Вход

Проект мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала в учреждении .Система бюджетироваания

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 161794
Дата создания 2007
Страниц 101
Источников 40
Мы сможем обработать ваш заказ 21 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 880руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1. Система оплаты труда – виды, формы и порядок ее начисления
1.2. Порядок оплаты труда работников медицинских учреждений
2.АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1. Характеристика объекта исследования
2.2. Организационная структура управления
2.3. Анализ динамики изменения объемов реализации оказанных услуг
2.4. Анализ выполнения плана по ассортименту услуг
2.5. Анализ структуры объема реализации услуг
2.6. Анализ динамики показателей, влияющих на объем оказанных услуг
2.7. Анализ влияния факторов на оказание услуг
2.8. Анализ показателей сложности оказания медицинских услуг
2.9. Анализ эффективности использования основных фондов
2.9.1. Анализ наличия и структуры основных фондов
2.9.2. Анализ движения и состояния основных фондов
2.10. Анализ трудовых ресурсов предприятия. Баланс рабочего времени одного работника ГТБ-2
2.11. Анализ затрат на производство и реализацию
2.11.1. Анализ и структура затрат на оказание услуг
2.11.2. Факторный анализ изменения затрат
2.12. Анализ динамики рентабельности
3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
3.1. Общие положения
3.2. Повышение оплаты труда в рамках национальных и законодательных проектов
3.3. Иные способы повышения оплаты труда
4.ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ
4.1. Общие положения
4.2. Система охраны труда, действующая в учреждении
4.3. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Приложение 2

Фрагмент работы для ознакомления

п.
Статья 129 ТК РФ в старой редакции не упоминала поощрительные выплаты в определении понятия «заработная плата», что позволяло различать стимулирующие выплаты, регулировавшиеся разд. VI ТК РФ, и поощрения за труд в рамках ст. 191 ТК РФ, относящейся к разд. VIII. Теперь же поощрительные выплаты рассматриваются в ст. 129 ТК РФ как разновидность стимулирующих и включают в себя премии и иные поощрительные выплаты.
Премирование, в отличие от стимулирующих доплат и надбавок, направлено на поощрение работников за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов и может носить как периодический, так и разовый характер. К иным поощрительным выплатам относят вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет;
- установления или повышения конкретным работникам размеров ранее назначенных компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных). Целью указанных выплат является возмещение работнику дополнительных усилий, вызванных причинами производственного характера.
К компенсационным выплатам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся доплаты за выполнение работ различной квалификации, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от определенной трудовым договором работы; оплата сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
При этом выбор одного из вышеуказанных способов повышения заработной платы может быть индивидуально обусловлен, в том числе следующими критериями:
1. Причиной и поводом для повышения оплаты труда, принимая во внимание специфику деятельности организации и с учетом необходимости обоснования.
2. Системами и условиями оплаты труда, которые установлены как действующими в организации локальными нормативными актами (при наличии), коллективным договором (при наличии), соглашениями (при распространении их действия на трудовые отношения с работниками организации), так и трудовыми договорами, включая согласованные сторонами условия оплаты труда и особенности трудовой функции работников, которым планируется повысить заработную плату.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера) и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Учитывая изложенное, целесообразно закрепить общие подходы к установленному в организации порядку повышения оплаты труда в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, - положении об оплате труда. Если в организации действует или планируется к заключению коллективный договор, то указанные правила могут быть включены в его состав либо в качестве отдельного раздела, посвященного вопросам оплаты труда, либо в виде положения об оплате труда как приложения к коллективному договору и его неотъемлемой части.
На объекте исследования действует повременно-премиальная система труда с использованием КТУ (коэффициент трудового участия). Повременная часть оплаты труда полностью зависит от разряда, количества проработанных часов и тарифной ставки, которая установлена федеральным законом.
Таким образом, для совершенствования системы оплаты труда на данном предприятии остается премиальная часть.
Согласно сметам расходов бюджетами перечисляются денежные средства на выплату заработной платы. Данные расходы состоят из постоянной части – это та часть оплаты труда, которая является гарантией для работников бюджетных организаций, исходя из тарифов ЕТС. Другая часть может отклоняться от сметы. Например, если в смете запланировано 50% премии, а бюджет выделяет на премию только 35%.
Таким образом, основным элементом разработки совершенствования системы оплаты труда в организации – это разработка системы премирования и распределения, выделяемой бюджетом премии.
В основе системы будет лежать коэффициент трудового участия. Согласно которого будет происходить распределение выделенной бюджетом премии.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы:
- общая система премирования - за основные результаты работы;
- специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности предприятий.
Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности предприятия и задач работников в осуществлении производственного процесса. При построении премиальной системы в целях наглядности связи системы премирования с основными результатами деятельности организации не рекомендуется устанавливать большое количество премиальных выплат.
Показатели и условия премирования устанавливаются таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызвало ухудшение других.
Как правило, при достижении намеченных результатов (за выполнение плана, и т.д.) премии работникам начисляются в процентном отношении к тарифной ставке или в конкретной сумме, а специалистам и служащим соответственно в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме.
Исходя из анализа численности за два года можно увидеть, что в организации постоянная нехватка и текучесть кадров. Чтобы приостановить процесс текучести кадров установим коэффициент стажа работы (табл.18).
Таблица 18
Коэффициент стажа работы
Стаж работы Показатель коэффициента От 1 года до 3-х лет 0,05 От 4-х лет до 5-и лет 0,10 От 6-и лет до 10-и лет 0,15 От 10-и до 15-и лет 0,20 От 15-и до 20-и лет 0,25 От 20-и лет и свыше 0,30
Для успешного управления мотивацией группы руководителю организации следует сконцентрировать свое внимание на тех вопросах, которые связаны с природой совместной деятельности.
При воздействии на группу важно принимать во внимание те групповые процессы, те психологические факторы, которые определяют поведение ее членов. Формирование благоприятного психологического климата, постановка вдохновляющих целей, повышение сплоченности коллектива - эти методы позволяют не только добиваться более высоких результатов от группы, но и дают возможность эффективно воздействовать на мотивацию каждого ее члена в отдельности.
Эффективность работы группы зависит от того, насколько в ней обеспечены возможности для непосредственных контактов членов группы друг с другом. По мере того как физическая дистанция, разделяющая работников, возрастает, эффективность группы понижается. Рабочие группы, члены которых могут часто взаимодействовать друг с другом, будут работать более эффективно.
Четкая цель или четко поставленная задача - это одно из важнейших условий высокой групповой мотивации. Но для долговременной мотивации эта цель или задача должна соответствовать интересам людей, входящих в состав группы.
Когда цель, поставленная перед группой, понятна и конкретна, она может поддерживать мотивацию достаточно долго, если члены группы считают эту цель важной. Но если цель с какого-то момента перестает соответствовать устремлениям и потребностям группы, мотивация ее членов может резко снизиться, что повлечет за собой и снижение рабочих результатов.
Поэтому одна из стратегий работы с командой, чья мотивация не устраивает лидера, может состоять в совместном определении целей совместной работы и путей их достижения. Даже если команда выглядит хорошо мотивированной, такая работа никогда не бывает излишней.
Совместная работа команды по постановке целей позволяет выработать общий язык, помогающий членам команды успешно взаимодействовать даже несмотря на различия в изначальных мнениях и оценках, развивая сотрудничество и укрепляя личные связи. Постановка целей, являясь процессом планирования, вполне оправдывает затраченные на него усилия, потому что:
1. Процесс совместной выработки целей объединяет людей. Это дает вам шанс делиться с другими индивидуальными целями и приоритетами, а затем установить различия. Вы получите возможность выработать понимаемый всеми список целей и привлечь остальных к его развитию.
2. Постановка целей позволит членам группы более эффективно использовать свое время. Когда вы лучше понимаете собственные приоритеты, вы можете более осознанно распределить свое время на важные вопросы.
3. Постановка целей устанавливает ясную систему приоритетов для лидера. Если вам ясно, какие программы и какие вопросы являются вашими важнейшими приоритетами, тогда и другим членам команды будет понятнее, как организовать свою работу для решения поставленных задач. Без ясно определенных целей лидеру бывает нелегко разобраться с тем, что следует предпринять при неожиданных изменениях, как во внешней среде, так и внутри самой группы.
4. Совместная работа по определению основных целей рабочей группы и путей их достижения помогает лидеру выработать четкую стратегию достижения намеченных целей.
5. Постановка целей дает лидеру инструмент для оценки. Когда установлены цели и согласованы приоритеты, в его руках оказывается тест, с помощью которого он может измерять, насколько эффективно действуют отдельные члены группы и насколько успешно осуществляется процесс управления командой.
Исходя, из этого установим бригадный коэффициент. Данный коэффициент, является обобщающим, который характеризует отделение больницы по показателям:
- санитарное состояние отделения,
- количество вылеченных больных,
- уровень оказания медицинских услуг.
Данный коэффициент оценивается отдельно по каждому показателю. Конечным результатом коэффициента является суммарная оценка показателей коэффициента.
Больница имеет 6 отделений, поэтому каждый показатель оценивается по шкале 0,1-0,6. Но руководитель может оценить отделение по какому-нибудь показателю в размере 0, если данный показатель ниже нормы, при этом свободный балл может добавить другому отделению.
Данный показатель, характеризует в большей части организацию работы отделения со стороны управления заведующим отделения. Вся ответственность за такую организацию работы группы, которая будет положительно влиять на мотивацию ее членов, лежит на зав.отделении. Его задача - сохранять тесный контакт с членами группы, чтобы своевременно определить негативные тенденции, способные ослабить их мотивацию, для принятия своевременных корректирующих мер.
Сплоченность группы обычно основана на общих интересах ее членов, психологической совместимости и гордости за свою команду.
Для того чтобы рабочая группа могла достичь синергетического эффекта, нужны интенсивные личные контакты между ее участниками. Для этого должны быть созданы соответствующие условия для совместной работы, делового и неформального общения. Только работа на общие цели создает тот дух товарищества, взаимопомощи и эмоциональной поддержки, который отличает командную работу.
В систему премирования также включим коэффициент «Лучший работник». Данный коэффициент устанавливается только одному работнику, независимо от должности. Это тот, работник, который себя в течении месяца проявляет в своей должности лучшим специалистом. Данный коэффициент оценивается – 0,1.
Рассмотрим напримере как рассчитывается заработная плата при данной системе премирования.
Иванова О.А. –медсестра. Стаж работы 4,5 года, таким образом коэффициент «Стаж работы» составил 0,1. За текущий месяц Иванова О.А. не признана лучшим работником, коэффициент «Лучший работник» равен нулю. По результатам работы отделения, бригадный коэффициент составил 0,4. Таким образом, общий коэффициент трудового участия составил 0,5.
Фонд оплаты труда учреждения (ФОТу) состоит из базовой части и стимулирующей части:
ФОТу = ФОТб + ФОТст.
Объем стимулирующей части определяется по формуле:
ФОТст = ФОТу x ПП,
где ПП - стимулирующая доля ФОТу.
Распределение стимулирующей части происходит, согласно коэффициента трудового участия, который устанавливается для каждого работника индивидуально. Таким образом, у каждого работника появляется собственная заинтересованность в процессе выполнения своих трудовых обязанностей.
Исходя, из выше перечисленного мы предлагаем на объекте исследования использовать вместо повременно-премиальной системы оплаты труда – комбинированную систему оплату труда, которая будет включать в себя повременную оплату труда, в основе базовой части оплаты труда и систему оплату с групповым премированием и премиями за знания и компетенцию.
Данная система оплаты труда не изменит объемов фонда оплаты труда, но распределение премиальной части будет отличное от прежнего.
ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ
4.1. Общие положения
Охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Основу системы правового регулирования условий и охраны труда составляют Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 20.05.2002 N 53-ФЗ и от 10.01.2003 N 15-ФЗ, далее - Закон N 181-ФЗ), нормативно-правовые акты субъектов РФ, различные типовые правила по охране труда, которые издаются федеральными органами исполнительной власти.
Помимо этого на каждом предприятии должны быть изданы локальные нормативные акты, содержащие нормы и правила охраны труда. Одним из таких актов являются правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ст.190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем. Если на предприятии создан профсоюзный орган, то работодатель обязан согласовать данные правила с этим органом.
Кроме правил внутреннего трудового распорядка на предприятии должны быть: положение о службе охраны труда; должностные инструкции сотрудников, отвечающих за соблюдение правил охраны труда; инструкция по охране труда и ряд других актов.
Трудовое законодательство возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий труда и охране труда в своей организации. В ст.212 ТК РФ, а также в ст.14 Закона N 181-ФЗ приводится исчерпывающий перечень тех обязательств, которые должен выполнять работодатель.
Работники рабочих профессий проходят обучение при поступлении на работу либо при переводе на другую работу в течение месяца после поступления на работу (п.2.2.1 Порядка).
Обучение работников по охране труда направлено на ознакомление их с нормативными требованиями по охране труда, а также с безопасными методами и приемами выполнения работ и правилами оказания первой помощи пострадавшим.
Согласно п.2.3.4 Порядка обучение по охране труда осуществляется:
- обучающими организациями - в соответствии с собственными рабочими учебными планами и программами, разработанными и утвержденными на основе примерных учебных планов и программ, принятых Минтрудом России;
- в организациях - в соответствии с утвержденными работодателем программами обучения, разработанными на основе примерных учебных планов и программ, принятых Минтрудом России.
Перечень документов, необходимых для организации обучения работников по охране труда:
1) положение о порядке организации и проведения обучения по охране труда работников рабочих профессий (в том числе работников, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда);
2) приказ об образовании комиссии по проверке знаний требований охраны труда;
3) положение о комиссии по проверке знаний требований охраны труда;
4) программы обучения по охране труда.
Приобретенные работниками в процессе обучения знания требований охраны труда и практические навыки безопасного выполнения работ подлежат проверке и документальному подтверждению.
Проверка знаний и практических навыков безопасной работы работников рабочих профессий осуществляется непосредственными руководителями работ в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда, а при необходимости - в объеме знаний дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда (п.3.1 Порядка).
Руководители и специалисты организаций проходят очередную проверку знаний требований охраны труда не реже одного раза в три года в соответствующей комиссии.
Если обучение осуществлялось в собственной комиссии организации, то и проверка знаний проводится в этой комиссии.
Если обучение по охране труда проводилось в обучающей организации, то проверка знаний производится в комиссии, созданной в данной обучающей организации (абз.2 п.3.4 Порядка).
Статьей 217 ТК РФ предусмотрена обязанность по созданию на предприятиях службы охраны труда.
В организациях с численностью более 100 работников создается служба или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Если предприятие имеет численность 100 и менее работников, решение о создании службы или введении должности специалиста по охране труда принимается руководителем предприятия.
Служба охраны труда организации создается ее руководителем в форме самостоятельного структурного подразделения и подчиняется непосредственно руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей. Данную службу рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем службы. Служба функционирует во взаимодействии с другими подразделениями предприятия, комитетом (комиссией) по охране труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профессиональных союзов или иными уполномоченными работниками представительных органов, а также с федеральными органами исполнительной власти и органом исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда.
Соблюдение требований охраны труда - основная обязанность работника и одна из основных гарантий того, что с ним не произойдет несчастного случая. Обязанность работника по соблюдению требований охраны труда, как правило, закрепляется в трудовом договоре.
При этом следует отметить, что условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. Содержащиеся в трудовом договоре условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с нормами законодательства об охране труда.
Соблюдение трудового законодательства, в том числе его требований по охране труда, является обязанностью и работодателя, и работника. Неисполнение, ненадлежащее исполнение этой обязанности влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную, а в ряде случаев - уголовную ответственность.
4.2. Система охраны труда, действующая в учреждении
Приказом № 45 от 20.01.2003г. по СПб ГУЗ «Городская туберкулезная больница №2» возложены обязанности инженера по охране труда на заместителя главного врача по лечебной части. В свою очередь, данный приказ закрепляет в обязанности заведующих отделений, ответственность за проведение инструктажей, соблюдение правил и техники безопасности, за вверенное им отделение.
При приеме на работу каждый сотрудник учреждения, независимо от занимаемой должности должен ознакомиться со своими обязанностями, прописанные в должностных инструкциях. Кандидат на занимаемую должность подписывает инструкцию, согласно занимаемой должности. Подписанная инструкция храниться в отделе кадров в личном деле, заведенное на вновь принятого сотрудника.
Должностные обязанности на всех сотрудников учреждения, утверждены главным врачом больницы и хранятся у заместителя главного врача, исполняющего обязанности инженера по охране труда.
Инструктаж сотрудников проводиться по инструкции, разработанной инженером по охране труда и утвержденной главным врачом. В каждом отделении больницы имеется журнал регистрации вводного инструктажа. Работник приступает к своим должностным обязанностям только после проведения с ним инструктажа. Факт проведения соответствующего вида инструктажа, проверки знаний и правил охраны труда и получения работником допуска к самостоятельной работе следует зафиксировать в журнале регистрации инструктажа.
В больнице имеется актовый зал, который используется для проведения:
- семинаров, лекций, бесед и консультаций по охране труда;
- инструктажа по охране труда, тематических занятий с работниками, к которым предъявляются требования специальных знаний охраны труда и санитарных норм, проверки знаний требований охраны труда работниками;
- аналитических исследований состояния условий труда в организации или на конкретных рабочих местах и оценки их влияния на безопасность трудовой деятельности;
обучение правилам охраны труда, в том числе безопасным методам и приемам выполнения работ, применению средств коллективной и индивидуальной защиты работниками и пр.
В каждом отделении больницы согласно нормам охраны имеется комната отдыха.
Согласно распорядку больницы, каждое помещение ежедневно проветривается, проводиться влажная уборка, 15 мин. в день в помещениях проводят ультро-фиолетовое излучение.
В соответствии с требованиями ст.14 «Закона об основах» работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течении трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, а также недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских противопоказаний.
Целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья работников (освидетельствуемых) поручаемой им работе.
Целью периодических медицинских осмотров является динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия профессиональных вредностей, профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний; выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а также предупреждение несчастных случаев.
Работники городской больницы проходят обязательные медицинские осмотры один раз в три месяца и один раз в год флюорографию грудной клетки.
ТК РФ (ст.210) и ст.4 «Закона об основах» предусматривают, в том числе основных направлений государственной политики в области охраны труда установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств работодателей.
В соответствии со ст. 221 ТК РФ и ст. 17 «Закона об основах» на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ.
Средства индивидуальной защиты подразделяются на три группы:
- специальная одежда и специальная обувь,
- технические средства,
- средства личной гигиены.
Специальная одежда и специальная обувь предназначены для защиты работающих от загрязнений, механического травмирования, избыточного тепла и холода, агрессивных жидкостей и т.д. (халаты, косынки, валенки, тапки, сапоги, и т.п.).
Технические средства индивидуальной защиты предназначены для защиты органов дыхания (маски, респираторы), слуха (бируши, наушники), зрения (очки, маски), от вибрации (виброзащитные рукавицы), от поражения электрическим током (диэлектрические перчатки, калоши, коврики), от механического травмирования (каски, перчатки, рукавицы, и др.) и других опасных и вредных факторов.
Средства личной гигиены предназначены для защиты кожи рук и лица от химических веществ и загрязнений (пасты, мази, моющие средства).
Вопросы выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты регулируются Правилами, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 18 декабря 1998г. № 51. Действие Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты распространяется на работников всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, профессии и должности которых предусмотрены в типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утверждаемых постановлениями Минтруда РФ.
Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты предусматривают обеспечение работников средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности организаций и их организационно-правовых форм.
Согласно отраслевым нормам главным врачом городской больницы №2 утверждены нормы, согласно, которых происходит выдача специальной одежды и специальной обуви и других средств. Данные нормы хранятся в бухгалтерии, а выдача происходит со склада спецодежды. Учет спецодежды ведется в личных карточках учета выдачи средств индивидуальной защиты. Контроль за нормами, и сроками носки специальной одежды и специальной обуви, а также других средств индивидуальной защиты, возложено на функции бухгалтерии.
Выдаваемые работникам средства индивидуальной одежды должны соответствовать их полу, росту и размерам, характеру и условиям работы и обеспечивать безопасность труда.
Сроки пользования средствами индивидуальной защиты исчисляются со дня их фактической выдачи работникам. При этом в сроки носки теплой специальной одежды и теплой специальной обуви включается и время ее хранения в теплое время года.
4.3. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда
В соответствии со ст. 163 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) к нормальным условиям труда, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Источники финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда на производстве определены ст. 226 ТК РФ.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и актами органов местного самоуправления.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет:
- средств, получаемых от штрафов, взыскиваемых за нарушение трудового законодательства, которые перечисляются и распределяются в соответствии с федеральным законом, а также в порядке, установленном Правительством РФ;
- добровольных взносов организаций и физических лиц.
В отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также в организациях могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.
Поскольку законодательством Российской Федерации, в том числе и НК РФ, не предусмотрена предельная сумма финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда, работодатель самостоятельно определяет размер такого финансирования и утверждает распорядительным документом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Объектом исследования данного дипломного проекта является: Санкт-Петербургское государственное учреждение здравоохранения «Городская туберкулезная больница №2».
Городская туберкулезная больница №2 (ГТБ-2), имеет статус государственного учреждения, создана по постановлению Правительства от 10 февраля 1967 года № 870 и Минздрава СССР от 26 марта 1967 года № 88/467.
Среди социально-значимых заболеваний туберкулез занимает ведущее место и превышает аналогичные показатели среди населения региона в 40-50 раз.
Городская туберкулезная больница №2 г. Санкт-Петербурга оказывает услуги населению по лечению туберкулеза по социальной программе Правительства РФ, проводит обследование и диагностики по направлением. В целях социальной программы больница бесплатно снабжается медикаментами согласно расходам сметы, утвержденным председателем комитета по здравоохранению.
Больница рассчитана на 500 штатных койка-мест. При этом количество пролеченных и выписанных больных за год составляет 600-800 человек.
ГТБ-2 работает по линейной структуре управления. Эта структура основана на вертикальном разделении управленческого труда. Устойчивость данной структуры управления заключается в том, что каждый работник выполняет определенные обязанности и обладает правами, обеспечивающими возможность выполнения этих обязанностей и также в этой структуре не допускается дублирование ответственности.
Одной из главных задач бухгалтерского учета в бюджетных организациях является точный учет и контроль расходов, осуществляемых организациями. Бухгалтерский учет бюджетных структур – это прежде всего учет исполнения смет расходов. Расходы по бюджету в учреждениях учитывают в соответствии со структурной бюджетной классификации Российской Федерации. Производимые расходы считаются действительными при наличии подтверждающих и других правильно оформленных документов.
Расходы, производимые учреждениями на мероприятия, предусмотренные по сметам доходов и расходов, финансируемым из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, а также осуществляемым за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности, целевых средств и безвозмездных поступлений, являются фактическими расходами учреждения, включая расходы по неоплаченным счетам кредиторов, обязательствам перед бюджетом, государственными внебюджетными фондами, начисленной заработной плате и др.
Городская туберкулезная больница №2 находится на бюджетном финансировании города Санкт-Петербурга. Бюджетные учреждения в процессе исполнения бюджетов финансируются по трем укрупненным статьям:
- заработная плата;
- текущие расходы;
- капитальные вложения и капитальный ремонт.
В данной работе проведен комплексный технико-экономический анализ деятельности «Городской туберкулезной больницы №2». На основе анализа можно сделать следующие выводы:
- объем реализации услуг увеличился на 149% в 2006 году и 158,6% в 2007 году, что является в основном результатом роста цены услуги, а не увеличения объема оказанных услуг;
- анализ выполнения плана по ассортименту услуг выявил, что Общий объем услуг зачтенных в выполнение плана по ассортименту за 2007 год составил 3249 тыс.руб. или 105,5%;
- анализ структуры объема реализации выявил незначительные отклонения в удельных весах каждого вида услуг, которые не достигают и 1%;
- на основе анализа показателей сложности услуги можно сделать вывод, что плановое задание по повышению сложности услуги перевыполнено. Больница повысила долю операций Высшей категории сложности на 0,6 пункта, операции I категории увеличились на 1,2 пункта;
- анализ влияния факторов на оказание услуг выявил сокращение фактической численности персонала против плана на 17 человек, привело к снижению отработанного времени на 25,3 человеко-часов; сокращение количества дней, отработанных одним работником в среднем за год на 1 день, что привело к уменьшению величины отработанного времени на -1,2 человеко-часов; увеличение продолжительности рабочего дня на 0,4 часа, что увеличило фактический фонд рабочего времени на 20,5 человеко-часов;
- структура основных фондов показывает, что производственные фонды увеличились на 4,58%, однако доля пассивной части основных фондов намного превышает активную часть основных фондов, что говорит о плохой технической оснащенности, уменьшении производственной мощности хозяйствующего субъекта. Коэффициент износа, равный 53,7%, превышает коэффициент годности 46,3%, а, следовательно, качественное состояние основных фондов не очень хорошее;
- анализ затрат показал, что возросли материальные затраты на 39 тыс.руб. и прочие затраты на 4372,3 тыс.руб., а общехозяйственные (накладные) расходы уменьшились на 1375,3 тыс.руб. Анализ структуры затрат выявил серьезные изменения, так, доля материальных и накладных затрат в полной структуре себестоимости снизились соответственно на 2,7% и 3,8%, а доля прочих затрат возросла на 6,5%. Существенным недостатком является большая доля накладных расходов, в частности, возросли коммунальные платежи, что связано не только с увеличением стоимости услуг, но и с превышением нормативов по потреблению электроэнергии и водоснабжения.
Направлением на улучшение работы организации будет снижение затрат на общехозяйственные расходы.
На результаты деятельности организации, динамику выполнения планов оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.
При анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем услуг.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. Анализ сравнения 2006 г. и 2007 г. показал, что фактическая численность в 2007 г. всего персонала уменьшилась на 17 человек; количество медицинского персонала снизилось на 10 человек, количество персонала по хозяйственной части уменьшилось на 7 человек. Все показатели характеризует учреждение с отрицательной стороны.
Анализ текучести кадров показал, что данный коэффициент 2007года превысил на 5,3% показатель 2006 года. При этом анализ производительности труда показал, что при увеличении выработки на 14,0% среднегодовая заработная плата работников увеличилась только на 52%, что мало. Коэффициент опережения составил 1,086.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В ГТБ-2 сегодня применяется повременно-премиальная система оплаты труда, где премиальная часть распределяется пропорционально базовой части.
Фонд оплаты труда учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части.
Базовая часть оплаты труда работников определяется исходя отработанного времени на основе ЕТС с сохранением 18 разрядов и соотношением ставок первого и восемнадцатого разрядов 1:4,5 и межразрядных т

Список литературы [ всего 40]

1.Бюджетный Кодекс РФ от 31.07.1998 №145-ФЗ.
2.Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
3.Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»
4.Федеральный закон от 06.10.03 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»
5.Федеральный закон от 25.10.01 №139-ФЗ «Об оплате труда федеральных государственных учреждений»
6.Андреев С.В., Ефремова О.С. Охрана труда от «А» до «Я» (выпуск второй). – М.: Альфа-Пресс, 2004 – 288 с.
7.Беляев А.В. Порядок оплаты труда работников медицинских учреждений. / Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение, 2006, №1.
8.Варданян И. Мотивационная система персонала. / Управление персоналом, 2006, №5.
9.Вейнберг А. Охрана труда на предприятии. / Аудит и налогообложение, 2004, №3.
10.Вифлеемский А. Изменения в финансово-хозяйственном механизме функционирования в бюджетных учреждений. / Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. 2006, №10.
11.Гарнов И.Ю. Бюджетный учет операций по оплате труда и социальным выплатам работникам. / Ваш бюджетный учет, 2006, №2.
12.Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации. / Новое в бухгалтерском учете и отчетности, 2006, №16.
13.Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда. / Управление персоналом, 2007, №16.
14.Иванова С.Д. Охрана труда: минимум, который надо знать. / Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, №5.
15.Кантеровский А. Оплата труда работников бюджетных учреждений. / Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение, 2005, №12.
16.Карякин Н.Н. Национальный проект «Здоровье» и разграничение полномочий – начало модернизации системы здравоохранения. / Советник бухгалтера в здравоохранении, 2006, №3.
17.Карякин Н.Н. Национальный проект «Здоровье» и разграничение полномочий – начало модернизации системы здравоохранения. / Советник бухгалтера в здравоохранении, 2006, №4.
18.Ковязина Н.З. Оплата труда в организациях и на предприятиях. / Экономико-правовой бюллетень, 2000, №10.
19.Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 248 с.
20.Кулакова Е.В. Оплата труда в бюджетных учреждениях в 2006 году. / Советник бухгалтера социальной сферы, 2006, №2.
21.Курочкина Л.П. План счетов бюджетных учреждений. / Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, №7.
22.Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. / Управление персоналом, 2007, №13.
23.Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. / Управление персоналом, 2007, №14.
24.Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя. / «Книга издательства «Налоговый вестник», 2003.
25.Масленникова Л.А. Системы оплаты труда – как сделать выбор. / Российский налоговый курьер, 2006, №6.
26.Музыченко А. Обязательное обучение работников по охране труда. / АКДИ «Экономика и жизнь», 2003, №5.
27.Охрана труда: практика управления и организации. / Ред.-сост. Л.П. Шариков. – М.: МЦФЭР, 2005.
28.Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда. / Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, №8.
29.Петрова С.И. Рекомендации по системам оплаты труда. / Бюджетный учет, 2006, №3.
30.Сажин В.Л. Проблемы социально-значимых заболеваний в пенитенциарной системе. / ВИЧ/СПИД и родственные проблемы, 2003, №1.
31.Смирнов С.Н. Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2007 г. / Ваш бюджетный учет, 2007, №2.
32.Смольянинова М.В. Повышаем зарплату не всем сотрудникам. / Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2007, №3.
33.Сойфер В.Г., Желтов О.Б. правовые проблемы оплаты труда: теория и практика. / Трудовое право, 2007, №6.
34.Соколова В.Д. О единых рекомендациях по оплате труда работников на 2007 год. / Советник в сфере образования, 2007, №1.
35.Сысоев В.В., Сысоев И.В. Теоретические основы психологии управления. Учебное пособие. – М.: Изд-во СГУ, 2006.
36.Титов В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.
37.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. д-ра эк.н., проф. Л.В. Ивановской.- М.: Изд-во «Экзамен», 2006.
38.Чанов С.Е. Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. / Изд. «ГроссМедиа», 2007.
39.Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях. / Управление персоналом, 2006, №18.
40.Чижов Б.А. Каковы основные принципы оплаты труда? / Право и экономика, 2007, №5.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021