Вход

Различия в оплате труда по видам деятельности в государственном и негосударственном секторах

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 159719
Дата создания 2007
Страниц 16
Источников 6
Мы сможем обработать ваш заказ 14 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
330руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Тарифная система оплаты труда
2. Единая тарифная сетка
3. Бестарифная система оплаты труда
4. Система плавающих окладов и комиссионная основа
Заключение
Список используемой литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Исходя из того, что в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
4. Система плавающих окладов и комиссионная основа
При системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Данная система оплаты направлена на стимулирование ежемесячного повышения производительности труда и хорошего его качества, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период — это также имеет стимулирующее действие.
Система оплаты труда на комиссионной основе в наше время применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
С развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время распространяются небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.
Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширении ее возможностей и частичной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции — ремонт, фотоработы, стирка и т.п.
Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.
С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».
Инжиниринг — не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.
Все это важные функции в развитии предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.
Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.
Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 30% до 50% суммы платежей.
Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.
Заключение
Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
По мере развития управленческой науки и появления консультационных компании, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более «научный характер», благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций.
Безусловно, возможности частного сектора экономики более благоприятны для наемных работников с точки зрения реализации ими своей позиции собственника рабочей силы. Свободное рыночное взаимодействие собственников рабочих мест и способностей к труду предопределяет установление взаимовыгодной оплаты рабочей силы.
Однако государственный сектор экономики, несмотря на ограниченное поле маневра субъектов рынка труда в определении заработной платы, остается все же привлекательным для наемных работников гарантиями занятости и известным отсутствием связи оплаты труда и рыночных результатов деятельности.

Список используемой литературы
Борзенков Р. Рынок труда – равные возможности // Биржа труда. 2003. № 104. С.3.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1997.
Седов В.В. Экономическая теория. В 3ч. Ч.2. Микроэкономика. – Челябинск, 2002.
Травинин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. –М., 1997.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 1998.
Щербакова Л.И. Наемные работники на производстве и институционализация новых функций и ролей // Сб.научных трудов. Южно-росс. гос. ун-т. - Новочеркасск, 2001.
2

Список литературы [ всего 6]

1.Борзенков Р. Рынок труда – равные возможности // Биржа труда. 2003. № 104. С.3.
2.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1997.
3.Седов В.В. Экономическая теория. В 3ч. Ч.2. Микроэкономика. – Челябинск, 2002.
4.Травинин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. –М., 1997.
5.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 1998.
6.Щербакова Л.И. Наемные работники на производстве и институционализация новых функций и ролей // Сб.научных трудов. Южно-росс. гос. ун-т. - Новочеркасск, 2001.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021