Вход

Власть и лидерство в управлении организацией

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 159918
Дата создания 2008
Страниц 39
Источников 8
Мы сможем обработать ваш заказ 14 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
490руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1 Власть в управлении организацией
1.1 Понятие власти
1.2 Формы власти
1.3 Власть подчинённых
Глава 2 Лидерство в управлении
2.1 Основные определения факторов лидерства
2.2 Подходы к определению факторов успешного лидерства
2.2.1 Личностный подход к лидерству
2.2.2 Ситуационный подход к лидерству
2.2.3 Поведенческий подход к лидерству
Глава 3 Стили лидерства
3.1 Определение руководящего стиля лидера
3.2 Авторитарный стиль
3.4 Демократический стиль
3.3 Либеральный стиль
3.5 Эффективность лидерства
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Фрагмент работы для ознакомления

Но не умея быть жёстким с подчинёнными даже, когда это необходимо, руководитель-либерал использует только просьбы и уговоры. При таком стиле коллектив, как правило, распадается на конфликтующие неформальные группы и появляется возможность инициативным подчинённым – неформальным лидерам взять на себя некоторые руководящие функции.
Подробно основные черты каждого стиля лидерства можно свести в таблицу 3.
Таблица 3 – Черты стилей лидерства
Фактор Стиль лидерства Автократичный Демократичный Либеральный Принятие решений Единоначалие Коллегиальное Выжидание Форма распоряжения Приказ Убеждение Просьба Отношение к инициативе подчинённых Блокирование Поощрение Не замечается Отношение к самостоятельности подчинённых Ограничивает Распределяет
продуманно Распределяет
случайно Информирование подчинённых Дозировано Максимально,
дозировано Максимально,
не продумано Отношения с подчинёнными Максимально
формализовано Дозировано
товарищеские Вежливо уступчивые Эффективность труда Высокая избирательно Высокая обычно Низкая или неустойчивая Психологический климат Напряжённый Деловой Неопределённый
3.5 Эффективность лидерства
Руководитель, желающий работать серьёзно и эффективно не может применять на протяжении всей своей карьеры какой-либо один стиль руководства. Он должен по возможности использовать все стили, методы и типы воздействия, являющиеся наиболее подходящими для конкретных ситуаций. В одних ситуациях лидеры могут добиваться собственной эффективности, планируя и организуя задачи и роли, структурируя задачи и оказывая поддержку сотрудникам. В других случаях лидер может посчитать, что более правильным является разрешение подчинённым в какой-то мере участвовать в принятии решений. В третьем случае возможно, что не удастся обойтись без проявления власти, силы и принуждения.
Нужно отметить тот факт, что в последнее время растёт число сторонников «синтетической теории лидерства», согласно которой воедино должны быть связаны три компоненты – «лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу. Лидерство, таким образом, образуется как результат взаимодействия этих переменных (иногда добавляются и другие переменные, например, длительность существования группы и т.д.). Этот аспект очень важен в контексте развития командной работы».
Можно выделить пять составляющих лидерского потенциала руководителя, приведённых с работе Травина В.В.:
компетентность – опыт, знания, навыки, умение работать с людьми;
личностные особенности деловые качества – уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность, готовность взять на себя ответственность, самостоятельность;
способности – память, интеллект, способности к творчеству;
установки, ценности, приоритеты – отношение к работе, отношения с людьми, отношение к семье, организации, труду;
мотивация – стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в наилучшем решении.
В процессе принятия решений успешность лидера проявляется так или иначе в пяти сферах деятельности.
Коммуникационная сфера предполагает способность лидера эффективно общаться с сотрудниками для достижения целей. Внимание к людям проявляется в умении учитывать их индивидуальные особенности и в готовности оказать им помощь. Использование власти определяется умением наилучшим образом организовать работу подчинённых для обеспечения максимальной точности выполнения установленных заданий. Принятие решений характеризуется способностью находить оптимальные способы и методы решения проблем как самостоятельно, так и в группе. Мотивация подчинённых состоит в умении создать у них хороший настрой на работу и максимальную самоотдачу в труде.
С целью оценивания лидерских качеств применяются разнообразные методики и тесты. Исходя из практических соображений применения этих методик в организациях, приведу тест на определение лидерских качеств из работы Травина В.В. (приложение 3).
Таким образом, руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с позиции распределения ролей управления – подчинения. Человек – самый сложный объект управления, которому присущи различные качества, характер, привычки, образование, воспитание и определённая требовательность к управляющей системе. Это его отклик на лидерский стиль поведения по отношении к нему. Стиль лидерства выражается в том, как руководитель побуждает сотрудников к инициативному выполнению обязанностей, как контролирует результаты деятельности. Принятый стиль руководства воспроизводит в организации специфическую атмосферу и порождает свой тип поведения и взаимоотношений.
Заключение
В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы. Рассмотренные теории, методы и стили лидерства достаточно чётко свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Это приобретаемое в процессе профессиональной деятельности свойство. Конечно, лидерское поведение может быть улучшено при обучении и специальной подготовке, что помогает развивать определённые лидерские навыки и умения.
Власть, как некое ограниченное право использовать экономические ресурсы организации и направлять усилия коллектива на выполнение заданий, миссии и достижение целей организации, необходима для эффективной деятельности любой организации. Конкурентоспособность компании, её успешная деятельность в определённой мере зависит от того, кто над кем, в какой мере, каким способом и в каких границах осуществляет власть; от того, на что власть направлена, какие виды производственно–коммерческой деятельности власть ограничивает и какие возможности создаёт. Установившаяся система власти может привести либо к порядку и эффективности, либо может стать причиной банкротства фирмы и хаоса. А это в большинстве случаев зависит от лидера организации. Приоритетное значение для него приобретает оптимальное использование разнообразных стилей руководства, то есть способов поведения руководителя по отношению к подчинённым, и адаптация этих стилей руководства к деловым ситуациям. Адаптация стилей руководства к деловым ситуациям особенно важна при управлении конфликтами, стрессами и изменениями в организациях.
Для обеспечения успешной деятельности организации статус лидера и соответствующий ему стиль поведения определяется личностью, опытом, авторитетом, образованием, располагаемыми ресурсами, конкретными обстоятельствами, умением быть надёжным, ответственным, убедительным, организованным В любом случае руководители обязаны учитывать социально–психологические моменты, быть внимательными к сотрудникам, к их потребностям и запросам, иметь хорошие организаторские способности, глубокие профессиональные знания в области производственно–технических и финансово–экономических вопросов деятельности коллектива, который они возглавляют.
Список литературы
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с.
Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2003. – 136 с.
Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2004. – 220 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 720 с.
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2005. – 91 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала. – 3-е изд., перераб. – М.: Дело, 2007. – 128 с.
Моргунов Е.Б. Лидер и его команда. //Управление персоналом. – 2001. – № 11-12. – С. 21-23.
Сикачёва И., Курбатова Н. Менеджер по персоналу: надежды и разочарования. //Управление компанией. – 2005. – № 6. – С. 48-51.
Приложение 1
Сравнение теорий X и Y
Таблица П.1 – Сравнительные характеристики теорий X и Y МакГрегора.
Тезис Теория X Теория Y Отношение к профессиональному труду Негативное в любых формах.
Избегание трудовых усилий при любой возможности, отлынивание от работы. Работа столь ж естественна, как развлечение или хобби Отношение к рабочим задачам Безразличие, склонность минимизировать усилия. Заинтересованность, готовность к высокой самоотдаче. Отношение к ответственности Всяческое избегание ответственности.
Лучше получать руководящие указания. Стремление к ответственности.
Готовность проявлять инициативу при значимых целях. Отношение к обучению и профессиональному развитию Учёба – тяжкая повинность.
Отсутствие желания овладения новыми знаниями.
Удовлетворённость достигнутым уровнем. Положительное отношение к обучении.
Постоянное стремление к получению новых знаний и развитию профессиональных способностей. Отношение к вознаграждению Стремление к гарантированному получению денег, стабильному заработку.
Более высокая оплата стимулирует усилия. Не ограничиваемость материальными потребностями, стремление к самоуважению, высокой оценке окружающих. Отношение к изменениям Сопротивление изменениям в привычной работе. Готовность к изменениям в работе. Действенные методы воздействия руководства на работников Принуждение, давление, угроза.
Подробное расписание задачи и жёсткий контроль.
Вознаграждение по результату. Создание рабочей среды для раскрытия работником своих способностей.
Предоставление самостоятельности в решении задач.
Приложение 2
Тест на отношение к подчинённым по теориям Х и Y
Оцените приведённые в таблице утверждения по системе баллов: 1 – полностью согласен, 2 – частично согласен, 3 – не знаю, 4 – частично не согласен, 5 – полностью не согласен.
Таблица П. 2 – Отношение руководителя к подчинённым
Утверждение Оценка 1. Я постоянно наблюдаю за работой своих сотрудников, чтобы добиться от них лучших результатов 1 2 3 4 5 2. Я ставлю перед своими подчинёнными задачи и цели и убеждаю их в достоинствах моих планов 1 2 3 4 5 3. Я контролирую своих подчинённых, чтобы обеспечить выполнение задач 1 2 3 4 5 4. Я поощряю своих подчинённых у тому, чтобы они проявляли больше инициативы и самостоятельности 1 2 3 4 5 5. Я стремлюсь обеспечить максимально чёткое планирование работы своих подчинённых 1 2 3 4 5 6. Я каждый день проверяю, не нужна ли моим сотрудникам помощь 1 2 3 4 5 7. Я включаюсь в работу, если мне кажется, что у подчинённых возникают проблемы 1 2 3 4 5 8. Я заставляю подчинённых придерживаться жёсткого графика, если это необходимо 1 2 3 4 5 9. Я часто устраиваю совещания, чтобы быть в курсе происходящего 1 2 3 4 5 10. Я позволяю подчинённым принимать важные решения 1 2 3 4 5
Перекодируйте оценки для вопросов 4 и 10: 1 становится 5, 2 становится 4 и т.д. Сложите все полученные оценки.
Менее 25 баллов: вы склонны относить подчинённых к типу Х;
25 – 35 баллов: в зависимости от ситуации вы придерживаетесь положений обеих теорий;
более35 баллов: вы склонны относить подчинённых к типу Y.
Приложение 3
Тест на лидерские качества
В данном тесте отражены 30 видов деятельности, типичных для эффективных лидеров. Определяется степень выраженности соответствующих качеств у тестирующегося, который помечает в таблице соответствующую оценку по предложенной шкале. В конце тестирования данные оценки складываются по разделам приведённой таблицы результатов.
Оценки: 5 – данное качество или умение выражено в полной мере; 4 – достаточно хорошо выражено; 3 – умерено выражено; 2 – плохо выражено; 1 – практически отсутствует.
Таблица П. 3 – Характеристики лидерских качеств
Умения, качества, способности Оценка 1. Эффективное доведение информации до своих подчинённых 1 2 3 4 5 2. Чёткое и убедительное выражение своих мыслей 1 2 3 4 5 3. Умение хорошо выступать перед большой аудиторией 1 2 3 4 5 4. Способность выслушать и понять собеседника 1 2 3 4 5 5. Умение заинтересовать своими мыслями, идеями, предложениями 1 2 3 4 5 6. Умение завоевать и поддерживать свой авторитет 1 2 3 4 5 7. Умение собрать информацию от подчинённых 1 2 3 4 5 8. Внимание к проблемам и нуждам подчинённых 1 2 3 4 5 9. Умение по достоинству оценить работу подчинённых 1 2 3 4 5 10. Умение морально и эмоционально поддержать подчинённых 1 2 3 4 5 11. Умение привлекать людей на свою сторону 1 2 3 4 5 12. Быть в курсе той работы, которая выполняется подчинёнными 1 2 3 4 5 13. Обеспечение командной работы для достижения целей 1 2 3 4 5 14.При постановке задачи чёткое определение границ полномочий и ответственности исполнителей 1 2 3 4 5
Продолжение таблицы П. 3
15. Создание условий, когда достижение целей организации способствует достижению личных целей сотрудников 1 2 3 4 5 16. Высокая требовательность 1 2 3 4 5 17. Умения отдавать распоряжения и приказания, которые встречают поддержку у подчинённых 1 2 3 4 5 18. Твёрдость и решительность в реализации намеченного 1 2 3 4 5 19. Умение брать на себя ответственность 1 2 3 4 5 20. Умение привлекать сотрудников к подготовке и принятию решений 1 2 3 4 5 21. Способность чётко обосновывать принимаемое решение 1 2 3 4 5 22. Умение работать с информацией при подготовке решений (сбор, оценка, анализ информации) 1 2 3 4 5 23. Умение признавать собственную ошибку или просчёт 1 2 3 4 5 24. Умение принимать рискованные решения 1 2 3 4 5 25. Умение выявлять и использовать сильные стороны подчинённых 1 2 3 4 5 26. Умение стимулировать подчинённых к работе с полной отдачей сил 1 2 3 4 5 27. Умение поддержать и одобрить подчинённых, когда они испытывают затруднения в работе 1 2 3 4 5 28. Способность воодушевить, «зажечь» сотрудников 1 2 3 4 5 29. Умение создать деловую атмосферу в коллективе 1 2 3 4 5 30. Способность формировать у подчинённых чувство высокой удовлетворённости работой и гордости за результаты 1 2 3 4 5
Таблица результатов.
Раздел Вопросы Набранные баллы Коммуникативная сфера 1 – 6 Внимание к людям 7 – 12 Использование власти 13 – 18 Принятие решений 19 – 24 Мотивация подчинённых 25 – 30
Менее 11 баллов: слабая выраженность соответствующей составляющей;
12 – 21 балл: средняя выраженность;
более 21 балла: высокая степень выраженности.
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2005. – 91 с. – С. 42.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 720 с. – С. 470.
Сикачёва И., Курбатова Н. Менеджер по персоналу: надежды и разочарования. //Управление компанией. – 2005. – № 6. – С. 48-51. – С. 49.
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с. – С. 183.
Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2004. – 220 с. – С. 76.
Карякин А.М. Организационное поведение. Указ. соч. – С. 80.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. – С. 473.
Карякин А.М. Организационное поведение. Указ. соч. – С. 82.
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2005. – 91 с. – С. 42.
Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2003. – 136 с. – С. 75.
Моргунов Е.Б. Лидер и его команда. //Управление персоналом. – 2001. – № 11-12. – С. 21-23. – С. 23.
Гусева Е.П. Указ. соч. – С. 186.
Карякин А.М. Организационное поведение. Указ соч. – С. 115.
Карякин А.М. Организационное поведение. Указ соч. – С. 133.
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Указ. соч. – С. 43.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала. – 3-е изд., перераб. – М.: Дело, 2007. – 128 с. – С. 49.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ. соч. – С. 49.
Карякин А.М. Командная работа. Указ. соч. – С. 79.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ. соч. – С. 45.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ. соч. – С. 46.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ. соч. – С. 49.
40

Список литературы [ всего 8]

1.Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с.
2.Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – Ивано-во: Изд. ИГЭУ, 2003. – 136 с.
3.Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Ивано-во: Изд. ИГЭУ, 2004. – 220 с.
4.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 720 с.
5.Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений: Учеб-ное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2005. – 91 с.
6.Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала. – 3-е изд., перераб. – М.: Дело, 2007. – 128 с.
7.Моргунов Е.Б. Лидер и его команда. //Управление персоналом. – 2001. – № 11-12. – С. 21-23.
8.Сикачёва И., Курбатова Н. Менеджер по персоналу: надежды и разоча-рования. //Управление компанией. – 2005. – № 6. – С. 48-51.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021