в настоящей работе, весьма успешно занимаются такие авторы как, Н.А. Волгин, Ю.А.Одегов, Ю.А.Ципкин и др.
Анализ данной проблемы показал, что в последнее время особым спросом пользуются высококвалифицированные специалисты, имеющие опыт работы в своей области.
Подбор квалифицированного персонала представляет для работодателя определенную сложность. Однако существуют пути эффективного поиска специалистов, которые полностью описаны в нашей работе.
Для эффективной деятельности организации работодателю важно не только найти специалиста высокого уровня, но заинтересовать его в
дальнейшей работе в своей фирме. Иногда работодатель самонадеянно полагая, что специалиста высокого уровня найти легко, не дорожит своим персоналом совершая безусловно большую ошибку. В нашей работе рассматриваются основные тактические моменты взаимоотношений работодателя и наемного работника. Как показывает анализ специальной литературы, существует множество различных способов мотивации персонала. Для опытного руководителя, который дорожит своим персоналом, эта информация является очень ценной.
В заключение хочется отметить, что позитивные изменения, имеющие место в последнее время по отношению к наемным работникам должны способствовать повышению эффективности деятельности фирм и организаций.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Берулава М.Н. «Психология и педагогика менеджмента». Уч.пособие Бийск. НИЦ БиГПИ 1995г.
Бизюкова И.В «Кадры: подбор  и  оценка». – М.:  Московский   рабочий  1984г.
Вершигора Е.Е. «Менеджмент». Уч.пособие – 2-ое изд.перераб. и дополн. – М:. ИНФРА – М, 2001г. 283с.
Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом /В.В.Волгин. – М.: ООО «Издательство АСТ»: ООО « Издательство Астрель », 2003, - 191, [1]с.: ил.
Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». Уч.пособие  4-ое изд. МН:, Новое издание 2001г. – 336с.
Как эффективно подобрать персонал / Алина Сайфулина // Интернет-сайт: Info.tatcenter.ru, 2002.
Карпов А.В. «Процессы  принятия  решений  структуры  управленческой  деятельности» // Психологический  журнал  Т 21, №1  2000г. стр. 63 –77.
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» Москва, 1998
Конюхов Н.И., Ниесов И.В. Кадровая психодиагностика: Интернет-сайт // menedger.ru // 2004/
Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» М:, 1995г  284с.
Лебедев О.Т, Каньковская А.Р «Основы менеджмента». Уч.пособие под ред.д-ра эконом.наук.проф. Лебедева О.Т. Изд. 2-ое дополн – Дизайн.обл Андреев А.С – Спб:, ИД «МиМ» 1998г. – 192с.
Мотивация персонала // Интернет-сайт http://www.kpd.com.ua
Мерлен В.С. «Психология индивидуальности». Изб. труды – М.: Воронеж. Изд-во «Ин-т практической  психологии. НПО «МОДЭК» Психология  отечества.  1996г. 448с.
Михайлов Г. Статья «Мотивация  как  функция  управления» // Прикладная  психология  и  психоанализ» №2  2002г. стр. 15 – 30.
22.     Переверзева И.А. «Проблемы   доверия  в  сфере  бизнеса»// Иностранная  психология, 12/2000  стр. 84 – 93.
25.Психология. Словарь./ Под обш.ред. П.Р.Петровского М.Г.Ярошевского – 2-ое изд.иапр.и дополн – М:, Политиздат 1990г. 494с.
Руководство сотрудниками фирмы: Учеб.пособие для вузов/ Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А., и др.: Под ред проф. А.А. Крылова, Ю.А. Цыпкина.- М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 352 с.
Социальная психология : Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003.- 475 с.
Столяренко Л.Д, Самыгин С.И. «Психология управления». Уч.пособие.- Ростов н\Д.: Изд-во «Феникс», 1997г. 512с.
Фахутдинов Р.А. «Производственный менеджмент». Уч. М:, ЮНИТА, 1997г.
Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен» , 2002. – 448 с.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. «Человек и персонал в управлении» СПб:, Энергоатомиздат  1997г. 
Яхонтова Е.с. Эффективные технологии управления персоналом. — СПб.: Питер, 2003. – 272 с.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» Москва, 1998
Михайлов Г. Статья «Мотивация  как  функция  управления» // Прикладная  психология  и  психоанализ» №2  2002г. стр. 15 – 30.
2