Вход

Система стимулирования труда(на примере МКП "Спецавтобаза" г. Гатчины)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 161111
Дата создания 2007
Страниц 109
Источников 63
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 620руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Стимулирование труда как управленческая проблема
1.. Стимулирование труда: понятие и сущность
1.1.1. . Эволюция взглядов на стимулирование труда
1.1.2. Значение стимулирования труда в практике управления
2.Основные виды и формы стимулирования труда
2.1. Основные виды стимулирования
2.1.1. Материально-денежное стимулирование
2.1.2. Социальное стимулирование
2.2. Формы стимулирования
2.2.1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования
2.2.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования
2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования
2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
2.2.5. Общая и целевая формы
Глава 2. Организация системы стимулирования труда на муниципальном казенном предприятии «Спецавтобаза» г. Гатчины
2.1. Общая характеристика предприятия и его организационная структура
2.2. Анализ системы стимулирования труда на муниципальном казенном предприятии «Спецавтобаза» г. Гатчины.
2.3. Исследование системы стимулирования труда на МКП «Спецавтобаза» г. Гатчины
1. Проблема исследования
2. Цели и задачи исследования.
3. Объект исследования
4. Предмет исследования.
5. Гипотезы исследования.
6.Методы исследования.
7. Программные вопросы
9. Ожидаемые результаты
ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования стимулирования труда на МКП «Спецавтобаза» г. Гатчины, мероприятия по их реализации
3.1. Основные направления совершенствования материального
стимулирования, мероприятия по их реализации
3.2. Основные направления совершенствования морального стимулирования, мероприятия по их реализации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1.
Положение
Об организации заработной платы работников МКП «Спецавтобаза».
Приложение 2.
Положение о выплате вознаграждений по итогам работы за год работникам МКП «Спецавтобаза».
Приложение 3.
Положение о доплатах и надбавках работникам МКП «Спецавтобаза»
Приложение № 4
Бланк экспертного интервью
Приложение № 5
Анкета
Таблицы

Фрагмент работы для ознакомления

Сотрудникам невольно приходится осуществлять совместное планирование, что в итоге может привести к установлениюконтактов и налаживанию благоприятного психологического климата в коллективе.
Еще один способ решить проблему взаимодействия персонала -корпоративный отдых, например, на природе. Это мероприятие позволит не только хорошо отдохнуть и сплотить коллектив, но и даст руководителю возможность увидеть своих сотрудников в неформальной обстановке и узнать о них много нового. Целесообразно организовать командные игры и соревнования, которые помогут выявить лидеров, выработать умение быстро принимать решения, справляться со стрессом, работать в команде.
На данном предприятии, учитывая его специфику, не менее важно моральное стимулирование работников. Основными направлениями совершенствования морального стимулирования труда на исследуемом предприятии должно стать создание единой системы морального стимулирования труда. Основными этапами такого создания должны стать:
Управленческая подготовка и переподготовка руководства предприятия;
Создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий и т.п.
Создание подсистемы морального стимулирования.
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономичесокй ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании и возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия. В данном случае используется общепринятый механизм сплочения коллектива – корпоративные мероприятия, на которых руководство выступает с докладами, рассказывает о целях и задачах, вручают награды, премии, памятные подарки-символы. Было бы очень хорошо дополнить эти мероприятия выступлениями работников, выслушивать их предложения; можно также организовать конкурс на лучшего работника на предприятии.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную оргструктуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.
Особенностью данного предприятия являются тяжелые и часто вредные условия труда, поэтому очень хорошим стимулом для работников предприятия послужило бы расширение социального пакета: бесплатные медицинские услуги в коммерческой клинике города, стоматологические услуги, абонементы в бассейны, путевки в санаторий.
Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.
Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Работник, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.
В свою очередь, чтобы быть понятным, при формулировании распоряжений надо соблюдать ряд условий:
обеспечить единство профессионального языка;
учитывать уровень интеллекта и общей культуры исполнителя;
обеспечить полноту информации;
добиваться четких и ясных формулировок;
сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.
Для многих сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов:
1. Создание сплоченной команды, например, для работников можно организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются и новые крепкие контакты.
2. Формирование механизмов двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята в полной мере. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробней и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще и выше, если работник выяснит эти вопросы сам.
3. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия, на которых руководители могут выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, вручить награды, премии, памятные подарки.
По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководства для поддержания желательной оргкультуры.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.
Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Сотрудник, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.
В свою очередь, чтобы быть понятым, при формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:
- Обеспечить единство профессионального языка;
- Учитывать уровень интеллекта и общей культуры исполнителя;
- Обеспечить полноту информации;
- Добиваться четких и ясных формулировок;
- Сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите. Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на эффективность труда работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупиться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.
По мере развития общества значение предложенных выше мероприятий для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного нами исследования была проанализирована система стимулирования труда, действующая на муниципальном казенном предприятии «Спецавтобаза» г. Гатчина и разработаны рекомендации по усовершенствованию данной системы стимулирования. Таким образом, поставленная перед нами цель была достигнута.
В ходе решения поставленных задач сделаны следующие основные выводы:
Разнообразие теорий мотивации свидетельствует об отсутствии какого-либо канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет свои особенные, отличительные черты, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.
Раскрыв понятие мотивации и стимулирования с позиции теории управления, мы пришли к выводу, что стимулирование формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств, способных удовлетворить те или иные их потребности, и которые контролируются субъектом управления. Сущность стимулирования работников заключается в стимулировании высоких трудовых показателей работника, в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации и в побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации системы стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Следовательно, для работодателя очень важно создать такие условия, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Существует два основных вида стимулирования – материальное и духовное. Материальные виды стимулирования разделяют на материально-денежные и социальные (материально-неденежные), а духовные виды стимулирования – на социальные и моральные. Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют различные формы стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.
Система стимулирования труда, действующая на МКП «Спецавтобаза», не охватывает всего спектра возможных стимулирующих выплат и льгот, что отрицательно сказывается на мотивации работников и способствует достаточно высокой текучести кадров.
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система стимулирования труда, действующая на МКП «Спецавтобаза» г. Гатчина, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Необходимо пересмотреть принципы как материального, так и морального стимулирования, которых придерживается руководство предприятия.
Следовательно, наша гипотеза верна, и действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, повышении качества выполняемых работ.
Следовательно, наша гипотеза верна, и действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, повышении качества выполняемых работ. Качество трудовой жизни характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием труда работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; отношениями работника с коллегами и его участием в принятии решений; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии.
С целью не допустить негативного проявления неудовлетворенности работой, можно предложить ряд направлений деятельности руководства предприятия по повышению мотивации персонала:
•Формирование у сотрудников чувства справедливости. Положительный эффект в этом направлении могут дать: построение эффективных систем обратной связи подчиненный - руководитель, максимально возможное привлечение сотрудников к управлению, гласность применения на предприятии поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма в принятии решений, обязательность реакций на успехи и неудачи сотрудников:
• Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у сотрудников чувства защищенности (обеспечивается доступностью руководства, динамическим контролем за проблемами сотрудников (начальники подразделений, служба персонала) и их посильным разрешением);
• интеграция сотрудников в коллектив путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении совместной профессиональной деятельности (культивирование положительных традиций и обычаев в коллективе, организация совместного досуга, team вuilding, профадаптационные мероприятия для вновь принятых сотрудников и т.д.
Кадровая политика должна быть увязана со стратегией развития организации. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.
Эффективной является такая кадровая политика, которой присущи, по крайней мере, три особенности.
Во-первых, это политика переходного периода и на нее возложена высокая ответственность за компетентность кадров, способных преодолевать стереотипы в профессиональном мышлении.
Во-вторых, политическая ориентация должна предполагать воспроизводство кадрового потенциала наряду с обеспечением условий для актуализации способностей, подаренных каждому человеку природой.
И в-третьих, в кадровой политике отражается социальная стратегия, гарантирующая сохранение кадрового резерва и потенциала в условиях угрозы безработицы, роста требований к адаптационным возможностям каждого человека и активной перестройки профессионально-квалификационных структур на крупных предприятиях, в малых фирмах.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Агапцов М.А. и др. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. - М.: Высшая школа, 2003. - 238 с.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
Алехина О. Эффективная система оплаты труда персонала: иллюзии и реальность // Персонал-Микс. - 2004. - № 2. - С. 55-61.
Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия «учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. - 512 с.
Бакалавр экономики. Хрестоматия в 3 томах. Том 2. / Под общ. ред. B.Z. Видяпина. - «Триада»: М., 1999.
Белокурова М.Е. Мотивация и специфика мотивационных факторов в России //http://ww.hrm.ru^
Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // http ://www.rabota.crimea.ua/article 13 3 .html
Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 1. - С. 103-106.
Буданова О.А. Научные основы мотивации труда работников // Социальное управление и планирование: Сборник статей / Под ред. Л.Т. Волчковой. -СПб.: ООО «Книжный дом», 2004. - С. 230-240.
Бусек Ю. Малые и средние предприятия: политика и управление // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 64-70.
Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 42-46.
Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. - 2005. - № 9-10. - С. 93-95.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994. - 248 с.
Власова И., Канифольский И. Система мотивации в креативных организациях // Top-Manager. - 2003. - № 6. - С. 106-108.76
Волкова Т. Популярные мотивы нашей работы // Персонал-Микс. - 2004. - № 2.-С. 65-68.
Гендлер Л. В поисках оптимальной организационной структуры // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 16-19.
Герцберг Ф. Источники мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом.-2003.-№ И.-С. 114-119.
Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 39-41.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. – 208 с.
Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 1. - С. 118-122.
Дорощук Н. Зона комфорта персонала // Персонал-Микс. - 2004. - Хэ 2. - С. 102-103.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 83-88.
Евневич М. Наш персонал лучше вашего // Top-Manager. - 2003. - № 2. - С. 114-118.
Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.: Политиздат, 1986. - 223 с. - (Актуальные проблемы исторического материализма).
Зуб А.Г. Стратегический менеджмент. — М., 2004.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М., 2005.
Кикоть М., Хильми А. Три правила Кикотя - Хильми по нематериальной мотивации // hffp://www.lico.ru/?ar_l 1 лпс
Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - С. 46-51.
Каверин С.Б. Мотивация труда. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. C.478
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975. -304 с.
Либман А. Материальное стимулирование высшего менеджмента компании // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 51-55.
Лнсофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб., 1999.
Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 71-74.
Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - С. 115-121.77
Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 5. - С. 99-105.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 700 с
Методические рекомендации руководителю предприятия // http://navigator.firmsite.ni/index.ipj?clsid=3795239278-6953-16397-
Момджян К.Х. Введение в социальную философию: Учеб. Пособие. - М.: Высш. шк., КД «Университет», 1997. - 448 с.
Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
Мотивация персонала: кнут или пряник? http://www.rabota.crimea.ua/articlel32.html
Мялкин А.В. Способности и потребности личности: диалектика формирования. - М: Мысль, 1983. - 260 с.
Норберт Т., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 4. - С. 119-122.
Осипова Т. Проще переобучить своих сотрудников, чем искать новых // Top-Manager: 2003. - № 2. - С. 120-121.
Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. – 334с.
Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 78-82.
Плайтйер X. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 71-76.
Рудавина Е.Р. Как эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании // Кадры предприятия. - 2005. - № 8. - С. 52-58.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб.: Питер, 2001. - 176 с: ил. - (Серия «Учебные пособия).
Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. - 2004. - № 7. - С. 62-66.
Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика. - 2000. -306 с.78
Смирнова Е. «Негативный» подход к управлению персоналом: выгодно или невыгодно? // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 60-62.
Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. - М: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999. -384с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб., 2001. Теория и практика корпоративного менеджмента. Сборник научных статей. Выпуск 1. — ГОУ ВПО «Пермский государственный университет». Пермь, 2004. -538с.
Стратегические аспекты управления персоналом / И.Ф.Симонова, Н.М.Зазовская, 2000.-229С.
Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - М. - 1925. - 210 с.
Трошев И.В. Организационная культура. — М., 2004.
Трудовой кодекс Российской Федерации. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2002. - 192 с.
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с
Управление современной компанией. Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. - М., 2001. Управление организацией. Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 2-е изд. — М., 2001 -415С.
Шабанова А. Внутренний корпоративный сайт как средстве информационного обмена в компании // Управление персоналом. - 2005. - >& 15. - С. 47-51.
Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. - 2005. - № 14. - С. 56-61.
Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учеб. – Киев: МЗУУП, 1993. Кн.1 Планирование и организация управления кадрами. – 188 с.
Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2001. - 564
Приложение 1.
Положение
Об организации заработной платы работников МКП «Спецавтобаза».
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящее Положение вводится в целях социальной защищенности работников предприятия, повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда. Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов. Положение определяет вид и систему оплаты труда работников предприятия с учетом специфики деятельности предприятия, размеры тарифных ставок, должностных окладов и иных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала.
Положение разработано на основании нормативно-правовых и методических документов, включая ТК РФ, ОТС и Устава МКП «Спецавтобаза».
Настоящее Положение вводится с 16.07.2004г. и действует до его отмены.
2.СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Заработная плата выплачивается работникам предприятия 10 и 25 числа каждого месяца.
2. На предприятии применяется тарифная система организации заработной платы, основными элементами которой являются тарифные ставки (должностные оклады), устанавливаемые в соответствии с профессией (должностью) и квалификацией работников и отражаемые в штатном расписании предприятия, также, в исключительных случаях, на предприятии применяется оплата труда по сдельным расценкам, по утвержденным сметам затрат с оформлением актов выполненных работ и других документов в установленном порядке.
3. В целях обеспечения равного подхода к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом отраслевых особенностей и специфики работы, оплата труда работников предприятия осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC) и тарифных коэффициентов (Приложение 1). Каждый работник предприятия в пределах Единой тарифной сетки по оплате труда имеет свой тарифный коэффициент, который соотносится к тарифному коэффициенту первого разряда, принятого за единицу
Приложение 2.
Положение о выплате вознаграждений по итогам работы за год работникам МКП «Спецавтобаза».
1. Общие положения
Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия в качественном и профессиональном исполнении своих должностных обязанностей, выполнения в полном объеме поставленных задач, снижение текучести кадров, укрепления трудовой и производственной дисциплины. Настоящее Положение разработано на основании нормативно-правовых и методических документов, включая трудовой кодекс РФ и отраслевое тарифное соглашение. Выплата вознаграждения по итогам работы за год производится в начале следующего года в зависимости от наличия денежных средств. Вознаграждение по итогам года может выплачиваться авансом в течении года по итогам квартала.
Настоящее Положение вводится с 16.07.2004г.
1. Порядок и условия выплаты вознаграждений.
1 Вознаграждения за общие результаты работы организации по итогам за год выплачиваются рабочим, руководителям, специалистам и служащим, состоящим в штате (списочном составе) предприятия.
2.Право на получение вознаграждений имеют работники, проработавшие весь календарный год. По решению администрации вознаграждение может быть выплачено работникам, которые не проработали полный календарный год в связи с переводом с другого предприятия.
3.Работники, проработавшие полный календарный год, но уволившиеся с предприятия до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные для выплаты вознаграждения, при наличии средств на выплату вознаграждения.4.Работники, уволившиеся до истечения календарного года по собственному желанию или переводом в другую организацию, лишаются права на получение вознаграждения.
5.Работники, не проработавшие полный календарный год и уволившиеся по уважительным причинам, имеют право на получение вознаграждения. Уважительными причинами считаются:
- увольнение с работы в связи с призывом на службу в Вооружённые Силы;
- уход на пенсию (по старости или инвалидности);
- увольнение по болезни, не позволяющей продолжать трудовую деятельность;
- поступление на учёбу в высшие или средние специальные учебные заведения;
- в связи с рождением ребёнка;
- возвращение на работу в связи с окончанием дополнительного отпуска (до 3-х лет) у женщин по уходу за ребёнком;
увольнение в связи с сокращением штата.
6.Размер вознаграждения работникам, проработавшим неполный календарный год и уволившимся по уважительным причинам, определяется исходя из размера заработной платы, фактически полученной работником в текущем году и выплачивается в сроки, установленные для выплаты вознаграждения на предприятии при наличии средств на указанные выплаты.
7.Продолжительность стажа работы при выплате вознаграждений по итогам работы за год определяется временем непрерывной работы на предприятии.
8.Работникам, принятым по переводу на работу в МКП «Спецавтобаза» с предприятий ЖКХ (независимо от ведомственной принадлежности) в стаж работы, дающий право на получение вознаграждения по итогам работы за год включается стаж работы на предприятиях ЖКХ.
9.Время отпуска женщин по уходу за ребёнком до достижения им возраста до полутора лет также засчитывается в стаж непрерывной работы, если до ухода в отпуск она работала на предприятии.
В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаются:
- оплата по тарифным ставкам (должностным окладам) за фактически отработанное время;
- премии по результатам работы за месяц;
доплаты и надбавки за работу в ночное время, за совмещение профессий и должностей, увеличение объёма выполняемой работы, за работу с вредными условиями труда, за ненормированный рабочий день и т.д.
10.В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, не включается:
- оплата ежегодного отпуска;
- оплата учебных отпусков;
- вознаграждения по итогам предыдущего года;
- материальная помощь;
- надбавка за профмастерство (выслуга лет);
-премии разового характера.
З.Определение размера вознаграждения.
1. Для определения размера вознаграждения за общие результаты работы по итогам года устанавливается единая шкала для всех категорий работников предприятия. Размер шкалы определяется стажем непрерывной работы на предприятии:
Стаж работы Коэффициент - от 1 года до 3 лет 1 - свыше 3 лет до 5 лет 1,4 - свыше 5 до 8 лет 1,6 - свыше 8 до 10 лет 1,8 - свыше 10 лет 2,0 2. Размер вознаграждения по итогам работы за год начисляется каждому работнику по установленной шкале с учетом продолжительности непрерывного стажа его работы на предприятии в пределах средств, выделенных на эти цели.
3. Директор МКП «Спецавтобаза» по представлению руководителей подразделений и личного вклада работников может повысить или понизить начисленное работнику вознаграждение, но не более чем на 25 %.
4. Размер вознаграждения может быть снижен частично или полностью за нарушения трудовой дисциплины, за производственные упущения в работе.
5. Работники, совершившие прогул без уважительной причины или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, лишаются вознаграждения полностью.
6. Работники, совершившие нарушения общественного порядка, привлеченные за хулиганство или пьянство к уголовной или административной ответственности, лишаются вознаграждения.
7. Уменьшение размера или полное лишение вознаграждения производится администрацией и оформляется приказом с указанием причины.
Приложение 3.
Положение о доплатах и надбавках работникам МКП «Спецавтобаза»
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия в качественном и профессиональном исполнении своих должностных обязанностей, выполнения в полном объеме поставленных задач, снижения текучести кадров, укрепления трудовой и производственной дисциплины, учета особых условий и напряженности труда каждого работника.
Настоящее Положение разработано на основании нормативно-правовых и методических документов, включая ТК РФ, ОТС и Устава МКП «Спецавтобаза». Доплаты и надбавки выплачиваются ежемесячно.
Настоящее Положение вводится с 16.07.2004 года и действует до его отмены.
2. СИСТЕМА ДОПЛАТ И НАДБАВОК
2.1.Компенсационные выплаты:
2.1.1. Доплата за работу в ночное время. За работу в ночное время производится доплата в размере 40% от тарифной ставки (оклада) за время работы в ночь. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
2.1.2. Доплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работникам с ненормированным рабочим днем могут быть установлены дополнительные дни отпуска согласно Положению.
2.1.3. Доплата за работу в выходные дни. Доплата производится в следующем порядке:
если работа производится в пределах календарной нормы рабочего времени за учетный период, то работа оплачивается в одинарном размере; если работник привлекается сверх календарной нормы рабочего времени, то работа оплачивается в двойном размере.Привлечение работников к работе в выходной день сверх календарной нормы рабочего времени разрешается только с письменного разрешения директора предприятия по согласию работника в следующих случаях:
- для предотвращения или ликвидации производственных аварий, либо устранение последствий производственных аварий;
- для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи имущества предприятия;
- для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочности
выполнения которых зависит, в дальнейшем, нормальная работа предприятия в целом или отдельных структурных подразделений. Сменная работа планируется графиком сменности, и дни работы в общие выходные (суббота,воскресенье) включаются в месячную норму рабочего времени.
2.1.4. Доплата за работу в праздничные дни. За работу в праздничные дни устанавливаются доплаты в следующих размерах:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Доплаты за работы в праздничные дни производятся за все фактические рабочие часы, приходящиеся на этот день.
По желанию работника доплата за работу в выходные и праздничные дни может быть заменена другим днем отдыха.
2.1.5. Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда. Доплаты за работу с вредными и тяжелыми условиями труда устанавливаются работникам на основе результатов аттестации рабочих мест и типовых отраслевых перечней работ с тяжелыми и вредными условиями труда.
Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда производится в размере:
- газосварщик, электросварщик и электрогазосварщик при выполнении электро-и газосварочных работ - 12 %
- слесарь-сантехник и монтажник сантехсистем и оборудования при совместной работе с электро- и газосварщиком - 12 %
- маляр при выполнении работ и нитрокрасками в закрытых помещениях-12 %
- кровельщик при выполнении работ с применением битума - 12 %
2.2.Стимулирующие выплаты:
2.2.1. Премии устанавливаются Положением о премировании.
2.2.2. Надбавки за работу меньшей численностью устанавливаются рабочим в размере до 100 % в пределах планового ФОТ подразделений. Размер надбавок утверждается приказом о вводе в действие штатного расписания и обосновывается расчетами нормативной численности. Руководителям, специалистам, служащим устанавливаются надбавки в связи с выполнением дополнительных и не предусмотренныхсвязи с выполнением дополнительных и не предусмотренных должностными обязанностями функций. Размер надбавок утверждается Приказом в пределах фонда оплаты труда Управления ЖКХ по нормативной численности.
2.2.3. Доплата за руководство бригадой начисляется бригадирам, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой согласно распоряжению руководства предприятия. Доплата устанавливается в процентах к тарифной ставке в зависимости от численности рабочих:
До 5 чел. - 10 % тарифной ставки Свыше 5 чел. — 15 % тарифной ставки
2.2.4. Доплата или надбавка за расширенную зону обслуживания, увеличенный объем работ, за временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы производится в пределах 30% - 100 % месячной тарифной ставки, оклада.
2.2.5. Руководителям и высококвалифицированным рабочим, осуществляющим руководство молодыми специалистами, рабочими, принятыми на работу в МКП «Спецавтобаза», устанавливается доплата в размере 10% оклада, месячной тарифной ставки по штатному расписанию.
2.2.6. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается Положением «О выплате надбавок за профессиональное мастерство».
2.2.7. Вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются Положением «О выплате вознаграждения работникам МКП «Спецавтобаза» за общие результаты работы за год».
3. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ВЫПЛАТ НАДБАВОК.
3.1. Надбавки выплачиваются всем категориям работников предприятия ежемесячно.
3.2. Надбавки устанавливаются в зависимости от профессионального мастерства в процентах от тарифной ставки (должностного оклада). Размеры надбавок также непосредственно зависят от величины средств по фонду заработной платы.
3.3. Надбавки устанавливаются на определенный срок приказом директора МКП «Спеца

Список литературы [ всего 63]

1.Агапцов М.А. и др. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. - М.: Высшая школа, 2003. - 238 с.
2.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
3.Алехина О. Эффективная система оплаты труда персонала: иллюзии и реальность // Персонал-Микс. - 2004. - № 2. - С. 55-61.
4.Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия «учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. - 512 с.
5.Бакалавр экономики. Хрестоматия в 3 томах. Том 2. / Под общ. ред. B.Z. Видяпина. - «Триада»: М., 1999.
6.Белокурова М.Е. Мотивация и специфика мотивационных факторов в России //http://ww.hrm.ru^
7.Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // http ://www.rabota.crimea.ua/article 13 3 .html
8.Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 1. - С. 103-106.
9.Буданова О.А. Научные основы мотивации труда работников // Социальное управление и планирование: Сборник статей / Под ред. Л.Т. Волчковой. -СПб.: ООО «Книжный дом», 2004. - С. 230-240.
10.Бусек Ю. Малые и средние предприятия: политика и управление // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 64-70.
11.Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 42-46.
12.Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. - 2005. - № 9-10. - С. 93-95.
13.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994. - 248 с.
14.Власова И., Канифольский И. Система мотивации в креативных организациях // Top-Manager. - 2003. - № 6. - С. 106-108.76
15.Волкова Т. Популярные мотивы нашей работы // Персонал-Микс. - 2004. - № 2.-С. 65-68.
16.Гендлер Л. В поисках оптимальной организационной структуры // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 16-19.
17.Герцберг Ф. Источники мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом.-2003.-№ И.-С. 114-119.
18.Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 39-41.
19.Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. – 208 с.
20.Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 1. - С. 118-122.
21.Дорощук Н. Зона комфорта персонала // Персонал-Микс. - 2004. - Хэ 2. - С. 102-103.
22.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 83-88.
23.Евневич М. Наш персонал лучше вашего // Top-Manager. - 2003. - № 2. - С. 114-118.
24.Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.: Политиздат, 1986. - 223 с. - (Актуальные проблемы исторического материализма).
25.Зуб А.Г. Стратегический менеджмент. — М., 2004.
26.Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М., 2005.
27.Кикоть М., Хильми А. Три правила Кикотя - Хильми по нематериальной мотивации // hffp://www.lico.ru/?ar_l 1 лпс
28.Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - С. 46-51.
29.Каверин С.Б. Мотивация труда. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. C.478
30.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975. -304 с.
31.Либман А. Материальное стимулирование высшего менеджмента компании // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 51-55.
32.Лнсофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб., 1999.
33.Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 71-74.
34.Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - С. 115-121.77
35.Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 5. - С. 99-105.
36.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 700 с
37.Методические рекомендации руководителю предприятия // http://navigator.firmsite.ni/index.ipj?clsid=3795239278-6953-16397-
38.Момджян К.Х. Введение в социальную философию: Учеб. Пособие. - М.: Высш. шк., КД «Университет», 1997. - 448 с.
39.Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
40.Мотивация персонала: кнут или пряник? http://www.rabota.crimea.ua/articlel32.html
41.Мялкин А.В. Способности и потребности личности: диалектика формирования. - М: Мысль, 1983. - 260 с.
42.Норберт Т., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 4. - С. 119-122.
43.Осипова Т. Проще переобучить своих сотрудников, чем искать новых // Top-Manager: 2003. - № 2. - С. 120-121.
44.Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. – 334с.
45.Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 78-82.
46.Плайтйер X. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 71-76.
47.Рудавина Е.Р. Как эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании // Кадры предприятия. - 2005. - № 8. - С. 52-58.
48.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб.: Питер, 2001. - 176 с: ил. - (Серия «Учебные пособия).
49.Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. - 2004. - № 7. - С. 62-66.
50.Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика. - 2000. -306 с.78
51.Смирнова Е. «Негативный» подход к управлению персоналом: выгодно или невыгодно? // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 60-62.
52.Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. - М: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999. -384с.
53.Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб., 2001. Теория и практика корпоративного менеджмента. Сборник научных статей. Выпуск 1. — ГОУ ВПО «Пермский государственный университет». Пермь, 2004. -538с.
54.Стратегические аспекты управления персоналом / И.Ф.Симонова, Н.М.Зазовская, 2000.-229С.
55.Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - М. - 1925. - 210 с.
56.Трошев И.В. Организационная культура. — М., 2004.
57.Трудовой кодекс Российской Федерации. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2002. - 192 с.
58.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с
59.Управление современной компанией. Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. - М., 2001. Управление организацией. Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 2-е изд. — М., 2001 -415С.
60.Шабанова А. Внутренний корпоративный сайт как средстве информационного обмена в компании // Управление персоналом. - 2005. - >& 15. - С. 47-51.
61.Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. - 2005. - № 14. - С. 56-61.
62.Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учеб. – Киев: МЗУУП, 1993. Кн.1 Планирование и организация управления кадрами. – 188 с.
63.Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2001. - 564

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0128
© Рефератбанк, 2002 - 2024