Власть и лидерство в управлении организацией

Содержание
Введение
Глава 1 Власть в управлении организацией
1.1 Понятие власти
1.2 Формы власти
1.3 Власть подчинённых
Глава 2 Лидерство в управлении
2.1 Основные определения факторов лидерства
2.2 Подходы к определению факторов успешного лидерства
2.2.1 Личностный подход к лидерству
2.2.2 Ситуационный подход к лидерству
2.2.3 Поведенческий подход к лидерству
Глава 3 Стили лидерства
3.1 Определение руководящего стиля лидера
3.2 Авторитарный стиль
3.4 Демократический стиль
3.3 Либеральный стиль
3.5 Эффективность лидерства
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Но не умея быть жёстким с подчинёнными даже, когда это необходимо, руководитель-либерал использует только просьбы и уговоры. При таком стиле коллектив, как правило, распадается на конфликтующие неформальные группы и появляется возможность инициативным подчинённым – неформальным лидерам взять на себя некоторые руководящие функции.
Подробно основные черты каждого стиля лидерства можно свести в таблицу 3.
Таблица 3 – Черты стилей лидерства
Фактор Стиль лидерства Автократичный Демократичный Либеральный Принятие решений Единоначалие Коллегиальное Выжидание Форма распоряжения Приказ Убеждение Просьба Отношение к инициативе подчинённых Блокирование Поощрение Не замечается Отношение к самостоятельности подчинённых Ограничивает Распределяет
продуманно Распределяет
случайно Информирование подчинённых Дозировано Максимально,
дозировано Максимально,
не продумано Отношения с подчинёнными Максимально
формализовано Дозировано
товарищеские Вежливо уступчивые Эффективность труда Высокая избирательно Высокая обычно Низкая или неустойчивая Психологический климат Напряжённый Деловой Неопределённый
3.5 Эффективность лидерства
Руководитель, желающий работать серьёзно и эффективно не может применять на протяжении всей своей карьеры какой-либо один стиль руководства. Он должен по возможности использовать все стили, методы и типы воздействия, являющиеся наиболее подходящими для конкретных ситуаций. В одних ситуациях лидеры могут добиваться собственной эффективности, планируя и организуя задачи и роли, структурируя задачи и оказывая поддержку сотрудникам. В других случаях лидер может посчитать, что более правильным является разрешение подчинённым в какой-то мере участвовать в принятии решений. В третьем случае возможно, что не удастся обойтись без проявления власти, силы и принуждения.
Нужно отметить тот факт, что в последнее время растёт число сторонников «синтетической теории лидерства», согласно которой воедино должны быть связаны три компоненты – «лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу. Лидерство, таким образом, образуется как результат взаимодействия этих переменных (иногда добавляются и другие переменные, например, длительность существования группы и т.д.). Этот аспект очень важен в контексте развития командной работы».
Можно выделить пять составляющих лидерского потенциала руководителя, приведённых с работе Травина В.В.:
компетентность – опыт, знания, навыки, умение работать с людьми;
личностные особенности деловые качества – уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность, готовность взять на себя ответственность, самостоятельность;
способности – память, интеллект, способности к творчеству;
установки, ценности, приоритеты – отношение к работе, отношения с людьми, отношение к семье, организации, труду;
мотивация – стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в наилучшем решении.
В процессе принятия решений успешность лидера проявляется так или иначе в пяти сферах деятельности.
Коммуникационная сфера предполагает способность лидера эффективно общаться с сотрудниками для достижения целей. Внимание к людям проявляется в умении учитывать их индивидуальные особенности и в готовности оказать им помощь. Использование власти определяется умением наилучшим образом организовать работу подчинённых для обеспечения максимальной точности выполнения установленных заданий. Принятие решений характеризуется способностью находить оптимальные способы и методы решения проблем как самостоятельно, так и в группе. Мотивация подчинённых состоит в умении создать у них хороший настрой на работу и максимальную самоотдачу в труде.
С целью оценивания лидерских качеств применяются разнообразные методики и тесты. Исходя из практических соображений применения этих методик в организациях, приведу тест на определение лидерских качеств из работы Травина В.В. (приложение 3).
Таким образом, руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с позиции распределения ролей управления – подчинения. Человек – самый сложный объект управления, которому присущи различные качества, характер, привычки, образование, воспитание и определённая требовательность к управляющей системе. Это его отклик на лидерский стиль поведения по отношении к нему. Стиль лидерства выражается в том, как руководитель побуждает сотрудников к инициативному выполнению обязанностей, как контролирует результаты деятельности. Принятый стиль руководства воспроизводит в организации специфическую атмосферу и порождает свой тип поведения и взаимоотношений.
Заключение
В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы. Рассмотренные теории, методы и стили лидерства достаточно чётко свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Это приобретаемое в процессе профессиональной деятельности свойство. Конечно, лидерское поведение может быть улучшено при обучении и специальной подготовке, что помогает развивать определённые лидерские навыки и умения.
Власть, как некое ограниченное право использовать экономические ресурсы организации и направлять усилия коллектива на выполнение заданий, миссии и достижение целей организации, необходима для эффективной деятельности любой организации. Конкурентоспособность компании, её успешная деятельность в определённой мере зависит от того, кто над кем, в какой мере, каким способом и в каких границах осуществляет власть; от того, на что власть направлена, какие виды производственно–коммерческой деятельности власть ограничивает и какие возможности создаёт. Установившаяся система власти может привести либо к порядку и эффективности, либо может стать причиной банкротства фирмы и хаоса. А это в большинстве случаев зависит от лидера организации. Приоритетное значение для него приобретает оптимальное использование разнообразных стилей руководства, то есть способов поведения руководителя по отношению к подчинённым, и адаптация этих стилей руководства к деловым ситуациям. Адаптация стилей руководства к деловым ситуациям особенно важна при управлении конфликтами, стрессами и изменениями в организациях.
Для обеспечения успешной деятельности организации статус лидера и соответствующий ему стиль поведения определяется личностью, опытом, авторитетом, образованием, располагаемыми ресурсами, конкретными обстоятельствами, умением быть надёжным, ответственным, убедительным, организованным В любом случае руководители обязаны учитывать социально–психологические моменты, быть внимательными к сотрудникам, к их потребностям и запросам, иметь хорошие организаторские способности, глубокие профессиональные знания в области производственно–технических и финансово–экономических вопросов деятельности коллектива, который они возглавляют.
Список литературы
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с.
Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2003. – 136 с.
Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2004. – 220 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 720 с.
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2005. – 91 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала. – 3-е изд., перераб. – М.: Дело, 2007. – 128 с.
Моргунов Е.Б. Лидер и его команда. //Управление персоналом. – 2001. – № 11-12. – С. 21-23.
Сикачёва И., Курбатова Н. Менеджер по персоналу: надежды и разочарования. //Управление компанией. – 2005. – № 6. – С. 48-51.
Приложение 1
Сравнение теорий X и Y
Таблица П.1 – Сравнительные характеристики теорий X и Y МакГрегора.
Тезис Теория X Теория Y Отношение к профессиональному труду Негативное в любых формах.
Избегание трудовых усилий при любой возможности, отлынивание от работы. Работа столь ж естественна, как развлечение или хобби Отношение к рабочим задачам Безразличие, склонность минимизировать усилия. Заинтересованность, готовность к высокой самоотдаче. Отношение к ответственности Всяческое избегание ответственности.
Лучше получать руководящие указания. Стремление к ответственности.
Готовность проявлять инициативу при значимых целях. Отношение к обучению и профессиональному развитию Учёба – тяжкая повинность.
Отсутствие желания овладения новыми знаниями.
Удовлетворённость достигнутым уровнем. Положительное отношение к обучении.
Постоянное стремление к получению новых знаний и развитию профессиональных способностей. Отношение к вознаграждению Стремление к гарантированному получению денег, стабильному заработку.
Более высокая оплата стимулирует усилия. Не ограничиваемость материальными потребностями, стремление к самоуважению, высокой оценке окружающих. Отношение к изменениям Сопротивление изменениям в привычной работе. Готовность к изменениям в работе. Действенные методы воздействия руководства на работников Принуждение, давление, угроза.
Подробное расписание задачи и жёсткий контроль.
Вознаграждение по результату. Создание рабочей среды для раскрытия работником своих способностей.
Предоставление самостоятельности в решении задач.
Приложение 2
Тест на отношение к подчинённым по теориям Х и Y
Оцените приведённые в таблице утверждения по системе баллов: 1 – полностью согласен, 2 – частично согласен, 3 – не знаю, 4 – частично не согласен, 5 – полностью не согласен.
Таблица П. 2 – Отношение руководителя к подчинённым
Утверждение Оценка 1. Я постоянно наблюдаю за работой своих сотрудников, чтобы добиться от них лучших результатов 1 2 3 4 5 2. Я ставлю перед своими подчинёнными задачи и цели и убеждаю их в достоинствах моих планов 1 2 3 4 5 3. Я контролирую своих подчинённых, чтобы обеспечить выполнение задач 1 2 3 4 5 4. Я поощряю своих подчинённых у тому, чтобы они проявляли больше инициативы и самостоятельности 1 2 3 4 5 5. Я стремлюсь обеспечить максимально чёткое планирование работы своих подчинённых 1 2 3 4 5 6. Я каждый день проверяю, не нужна ли моим сотрудникам помощь 1 2 3 4 5 7. Я включаюсь в работу, если мне кажется, что у подчинённых возникают проблемы 1 2 3 4 5 8. Я заставляю подчинённых придерживаться жёсткого графика, если это необходимо 1 2 3 4 5 9. Я часто устраиваю совещания, чтобы быть в курсе происходящего 1 2 3 4 5 10. Я позволяю подчинённым принимать важные решения 1 2 3 4 5
Перекодируйте оценки для вопросов 4 и 10: 1 становится 5, 2 становится 4 и т.д. Сложите все полученные оценки.
Менее 25 баллов: вы склонны относить подчинённых к типу Х;
25 – 35 баллов: в зависимости от ситуации вы придерживаетесь положений обеих теорий;
более35 баллов: вы склонны относить подчинённых к типу Y.
Приложение 3
Тест на лидерские качества
В данном тесте отражены 30 видов деятельности, типичных для эффективных лидеров. Определяется степень выраженности соответствующих качеств у тестирующегося, который помечает в таблице соответствующую оценку по предложенной шкале. В конце тестирования данные оценки складываются по разделам приведённой таблицы результатов.
Оценки: 5 – данное качество или умение выражено в полной мере; 4 – достаточно хорошо выражено; 3 – умерено выражено; 2 – плохо выражено; 1 – практически отсутствует.
Таблица П. 3 – Характеристики лидерских качеств
Умения, качества, способности Оценка 1. Эффективное доведение информации до своих подчинённых 1 2 3 4 5 2. Чёткое и убедительное выражение своих мыслей 1 2 3 4 5 3. Умение хорошо выступать перед большой аудиторией 1 2 3 4 5 4. Способность выслушать и понять собеседника 1 2 3 4 5 5. Умение заинтересовать своими мыслями, идеями, предложениями 1 2 3 4 5 6. Умение завоевать и поддерживать свой авторитет 1 2 3 4 5 7. Умение собрать информацию от подчинённых 1 2 3 4 5 8. Внимание к проблемам и нуждам подчинённых 1 2 3 4 5 9. Умение по достоинству оценить работу подчинённых 1 2 3 4 5 10. Умение морально и эмоционально поддержать подчинённых 1 2 3 4 5 11. Умение привлекать людей на свою сторону 1 2 3 4 5 12. Быть в курсе той работы, которая выполняется подчинёнными 1 2 3 4 5 13. Обеспечение командной работы для достижения целей 1 2 3 4 5 14.При постановке задачи чёткое определение границ полномочий и ответственности исполнителей 1 2 3 4 5
Продолжение таблицы П. 3
15. Создание условий, когда достижение целей организации способствует достижению личных целей сотрудников 1 2 3 4 5 16. Высокая требовательность 1 2 3 4 5 17. Умения отдавать распоряжения и приказания, которые встречают поддержку у подчинённых 1 2 3 4 5 18. Твёрдость и решительность в реализации намеченного 1 2 3 4 5 19. Умение брать на себя ответственность 1 2 3 4 5 20. Умение привлекать сотрудников к подготовке и принятию решений 1 2 3 4 5 21. Способность чётко обосновывать принимаемое решение 1 2 3 4 5 22. Умение работать с информацией при подготовке решений (сбор, оценка, анализ информации) 1 2 3 4 5 23. Умение признавать собственную ошибку или просчёт 1 2 3 4 5 24. Умение принимать рискованные решения 1 2 3 4 5 25. Умение выявлять и использовать сильные стороны подчинённых 1 2 3 4 5 26. Умение стимулировать подчинённых к работе с полной отдачей сил 1 2 3 4 5 27. Умение поддержать и одобрить подчинённых, когда они испытывают затруднения в работе 1 2 3 4 5 28. Способность воодушевить, «зажечь» сотрудников 1 2 3 4 5 29. Умение создать деловую атмосферу в коллективе 1 2 3 4 5 30. Способность формировать у подчинённых чувство высокой удовлетворённости работой и гордости за результаты 1 2 3 4 5
Таблица результатов.
Раздел Вопросы Набранные баллы Коммуникативная сфера 1 – 6 Внимание к людям 7 – 12 Использование власти 13 – 18 Принятие решений 19 – 24 Мотивация подчинённых 25 – 30
Менее 11 баллов: слабая выраженность соответствующей составляющей;
12 – 21 балл: средняя выраженность;
более 21 балла: высокая степень выраженности.
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2005. – 91 с. – С. 42.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 720 с. – С. 470.
Сикачёва И., Курбатова Н. Менеджер по персоналу: надежды и разочарования. //Управление компанией. – 2005. – № 6. – С. 48-51. – С. 49.
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с. – С. 183.
Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2004. – 220 с. – С. 76.
Карякин А.М. Организационное поведение. Указ. соч. – С. 80.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. – С. 473.
Карякин А.М. Организационное поведение. Указ. соч. – С. 82.
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2005. – 91 с. – С. 42.
Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2003. – 136 с. – С. 75.
Моргунов Е.Б. Лидер и его команда. //Управление персоналом. – 2001. – № 11-12. – С. 21-23. – С. 23.
Гусева Е.П. Указ. соч. – С. 186.
Карякин А.М. Организационное поведение. Указ соч. – С. 115.
Карякин А.М. Организационное поведение. Указ соч. – С. 133.
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Указ. соч. – С. 43.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала. – 3-е изд., перераб. – М.: Дело, 2007. – 128 с. – С. 49.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ. соч. – С. 49.
Карякин А.М. Командная работа. Указ. соч. – С. 79.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ. соч. – С. 45.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ. соч. – С. 46.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ. соч. – С. 49.
40