роль корпоративной культуры и климата в достижении организационной эффективности

Содержание
Введение
Глава 1. Феномен корпоративной культуры и организационного климата
1.1 Природа возникновения корпоративной культуры и климата
1.2 Сущность и структура корпоративной культуры и климата
1.3 Разработка модели влияния культуры и климата на организационную эффективность
Вывод
Глава 2. Анализ корпоративной культуры и организационного климата компании ООО «Меди»
2.1 История компании
2.2 Миссия компании
2.2.1 Стратегические цели компании
2.2.2 Рыночная ориентация компании
2.3 Внешний имидж компании
2.4 Особенности корпоративной культуры и организационного климата компании
2.5 Пути совершенствования корпоративной культурыи организационного компании «Меди»
2.5.1 Изменение внутрикорпоративных принципов
2.5.2 Разработка корпоративного кодекса
Вывод
Заключение
Список использованных источников
Приложение

4.8. Я не пропускаю собрания, которые созданы для обмена информацией и согласования планов. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.9. Находясь в рабочее время вне офиса, я сообщаю коллегам и руководству о своем местонахождении. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.10. Я знаю, что на вопрос: "Будет сделано или нет?" отвечать: "Постараюсь" - неприлично. Я никогда так не отвечаю. На такие вопросы я отвечаю либо "Да", либо "Нет". Я также знаю, что перечисленные далее выражения запрещены к употреблению, и соответственно их не употребляю: "Первый раз слышу", "Звонил, не дозвонился", "Приходил, но Вас (его, ее, их... ) не было", "Искал, но не нашел", "А я думал...", "Это виноваты коллеги (Заказчики, администрация, неправильные/отсутствующие документы, государственные органы и т.д.)", "Это было еще до того (до меня, тогда...)", "А я говорил (предупреждал, делал...)", "А мне никто не говорил", "А почему я?", "Не слышал", "Не знаю", "Не передавали", "Хотел, как лучше", "Я хотел, но не получилось", "Хотел позвонить, но не было телефона", "Я сказал, а он (она) не сделал", "Меня в это время не было, кажется, болел (был в отпуске, пьяный и т.п.)". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.11. Я всегда доброжелательно отвечаю по телефону. Если нахожусь в офисе, я отвечаю на телефонный звонок приветственной фразой: “Институт МЕДИ, Здравствуйте! Имя (Отчество), должность” (при этом я могу назвать свою должность не полностью: инженер, бухгалтер, менеджер и т.д.), “Институт МЕДИ, Здравствуйте! Имя (Отчество)”, “Институт МЕДИ, Здравствуйте!”. Я также знаю, что перечисленные далее выражения запрещены к употреблению, и соответственно их не употребляю: “Алло!”, “Слушаю”, “У аппарата”. Если я отвечаю на звонок по мобильному телефону, я могу воспользоваться короткой формой: “Да”. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.12. Я всегда отвечаю на мобильный вызов (даже во время совещаний). Если мне необходимо, чтобы во время встречи, совещания, собеседования ничто мне не помешало, я переведу свой мобильный телефон в режим “Без звука”. Я не отключаю полностью мобильный телефон, т.к. могу пропустить важный звонок. Если несвоевременный звонок для меня архи важен, я всегда найду корректную форму извинения перед собеседником. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.13. Я предпочитаю деловой стиль в одежде. Я всегда аккуратен, подтянут. У меня всегда чистая и/или сменная обувь. Я также знаю, что если у меня на пятницу не назначены встречи с Заказчиками и Партнерами, я могу позволить себе более свободный стиль в одежде. На работе я всегда одет в чистую и отглаженную форму.
4.15. Я считаю неприличным обсуждать, замалчивать и утаивать проблемы или обсуждать их исподтишка (в том числе и с коллегами), а не проговаривать их конкретно и вслух. Все проблемы решить невозможно, но любую из них можно превратить в задачу - источник новых идей. Я работаю по принципу: проблема - разговор - задача - решение. Я знаю, что иной способ рассмотрения проблем - независимо от моей воли - развивается в сплетню. Поэтому я считаю неприличным по отношению к своим коллегам поступать иначе. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.16. Я знаю правило: "Намеки не понимаются". Если услышу намек, четко говорю: "Намеки не понимаются". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.17. Я не стесняюсь откровенно обсудить вопросы зарплаты. Мои предложения, направленные на улучшение системы заработной платы, будут рассмотрены в первую очередь. Иные способы доведения информации о заработной плате, кроме письменных, к рассмотрению не принимаются. Я понимаю, что в ответ на свою просьбу и/или предложение могу получить как согласие, так и отказ. И, в случае получения аргументированного отказа, обижаться считаю неприличным. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.18. Я никогда не скажу ничего дурного о своей компании и своих коллегах в присутствии посторонних. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.19. Я знаю о трех опасностях, подстерегающих каждого человека: зависти, ревности и лени. Чтобы уберечь себя от них, я постоянно общаюсь с коллегами, работаю вместе с ними и несу ответственность в том случае, если подвожу их. Я открыт для общения и регулярно делюсь результатами. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.20. Никогда не обижаюсь по пустякам и, тем более, никогда не ищу повода для обиды. Я знаю, что поиск обиды - это обычная интрига. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.21. Я знаю правило: "Страдать разрешается". Это означает, что никто не будет меня жалеть из-за ерунды. Одновременно я знаю, что в действительно сложной ситуации коллеги всегда придут ко мне на помощь.
4.22. Прежде чем предъявить к кому-либо претензию, я сначала самому себе задам три контрольных вопроса:
а) какова ДЕЙСТВИТЕЛЬНАЯ суть претензии-проблемы?
б) что Я САМ НЕ сделал для решения проблемы?
в) ЧТО РЕАЛЬНО и КОМУ предлагается сделать для решения проблемы?
Затем описываю проблему в Служебной записке, если в процессе обдумывания претензия не исчезла, на имя моего или вышестоящего, компетентного по моей претензии, руководителю. Я знаю, что иного способа пожаловаться в компании нет, и рассчитываю на то, что и коллеги поступают аналогичным образом.
4.23. Я уважаю принцип: "Выгодней договориться, чем бесконечно спорить". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.24. Самое лучшее, что я могу сделать для коллег в сложных ситуациях - это помочь, не попрекая. Самое лучшее, что я могу сделать, попав в сложную ситуацию - это попросить коллег о помощи, не упрекая за отказ и не мстя за согласие. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.25. Я понимаю, что любое общение с внешним миром - это реклама компании. За рекламу и PR отвечают все, а не только наш несуществующий отдел рекламы. Помня об этом, я стараюсь каждого фактического и потенциального Заказчика и Партнера превратить в бесплатного рекламного агента. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.26. Я активно принимаю участие в анкетирования, проводимых Компанией. Я знаю, что мое мнение важно для Компании и необходимо для построения эффективной и грамотной системы управления. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.27. Я поддерживаю политику Компании в области качества. Я пунктуально соблюдаю методические инструкции Руководства по качеству, относящиеся к моей деятельности в Компании. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.28. Я знаю, что компания вкладывает серьезные средства в обучение, а также в приобретение и внедрение новых методик и технологий. Поэтому я изучаю и применяю переданные мне методики и приемы. Более того, пытаюсь создать собственные с тем, чтобы передать свой опыт коллегам. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.29. Я смело берусь за новое и незнакомое мне дело и не боюсь показаться слабым и некомпетентным. Я не боюсь совершить ошибку. Я уверен, что смогу исправить ее. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.30. В случае появления в компании конфликтного Заказчика или Партнера, я (независимо от должности) вывожу его из зоны общения с коллегами и с другими Заказчиками, используя фразу: "Пойдемте, я готов Вам помочь". Затем, проведя такого Заказчика или Партнера в отдельную комнату, решаю с ним все вопросы в рамках своей компетентности. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.31. Я понимаю, что не имею права вступать в деловые переговоры по бизнес-вопросам, не входящим в сферу моей компетенции, с кем бы то ни было (включая знакомых), не поставив предварительно в известность своего руководителя. Слово "предварительно" в настоящем стандарте ключевое! Если я получаю предложение со стороны и не имею возможности предварительно сообщить о предстоящем контакте, я сообщаю о таком предложении в тот же день, когда его получил. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.32. Во взаимоотношениях с бизнес-партнерами я всегда действую в пользу Компании ООО "МЕДИ". Я защищаю сферу интересов Компании и делаю все возможное, чтобы во взаимоотношениях с подрядчиками и поставщиками не происходило необоснованное удорожание работ и снижение качества. В ситуации неопределенности я принимаю такое решение, которое однозначно защищает сферу интересов ООО "МЕДИ". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.33. В случае предложения мне лично комиссионных со стороны Заказчика (организации или частного лица), я сразу вежливо прекращаю все переговоры на эту тему и сообщаю о полученном предложении своему руководителю. Таким образом, ответственность за дальнейшие контакты с соответствующей организацией и/или частным лицом передается мной руководству, которое и полномочно принимать соответствующие меры. Если я узнаю о том, что данный стандарт не выполнен моим подчиненным, я принимаю меры к увольнению данного подчиненного. Я понимаю, что такие же права в отношении меня имеет и мой руководитель. Я рассчитываю на то, что и все коллеги поступают аналогичным образом.
4.34. В случае появления в офисе (звонка по телефону) любого представителя любой государственной организации с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю (переключаю) соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: "Пожалуйста, это к моему руководству". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.35. В случае обращения ко мне любого представителя любой конкурирующей организации с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: "Пожалуйста, это к моему руководству". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.36. Я знаю, что фирменные стандарты, перечисленные здесь, могут быть изменены (отменены, усовершенствованы...) не чаще, чем один раз в год. При этом соответствующие изменения (и их обоснования) должны быть подготовлены в письменной форме их инициатором.
4.37. Я знаю, что следование общим договоренностям защищает и развивает наш бизнес, объединяет нашу Компанию в одну большую семью и дает возможность нашим настоящим семьям становиться богаче, а нам самим получать удовольствие от работы. Нарушение же общих договоренностей лишает нас этих возможностей.
4.38. Все перечисленное выше я должен терпеливо объяснять новым коллегам, входящим в коллектив. И если я буду настойчив и терпелив, то я вправе рассчитывать на то, что и коллеги будут поступать аналогичным образом.
4.39. Если я придумаю способ, как нарушить эти стандарты, не нарушая их, Компания вправе спросить меня: "А зачем Вы искали такой способ?"
5. Традиции и символика Компании.
5.1. В Компании принято традиционно проводить следующие праздничные мероприятия:
Новый год (декабрь);
День рождения Компании (октябрь);
День Медицинского работника.
Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуются для всех сотрудников Компании.
5.2. В Компании проходят праздничные акции, которые могут носить как ежегодный, так и разовый характер:
К ежегодным относятся:
День защитника Отечества (23 февраля);
Международный женский день (7 - 9 марта);
День снятия блокады;
День пожилого человека (встречи ветеранов ООО "МЕДИ");
Встреча Молодых специалистов (вновь принятых) с руководством Компании (сентябрь)
К разовым относятся:
День здоровья (июнь);
Спортивные турниры и соревнования;
День юмора (1 апреля);
Творческие встречи с Партнерами и Заказчиками;
Творческие выставки сотрудников, их детей;
И т.д.
5.3. Ежегодно в Компании проводится конкурс “Достижения года”. Порядок проведения конкурса описан в Положении “О ежегодном общеинститутском конкурсе “Достижения года”.
5.4. Для Компании разработан и утвержден единый стиль Логотипа. Этот Логотип используется при оформлении официальной документации, подготовке сувениров, рекламы и пр.
5.5. За значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности сотрудникам вручаются грамоты 4-х степеней, памятные подарки, денежные премии, знаки отличия и т.п.
Вывод: Данный свод правил можно отнести к типу корпоративных правил -
подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Если сравнить с ранее предложенным автором дипломной работы примером, то можно выявить ряд общих черт:
Есть общий обзор компании, который позволяет судить об иерархии отношений внутри коллектива, о миссии компании и об основных принципах построения
Раскрыты основные базовые ценности Компании
Описан корпоративный кодекс, и рассмотрены ситуативные стандарты поведения
Перечислены традиции и символика Компании, а также корпоративные мероприятия.
Основные внутрикорпоративные принципы данной компании будут следующие:
Принцип открытости в общении с коллегами по работе,
Принцип простоты в подходе к работе,
Принцип исключения незаменяемости работника,
Принцип качества,
Принцип точности в работе,
Принцип деловой пунктуальности,
Принцип постоянного и промежуточного контроля за ходом работы,
Принцип деловой этики,
Принцип информирование о местопребывания сотрудника,
Принципы делового стиля,
Принцип «Проблема – разговор – задача-решение»,
Принцип «Выгодней договорится, чем бесконечно спорить»,
Принцип преемственности,
Принцип постоянной обучаемости на местах,
Принцип честности и компетентности.
Вывод
Одними из наиболее действенных инструментов налаживания и поддержки связей с общественностью внутри компании является создание корпоративной культуры и поддержание положительного организационного климата. Наиболее часто используемыми формами являются:
- корпоративная газета или другие виды СМИ
- общая доска объявлений и доски объявлений по отделам;
- ящики обратной связи;
- анкетирование;
- staff – meeting;
- празднование юбилеев и дней рождений;
- конференции и семинары,
Могут быть нестандартные формы общения в коллективе:
- мероприятия корпоративного отдыха, проводимые компаниями как средство приобщения персонала к культуре и ценностям корпорации (выезды, пикники, спортивные соревнования, ролевые и сюжетные игры, приключения и экстремальные программы);
- корпоративные тренинги командообразования (Team Building) как средство обучения и воспитания персонала навыкам эффективной коллективной деятельности при достижении поставленной цели («веревочный курс», сюжетные и деловые практические игры, экстремальные программы и экспедиции);
- корпоративные традиции в компании (традиционные даты и юбилеи, турниры, «Дни сотрудника» и различные нестандартные мероприятия).
Результатом правильно составленной и используемой системы корпоративных технологий культуры станут:
- информированность сотрудников о деятельности и целях компании;
- понимание и принятие миссии и ценностей развития компании;
- приверженность имиджу компании, лояльность и патриотизм;
- понимание и следование принципам и нормам поведения в компании;
- поддержка изменений в компании.
В данном дипломе основное внимание было уделено корпоративной культуре и организационному климату как основных технологий регулирования внутренних отношений.
Корпоративное поведение должно быть основано на уважении прав и законных интересов его участников и способствовать эффективной деятельности общества, в том числе увеличению стоимости активов общества, созданию рабочих мест и поддержанию финансовой стабильности и прибыльности общества.
Основой эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности общества является доверие между всеми участниками корпоративного поведения. Корпоративные принципы поведения, содержащиеся в уставах компаний, направлены, как правило, на создание доверия в отношениях, возникающих в связи с управлением обществом.
Принципы корпоративного поведения – это исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования системы корпоративного управления обществ.
Корпоративные принципы поведения, предложенные в данной главе автором диплома, являются основой для рекомендаций, а также основными началами, которыми надлежит руководствоваться в отсутствие таких рекомендаций.
В данной главе была рассмотрена медицинская компания «МЕДИ». Были рассмотрены особенности ее корпоративной политике и даны методические рекомендации по ее совершенствовании
Заключение
Успех - это переход от одной неудачи к другой с нарастающим энтузиазмом.
Унистон Черчилль
Внутрикорпоративный PR – это комплекс мероприятий, принципы которого сходны с внешним PR, но направлен он на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций между сотрудниками и на развитие корпоративной культуры компании.
Корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей, принципов и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимализацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности
Организационный климат – это общее впечатление, которое возникает физической организацией пространства, стилем общение сотрудников между собой, с клиентами и другими посторонними лицами.
Для описания организационного климата используются следующие параметры:
структура (степень формальной структурированности);
степень риска при принятии решений;
тактика вознаграждений;
возможности продвижения по службе;
отношение руководства к служащим;
отношение служащих к руководству;
эмоциональная атмосфера.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций, в рабочих принципах и т. д.
Формированию корпоративной культуры и климата способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников норм поведения.
Формирование корпоративной культуры и климата предполагает создание работающему человеку на фирме таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно.
Для этого наряду с материальными стимулами необходимо признать важность роли каждого сотрудника в общих делах, расширять их участие в управлении, привлекать к переговорам по заключению контрактов.
Сюда же относится лояльность сотрудника к фирме, ее идеологии и практической деятельности. Безразличие фирмы к сотрудникам обернется равнодушием этих сотрудников к самой фирме, что приведет к снижению эффективности всей ее работы.
Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все работники фирмы.
В первой главе данного диплома автором, была сформулирована модель влияния корпоративной культуры и климата на организационную эффективность. При этом был разработан график, опираясь на следующие факты (описанные в предыдущих параграфах) :
корпоративная культура и организационный климат взаимно влияют друг на друга
организационный климат изначально существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности.
при изменении стиля руководства и внедрении новой корпоративной политики возможно ухудшение организационного климата (что показано на графике), но при осуществлении грамотной PR-деятельности организационный климат будет улучшаться путем получения дополнительной информации о нововведениях и их плюсах для сотрудников фирмы.
организационная эффективность будет расти с каждым этапом развития корпоративной культуры предприятия, которая также способствует улучшению внутреннего климата организации
Основным этапом развития корпоративной культуры и организационного климата, который больше всего влияет на организационную эффективность, является создание и внедрение в работу компании корпоративного кодекса.
В некоторых компаниях его называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д. Как правило, создание и доведение такого документа отражает стремление первых лиц компании приучить (кому больше нравиться - заставить) свой персонал действовать в интересах компании и по установленным правилам.
Для достижения организационного успеха компании нужны ориентиры и навигация. Таким навигатором служит внутрикорпоративная философия.  Это – полное, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, которыми руководствуются сотрудники фирмы или участники проекта. Внутрикорпоративная философия чаще всего представляется в форме «Правил корпоративной культуры» или «Сводом правил»
Внутрикорпоративная философия устанавливает нравственные и этические приоритеты, которые сотрудники компании должны исповедовать и которые определяют и регулируют  их повседневную деятельность. Она как правило запрашивает больше, чем обычно ожидается от работников (согласно российскому законодательству), что требует от них выхода на другой качественный уровень поведения.
Главная задача первого этапа создания внутрикорпоративной философии – описать компанию. Часто крупные фирмы сталкиваются с ситуацией, когда представления сотрудников о текущих задачах и будущем организации, во-первых, существенно различаются, а во-вторых, не соответствуют действительным стратегическим задачам. Одна из целей внутрикорпоративной религии/философии – помочь компании избежать таких проблем внутренней коммуникации. В современных конкурентных условиях единое понимание сотрудниками рыночной позиции фирмы и средств ее удержания становится критичным по важности.
В ряде случаев началом для определения внутрикорпоративной религии может стать брэнд, поскольку именно через него компания транслирует свои ценности (например, представления о своей позиции на рынке и клиентах) во внешнюю среду. В некоторых компаниях корпоративная религия была автоматически "определена" брэндом: фирма проецировала на свою внутреннюю структуру те ценности, которые стремилась донести до потребителя.
Внутрикорпоративная религия должна быть управленческим принципом, дополняющим финансовый принцип. Она побуждает каждого сотрудника думать: каков мой сегодняшний вклад в успех компании? В организациях, управляемых по принципам корпоративной религии, нет проблем с коммуникацией между сотрудниками. Информационные потоки внутри таких компаний отлажены настолько, что если обратиться к курьеру с вопросом "Каковы стратегические цели компании на ближайшие два года?", то он, не задумываясь, подробно о них расскажет.
Не секрет, что все кодексы, этические правила и уставы современных организаций так или иначе основаны на «библейских» истинах. Но удачная внутрикорпоративная философия должна не просто аккуратно копировать их, а давать  им уникальную трактовку, делающую эти истины целесообразными и жизненно-важными именно для данной конкретной организации, действующей в конкретной профессиональной области.
На сегодняшний день внутрикорпоративная философия многих компаний, как западно-европейских, так и российских пришли к выводу, что главный актив любой компании – то нематериальные ресурсы - это ее специалисты. И во многом зависит успешность организации от умственного потенциала сотрудников, поэтому наиболее главными принципами можно считать тезисы Норд Стрема - автора книги «Бизнес в стиле фанк: капитал пляшет под дудку таланта»:
1. Побеждает тот, кто действует не стандартно, входит в противоречия с основными понятиями;
2. Неформальное мышление нельзя развивать формальными методами;
3.Новый тип работника - новые идеалогии;
4. Поиски новых форм и нестандартных решений.
Сотрудник компании – это, прежде всего, удачное денежное вложение. Поэтому принцип постоянного обучения, возможности развития и стимулирования креативного мышления, поощрение нестандартных подходов – это залог успеха компании в любой сфере деятельности.
Основным выводом данной работы является – компания, где деятельность по формированию и поддержанию внутрикорпоративной культуры и организационного климата организована как непрерывный процесс, будет более успешна.
Список использованных источников
Berth. K., Sjoberg. G. Quality in public relations. – International institute for quality in public relations and authors. - Copenhagen. – 1997
Grunig James. What Kind of Public Relations do you Practice? New Theory of Public Relations Present Four Models // Pr Reporter: Purview. — 1984, April 9.
Newsom Doug, Scott Alan, Turk Judy VanSlyke. This is PR: The Realities of Public Relations: 5th ed. — Belmont, Cal., 1993
Berth. K., Sjoberg. G. Quality in public relations. – International institute for quality in public relations and authors. - Copenhagen. – 1997
Аакер Д, Йохимштайлер Э. Бренд-лидерство: новая концепция брендинга: пер. с англ.- М.: Издательский дом Гребенникова, 2003 .
Аакер Д. Создание сильных брендов. М., 2003
Аги У., Г. Камэрон, Ф. Олт, Д. Уилкокс. Самое главное в PR,СПБ, 2004
Азарова Л.В., Иванова К.А., Шадрова В.М., Шишкин Д.П. Паблик рилейшнз: теория и практика.СПб., 1998
Аранович О. PR в структуре менеджмента современной организации / О. Аранович // Маркетинговые коммуникации. – 2002. – № 5
Безгодова О.В. “Паблик Рилейшнз” в системе политического управления в современной России: Тенденции развития: Автореф. дис. … канд. полит. наук / О.В. Безгодова; Рос. акад. полит. службы. – М., 1999
Бискуп Д.А. Рынок PR-агентств / Д.А. Бискуп // Социокультур. конфликты и процессы в соврем. информ. обществе: Материалы междунар. науч. конф. “Ломоносов-2002”: Сб. ст. студентов. Ч. 2. – М., 2002
Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство: Пер. с фр. / Ж.-П. Бодуан. – М.: Консалтинговая группа “ИМИДЖ-Контакт”: ИНФРА-М, 2001
Бернет Д., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: Интегрир. Подход. М.; СПб.; Харьков; Минск,2001
Блэк С. Public relations . Что это такое. – М. – 1990.
Борисов Б. Л. Технологии рекламы и PR. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001
Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью: Учеб. пос. – М. : ИНФРА-М, 2004
Вылегжанин Д.А. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие / Д.А. Вылегжанин; Иван. гос. энергет. ун-т. – Иваново, 2001
Грин Энди. Креативность в паблик рилейшнз. М., 2003
Гусева О. Концепция брэндинга// YES! 1998. №3
Доти Д. Паблицисити и паблик рилейшнз. М., 1998.
Дурович А.П. Реклама в туризме– М.: Новое знание, 2003
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Иванюк И.А.Маркетинговая модель воспроизводства интеллектуального капитала, М.,2001
Ильин В.И. Поведение потребителей. СПб.,2000
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
Кастакин В. Коммуникативное управление брендом//Бренд-менеджмент. 2001. №1
Катлип С., Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз: Теория и практика. М., СПб, Киев, 2000.
Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика: Учебное пособие для вузов/Пер. с Англ. под ред. Б.Л. Еремина.- М. : ЮНИТИДАНА, 2004
Королько В. Г. Основы паблик рилейшнз М.,2000
Корпоративные документы компании Brandconsult Inc. http://www.brandconsult.com
Котлер Ф. Основы маркетинга // пер. с англ. -М., “Прогресс", 1993
Крылов И. Маркетинг. М.: Центр, 1998
Курбатов В.И. Искусство управлять общением. – Ростов-на-Дону, 1997
Лукашенко М.А. Паблик рилейшенз. - М.,1997
Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М., 1999
Моисеев В. Паблик рилейшнз: теория и практика. М.,1998
Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы/Пер. со шв.. СПб, 1992
Ньюсом Д. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз: Пер. с англ. / Д. Ньюсом, Д.В.-С. Тёрк, Д. Крукеберг. – 7-е изд. – М.: Консалтинговая группа “ИМИДЖ-Контакт”: ИНФРА-М, 2001
Пашенцев Е.Н. Связи с общественностью. Мировая практика и современная Россия. Москва. ИТРК РСПП. 2000
ПР: международная практика.-М.,1997
Райс Л., Райс Э. 22 закона создания брэнда/ Пер. с англ. Ю.Г.Кирьяка. М., 2003
Российский Кодекс профессиональных и этических принципов в области связей с общественностью. Принят 26 сентября 2001 года
Рюмшина Л.И. Манипулятивные приемы в рекламе: Учебное пособие.- М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону, 2004
Рютингер Р. Культура предпринимательства.-М.,1991
Синяева И.М Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник/Под ред.проф. Васильева Г.А. –М.:ЮНИТИ,1998
Скотт м. Катлип, Аллен Х. Сентер, Глен М. Брум. Паблик рилейшенз. Теория и практика. 8-е издание. Москва. Изд «Вильямс». 2001
Смелькова З.С. Деловой человек: культура речевого общения. –М., 1997
Современная западная социология: словарь. М., 1990
Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации: учебное пособие. - СПб.: СПбГУП,
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000
Ульяновский А.В. Мифодизайн: коммерческие и социальные мифы.- СПб.: Питер, 2005
Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000
Чумиков А. М. Креативные технологии "Паблик Рилейшенз". - М.; 1998
Шибутани Т. Социальная психология. –М,1998
Шишкина М. А. Паблик рилейшнз в системе социального управления. Изд. Санкт-Петербургского университета.1999
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7
http://bookap.by.ru/psywar/kalandarov - Каландаров К.Х. Управление общественным сознанием
http://intalev.ru/publications статья «Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников» Марк Федин.
http://propr.com.ua - Тайна или открытость: этика и социальная ответственность в PR
http://www.cis2000.ru/publish - статья «Маркетинговая модель воспроизводства интеллектуального капитала» Иванюк и.А.
http://www.e-xecutive.ru/publications - статья «Типы корпоративной культуры»
Приложение
Факторы, влияющие на корпоративную культуру
Berth. K., Sjoberg. G. Quality in public relations. – International institute for quality in public relations and authors. - Copenhagen. – 1997.
Блэк С. Public relations . Что это такое. – М. – 1990.
Синяева И.М Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник/Под ред.проф. Васильева Г.А. –М.:ЮНИТИ,1998. С..3
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.126-127
Там же
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Там же
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308
Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.10
Мурашов М. ст. «Корпоративная культура: мнения специалистов»// Журнал «Кадровый менеджмент», ноябрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.63
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.67
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308-309
Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. Вопрос-ответ.-М., ИНФРА, 2004. С.15-17
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.312
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 46-48
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Там же
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 47
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 47-48
Там же
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Там же
Пашенцев Е.Н. Связи с общественностью. Мировая практика и современная Россия. Москва. ИТРК РСПП. 2000
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y., 1966.- Р.23
Паповян С.С. Исследования «организационного климата» в американской психологии // Вопросы психологии. 1978, N 2, с. 163–170
Там же
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М., 1993.- С.32
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003. С.311
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003. С. 312
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003. С. 312
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Furnham A. The psychology of behaviour at work [Текст]. The individual in the organization / A. Furnham. Hove : Psychology Press, 1997. р.610
Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework, Kim S. Cameron, Pobert E. Quinn. 2001. – р.235
Furnham A. The psychology of behaviour at work [Текст]. The individual in the organization / A. Furnham. Hove : Psychology Press, 1997. р.611
Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework, Kim S. Cameron, Pobert E. Quinn. 2001. – р.236
http://www.rosbalt.ru – Информационное агентство. 05.10.05
Там же 05.06.04
Паповян С.С. Исследования «организационного климата» в американской психологии // Вопросы психологии. 1978, N 2, с. 163–170
Государственные законы
Идеология
Мода
Культура
эффективного
бизнеса
Национальная культура Ментальность
Корпоративная
философия
Внешняя среда
PR
Внутренняя среда
Корпоративная культура
Управление персоналом
принципы и нормы
Цели организации
Философия
Стратегия
Структура
Стиль управления
Профессиональная культура
Конкурентная
среда
Корпоративная культура
Командный дух
Декларация
Миссия
корпорации
Стиль руководства
и лидерства
Деловой этикет
общения
Мотивация и стимулирование работников
Социальное партнерство
Фирменный стиль
Культура качества
Элементы корпоративной культуры
Создание и внедрение в практику корпоративного кодекса
Ориентация КК на избежание неопределенности
Адекватная система мотивации персон