Вход

Методы управления персоналом организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 160377
Дата создания 2009
Страниц 18
Источников 7
Мы сможем обработать ваш заказ 12 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
510руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1 Сущность методов управления персоналом организации
2 Административные методы управления персоналом организации
3 Экономические методы управления персоналом организации
4 Социально-психологические методы управления персоналом организации
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент работы для ознакомления

Следует отметить, что важное значение для человека имеет и его мировоззрение. Мировоззрение – это компонент нормативной системы, в котором выражены представления человека об эстетических, религиозных, этических ценностях, о добре и зле, о хорошем и плохом, о справедливом и несправедливом. Мировоззрение человека также складывается из знаний об окружающем мире и его особенностях.
Известный ученый и исследователь Майкл Х. Мескон выделил три основных аспекта человеческого поведения:
- поведение отдельных сотрудников;
- групповое поведение персонала;
- поведение руководителя организации.
По его утверждению, особенности поведения индивида определяются через следующие факторы:
- индивидуальные качества, склонности, одаренность (предрасположенность к выполнению определенной деятельности и ориентация на ее выполнение, темперамент, способности, воля, память);
- структура мотивации (учитывающая потребности человека);
- культурные особенности (усвоенные правила и нормы поведения, которые определяют человеческие реакции в определенных ситуациях);
- индивидуальные ценности (вера, мировоззрение, убеждения, представление о мире);
- демографические характеристики (пол, возраст, национальность, культурные особенности).
Рассмотрим более подробно факторы, определяющие особенности поведения людей. Во-первых, все сотрудники отличаются своими индивидуальными особенностями. У одних людей больше способностей, чем у других, для выполнения такой работы, как компьютерное программирование, проведение собраний, руководство работой других и так далее. Различия в способностях частично определяются наследственностью, но обычно данные способности приобретаются с опытом. Способности относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.
Во-вторых, важную роль играют потребности человека. Потребность – это индивидуальное состояние человека, испытывающего психологические или физиологические ощущения недостаточности конкретного объекта. Необходимо, чтобы организация стремилась к созданию таких ситуаций, в которых сотрудники могли удовлетворять свои потребности.
В-третьих, человек, основываясь на опыте и оценке ситуации, формирует определенные ожидания от результатов своей деятельности. Ожидания оказывают огромное влияние на поведение людей.
В-четвертых, очень сильно влияет на поведение восприятие. Восприятие – это процесс осознания человеком стимулов, которые он получает от различных ощущений. Сотрудники воспринимают в реальности не то, что действительно происходит в окружающем их пространстве и времени, а то, что они самостоятельно воспринимают как данную реальность. Например, если руководитель желает, чтобы сотрудники стремились к достижению целей организации, он должен довести до их сознания тот факт, что их деятельность может привести к удовлетворению определенных потребностей.
В-пятых, еще один важный аспект поведения – это отношение человека к какому-либо явлению, определенные социальные установки сотрудника. Установки усваиваются под влиянием людей, с которыми человек чаще всего взаимодействует. То есть, если человек, устроившись на работу в новую организацию, будет взаимодействовать с людьми, чьи установки сконцентрированы на добросовестном выполнении своих обязанностей, то, скорее всего, у него возникнут такие же установки по отношению к работе.
В-шестых, поведение человека определяется ценностями. Ценность – это субъективное ранжирование по степени важности определенных объектов. У каждого сотрудника может быть свой набор ценностей, отличный от ценностей руководителей или организации, в которой он работает. При этом руководство организации может закрепить определенную систему организационных ценностей, следование которым со стороны работников позволит сделать деятельность компании более успешной. С помощью социально-психологических методов можно выявить структуру ценностей у всех работников предприятия, и после получения данной информации соотнести с ценностями организации.
Но на поведение персонала оказывают влияние еще два фактора, без учета которых управление не будет эффективным. Это – группы и управленческое лидерство. Группы оказывают большое влияние, как на отдельных сотрудников, так и на всю организацию в целом. Для успешного функционирования групп необходимо, чтобы существовало взаимное признание статусов членов группы, была позитивная оценка действий друг друга, наличие совместной деятельности и определенная неформальная коммуникация для снятия напряжения. По утверждению М.Х. Мескона, управленческое лидерство – «это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом».
Изучение всех методов управления персоналом организации вызвано следующими причинами:
- знание основ управленческого воздействия имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее и даже отдельно взятого индивида;
- производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации легче понять, зная механизмы методов управления персоналом;
- воздействие на персонал требует не только четко разработанных методических приемов, но и существования системы контроля, позволяющей регулировать деятельность сотрудников организации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководители при управлении персоналом, должны учитывать все вышеперечисленные факторы. Знание особенностей поведения работника позволяет руководству организации выработать и использовать методы управления действиями работника и направлять данные действия в сторону достижения целей организации.
Заключение
После тщательного рассмотрения сущности методов управления персоналом организации и особенностей их использования в зависимости от целей управленческого воздействия, можно сделать вывод о том, что знание механизма осуществления данных методов позволит наиболее эффективно руководить персоналом. Итогом данной работы являются следующие выполненные задачи.
Во-первых, рассмотрена сущность методов управления персоналом организации. Выявлено, что методы управления персоналом – это способы, приемы и средства воздействия на персонал, с помощью которых осуществляется эффективное управление с целью успешного функционирования организации.
Во-вторых, определено, что все методы управления поведением персонала можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Умение реализовывать на практике управленческие функции с учетом особенностей каждого вида методов позволяет понять, как люди подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как в целом осуществляют свою деятельность и что необходимо предпринять, чтобы данная деятельность вела к реализации целей организации.
Можно сделать основной вывод, заключающийся в том, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее главное богатство. Если руководство организации не занимается процессом формирования и совершенствования методов управления персоналом, не придает им должного значения, то деятельность организации будет малоэффективной и обреченной на провал, так как успешной в современных рыночных условиях компания может стать только с сильной сплоченной командой своих сотрудников.
Список использованных источников
1. Авдеев, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
4. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 720 с.
5. Разу, М.Л. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
6. Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. – М.: Проспект, 2005. - 240 с
7. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. – М.: Экзамен, 2006. – 352 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – С. 793
Разу М.Л. Менеджмент. – М.: КНОРУС, 2008. – С. 56
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006. – С. 224
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – С. 797
Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006. - С. 105
11

Список литературы [ всего 7]

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
4. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 720 с.
5. Разу, М.Л. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
6. Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. – М.: Проспект, 2005. - 240 с
7. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. – М.: Экзамен, 2006. – 352 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021