Планирование как функция управления персоналом органа местного самоуправления

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Роль системы управления персоналом
1.2 Подходы к управлению персоналом
1.3 Планирование как одна из функций управления персоналом
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕСТНОГО ОРГАНА САМОУПРАВЛЕНИЯ
2.1 Анализ кадрового состава местного органа самоуправления МО Семеновский
2.2 Анализ деятельности кадровой службы
2.3 Выявление проблем кадровой службы
3. МЕРЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕСТНОГО ОРГАНА САМОУПРАВЛЕНИЯ
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики МО Семеновский
3.2 Система обеспечения кадровой политики
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ № 1ФОРМА ЗАЯВКИ
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ХАРАКТЕРИСТИКИ (ОТЗЫВА) КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Основная причина увольнения по собственному желанию явилась низкая оплата труда. Таблица 2.2.3Анализ текучести кадров на предприятииПоказателиБазисный годОтчетный годСреднесписочная численность рабочих, чел6973Выбыло за год всего, чел64в т.ч.по собственному желанию54уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины10Число рабочих, совершивших прогул, чел10Число случаев прогула50Число человеко дней прогула50Основные мотивы увольнения рабочих по собственному желанию00неудовлетворенность профессией10неудовлетворенность размером заработной платы30отсутствие перспектив для улучшения жилищных условий00неблагоприятные условия труда00не устраивает сменный режим работы10неритмичная работа00выезд за пределы города00семейные обстоятельства00плохие взаимоотношения в коллективе00Среднемесячная зарплата, р.3260835869Для оценки эффективности деятельности кадровой службы используем оценки по А.П. Егоршину «потенциал службы управления персоналом» (Таблица 2.2.4).Таблица 2.2.4Оценка Эффективности деятельности кадровой службы№ п/пКритерии оценкиФактическое значениеБаллПроектное значениеБалл1Функции СУПЗанимается только оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров1Занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, также аттестацией и выполняет также еще и др. функции52Система приема на работуОсуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований5Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований53Комплектование подразделенийСуществуют социально – психологические методы, но не применяются5Использование методов, обеспечивающих психологическую совместимость работников и нормальный психологический104Контрактная системаИспользуется только для отдельных работников в самом общем виде2Используется для отдельных работников в общем виде2Должностные инструкцииСуществует для многих работников в общем виде4Существует для многих работников в общем виде46Обучение персоналаОтдельных работников посылают на курсы повышения квалификации4Единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу87Должностные продвиженияЗависит от руководителя, который объективно оценивают, проявляя волевые решения4На конкурсной основе по объективным критериям78АттестацияПроводится для большинства категорий персонала, но чисто формально3Проводится по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно – каждые три-пять лет69УвольнениеРуководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников1Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желаниюработников110Политика сокращения штатовУвольняющихся работников заранее предупреждают об этом1Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом111Итого28Итого49Результаты анализа показали, что кадровая служба в МО Семеновский в целом работает достаточно эффективно, однако есть некоторые проблемы: функции отдела кадров ограничены, методы по комплектование подразделений используются не полностью, нет четкой системы аттестации персонала.Аттестация проводится периодически, однако носит формальный характер.Основными факторами оценки являются:-профессиональные знания, опыт, навыки;-деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом есть недостатки.2.3 Выявление проблем кадровой службыНа кадровую службу возлагается ответственность за реализацию всей политики в вопросах подбора, расстановки, анализа, движения и учета кадров администрации, всей службы. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации служащих, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за неукоснительным соблюдением законодательства о труде и т.д. Проведенный анализ позволяет выделить несколько проблем, характерных для кадрового состава МО Семеновский.В МО Семеновский продолжается численный рост аппарата органов управления. Количество работников увеличилось. Реальный перечень выполняемых функций отсутствует.Регулирование по основным социально-демографическим характеристикам осуществляется стихийно, нет единого подхода и стандартов. Возрастная структура кадров не оптимальна, необходимо принимать меры по привлечению новых сотрудников в возрасте до 30 лет. Этот тренд необходимо сохранить, чтобы не нарушился возрастной баланс. В МО Семеновский отсутствует целевая комплексная программа развития муниципальной службы, не ведется стратегическая работа с кадрами.В МО Семеновский составлен кадровый резерв, однако данные содержащиеся в нем не достоверны, не обновляются. Отсутствие кадрового резерва на выдвижение для замещения вакантных должностей ведет к тому, что у персонала отсутствует перспектива карьерного роста и развития, процедура замещения происходит стихийно. Общепризнанно, что должностные инструкции в любом учрежденческом коллективе являются важным организующим и регламентирующим документом. Изучение системы управления персоналомМО Семеновский показало, что в ряде случаев должностные инструкции разработаны поверхностно, являются формальными и не соответствуют реальным функциональным обязанностям сотрудников. Присуждение рангов, разрядов, категорий служащим на практике существенно не сказывается на уровне зарплаты. Часто уровень и содержание работы одного служащего от другого отличается,а зарплата у них одинаковая.Используемые в МО Семеновское методы отбора персонала нуждаются в доработке и корректировке. При отборе кандидатов в большей степени пользуются внешние так называемые неформальные источники отбора персонала (97%), когда поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных сотрудников, а также внутренние источники - поиск среди служащих администрации (48,5%). Не установлен полный и достаточный набор требований к кандидатам, отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности.Как показал анализ требований, предъявляемых к кандидатам, в большинстве случаев руководители обращают внимание на профессиональные характеристики: наличие профессионально требуемого образования (72,8%) и профессиональный опыт (67,6%). Однако имеющийся у претендента опыт работы в сфере деятельности структурного подразделения является более предпочтительным, нежели опыт работы в структурах государственного и муниципального управления.Среди личных критериев отбора служащих лидирующие позиции занимает "положительное впечатление, произведенное претендентом на собеседовании" (67,9%). Результатам отборочных испытаний доверяют более половины руководителей (53,4%). Решающим при отборе кандидатов является анализ документов. Личным рекомендациям доверяют 21,4%, на интуицию надеются 27,2%. В большинстве случаев решение о найме того или иного кандидата принимается самостоятельно непосредственным руководителем, однако в 7,8% случаев мнение вышестоящего руководства является решающим.При отборе служащих в наибольшем числе случаев предпочтение отдается профессионально подготовленным кандидатам (выпускники вузов с профессиональным образованием). Достаточно большой процент руководителей отдает предпочтение работникам администрации и ее структурных подразделений (48,5%). Такой выбор объясним: служащие администрации имеют опыт работы на должностях муниципальной службы, знают ее специфику, руководителю проще принять на службу опытного сотрудника, чтобы не тратить время на его обучение и профессиональную адаптацию. Однако этот факт также свидетельствует о высокой степени закрытости муниципальной службы.В большинстве случаев в качестве метода отбора используется беседа с будущим непосредственным руководителем. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности.Анализ механизма отбора и найма муниципальных служащих показал, что чаще всего при отборе персонала используется простое назначение на должность по результатам собеседования и оценки представленных документов. Конкурсное замещение вакантных должностей используется от случая к случаю (например, при необходимости найма большого числа служащих). Однако итоги конкурса, как правило, известны еще до его начала, что свидетельствует о формальности проведения конкурса.В МО Семеновское наблюдается недостаток квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор и персонала, функции отдела кадров ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров), не разработана система аттестации персонала, наблюдается текучесть кадров.3. Меры совершенствования кадровой политики местного органа самоуправления3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики МО СеменовскийКаждый сотрудник должен иметь четкое представлениеоб организационной структуре органа местного самоуправления, знать свою место в данной структуре, роль и функции, для обеспечения взаимодействия своей работы с задачами других. Обязанности каждого работника не должны пересекаться с обязанностями других сотрудников.В МО Семеновский в системе управления персоналом имеется ряд нерешенных проблем и недостатков, для ее совершенствования необходимо принять следующие меры.Разработка целевой комплексной программы развития органа местного самоуправления и стратегия работы с кадрами на 5-10 лет позволит усовершенствовать организационную структуру. Для обеспечения развития и повышения квалификации персонала необходимо организовать программу обучения с периодичностью занятий один раз в месяц продолжительностью 4-6 часов, включая выезды на место для обмена опытом практической работы с другими структурными подразделениями. Анализ показал, что в МО Семеновское есть база кадрового резерва, но информация в ней не обновляется. В связи с этим необходимо создать актуальную базу и постоянно пополнять кадровый резерв для замещения должностей, обратив особое внимание на специалистов с экономическим и юридическим образованием, выпускников академии управления и государственной службы. По каждой должности ответственного работника определить минимальные требования на случай замещения по образованию, возрасту, стажу, опыту работы и т.д. Для развития персонала необходимо практиковать замещение должностей по конкурсу, регулярно, раз в три года проводить аттестацию служащих, увязать ее с мотивацией повышения квалификации для служащих. Должностные инструкции в МО Семеновский носят формальный характер в связи с чем необходимо четко определить обязанности каждого служащего, полно и исчерпывающе их изложить. Необходимо расширить рамки минимального и максимального оклада в зависимости от качества работы, не мене чем вдвое, предоставить больше прав руководителю дифференцировать размер заработной платы. Молодым специалистам предоставлять беспроцентные ссуды на приобретение жилья. Предлагаемые меры по совершенствованию системы управления нетребуют существенных затрат, они, скорее, организационного характера. Однако, несомненно их реализация позволит улучшить организацию труда в администрации, поднять эффективность ее деятельности, повысить ее положительное влияние на социально-экономические результаты. 3.2 Система обеспечения кадровой политикиДля выполнения целей кадровой политики МО Семеновский необходимо создать условия, которые содействуют эффективной работе по управлению кадрами. Система обеспечения кадровой политики должна включать следующие элементы: 1. Нормативное правовое обеспечение кадровой политики в соответствии с законодательством РФ;2. Организационное обеспечение, включающее: образование совета по кадровой политике задачами которого будут рассмотрение вопросов и подготовка мероприятий по совершенствованию и осуществлению кадровой политики;разработка и внедрение нормативно-правового обеспечения реализации кадровой политики, разработка мер по регулированию рынка труды; разработка в внедрение мероприятий по формированию кадрового состава, совершенствованию системы управления персоналом с использованием современных подходов к управлению, методов оценки деятельности и профессионального уровня кадров, профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, стажировке кадров; Информационное обеспечение, включающее: Соблюдение принципов открытости кадровой политики путеминформирования граждан посредством средств массовой информации; публикация информации о кадровой политике на официальном сайте, периодическое обновление информации о вакантных должностях и профессиях, ведение постоянного мониторинга ситуации на рынке труда, анализа и прогнозирования социально-демографической ситуации, структуры занятости, с целью анализа информации о состоянии рынка труда, и корректировке на основе полученных данных кадровую политику; проведение социологических опросов по вопросам реализации кадровой политики;внедрение компьютерных технологий для совершенствования учета и формирования оперативной отчетности.Материально-техническое обеспечение, включающее: Определение потребности в финансовых ресурсах; оснащение компьютерной техникой, программным обеспечением; Учебно-методическое и научное обеспечение, которое предполагает: Внедрение программ по повышению квалификации и внедрение практики стажировок; проведение научно-практических конференций, семинаров для руководителей и работников кадровых служб по теме реализации кадровой политики, внедрения новых технологий и обмена опытом по управлению персоналом.ЗаключениеПод управлением персоналом понимается целенаправленное доминирующее и направляющее воздействие на сотрудников организации, а также на их внутренние взаимодействия для достижения целей организации и личных целей сотрудников. Реализация функции управления происходит за счет наличия органа управления и объекта управления, которые должны быть соединены между собой каналами прямой и обратной связи. Главной задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами.К общим, универсальным функциям управления персоналом относятся прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, развитие и мотивацию персонала. Одной из функция управления персоналом является планирование. Планирование потребности осуществляется путем составления прогнозов предложения и спроса, и установления того недостатка или избытка работников, который может проявиться в будущем. Процесс планирования включает оценку наличных ресурсов и будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей.Объектом исследования являлось МО Семеновский.Органами местного самоуправления Муниципального образования Семеновский являются Муниципальный совет, Глава Муниципального образования, Местная администрация Муниципального образования.Структура органа местного самоуправления состоит из таких структурных подразделений как управление, отдел, департамент, сектор.В Муниципальном образовании муниципальный округ Семеновский (МО Семеновский) численность работников в 2013 г. составила 73 чел., что превышает нормативный показатель.В 2012 г. увеличилось количество принятого персонала на 2 чел. по сравнению с 2011 г., что свидетельствует о росте расходов на подбор, найм и обучение персонала. Основная причина увольнения по собственному желанию явилась низкая оплата труда. Кадровая служба в МО Семеновский в целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые недостатки: функции отдела кадров ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала, продолжается численный рост аппарата органов управления, реальный перечень выполняемых функций по должностям отсутствует, регулирование по основным социально-демографическим характеристикам осуществляется стихийно, нет единого подхода и каких-то стандартов. В МО Семеновский не разработана целевая комплексная программа развития муниципальной службы, по этой причине стратегическая работа с кадрами отсутствует, а тактика - несовершенна - не налажена учеба кадров, обмен опытом работы.У администрации не создано кадрового резерва на выдвижение для замещения вакантных должностей, у определенной части аппарат управления по этой причине отсутствует перспектива в работе, а само замещение происходит стихийно. При отборе кандидатов в большей степени пользуются внешние так называемые неформальные источники отбора персонала, поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных сотрудников. Для решения выявленных проблем разработаны мероприятия по улучшению работы системы управления персоналом.Каждый служащий должен хорошо представлять организационную структуру местного самоуправления, знать свою роль и место своего учреждения в этой структуре, обеспечивать взаимосвязь своей работы с задачами других. Обязанности каждого работника должны быть четко отграничены от обязанностей другого, каждый работник должен хорошо знать и понимать свои обязанности.Следует разработать целевую комплексную программу развития органа местного самоуправления и работы с кадрами на 5-10 лет. Организовать учебу кадров МО СеменовскийСоздать и постоянно пополнять кадровый резерв По каждой должности ответственного работника определить минимальные требования на случай замещения по образованию, возрасту, стажу, опыту работы и т.д., практиковать замещение должностей по конкурсуНеобходимо расширить рамки минимального и максимального оклада в зависимости от качества работы, не мене чем вдвое, предоставить больше прав руководителю дифференцировать размер заработной платы. Таким образом, разработанный проект имеет практическую значимость и может быть использован в органе местного самоуправления.Список литературыАксенова Е. А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 352 с.Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала //Управление персоналом. – 2007. - №11. – C. 56-59. Антонов К. /Персонал – залог успеха//Управление персоналом, 2010. - №9.- с. 34-35Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Модели управления -М.: Юнити-Дана, 2008. - 288 с.Астрахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службыБедрина С.Л., Моисеенко Е.В., Лаврушина Е.Г., редактор: Александрова Л.И.  Информационные системы в экономике. -СПб.: Статистика, 2009.-281 с. Виноградова, М. В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса / М. B. Виноградова - М.: Дашков и К, 2007. - 464 с.Воронина Л.И. Кадровое планирование, построение модели сотрудника и служебная дисциплина в государственных и муниципальных заведениях // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. – Москва. – 2010. – 23-34Гаврилова О.Г. Построение эффективной системы найма персонала: основные сложности и способы их преодоления// Новости менеджмента", 2010. -№6.- c.23-25Гарифулин А. Ф. Стратегия развития компании: кадровое планирование //Планово-экономический отдел, 2013. -№5Гладкий А.А. Как сэкономить на кадровом агентстве. Поиск персонала с помощью компьютера// http://www.staff-by.com/nabor-personala/15-otbor-personala.htmlДжеймс, Джон Управление рестораном: практическое пособие / Джон Джеймс. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 440 с.Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М Мотивация и оценка персонала. -М.: Инфа-М, 2008. - 321 с.321 с.Додух Е. Подходы к управлению персоналом // http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&idДоскова Л. С. Управление персоналом, М.: Инфа М, 2010. - 382 Кошелев А., Иванникова Н. Подбор торгового персонала. -М.: Инфа-М, 2009. -328 с.Критерии отбора кадров// http://www.kareljob.ru/workdat/showpub.php?id=86Кувина, Г.К. Служба персонала в компании //Справочник кадровика, 2008. -№5(29)Лекции по предмету - Основы, цели и задачи управления человеческими ресурсами// http://high-education.ru/124-osnovy-celi-i-zadachi-upravleniya-chelovecheskimi-resursami.htmlМоргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007. – 264с., ил. Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации. - СПб.: Финансы и статистика, 2009.-451 с. Набиулин Р. Наем персонала как система взаимосвязанных технологий//Управление компанией, 2010. -№3.- с. 18-19Набор персонала: понятие, виды, методы//http://clck.yandex.ru/redir/AiuY0DBWFJ4ePaEse6rgeAjgs2pI3DW99KUdgowt9XvIU1VEE-hVCPKY3BIm3rVGoR2oWiaKYIhB9jAlR_CQSGLPyvNWtqTz46yB3lllKf49hdw9kpHBQEwY3SP1whO_YqLukjQiAtng-Опарина Н.Н. KPI – арифметика эффективности//www. kadrovik.ruОрлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов. –М.: Эксмо, 2009. -288 с.Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2008Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала (на примере компании, продающей средства мобильной связи) //Директор, 2011. -№7Разнодежина Э.Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности//Материалы VI международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». 4-11 июня 2010, Варна, Болгария. – В 4-х т.– Т.1. – 461сСоколова М.И., Демен. А. Г правление человеческими ресурсами: учеб. /- У6тьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 240 с., 2006Управление персоналом организации под ред. Соловьева Л. Г.- М.: ИНФРА-М, 2010 г.- 364 с.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. –М.: Инфра-М,2008. - 509 с.Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 421 сХучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2007. – 342 с. Человеческие ресурсы// http://www.center-yf.ru/data/Menedzheru/Chelovecheskie-resursy.phpШкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-Инфра, 2010. – 520 с. http://ponauke.com/up/up018.htmlhttp://taishan-oxana.narod.ru/7.htmhttp://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.htmlhttp://www.staff-by.com/nabor-personala/16-nabor-personala.htmlПриложение № 1Форма заявкидля подбора кандидатов на имеющиеся вакансии в подразделении органа местного самоуправления Наименование должности_________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________Основные функции, которые должен будет выполнять муниципальный служащий, содержание работы (в соответствии с должностной инструкцией)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Квалификационные требования к муниципальному служащему (в соответствии с должностной инструкцией)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Режим работы и условия труда ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Желательные деловые и личностные качества муниципального служащего________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Примечания ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Руководитель подразделения органа местного самоуправления подпись Ф.И.ОПРИЛОЖЕНИЕ 2Характеристики (отзыва) кандидата на вакантную должность муниципальной службы1. Характеристика (отзыв) на_________________________________________ __________________________________________________________________(фамилия, имя и отчество кандидата в родительном падеже) 2. Место работы, должность (на данный момент)__________ _____________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Стаж работы общий _______________, в том числе работы в организации ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 4. Характеристика деловых качеств кандидата и результатов его профессиональной деятельности4.1. Знание и исполнение кандидатом нормативных правовых актов, регламентирующих его профессиональную деятельность_________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________4.2. Умение кандидата организовать (планировать) свою работу__________________________________________________________________ __________________________________________________________________4.3. Способность кандидата самостоятельно вырабатывать и применять новые эффективные подходы к решению стоящих перед ним задач __________________________________________________________________ __________________________________________________________________4.4. Степень работоспособности кандидата _______________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________4.5. Отношение кандидата к критике в свой адрес ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4.6. Отношение кандидата к совершенствованию своих профессиональных знаний, широта его кругозора, уровень эрудиции ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4.7. Умение кандидата эффективно взаимодействовать с коллегами в процессе работы _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4.8. Дисциплинированность, исполнительность, инициативность кандидата_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 4.9. Знание и исполнение кандидатом правил делового этикета, тактичность в общении, культура речи __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4.10. Область профессиональной деятельности, в которой кандидат проявил наибольшие способности и добился наиболее высоких результатов __________________________________________________________________ __________________________________________________________________4.11. Отрицательные качества кандидата _________________________________________________________________________________________________5. Примечание __________________________________________________________________________________________________________________________________