Управление интеллектуальными активами на предприятии на примере оценочной компании Ритм.

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления интеллектуальным капиталом на предприятии
1. Экономическое содержание объектов интеллектуальной собственности
1.1. Экономическая сущность патентов
1.2. Экономическая сущность авторского права
1.3. Методы защиты интеллектуального капитала
1.4. Процесс передачи интеллектуальных активов
1.4.1. Способы передачи интеллектуальных активов
1.4.2. Поиск партнеров и подготовка переговоров о передаче результатов исследований и разработок
2. Формирование портфеля интеллектуальной собственности на предприятии
2.1. Схема выработки решения о необходимости правовой охраны результатов исследований и разработок
2.2. Оценка оправданности правовой охраны
2.3. Стратегии управления интеллектуальными активами
3. Обзор российского рынка оценочных услуг
Глава 2 Управление интеллектуальной собственностью в оценочной компании ООО «Ритм»
1. Характеристика хозяйственной деятельности ООО «Ритм» и его интеллектуальных активов
2. Оценка положения компании ООО «Ритм» на российском рынке услуг оценки
3. Анализ и оценка практики защиты интеллектуальных активов
3.1. Структура интеллектуальных активов ООО «Ритм»
3.1.1. Рыночный капитал ООО «Ритм»
3.1.2. Человеческий капитал ООО «Ритм»
3.1.3. Клиентский капитал
3.1.4. Технический капитал
3.2. Комплексная оценка интеллектуального капитала компании ООО «Ритм»
3.3. Методы защиты, применяемые компанией по отношению к интеллектуальным активам
Глава 3. Предложение по развитию системы управления интеллектуальными активами
1. Организационно – методические рекомендации по управлению интеллектуальными активами
1.1. Регистрация знака обслуживания ООО «Ритм»
1.1.1. Обоснование необходимости знака обслуживания для ООО «РИТМ»
1.1.2. Порядок регистрации знака обслуживания
1.2. Разработка режима коммерческой тайны
1.2.1. Общие положения
1.2.2. Меры по охране конфиденциальности информации ООО «РИТМ»
2. Экономические меры по развитию системы управления интеллектуальными активами
2.1.. Рекомендации по повышению мотивации персонала
2.2. Оценка возможного экономического эффекта
Заключение
Список используемой литературы
Приложение 1
Краткие сведения о правовой охране интеллектуальной собственности в РФ
Приложение 2
Международные конвенции, обеспечивающие международные договора РФ
Приложение 3
Рисунок 1 - Классификация лицензионного договора
Приложение 4
Рисунок 2 - Схема выработки решения о необходимости и форме правовой охраны новой идеи
Приложение 5
Рисунок 3 – Уровень спроса на оценочные услуги в различный отраслях экономики
Приложение 6
Рисунок 4 – Уровень спроса на оценочные услуги в различных ситуациях
Приложение 7
Рейтинг оценочных компаний 2007 года составленный рейтинговым агентством «Эксперт РА»
Приложение 8
Методика составления рейтинга оценочных компаний
Приложение 9
Приложение № 1 об оформлении допуска к коммерческой тайне
Приложение 10
Положение о коммерческой тайне ООО «РИТМ»
Приложение 11
Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «Ритм»

На ООО «Ритм» необходимо защитить режимом коммерческой тайны унифицированную форму обработки информации, которую разработал сотрудник ООО «Ритм» в 2006 году. Преимущества этой формы были названы выше.
Для успешной и эффективной организации режима охраны коммерческой тайны необходимо соблюдать ряд правил:
режим коммерческой тайны должен быть урегулирован в локальных нормативных актах компании и отражен в документах по управлению персоналом;
информация, отнесенная работодателем к коммерческой тайне, должна соответствовать правовым критериям для сведений, которые составляют коммерческую тайну;
сведения, составляющие коммерческую тайну, должны быть обособлены от прочей коммерческой информации предприятия;
информация, составляющая коммерческую тайну, должна быть надлежащим образом оформлена на бумажных носителях и передана работнику, с документальным подтверждением факта передачи коммерческой тайны;
работник должен быть надлежащим образом уведомлен о существующей дисциплинарной, имущественной и уголовной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;
В связи с принятием IV части Гражданского кодекса РФ и внесением изменений в федеральный закон «О Коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ изменилось правовое регулирование вопросов, связанных с использованием информации, составляющей коммерческую тайну (секрет производства, ноу-хау).
Для того, чтобы воспользоваться возможностями по правовой защите и привлечь виновных в  разглашении коммерческой тайны к юридической ответственности, необходимо введение в компании режима коммерческой тайны. Если такой режим не введен, то это означает, что компания не предприняла необходимых действий для защиты собственных секретов, а, следовательно, не может претендовать на правовую защиту собственных интересов.
После установления режима коммерческой тайны компания получит следующие основные преимущества:
Секреты производства (унифицированная форма обработки информации) получат правовую защиту. Лиц, разгласивших секреты производства, можно будет привлечь к различным видам юридической ответственности, включая уголовную, а также  потребовать возместить убытки, связанные с разглашением информации
Информация в ООО «Ритм» будет классифицирована и для разных классов информации будут установлены различные режимы обработки и перечень допущенных лиц, что позволит снизить общие риски разглашения информации.
Внедренные и корректно настроенные средства защиты надежно защитят важную информацию от несанкционированного доступа внутри организации
Компания сможет реально обеспечить выполнение соглашений с взаимодействующими компаниями, при которых происходит обмен конфиденциальной информацией
1.2.2. Меры по охране конфиденциальности информации ООО «РИТМ»
Меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя:
1. Определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну.
2. Ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка.
3. Учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана.
4. Регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров.
5. Нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа “Коммерческая тайна” с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц — полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей — фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
Итак, для разработки режима коммерческой тайны на ООО «Ритм» необходимо разработать 3 документа
I. Приложение №1 к трудовому договору об оформлению допуска к коммерческой тайне.
Подписанием этого приложения, работник ставится в известность о том что, по роду своей трудовой деятельности и согласно своим должностным обязанностям он будет допущен к коммерческой тайне. Это Приложение должны будут подписать все оценщики ООО «Ритм» любой категории и квалификации (помощники в том числе).
В связи с этим Работник примет на себя добровольное обязательства, связанные с оформлением допуска к коммерческой тайне, на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о защите коммерческой тайны ( ГК РФ IV часть и ФЗ «О коммерческой тайны»).
Необходимо ознакомить Работника с законодательством РФ, регламентирующим защиту коммерческой тайны, и поставить в известность, что он должен принять на себя следующие обязательства перед Работодателем по неразглашению доверенных ему сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «РИТМ», основные обязанности Работника по отношению к коммерческой тайне:
ـ выполнять установленный Работодателем режим коммерческой тайны;
ـ не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, доступ к которой Работник имеет, и без согласия Работодателя не использовать эту информацию в личных в личных целях;
ـ не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателем которой является Работодатель, после прекращения трудового договора в течение 3-х лет;
ـ возместить причиненный Работодателю ущерб, если Работник будет виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшею ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей;
ـ передать Работодателю при прекращении или расторжении трудового договора, имеющиеся в пользовании Работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну;
ـ в случае попытки посторонних лиц получить от Работника информацию, составляющую коммерческую тайну, незамедлительно сообщить об этом Генеральному директору.
Необходимо указать права Работодателя, заключающие в праве потребовать возмещения причиненных убытков, если разглашение такой информации последовало в течение 3-х лет после увольнения Работника.
Этим приложением Работник ставится в известность, что в случае даже однократного нарушения взятых им на себя обязательств, связанных с защитой коммерческой тайны, с ним может быть прекращен трудовой договор.
Также необходимо обязать Работника к добросовестному выполнению своих обязательств по трудовому договору, сохранять доверенные сведения, относящиеся к коммерческой тайне.
Но необходимо рассмотреть пункт об обязанностях Работодателя со своей стороны создать необходимые условия для работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну.
Разработанное Приложение №1 к трудовому договору об оформлении к допуску к коммерческой тайне для ООО «РИТМ» находится в Приложении 9.
II. Положение о коммерческой тайне. Оно состоит из 10 основных пунктов.
1. Общие положения – для чего нужно это положение о коммерческой тайне, законодательство, регулирующее эту сферу, на кого распространяется и тд.
2. Понятия, используемые в настоящем положении – содержит понятийный аппарат (коммерческая тайна, информация, содержащая коммерческую тайну, режим коммерческой тайны, доступ к информации, передача информации и так далее).
3. Полномочия руководства общества в области защиты коммерческой тайны (организация и контроль коммерческой тайны, утверждение лиц, допущенных к коммерческой тайне и так далее).
4. Порядок отнесения сведений к коммерческой тайне.
5. Сведения, составляющие коммерческую тайну.
6. Обязательства работника (не разглашать коммерческую тайну Общества, выполнять требования приказов в отношении коммерческой тайны, не использовать коммерческую тайну Общества для занятия другой деятельности, использовать сведения, составляющие коммерческую тайну, в научной и педагогической деятельности и так далее).
7.Порядок допуска к коммерческой тайне.
8. Порядок прекращения допуска к коммерческой тайне.
9. Ответственность за разглашение коммерческой тайны предусмотренные законодательством РФ.
10. Заключительные положения.
Разработанное Положение о коммерческой тайне ООО «РИТМ» в Приложении 10.
III. Перечень сведений составляющих коммерческую тайну ООО «РИТМ» (Приложение 1 к Положению о коммерческой тайне ООО «РИТМ») – он включает три основных объекта интеллектуальной собственности ООО «РИТМ», которые нуждаются в защите:
- Управление (планы развития, инвестиционные программы, бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «РИТМ», аналитические материалы по перспективному развитию компании и др.);
- Контракты (договоры, условия, соглашения, сведения о договорах, сведения об участии в конкурсах и его результатах);
- Технология – унифицированная форма обработки информации Пофоновой Е.С.
Перечень сведений, составляющий коммерческую тайну ООО «РИТМ» находятся в Приложении 11.
Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия всех вышеперечисленных мер.
Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:
исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя;
обеспечивается возможность использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.
Установив режим коммерческой тайны, необходимо оформить документы с работниками, которые к этой тайне допущены.
В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан в соответствии со ст. 11 Закона:
- ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты;
- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
- создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
2. Экономические меры по развитию системы управления интеллектуальными активами
2.1.. Рекомендации по повышению мотивации персонала
Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. ООО «Ритм» необходимо реализовать следующие способы повышения мотивации и улучшения качества работы.
1. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Компания можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.
Необходимо выяснить, что движет ими. Позитивное отношение работодателя к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.
2. Необходимо научить подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.
3. Нужно отслеживать уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если ООО «Ритм» начнет измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научится ей управлять. Не имея данных об уровне мотивации, никогда не получится улучшить этот показатель.
Периодически необходимо проводить измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
4. Нужно узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Не возможно мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.
5. Необходимо спрашивать сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хорошие руководители стремиться сделать обмен данными внутри организации более интенсивным.
6. Нужно доводить подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Необходимо проявлять уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.
7. Нужно усилить взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организация работы в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками, поможет разрешить данную проблему. Невозможно руководителю повысить мотивацию человека, если его редко видеть.
8. Хороший метод повышения мотивации - создание банка идей. У сотрудников могут быть хорошие идеи, но, как правило, большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотели бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.
Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.
9. Мотивация знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому ООО «Ритм» может использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
Существует множество способов, как более рационально организовать образовательный процесс. Необходимо отправлять на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.
10. Важно награждать отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.
Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Нужно стремиться к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.
11. Необходимо поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.
Как этого достичь на практике? Во-первых, можно выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.
12. Важно знать, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.
Прежде всего, нужно убедиться, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если компания стремится добиться повышения мотивации и производительности труда, ей придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые она даете своим подчиненным.
13. Нужно искать людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.
ООО «Ритм» должен принимать людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, компания может использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.
14. Необходимо награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.
Нужно запланировать свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха.
15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.
Необходимо позволить персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации.
16. И последнее, нужно сделать задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. ООО «Ритм» сможет достичь больших результатов, если поможет сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
Если применить все выше перечисленные рекомендации одновременно, эффект не заставит себя ждать. В сфере услуг, и оценочная деятельность не является исключением, основной фактор залога успеха – это персонал. А если, он удовлетворен своей работой, то он ее сделает качественно.
2.2. Оценка возможного экономического эффекта
В результате грамотно-выстроенного корпоративного имиджа предприятия будет получен определенный социально-экономический эффект.
Социальная эффективность имиджа проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно, бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности. Предложенные меры по повышению мотивации дадут ошеломляющий эффект если будут реализованы в комплексе.
Улучшение социальных показателей основным экономическим эффектом для организации в целом имеет рост производительности труда.
Заключение
Интеллектуальный капитал представляет большую ценность для организаций, так как дает возможность получения дополнительного дохода от монопольного использования новых технологий или продажи патентов или лицензий. С помощью его наличия на предприятии возможно производство высоко конкурентного, уникального продукта. Интеллектуальный капитал становится все более дорогостоящим активом, реальную стоимость которого не всегда позволяет отразить существующая система бухгалтерского учета.
Интеллектуальная собственность состоит из двух основных объектов: патентов и авторских прав. Отношения, возникающие в области интеллектуальной собственности, регулируются Гражданским кодексом РФ IV частью. В соответствии с российским законодательством интеллектуальные активы могут передаваться частично (лицензионный договор) и полностью (договор отчуждения). В управлении интеллектуальной собственности выделяют пять основных стратегий: стратегия защиты, стратегия нападения, стратегия формирования уставного капитала предприятия, создания имиджа компании, стратегия оптимизации финансово – хозяйственной деятельности.
Объектом исследования работы была оценочная компания ООО «Ритм». За 2007 год рынок оценки вырос. Основными источниками дохода оценочных компаний по отраслям в 2007 году стали электроэнергетическая, финансовые институты и нефтяная и нефтегазовая промышленность. За 2007 год значительно сократилось выручка оценочных компаний по направлению оценки инвестиционных проектов и оценки бизнеса и ценных бумаг. Основными доходными услугами на рынке оценки в 2007 году стали: оценка бизнеса и ценных бумаг (38,8%), оценка недвижимого имущества (33%) и оценка оборудования и транспортных средств.
Анализируемая компания ООО «Ритм», стабильно развивается, прибыль в анализируемом периоде стабильно растет, количество отчетов по оценке объектов стоимостью т 1 млрд. руб. увеличивается год от года. За время своего существования на рынке оценки компания зарекомендовала себя как серьезный и надежный партнер.
Структура интеллектуальных активов ООО «Ритм» состоит из четырех основных элементов: рыночный капитал, технологический капитал, человеческий капитал и клиентский капитал. Рыночный капитал ООО «Ритм» - фирменное наименовании ООО «Ритм». Человеческий капитал составляет 30 сотрудников, преимущественно со специальным образованием в области оценки, текучка кадров минимальная. Рассчитанный банк знаний в рублях по состоянию на 2008 год в ООО «Ритм» составил 65 437, 5 тыс. руб. Клиентский капитал компании за 8ми летнюю историю значительно пополнился, в настоящее время компания сотрудничает с крупными предприятиями Санкт – Петербурга и России из различных областей и сфер деятельности. Технический капитал ООО «Ритм» составляет, унифицирована форма обработки информации, разработанной сотрудником компании в 2006 году, которая значительно сокращает время оказания услуг оценки и повышает качество услуги. Комплексная оценка интеллектуальных активов ООО «Ритм» интегральным показателем продемонстрировала, что показатели интеллектуального капитала ООО «Ритм» выше нормативных показателей – это говорит о высокой ценности интеллектуальных активов ООО «Ритм».
На сегодняшний день компания ООО «Ритм» вообще никак не защищает свой интеллектуальный капитал. Для защиты своих активов, которые уже сформировались, и представляю не маленькую ценность, необходимо реализовать стратегию создания имиджа путем управления интеллектуальными активами ООО «Ритм». Стратегию необходимо реализовать путем регистрации знака обслуживания, повышении мотивации персонала и путем разработки режима коммерческой тайны на предприятии, чтобы сохранить уникальную технологическую разработку унифицированную форму обработки информации.
Если компании удастся реализовать все предложенные мероприятия, то интеллектуальный капитал будет защищен. Таким образом, ООО «Ритм» получит дополнительные конкурентные преимущества перед конкурентами. Что способствует дальнейшему благоприятному развитию компании и укреплению ее позиций на рынке оценочных услуг.
Список используемой литературы
1. Федеральный закон: о коммерческой тайне. – М.: Ось -89, 2008 – 16 с. – (с. Федеральный закон)
2. Федеральный закон: об оценочной деятельности.: - М.: Ось -89, 2009 – 47 с. – (с. Федеральный закон)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья. - Новосибирск.: Сибирское Университетское издательство, 2005.-494 с. – (с. Кодексы и законы)
4. Гражданский кодекс Российской Федерации: четвертая часть. . - Новосибирск.: Сибирское Университетское издательство, 2007.- 208 с. – (с. Кодексы и законы)
5. Асаул А.Н. Экономика недвижимости / А.Н. Асаул – СПб.: Издательство Ассоциации строительных вузов СПбГАСУ, 2004. - 384с.
6. Белов В.В. Интеллектуальная собственность: законодательства и практика применения: практическое пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2006. – 351с.
7. Бендиков М. Интеллектуальная собственность в России: проблемы использования и правовой защиты / М. Бердиков, Е. Хрусталев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - № 3. – с. 3-19
8. Бендиков М. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения / М. Бендиков, Е. Джамай // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - №4. – с.3-23
9. Бовин А.А. Управление инновациями в организации: учебное пособие /А.А.Бовин, Л.Е.Чередникова, В.А. Якимович.-М.: Омега – Л, 2006.-415 с. – (с. Высшая школа менеджмента)
10. Бовин А.А. Интеллектуальная собственность: экономический аспект: /А.А.Бовин, Л.Е. Чередникова.- М.: Инфра - М, 2001.- 216 с. – (с. Высшая школа менеджмента)
11. Бромберг Г.Н. Интеллектуальная собственность: основной курс: учеб. пособ. / Г.Н. Бромберг. – М.: Приор, 2004. – 464 с.
12. Горемыкин В.А. Экономика недвижимости: учеб. /В.А. Горемыкин. - М.: Дашков и К, 2003. – 836с.
13. Елисеев А.Н. Институциональный анализ интеллектуальной собственности: учебной пособие/ А.Н. Елисеев, И.Е.Шульга.- М.: Инфра-М, 2005.-192с. – (с. Учебники экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова)
14. Зинов В.Г. Управление интеллектуальной собственностью: учебной пособие. – М.: Дело, 2003. – 512 с.
15. Инновационный менеджмент: учеб. пособ. / Под ред. А.В. Барышевой. – М.: Дашков и к, 2007. – 384с.
16. Инновационный менеджмент: учеб / Под ред. проф. В.А. Швандара, проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 382 с. – (с. Вузовский учебник)
17. Интеллектуальная собственность: учеб. пособ. / Под. ред. Н.М. Коршунова. – М.: Норма, 2008. – 400с.
18. Казаков Ю.В. Защита интеллектуальной собственности: учеб. пособ для студ. высших учеб. завед. - М:Мастерство, 2002. – 176 с.
19. Кнышова Е.Н. Экономика организации: учеб. /Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова. – М.: Инфра – м, 2004. – 336 с.
20. Кнышова Е.Н. Маркетинг: учеб. пособ: классификация видов маркетинга / Е.Н.Кнышова. – М.: Инфра – м, 2004. – 282 с.
21. Красовкий Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов / Ю.Д. Красновский. – М.: Юнити-Дана, 2004. – 511 с.
22. Лукичева Л.И. Управленческие решения: учеб. / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев. – 2-е изд. – М.: Омега – Л, 2007. – 387 с.
23. Мазепин А. Управление интеллектуальной собственностью предприятия / А. Мазепин // ИС. Промышленная собственность. – 2005. - № 8. – с. 42-52
24. Мильнер Б. Управление интеллектуальными ресурсами / Б. Милнер // Вопросы экономики. – 2008. - №7. – с. 129 – 141
25. Мильнер Б.З. Теория организации: учеб. / Б.З. Мильнер. – М.: Инфра – М, 2004. – 648 с.
26. Миронова Н.Н. Экономика недвижимости: учеб. пособ. для вузов / Н.Н. Миронова, С.А. Шутьков. – Ростов – на – Дону.: Феникс, 2004. – 160 с.
27. Набатников В.М. Организация предпринимательской деятельности: учеб. / В.М. Набатников. – Ростов – на- Дону, 2004. – 254с. – (с. Высшее образование)
28. Наумов В. Взгляд на управление интеллектуальной собственностью /В. Наумов, Э.Рагельс // ИС. Промышленная собственность. – 2005. - № 9. – с.23-28
29. Оценка интеллектуальной собственности: учеб пособ. / Под ред. С.А. Смирнова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 352 с.
30. Оценка недвижимости: учеб. /Под ред. А.Г.Грязновой, М.А. Федотовотой. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 496 с.
31. Панкрухин А.П. Маркетинг: учеб. /А.П. Панкрухин. – М.: Омега – Л, 2003. – 656 с.
32. Пантюхина А.М. Товарный знак. Экономические и правовые
аспекты http://www.marketing.spb.ru/lib-comm/trademark_econom.htm
33. Пронина И. Соотношение понятий интеллектуальный капитал, интеллектуальная собственность, нематериальные активы в Российском и международном законодательстве / И. Пронина // ИС. Промышленная собственность. – 2008. - №8. – с.44-51
34. Птушенко А. Системная концепция интеллектуального права / А. Птушенко // ИС. Промышленная собственность. – 2009. - №4. – с. 41-51
35. Сергеев А.П. Право интеллектуальной собственности в РФ: учеб. / А.П.Сергеев – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: Проспект, 2004. – 752 с.
36. Судариков С.А. Право интеллектуальной собственности: учебник. - М.: Проспект, 2008. – 268 с.
37. Сычева Г.И. Оценка стоимости предприятия (бизнеса) : учеб. / Г.И. Сычева, Е.Б. Колбаев, В.А. Сычев. – 2-е изд. – Ростов – на – Дону.: Феникс, 2004. – 380с. – (с. – Высшее образование)
38. Тейлор К. Интеллектуальный капитал http://www.osp.ru/cw/2001/13/39818/
39. Тепман А.Н. Оценка недвижимости: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара / А.Н. Тепман. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Юнити, 2006. – 463 с.
40. Фомичев Ю. Интеллектуальная собственность: правовая защита, управление, коммерциализация / Ю. Фомичев // Человек и труд. – 2004. - №3. – с.85-87
41. Ханферян В. Скоростной вераж / В. Ханферян // Эксперт, 2008. - №26. http://www.expert.ru/printissues/expert/2008/26/skorostnoi_virazh/
42. Щелокова Л. Об управлении интеллектуальной собственностью / Л. Щелкова // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - №3 – с.97-98
43. Щербакова Н.А. Экономика недвижимости: учеб. пособ.: стандарты оценки, обязательные к применению субъектами оценочной деятельности. / Н.А. Щербакова. – Ростов –на- Дону.:Феникс, 2002. – 320 с.
44. http://ritm-ocenka.ru/
45. http://www.1firma.net/content/tehnologija-ocenki-nedvizhimosti
46. http://www.aup.ru/books/m76/5_3.htm
47. http://stra.teg.ru/lenta/innovation/276
48. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002596
Приложение 1
Краткие сведения о правовой охране интеллектуальной собственности в РФ
Приложение 2
Международные конвенции, обеспечивающие международные договора РФ
Международные договоры Российской Федерации в области авторского права представлены следующими международными конвенциями
Всемирная конвенция об авторском праве от 6 сентября 1952 г, к которой в мае 1973 года присоединился Советский Союз, состоящий с 1968 года во Всероссийской организации интеллектуальной собственности. Эта конвенция была пересмотрена в Париже 24 июля 1971 г. Россия присоединилась к этой редакции Конвенции 9 марта 1995;
Берлинская конвенция по охране литературных и художественных произведений от 9 сентября 1886 года, участницей, которой Россия стала с 13 марта 1995 года;
Конвенция об охране интересов производителей фонограмм от незаконного воспроизводства их фонограмм (Женева, 29 октября 1961 год);
Римская конвенция об охране прав артистов исполнителей, изготовлением фонограмм м вещательных организаций от 26 октября 1961 года. Поскольку участие в ней является одним из необходимых условий для вступления России в ВТО, то Россия присоединилась к ней, и с 26 мая 2003 года эта конвенция вступила в действие на ее территории;
Конвенция, учреждающая Всемирную организацию интеллектуальной собственности (ВОИС) – Стокгольм, 14 июля 1967 год
Конвенция об охране промышленной собственности (Парижская конвенция) – Париж 20 марта 1883 год.
Приложение 3
Рисунок 1 - Классификация лицензионного договора
Приложение 4
Рисунок 2 - Схема выработки решения о необходимости и форме правовой охраны новой идеи
Приложение 5
Рисунок 3 – Уровень спроса на оценочные услуги в различный отраслях экономики
Приложение 6
Рисунок 4 – Уровень спроса на оценочные услуги в различных ситуациях
Приложение 7
Рейтинг оценочных компаний 2007 года составленный рейтинговым агентством «Эксперт РА»
Приложение 8
Методика составления рейтинга оценочных компаний
Рейтинговое агентство «Эксперт РА» составляет рейтинг делового потенциала оценочных компаний по итогам каждого года. Для участия в проекте необходимо заполнить анкету и отправить бланк подтверждения, заверенный подписью руководителя и печатью компании, в адрес агентства.
Деятельность компании оценивается по шести основным критериям: масштаб компании, уровень качества оказываемых услуг, опыт работы, страхование ответственности, диверсификация клиентской базы и членство в профессиональных объединениях. По каждому критерию компания получает балльную оценку — от минимальной (ноль) до максимальной (от двух до четырех в зависимости от детализации критерия).
Масштаб компании определяется на основании оценки трех критериев: выручка от оценочной деятельности, количество специалистов-оценщиков и динамика роста выручки. Уровень качества оказываемых услуг определяется на основании оценки двух критериев: количество выигранных конкурсов, в том числе федерального уровня, и квалификация специалистов-оценщиков. Опыт работы компании отражают два критерия: спектр предоставляемых услуг и опыт работы в отраслях экономики. Также оценивается уровень страхования ответственности оценочной компании, диверсификация клиентской базы, а кроме того, учитывается членство в профессиональных объединениях.
Итоговое количество баллов формируется в результате взвешенного суммирования баллов, набранных во всех блоках. В зависимости от полученной балльной оценки компании присваивается рейтинговая оценка делового потенциала. Уровни делового потенциала: первый — максимальный, второй — высокий, третий — средн