Проблемы управления персоналом и пути их решения.

Содержание
Введение
1.Понятие управления персоналом предприятия
2.Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия
2.1.Анализ подходов к управлению кадрами в социалистической системе хозяйствования
2.2.Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики
3. Методы управления персоналом на предприятии
4. Исследование проблем системы управления персоналом организации складского хозяйства на предприятии «Старлесс»
4.1.Общая характеристика компании
4.2. Определение основных проблем на предприятии
4.3. Оплата и стимулирование труда в компании
4.3.1.Общие положения
4.3.2. Структура фонда оплаты труда
4.3.3. Образование и использование премиального фонда
4.3.4. Образование и использование фонда индивидуальных надбавок
4.3.5.Критерии оценки эффективности труда
4.4.Существующая система мотивации труда на предприятии
Заключение
Список использованной литературы

Клиент же дожидается, когда приходит с обеда кладовщик, затем кладовщику дается расходная доверенность, по которой он подбирает продукцию. Положение осложняется наличием на складе, так называемого «мелкого» товара, который берется в больших количествах и требует кропотливого пересчета и абсолютно невозможно предугадать, сколько времени машине придется провести на складе, а если, например, машина наемная, то клиент несет и финансовые потери. Это его, конечно, не устраивает, и вполне возможно такого клиента потерять, а, следовательно, и уменьшается прибыль предприятия.
Когда кладовщик подбирает товар или осуществляет погрузку, он в расходной доверенности делает различные пометки для удобства, например, если количество бумаги указано в пачках, то он пересчитывает его на коробки и паллеты. Иногда же возникают ситуации, когда по каким-либо причинам не удается загрузить некоторые позиции, например не влезает в контейнер. В таких случаях кладовщик на этой же доверенности пишет фактическое количество погруженного товара, тогда оператор ПК должен будет оформить отгрузочные документы не по компьютерной форме, а по факту. Оператор же видя не одну, а, например, десять расходных доверенностей не смотрит в каждую строчку и может не заметить, что фактическая погрузка отличается от компьютерной формы. Кладовщик же может сам сказать оператору об этом, а может и не сказать, по разным причинам, например, его отвлекли или вручили следующую расходную накладную. Поэтому очень часто возникают ошибки при оформлении документов.
4.3. Оплата и стимулирование труда в компании
4.3.1.Общие положения
Оплата и стимулирование труда работников компании осуществляется за счёт средств, заработанных трудовым коллективом компании. Положение об оплате труда регламентирует оплату труда компании и направлено на усиление материальной заинтересованности работников в выполнении установленных плановых заданий, повышающие эффективность труда каждого работника, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.
Оплата труда работников компании производится по повременно – премиальной системе с применением коэффициентов эффективного труда работников (КЭТ) в пределах расчётного фонда оплаты труда.
Заработная плата работников состоит из оклада в соответствии со штатным расписанием, премии и надбавок. Оклад работника по штатному расписанию является постоянной гарантированной величиной. Месячная заработная плата работника не может быть ниже установленного должностного оклада. При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника с более высоким окладом разница в окладах присоединяется к окладу работника, выполняющего эти функции, и на увеличенную окладную часть начисляется премия. Оплата времени простоя, имевшего место не по вине работника, не может быть ниже двух третей установленного работнику должностного оклада с последующим начислением премии на общих основаниях. Работникам, принятым на работу по совместительству, премия начисляется на общих основаниях с учётом фактически отработанного времени.
4.3.2. Структура фонда оплаты труда
Фонд оплаты труда (ФОТ) на предприятии состоит из:
расчётного фонда оплаты труда;
премиального фонда оплаты труда;
фонда индивидуальных надбавок.
ФОТ общий = расчётный фонд оплаты труда +
премиальный фонд оплаты труда + фонд (1)
индивидуальных надбавок.
Расчетный фонд (Фрасч) определяется с учетом фактической численности персонала за отчетный месяц и плановой среднемесячной заработной платы и состоит из:
Фрасч = Фшт + Фдопл + Фрук + Фстим (2)
Фшт - сумма окладов по штатному расписанию за фактически отработанное время;
Фдопл - дополнительный фонд (оплата отпусков, ночных часов, за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за совмещение профессий).
Ф рук - фонд руководителя образуется в размере до 3% от Фшт. для поощрения работников за выполнение особо важных работ.
К особо важным заданиям относятся: ликвидация аварий, выполнение срочных работ, не предусмотренных планом, оперативное решение технических, экономических задач.
Фонд руководителя расходуется по усмотрению директора предприятия и оформляется приказом.
Ф стим - фонд стимулирования эффективного труда.
Фонд стимулирования эффективного труда может быть использован на:
–премирование за результаты труда в подразделениях (Фпр),
- установление индивидуальных надбавок (Ф надб).
Итоги работы подразделений, премиальные фонды и фонды индивидуальных надбавок по подразделениям утверждаются генеральным директором предприятия на балансовой комиссии.
4.3.3. Образование и использование премиального фонда
Премиальный фонд рассчитывается в целом по предприятию или по каждому подразделению с последующим распределением по КЭТ.
Премиальный фонд (Фпр) рассчитывается по формуле:
Фпр = Фрасч - Фшт - Фдопл - Фрук - (3)
Фнадб +/- экономия (перерасход) ФОТ предыдущего месяца.
Премиальный фонд уменьшается с учетом выполнения показателей премирования по каждому подразделению
Пример:
на 2% (от Фшт) за каждый невыполненный пункт плана работ (производственной программы);
на 2% (от Фшт) за каждую претензию от потребителей на некачественную работу;
на 1% (от Фшт) за каждый случай производственного травматизма в подразделении, связанный с несоблюдением норм, правил, инструкций по технике безопасности.
С учетом выполнения установленных показателей определяется фактический размер премиального фонда и размер премии по подразделениям.
Фпр - (Фшт * % снижения премии (4)
Фпр факт = _____________________________
100

%премии = Фпр факт *100 (5)
Фшт
В случае недовыполнения ряда показателей образуется недораспределенный премиальный фонд, который направляется в фонд руководителя.
Распределение премии среди работников подразделения осуществляется учетом коэффициента эффективного труда (КЭТ). Фактический КЭТ каждого работника устанавливается на основе данных ежедневного учета повышающих и понижающих факторов. Базовый КЭТ равен 1.
Окончательный КЭТ по итогам работы за месяц должен быть равен базовому (1) плюс алгебраическая сумма повышающих и понижающих факторов.
Если КЭТ ниже 0,9 в течение трех месяцев, руководитель может принять решение о несоответствии работника занимаемой должности.
Результаты работы за месяц каждого работника оформляются по форме " Расчет КЭТ работников за 2007 год" и утверждаются директором.
С учетом установленного балансовой комиссией премиального фонда и фактических КЭТ определяется размер премии и общий заработок по каждому работнику за отчетный месяц.
Размер премии каждому работнику определяется по формуле:

Ор * Вф Фпр. Факт (6)
Пр = _________ * КЭТ * __________ ,где
Вт (Окэт
Ор - оклад работника;
Вт и Вф - табельное и фактически отработанное время за отчетный месяц;
КЭТ - коэффициент эффективного труда работника;
Фпр.факт. - премиальный фонд, установленный балансовой комиссией;
(Окэт - сумма окладов работников, скорректированных на КЭТ.
4.3.4. Образование и использование фонда индивидуальных надбавок 
Фонд индивидуальных надбавок устанавливается в целом по предприятию или по каждому подразделению с последующим распределением с учетом оценки эффективности труда.
Индивидуальные надбавки за эффективность труда устанавливаются в баллах по критериям эффективности труда. По каждому критерию устанавливаются баллы от 1 до 3 (низкий, средний, высокий). Надбавки не устанавливаются в случае невыполнения плана отчетного месяца, нарушения дисциплины в отчетном месяце (опоздание на работу, необоснованный уход с работы, прогул без уважительной причины). На период испытательного срока при приеме на работу надбавки не устанавливаются.
По итогам работы за отчетный месяц руководители структурных подразделений устанавливают каждому работнику баллы по каждому пункту критериев оценки эффективности труда работников.
4.3.5.Критерии оценки эффективности труда
1. Уровень ответственности - 1.1. безопасность работников 1.2. состояние оборудования, механизмов, транспортных средств; 1.3. правильное использование материалов, оборудования; 1.4. качество работ.
2. Профессиональное мастерство - 2.1. опыт работы; 2.2. образование.
3. Напряжение труда.
4. Условия труда - 4.1. опасность; 4.2. окружающая среда; 4.3. продолжительность смены.
Индивидуальная надбавка (Нинд) каждого работника определяется по формуле:
Нинд = Бр*(Бинд, где (7)
(Бинд – сумма баллов по критериям оценки труда за отчётный месяц;
Бр – фактический размер одного балла в рублях, который рассчитывается:
Бр=Фнадб:(Б, где (8)
Фнадб – фактический фонд индивидуальных надбавок на отчётный месяц структурного подразделения;
(Б – сумма баллов по всем критериям всех работников структурного подразделения.
4.4.Существующая система мотивации труда на предприятии
Мотивационная политика в компании в настоящее время строится на традиционных схемах. В частности, большую часть заработной платы составляет постоянная часть, переменная часть хотя и значительна, но составляет меньшую долю заработной платы.
Другие виды мотивации – возможность обучения, продвижение по службе, включение в кадровый резерв выдвижения на руководящие посты - достаточно бессистемны. Таким образом, в системе мотивации используются положения теорий потребностей, справедливости, вознаграждения, но система мотивации в целом разобщена и не представляет собой единого механизма.
На различные категории персонала действуют одни и те же мотивационные рычаги, что резко снижает ее эффективность. Конечно, экономически тяжелая ситуация в городе и стране в целом дают сдвиг в мотивационном влиянии в сторону материального поощрения, но, согласно исследованиям управления персоналом компании, применение нематериальных элементов мотивации имеет большое значение и вес в сознании сотрудников организации.
Нынешняя система оплаты и стимулирования труда действующая на предприятии не является эффективной и не устраивает руководство компании.
Заключение
Век новых технологий усложняет мир, в котором мы живем и работаем; непрерывные социальные и экономические перемены, возрастание сложности решаемых задач приводят к необходимости адекватного развития средств и методов управления на предприятии.
Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).
Целью данной работы было исследование системы организации складского хозяйства предприятия, определение основных причин неблагополучия в выбранной функциональной области включая недостатки системы управления соответствующей деятельностью.
Были выявлены недостатки в организации складского хозяйства. Ими оказались затраты времени, неполная комплектация товара, неполная отгрузка, бракованный товар, а также ошибки в погрузке и в оформлении документов и несоответствие компьютерной базы данных фактическому наличию товара на складе.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии существуют проблемы в системе управления персоналом, а конкретно недостаточная мотивация работников, а в частности заработная плата.
Список использованной литературы
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА М, 1998.
Григорьев А.Е. Экономика труда. — М.: Госполитиздат, 1959.
Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб, пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М: ИНФРА-М. 1996.
Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 2000.
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2000.
Мельник Д.Ю. Курс лекций: "Экономика предприятий"Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.: Наука, 1986.
Швандар В.А., Аврашков Л.Я. Экономика предприятия. Учебное пособие. Дистанционное обучение. Издательство "ЮНИТИ". 2002 г.12. Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова – М.: ИНФРА-М,1999.
http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=28
Большой толковый словарь русского языка/Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. — СПб.: Норинт, 1998.
Мельник Д.Ю. Курс лекций: "Экономика предприятий"Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.: Наука, 1986
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2000.
Швандар В.А., Аврашков Л.Я. Экономика предприятия. Учебное пособие. Дистанционное обучение. Издательство "ЮНИТИ". 2002 г.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова – М.: ИНФРА-М,1999.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб, пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА М, 1998.
5