Разработка комплекса мероприятий по повышению трудовой мотивации продавцов-консультантов торгового предприятия ООО "ЛенСпортТорг"

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Понятие мотивации, её основные элементы
1.2. Формы и методы мотивации трудового поведения сотрудников
1.3. Проблемы трудовой мотивации в современных условиях
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ООО «ЛЕНСПОРТТОРГ»
2.1. Характеристика и анализ деятельности предприятия ООО «ЛенСпортТорг»
2.2. Анализ кадровых ресурсов предприятия ООО «ЛенСпортТорг»
2.3. Исследование системы мотивации труда продавцов-консультантов торгового предприятия ООО «ЛенСпортТорг»
3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПРОДАВЦОВ-КОНСУЛЬТАНТОВ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЛЕНСПОРТТОРГ»
3.1. Административные мероприятия по повышению трудовой мотивации торгового персонала
3.2. Социально-психологические мероприятия по повышению трудовой мотивации торгового персонала
3.3. Экономические мероприятия по повышению трудовой мотивации торгового персонала
3.4. Финансово-экономическое обоснование предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Методика диагностики мотивационной структуры личности торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Методика оценки мотивации организационного поведения торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Методика диагностики групповой мотивации торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Методика диагностики мотиваторов социально-психологической активности личности торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Программа исследования мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Анкета исследования мотивации и стимулирования сотрудников
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Цифровые данные по социологическому исследованию
ПРИЛОЖЕНИЕ З. Программа исследования торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг» методом MYSTERY SHOPPING
ПРИЛОЖЕНИЕ И. Инструкция для «таинственных покупателей» по визиту в магазин ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ К. Анкета MYSTERY SHOPPING для исследования торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ Л. Корпоративные стандарты ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ М. Положение об оплате наставничества ООО «ЛенСпортТорг»
ПРИЛОЖЕНИЕ Н. Анализ внешней среды ООО «ЛенСпортТорг»

б) Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
в) Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
г) Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги предприятия.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
В качестве наглядного примера в данном исследовании было взято предприятие ООО «ЛенСпортТорг». Мы рассмотрели основные способы мотивирования, которые применяются на ООО «ЛенСпортТорг». Основной упор при построении системы мотивации трудовой деятельности здесь делается на материальное стимулирование работников. А моральному мотивированию, которое, на мой взгляд, может намного повысить производительность труда работников, не уделяется должного внимания. Особенно забывают про стремление людей к карьерному росту и самореализации. Для многих важно подняться по иерархической лестнице, но на данном предприятии, как уже было сказано выше, это мало возможно.
Необходимо внести изменения в существующую систему мотивации, сделать упор на таких потребностях людей, как значимость и самореализация. Нужно постоянно проводить анкетирования работников для выявления тех неудовлетворенных потребностей служащих, которые существуют на данный момент. Также необходимо, чтобы руководители осознали значение мотивации для работы предприятия в целом.
В современном мире люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно они могут постоянно совершенствоваться, повышая результативность своего труда. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать, тем самым, прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в мотивационных программах. Хорошее знание мотивации работников ( залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.
Проблема мотивации работника на современном предприятии обостряется в кризисные периоды истории. Рынок требует внедрения соответствующих адаптационных механизмов мотивации работников. Рано или поздно это станет непременным условием выживания предприятия. И чем раньше это будет усвоено управленцами, тем больше у предприятия шансов утвердиться и добиться успехов в своей рыночной нише.
В обществе постоянно меняются потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение постепенно приобретают моральные стимулы и социальные льготы. Изменяются и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Цель работы достигнута – разработана модель системы стимулирования труда, предложенная руководителю торговой компании ООО «ЛенСпортТорг» для внедрения.
Исходя из существующего российского и зарубежного опыта стимулирования наемных работников, можно предложить собственный вариант организации стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности, основанный на применении гибких систем оплаты труда и участии работников в результатах предпринимательской деятельности. В этой связи нами был использован весь положительный опыт в области стимулирования наемных работников.
Стимулирование наемных работников в современных условиях обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы, индивидуальный подход.
На стимулирование наемных работников ООО «ЛенСпортТорг» влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в ООО «ЛенСпортТорг» в сложившихся условиях могут стать:
а) Внедрение программы «Mystery Shopping»;
б) Развитие системы управления деловой карьерой;
в) Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
г) Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для повышения социального стимулирования может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в магазине ООО «ЛенСпортТорг» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой.
В целом можно сделать резюмировать, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления ООО «ЛенСпортТорг».
Для того чтобы увидеть все возможности стимулирования труда работников, не следует смотреть на заработную плату как идеальное воплощение механизма стимулирования. Вернее представлять зарплату (ее количественную сторону) работников как некое условие, на фоне и основе которого должна осуществляться дальнейшая мотивация. Естественно, что она должна быть такой, чтобы обеспечивать работнику достойный уровень жизни, восприниматься им как справедливая и т.д. У системы заработной платы есть и другая, организационная сторона – тот, как именно происходит ее начисление. Применение прогрессивных форм оплаты труда возможно в рамках имеющегося фонда оплаты труда. Для этого не требуются какие-то значительные финансовые вложения, а результат может повысить трудовую активность работника, в том числе за счет более справедливой оплаты его работы.
Не следует также забывать и о нематериальных методах стимулирования труда. Это касается как условий труда (физических, социально-психологических), так и его содержания. Человек должен не только работать в сносных условиях, но и видеть перспективу, стремиться развиваться профессионально. Это выгодно не только ему самому, но и предприятию.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2006. – №1. – С.50-52.
Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. – М.: ДИС, 2005. – 385с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 458с.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика», 2004. – 416с.
Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА*М, 2002.-240с.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2007. – №7. – С.44-47.
Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. – 2008. – №8. – С.61-65.
Бланк И.А. Управление активами. – К.: Ника – Центр, 2006. – 720с.
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – №1. – 2007. – С.88-101.
Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2006. – №11. – С.14-19.
Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. – 2005. – №4. – С.88-91.
Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 2005. – №1.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2008. – 528с.
Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 2007. – 183с.
Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2007. – №5. – С.99-102.
Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. – 2003. – №4. – С.79-84.
Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. – М.: Профиздат, 2003. – 96с.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2006. – №10. – С.29-31.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. – 2006. – №5. – С.33-36.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ИНФРА*М, 2006. – 255с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – 3-е изд. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 2006. – 384с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ИНФРА*М, 2005. – 316с.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2007. – №3. – С.41-44.
Драчева Е.Л. Менеджмент. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 288с.
Дряхлов Н.И. , Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социс. – 2006. – №12. – С.87-92.
Дюжинова С. Поговорим о мелочах // Мотивация и оплата труда. – №2. – 2008. – С.24-17.
Евсеева А., Скалон Е. Мотивация персонала в системе управления кадрами предприятия // Управление человеческим потенциалом. – №3. – 2008. – С.3-7.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
Ермолаева Е.П. Новая профессиональная реальность: потери и обретения // Управление персоналом. – 2006. – №4. – С. 27-31.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Норма, 2008. – 248с.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – №5.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Мн.: МГСК, 2007. – 234с.
Кнышова Е.Н. Менеджмент. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. – 304с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 559с.
Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. –2006. – №7. – С. 83-87.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2007. – №1. – С.38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. –2007. – №10. – С.90-92.
Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношени. – М.: ЦНИЭИуголь, 2006. – 47с.
Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: ИНФРА*М, 2006. – 345с.
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2006. – №7. – С.35-37.
Менеджмент организаций / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатиной. – М.: Инфра*М, 2007. – 368с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 702с.
Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. – 2005. – №3. – С.24-29.
Основы менеджмента / Научный редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 432с.
Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: ИНФРА*М, 2007. – 324с.
Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. – 2006. – №4. – С.52.
Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2006. – №4. – С.76-80.
Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал. – 2004. – №5/6. – С.58-63.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник московского университета. Серия 6. Экономика. – 2005. – №5. – С.49-65.
Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2006. – № 1.
Савицкая Г.В. Финансовый анализ: Учебник. – М.: ИНФРА*М, 2005. – 651с.
Самыгин С.И., Соляренко Л.Д. Психология управления. – Ростов-на-Дону: «Феникс», М.: «Зевс». – 2007. – 231с.
Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. – 2005. – №11. – С.68-71.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 248с.
Соколова М. Управление процессом мотивации // Мотивация и оплата труда. – №3. – 2007. – С.36-39.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, – 2007. – 361с.
Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием // Управление персоналом. – №8. – 2006. – С.21-23.
Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом. – 2003. – №3. – С.36-41.
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Юрист, 2008. – 512с.
Управление персоналом / Под ред. Сербиновского Б.Ю. – М.: ПМК, 2004. – 341с.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 314с.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.: Издательство «Зерцало», 2005. – 448с.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 247с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М.: НОРМА, 2007. – 289с.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2008. – 490с.
Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социс. – №5. – 2003. – С.84-89.
Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – №5. – С.65-69.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2008. – 468с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 284с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: ИНФРА*М, 2007. – 304с.
Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №5. – С.12-16.
Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. – М.: “The Open University”, 2006. – 132с.
Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. – 2008. – №22.
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Методика диагностики мотивационной структуры личности торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
Автор: В.Э. Мильман.
Назначение. Методика [65, с.77] позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.
Инструкция. Перед вами 14 утверждений, касающихся ваших жизненных стремлений и некоторых сторон вашего образа жизни. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка ответов одну из следующих оценок каждого утверждения:«+» - согласен с этим, «=» - когда как, «-» - нет, не согласен, «?» - не знаю. Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами, отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14з. Следите за тем, чтобы не путать клетки. Навею работу у вас должно уйти не более 20 минут.
Бланк ответов
Дата________________________________Возраст_______________Пол____________
Профессия__________________________Ф.И.О.________________________________
Опросник
1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:
а) «Время - деньги». Нужно стремиться их больше зарабатывать.
б) «Главное - здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы.
в) Свободное время нужно проводить с друзьями.
г) Свободное время надо отдавать семье.
д) Нужно делать добро, даже если это дорого обходится.
е) Нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем.
ж) Нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что про исходит вокруг.
з) Нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.
2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
а) Работа - это вынужденная жизненная необходимость.
б) Главное - не допускать конфликтов.
в) Нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями.
г) Нужно активно стремится к служебному продвижению.
д) Главное - завоевать авторитет и признание.
е) Нужно постоянно совершенствоваться в своем деле.
ж) В своей работе всегда надо найти интересное, что может увлечь.
з) Нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.
3. Среди моих дел в свободное время большое место занимают следующие дела:
а) Текущие, домашние.
б) Отдых, развлечения.
в) Встречи с друзьями.
г) Общественные дела.
д) Занятия с детьми.
е) Учеба, чтение необходимой для работы литературы.
ж) Хобби.
з) Подрабатывание денег.
4. Среди моих рабочих дел много места занимают:
а) Деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т. д.).
б) Личное общение (на темы, не связанные с работой).
в) Общественная работа.
г) Учеба, получение новой информации, повышение квалификации.
д) Работа творческого характера.
е) Работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная).
ж) Работа, связанная с ответственностью перед другими.
з) Свободное время, перекуры, отдых.
5. Если бы мне добавили выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы
а) Заниматься текущими домашними делами.
б) Отдыхать.
в) Развлекаться.
г) Заниматься общественной работой.
д) Заниматься учебой, получением новых знаний.
е) Заниматься творческой работой.
ж) Делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими.
з) Делать дело, дающее возможность заработать.
6. Если бы у меня была возможность по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:
а) Тем, что составляет мои основные обязанности.
б) Общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения).
в) Личным общением (разговорами, не связанными с работой).
г) Общественной работой.
д) Учебой, получением новых знаний, повышением квалификации.
е) Творческой работой.
ж) Работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность.
з) Работой, за которую можно больше получить.
7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:
а) Где что можно купить, как хорошо провести время.
б) Про общих знакомых.
в) О том, что вижу и слышу вокруг.
г) Как добиться успеха в жизни.
д) 0 работе.
е) 0 своих увлечениях
ж) 0 своих успехах и планах.
з) О жизни, книгах, кинофильмах, политике.
8. Моя работа дает мне прежде всего:
а) Достаточные материальные средства для жизни.
б) Общение с людьми, дружеские отношения.
в) Авторитет и уважение окружающих.
г) Интересные встречи и беседы.
д) Удовлетворение от работы.
е) Чувство своей полезности.
ж) Возможность повышать свой профессиональный уровень.
з) Возможность служебного продвижения.
9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:
а) Уютно, хорошие развлечения.
б) Можно обсудить волнующие тебя рабочие темы.
в) Тебя уважают, считают авторитетом.
г) Можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи.
д) Можно приобрести новых друзей.
е) Бывают известные заслуженные люди.
ж) Все связаны общим делом.
з) Можно проявить и развить свои способности.
10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:
а) С которыми можно поговорить на разные темы.
б) Которым мог бы передавать свой опыт и знания.
в) С которыми можно больше заработать.
г) Которые имеют авторитет и вес на работе.
д) Которые могут научить чему-нибудь полезному.
е) Которые заставляют тебя становиться активнее на работе.
ж) Которые имеют много знаний и интересных идей.
з) Которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.
11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:
а) Материальное благополучие.
б) Возможность интересно развлекаться.
в) Хорошие условия жизни.
г) Хорошую семью.
д) Достаточно возможностей интересно проводить время в обществе.
е) Уважение, признание и благодарность других.
ж) Чувство полезности для других.
з) Создание чего-то ценного, полезного.
12. Я думаю, что имею в своей работе в достаточной степени:
а) Хорошую зарплату, другие материальные блага.
б) Хорошие условия для работы.
в) Хороший коллектив, дружеские взаимоотношения.
г) Определенные творческие достижения.
д) Хорошую должность.
е) Самостоятельность и независимость.
ж) Авторитет и уважение коллег.
з) Достаточно высокий профессиональный уровень.
13. Больше всего мне нравится, когда:
а) Не нужно думать о насущных заботах.
б) Есть комфортное, приятное окружение.
в) Кругом оживление, веселая суета.
г) Предстоит провести время в веселом обществе.
д) Испытываю чувство соревнования, поиска.
е) Испытываю чувство активного напряжения и ответственности.
ж) Погружен в свою работу.
з) Включен в совместную работу с другими.
14. Когда меня постигает неудача, не получается то, что я хочу.
а) Теряюсь, злюсь на себя.
б) Стараюсь переключиться на что-нибудь приятное.
в) Злюсь на то, что мне помешало.
г) Стараюсь оставаться спокойным.
д) Пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло.
е) Стараюсь понять, в чем я сам был виноват.
ж) Стараюсь понять причины неудачи и поправить положение.
Обработка и интерпретация результатов:
Ответы испытуемого переводятся в баллы: «+» - 2 балла, «=» - 1 балл,«-» или «?» - 0 баллов. Баллы суммируются по следующим шкалам: жизнеобеспечение (Ж), комфорт (К), социальный статус (С), общение (0), общая активность (Д), творческая активность (ДР), социальная полезность (ОД). Затем строится график (мотивационный профиль), при этом по горизонтали обозначаются шкалы, по вертикали - баллы. Если опрашиваемый набирает наиболее высокие баллы по шкалам Д, ДР и ОД, то у него выражен «рабочий» мотивационный профиль личности, если наиболее высокие баллы по шкалам Ж, К, С, О (или в равной степени с другими шкалами), то у него выражен «общежитейский» мотивационный профиль личности.
Ключ:
Жизнеобеспечение - ответы : 1а,б; 2а, За, 4е, 5а, 6з, 8а, 10д, 11а, 12а.
Комфорт - ответы : 1е; 2г; 7в,г; 8в,з; 9в,г,е; 10г; 11д; 12д,е.
Общение - ответы : 1в; 2д; Зв; 4б,в; 7б,з; 8б,г; 9д,з; 10а; 11 г; 12в.
Сумма всех баллов по этим шкалам характеризует общежитейскую направленность личности.
Общая активность (Д) - ответы : 1г,з; 4а,г; 5з; 6а,б,г; 7д; 96; 10в; 12з.
Творческая активность (ДР) - ответы: 1ж,з; 2е,ж; 3ж; 4д; 5д,е; 6е; 7е,ж; 8д,ж; 10ж; 11з; 12г.
Социальная полезность (ОД) - ответы: 1д; 2з; 3г,д; 4в,ж; 5г,ж; 6ж; 8е; 9ж; 10б,е; 11е,ж; 12ж.
Суммы баллов по этим шкалам характеризуют «рабочую» направленность личности.
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Методика оценки мотивации организационного поведения торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
Назначение. Методика [65, с.91] основана на мотивационной теории Херцберга для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.
Инструкция. Каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 указанных ниже факторов, влияющих на его отношение к работе.
Очень важно Важно, но не очень Неважно
5 4 3 2 1
Крайними полюсами этой шкалы являются «Очень важно» (5) и «Неважно» (1), средней позицией – «Важно, но не очень» (4-2).
Опросник
Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?
1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворенность личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Разумные правила и процедуры, существующие в данной компании.
10. Возможность самосовершенствования.
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
12. Чувство безопасности, связанное с работой.
Обработка и интерпретация результатов
Для определения ведущего мотивационного фактора используется следующий ключ:
Ключ
Гигиенические факторы Мотивационные факторы Номер фактора Балл Номер фактора Балл 2 1 5 3 6 4 8 7 9 10 12 11 Итого: Итого: Оценка доминирующего мотива производится на основе количественного доминирования одного из исследуемых мотивов.
Уровень того или иного личностно значимого мотива определяется по следующим количественным значениям:
20-30 баллов - высокий,
10-19 балов - средний,
1-9 баллов - низкий.
В случае незначительных межфакторных различий можно судить либо о несущественной значимости обоих факторов, либо об их сбалансированности.
ПРИЛОЖЕНИЕ З Методика диагностики групповой мотивации торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
Автор: И.Д. Ладанов.
Назначение. Настоящий тест [65, с.92] составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой его части представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.
Инструкция. Перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных), позволяющих оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл (обведите кружком цифру, соответствующую вашим представлениям), который характеризует состояние мотивации в группе, членом которой вы являетесь. Затем суммируйте все отмеченные баллы.
Желательно, чтобы это задание выполнили все члены вашей группы и был получен средний результат оценок. После этого обсудите выполненное задание к группе.
Бланк ответов
№ Преобладающие факторы Опенка в баллах № Преобладающие факторы 1 Высокий уровень сплоченности группы 7 6 5 4 3 2 1 1 Низкий уровень сплоченности группы 2 Высокая активность членов группы 7 6 5 4 3 2 1 2 Низкая активность членов группы 3 Нормальные межличностные отношения в группе 7 6 5 4 3 2 1 3 Плохие межличностные отношении в группе 4 Отсутствие конфликтов в группе 7 6 5 4 3 2 1 4 Наличие конфликтов в группе 5 Высокий уровень групповой совместимсоти 7 6 5 4 3 2 1 5 Низкий уровень групповой совместимости 6 Личностное осмысление организационных целей и их принятие 7 6 5 4 3 2 1 6 Непринятие работниками организационных целей 7 Признание авторитета руководителя 7 6 5 4 3 2 1 7 Члены группы не принимают авторитета руководителя 8 Уважение к компетентности руководителя 7 6 5 4 3 2 1 8 Члены группы не отлают должного компетентности руководителя 9 Признание лидерских качеств руководителя 7 6 5 4 3 2 1 9 Члены группы не считают своего руководителя лидером 10 Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем 7 6 5 4 3 2 1 10 Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем 11 Участие членов группы в процессе принятия решений 7 6 5 4 3 2 1 11 Непринятие членами группы участия в обсуждении и принятии решении 12 Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы 7 6 5 4 3 2 1 12 Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы Обработка и интерпретация
Суть обработки результатов сводится к суммарному подсчету баллов по всем 25 утверждениям.
Уровням групповой мотивации соответствуют следующие показатели:
25-48 баллов - группа отрицательно мотивирована,
49-74 балла - группа слабо мотивирована,
75-125 баллов - группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов,
126-151 баллов - группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности,
152- 175 баллов - группа положительно мотивирована на успех в деятельности.
ПРИЛОЖЕНИЕ И Методика диагностики мотиваторов социально-психологической активности личности торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг»
Назначение. Методика [65, с.95] помогает определить ведущие потребности-мотиваторы личности. Методологической основой служит теория мотивации Д. Макклелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание основных потребностей - исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятельностную мотивацию.
Инструкция. Вам предлагается 15 утверждений. Выразите свое согласие («полностью согласен» - ПС) или несогласие («не согласен» - НС) по пятибалльной системе. Свой ответ необходимо подчеркнуть либо обвести кружком.
Утверждения ПС НС 1. Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) по сравнению с тем, что было раньше 5 4 3 2 1 2. Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю. 5 4 3 2 1 3. Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы. 5 4 3 2 1 4. Мне нравится выполнять непростую работу 5 4 3 2 1 5. Мне нравится брать на себя ответственность 5 4 3 2 1 6. Мне нравится, когда окружающие хорошо ко мне относятся. 5 4 3 2 1 7. Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности. 5 4 3 2 1 8. Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки. 5 4 3 2 1 9. У меня хорошие отношения с коллегами по работе 5 4 3 2 1 10. Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их. 5 4 3 2 1 11. Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях. 5 4 3 2 1 12. Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций 5 4 3 2 1 13. Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий. 5 4 3 2 1 14. Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня. 5 4 3 2 1 15. Мне больше нравится работать в группе, чем в одиночку. 5 4 3 2 1 Обработка и интерпретация результатов
Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.
Достижение успеха в целом Стремление к власти Тенденция к аффидиации (групповому признанию и уважению) Номер утверждения Балл Номер утверждения Балл Номер утверждения Балл 1
4
7
10
13 2
5
8
11
14 3
6
9
12
15 Итого: Итого: Итого: В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, и определит вашу доминирующую потребность – мотивационную доминанту личностной активности.
Об уровне выраженности каждой из трех шкал свидетельствуют следующие показатели:
19 и более - высокий;
8-18 - средний;
7 и менее - низкий.
ПРИЛОЖЕНИЕ К Программа исследования мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «ЛенСпортТорг»
Тема: «Система мотивации труда торгового персонала ООО «ЛенСпортТорг».
Проблема: Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Стимулирование сотрудников является одним из самых главных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу. Что движет людьми? Какие цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Большие проблемы современных российских предприятий лежат в сфере управления. Для нормального функционирования организации необходимо обеспечение всех организационных функций. На сегодняшний день, пожалуй, больше всего из них «страдают» функция мотивации. В условиях российского экономического кризиса мотивации работников уделяется необоснованно мало внимания. Какие последствия влечет за собой слабая мотивация работников? Это то, что можно наблюдать сегодня ежедневно – прогулы, низкая производительность, производственный брак, нарушения трудовой дисциплины, высокая текучесть кадров и т.д. Эти проблемы не будут решены без организации эффективной системы мотивации работников. Поэтому представляет интерес исследование проблемы мотивации труда, выявления ее перспектив и потенциальных возможностей.
Объект: персонал ООО «ЛенСпортТорг».
Предмет: отношение сотрудников ООО «ЛенСпортТорг» к существующей системе мотивации труда и оценка её эффективности.
Цель: изучение мотивации сотрудников предприятия в современных условиях.
Задачи: В рамках исследования планируется провести анализ следующих аспектов стимулирования сотрудников предприятия и определить:
содержание системы мотивации
элементы эффективного стимулирования труда
отношение сотрудников к существующей системе мотивации.
Гипотезы:
Стимулирование на анализируемом предприятии оставляет желать лучшего. Как правило, речь идет о материальном стимулировании труда рабочих. Да и сами сотрудники считают, что материальное стимулирование является в современных условиях самой действенной и эффективной:
Администрация предприятия делает акцент на материальном стимулировании.
Частота материального стимулирования не удовлетворяет самих рабочих.
Сотрудники не чувствуют необходимость в введении новых форм стимулирования их труда.
Системное описание предмета исследования
разъяснение воспитание личный пример система поощрений система наказаний …
Интерпретация основных понятий:
Мотивация – «это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [30, с.84].
Мотивация – «это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [21, с.116].
Мотивация – «это побуждение людей к деятельности» [60, с.343].
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием.
Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:
Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., а также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
Целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
Удовлетворение потребностей – понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
ПРИЛОЖЕНИЕ Л Анкета исследования мотивации и стимулирования сотрудников
АНКЕТА ПО ТЕМЕ: «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛенСпортТорг»
Уважаемые сотрудники ООО «ЛенСпортТорг»! Приглашаем Вас принять участие в социологическом исследовании, посвященном проблемам мотивации.
Участие в опросе носит анонимный характер. Данные анкетирования будут использованы только в обобщенном виде. Содержание отдельных анкет не разглашается.
Удовлетворены ли Вы заработной платой, которую получаете?
да, полностью
скорее да, чем нет
скорее нет, чем да
нет, абсолютно
Удовлетворены ли Вы своей работой?
да
скорее да, чем нет скорее нет, чем да
нет Как Вы относитесь к своей нынешней работе?
очень высоко ценю её, не собираюсь её менять
у неё есть минусы и, возможна её смена в случае лучшего варианта
очень хочется сменить место работы
затрудняюсь ответить
Какие из этих факторов для Вас наиболее важны?
удовлетворение от работы
власть
оплата труда (размер)
возможность внести вклад в дело
возможность карьерного роста
элемента состязательности, борьбы
саморазвитие, самореализация как личн