Вход

Сущность, цели и задачи системы управления персоналом на примере ООО «Квадро»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 160351
Дата создания 2009
Страниц 31
Источников 12
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
860руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1.Сущность, цели и задачи системы управления персоналом
2.Управление персоналом на примере ООО «Квадро»
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

функция планирования – способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов коллектива к достижению миссии. В обществе осуществляется оперативное планирование, которое заключается в еженедельных совещаниях у Директора ООО «Квадро». Здесь обсуждаются текущие вопросы, и дается необходимая информация, которая помогает выработать определенный план действий.
функция координации – с помощью информации о состоянии и изменениях, как во внешней, так и во внутренней среде организации, Директор ООО «Квадро» имеет возможность координировать текущую и планировать будущую деятельность подчиненного коллектива организации.
функция мотивации - выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица, воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
функция контроля - процесс, при помощи которого Директор ООО «Квадро» получает информацию о действительном состоянии дел по выполнению плана и решения поставленных задач. Ведущую роль в осуществлении контроля в обществе играют бухгалтерский учет и экономический анализ. Заключительный контроль осуществляется непосредственно Директором ООО «Квадро» и учредителями предприятия, по итогам которого предпринимаются меры поощрительного или взыскательного характера по отношению к работникам организации.
Система управления персоналом предусматривает в первую очередь формирование такой стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию развития организации.
Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Кадровая стратегия персоналом является составной частью общей стратегии ООО «Квадро» и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.
Объектом кадровой стратегии предприятия является его персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах предприятия.
Субъектом кадровой стратегии предприятия является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Управление персоналом в ООО «Квадро» в пределах предоставленных ему полномочий осуществляет Директор, который:
организует работу и руководит текущей деятельностью ООО «Квадро» в соответствии с возложенными на него задачами;
разрабатывает в соответствии с потребностью учредителей планы хозяйственной деятельности ООО «Квадро» (сметы, калькуляции и др.);
анализирует результаты хозяйственной деятельности;
осуществляет необходимые мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, организации труда и ТБ;
обеспечивает безопасные и здоровые условия труда работников;
осуществляет подбор кадров и дает предложения о назначении работников, об освобождении их от должности, поощрении, привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности, согласовывает прием и увольнение работников и рабочих.
Стратегия руководства ООО «Квадро» основана на продуманной финансовой, производственной и кадровой политике.
Руководство финансами предприятия обеспечивает достижение прибыльности деятельности, обеспечение устойчивости, платежеспособности и ликвидности. Осуществляется контроль за платежами в бюджет и внебюджетные фонды, за расчетами с дебиторами и кредиторами.
Кадровая стратегия предприятия основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:
предприятие рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
управление персоналом ООО «Квадро» основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
персонал предприятия рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиций в развитие организации;
персонал предприятия является носителем его корпоративной культуры и ценностей, во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержи атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;
предприятие, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы и достижения, определяемые стратегией и политикой предприятия. Предприятие обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач предприятия;
организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника.
Генеральной целью реализации кадровой стратегии ООО «Квадро» является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющее наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.
Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.
На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:
обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы.
Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом предприятия.
Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.
Можно отметить, что на организации присутствуют такие методы управления, как планирование показателей работы и показателей прибыли, требования к работникам в приказном и распорядительном порядке. Для эффективной организации труда работников и формирования оптимальной модели организационной культуры в ООО «Квадро» необходимо также применять меры поощрения и стимулирования.
В ООО «Квадро» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов руководства организации, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных лиц (например, внутренние приказы и распоряжения по предприятию о проведении мероприятий по подготовке к акту проверки рабочих мест с назначением ответственных по каждому кабинету).
Однако, в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на организации, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий (например, распоряжение об обязательном наличии специальной литературы в коммерческом отделе было выполнено лишь частично, так как необходимую информацию сотрудники получали преимущественно из сети Интернет).
Руководитель ООО «Квадро» использует демократический стиль руководства. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу.
На предприятии не функционирует служба кадров, обязанности начальника отдела кадров, а именно, решение о подборе, перестановке и планировании кадров принимает Директор ООО «Квадро» по рекомендациям линейных руководителей (главного бухгалтера, заместителя директора, начальника производственного отдела, заведующего магазином и складом). Вследствие того, что у руководителя предприятия слишком много обязанностей, вопрос по организации кадров серьезно не прорабатывается и это негативно отражается как на обстановке поведения внутри организации, так и на общих результатах хозяйствования предприятия. Однако, среди положительных моментов можно отметить то, что на предприятии осуществляются мероприятия по повышению квалификации работников коммерческого отдела.
Основной проблемой в системе управления персоналом ООО «Квадро» является несовершенство системы мотивации труда работников предприятия. В настоящее время производительность труда работников предприятия снижается (на 15,51%), но уровень заработной платы увеличивается (в 1,16 раза). Руководству ООО «Квадро» необходимо продумать эффективную систему стимулирования (как материального, так и не материального) и внедрить ее при реализации кадровой стратегии.
Таким образом, внутренние проблемы управления персоналом предприятия наибольшим образом влияют на эффективность работы персонала. В первую очередь, для ООО «Квадро» необходима твердая и продуманная внутренняя политика, эффективное ведение которой обеспечит рост основных показателей функционирования предприятия.
Заключение
Управление персоналом имеет практически такую же древнюю историю как человечество. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов.
Для исследования социально-психологических аспектов управления возможны различные подходы. Их техническая реализация основана на анкетировании и опросе, устных и письменных, открытых и закрытых, с предлагаемыми вопросниками и в виде свободного интервью, полных и выборочных, традиционных и с применением автоматизированных систем сбора информации и т.д.
Комплексное понятие работы с персоналом включает в себя формирование кадровой политики, разработку механизма подбора и расстановку кадров, учитывающего мотивацию и стимулирование их деятельности, а также переподготовку и обучение.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Объектом исследования в работе являлось ООО «Квадро», осуществляющее производство крепежных изделий, а также оптовую и розничную продажу строительных и отделочных материалов.
Анализируя стиль руководства можно отметить, что Директор ООО «Квадро» использует стиль руководства - демократизм. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Директор как лидер предан своей организации, он не принижает свою организацию в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах высшего руководства – учредителей предприятия. Директор является оптимистом, всегда охотно выслушивает других и их идеи, обладает широтой взглядов, проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности организации. По типу руководства Директор ООО «Квадро» является организатором, учитывающим нужды предприятия, а также людей. Важнейшая характеристика - устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Среди явных формальных лидеров можно выделить начальника коммерческого отдела. В его качества входят профессионализм, способность разбираться в людях, общительность и требовательность. Исходя из косвенных результатов, начальник коммерческого отдела, находясь на месте первого заместителя, пользуется огромным влиянием у всех своих прямых подчиненных и даже многих сотрудников отделов. Он быстро и оперативно решает многие вопросы. К нему скорее обращаются за помощью, чем к кому бы то ни было.
Список литературы
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2005. – 169 с.
Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2008. - №2. - С.9-10.
Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2004. – 344 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 624 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма-Инфра, 2007. – 206 с.
Петров А.И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 496 с.
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография. – М.: Информ-Знание, 2005. – 484 с.
Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией: учебник. – М.: Инфра-М, 2008. - 669 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры организации. - 2009. - №9. - С.9-10.
Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. – М.: Изд-во ПРИОР, 2005. – 112 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2008. – 992 с.
31
Собрание учредителей
Директор
Заместитель директора (начальник коммерческого отдела)
Главный бухгалтер
Начальник производственного цеха
Вспомогательный персонал (охрана, уборщицы, грузчики)
Специалисты по снабжению и сбыту
Бухгалтеры
Заведующий
магазином
Продавцы-консультанты
Заведующий
складом
Кладовщики
Рабочие по производству крепежных изделий

Список литературы [ всего 12]

Список литературы
1.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2005. – 169 с.
2.Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2008. - №2. - С.9-10.
3.Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2004. – 344 с.
4.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 624 с.
5.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма-Инфра, 2007. – 206 с.
6.Петров А.И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 496 с.
7.Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография. – М.: Информ-Знание, 2005. – 484 с.
8.Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией: учебник. – М.: Инфра-М, 2008. - 669 с.
9.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
10.Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры организации. - 2009. - №9. - С.9-10.
11.Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. – М.: Изд-во ПРИОР, 2005. – 112 с.
12.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2008. – 992 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00507
© Рефератбанк, 2002 - 2024